Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty than mạo khê – TKV

Lýluậnchungvề độnglựclàmviệc

Kháiniệm vềđộnglựclàmviệc

Trongbàibáođượcđăngtrêntạpchí“TheAcademyofManagementReview”(1982), Mitchell đã chỉ ra khái niệm động lực là một mức độmà một cánhânmuốnđạttới vàlựa chọnđểgắnkếtcáchànhvicủamình.

TrongbàiviếtERC:ATheoryofEquity,Reciprocity,andCompetitionđượcđăng trên tạp chí “The American Economic Review” (2000) của Bolton, độnglựcđược định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảysinh,duytrìvàđiềuchỉnhhànhvicủamìnhtheohướngđạtđượcmục tiêu.

Còn theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), “Động lực laođộng là sự khao khát và tự nguyện của người laođộng để tăng cường nỗ lực nhằmhướngtớiviệcđạtcácmục tiêucủa tổ chức”.

Tác giả Bùi Anh Tuấn (2003) thì cho rằng: “Động lực của người lao động lànhững nhân tố bên trong kích thích conngười nỗ lực làm việc trong điều kiện chophéptạoranăngsuất,hiệuquảcao”.

Biểu hiện của động lực là sự say mê làm việc và sẵn sàng nỗ lực để hoàn thànhnhiệm vụ của bản thân từ đó góp phần đạt được mục tiêu của tổ chức.Động lựckhông phải là một đặc điểm tính cách Nó không phải là bẩm sinh và luôn thay đổitheo thời gian Quản trị viên có thể sử dụng tính năng này để can thiệp vào quá trìnhtạo động lực của nhân viên Nhân viên có động lực làm việc chăm chỉ, hoàn toàn tựnguyện,nhiệt tình vàquyết tâm, không cảmt h ấ y á p l ự c Đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c l à nguồn gốc của năng suất cá nhân và sản xuất hiệu quả của doanh nghiệp khi các yếutố khác không đổi Động lực làm việc tạo ra sức mạnh vô hình trong con người vàthúc đẩy họ ngày càng làm việc chăm chỉ hơn Tuy nhiên, động lực làm việc khôngphải là yếu tố then chốt trong việc tăng năng suất lao động, hiệu quả sản xuất vàdoanh nghiệp, cũng như nâng cao kinh nghiệm và trình độ chuyên môn của ngườilaođộng.

Nếu không có động lực thì người lao động vẫn có thể làm được việc vì họ cókỹ năng, trình độchuyên môn và cần hoànthành nhiệm vụ đượcy ê u c ầ u , n h ư n g chấtlượngthựchiệncôngviệckhôngphảnánhđúngnănglựcthựctếhoặckh ôngcó động lực thì có thể làm được những việc được yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ hoặccó làm nhưng hiệu quả không cao thì suy cho cùng, ở một mức độ nào đó, họ tìmcáchra khỏitổ chức.

Vai tròcủađộng lực làmviệc

Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung và Lê Quang Khôi (2011) thì vai tròcủađộnglực làm việcnhư sau:

- Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi củamỗi người lao động Động lực làm việc giúp con người phát huy được tính sáng tạotíchcựctronglaođộngvàngượclại.

- Động lực làm việc không chỉ giúp người lao động thực hiện tốt công việc củamình mà nó còn là yếu tố quyết định trong quá trình tự hoàn thiện bản thân của conngườitronglaođộng.

- Động lực làm việc giúp con người tăng chất lượng, hiệu quả công việc thựchiện, tăng năng suất lao động cá nhân, từ đó giúp tăng lương, tăng thu nhập đáp ứngnhucầuvậtchấtcủangườilaođộng.

- Động lực làm việc giúp nâng cao tinh thần và thái độ làm việc của người laođộng Khi có động lực làm việc, người lao động sẽ hăng say lao động, họ sẽ cốnghiếnhếtmìnhchocôngviệcvàngàycàngđammê,gắnbóvớicôngviệccủamình.

- Độnglựclàmviệckhôngchỉgiúpchonhữngngườilaođộngphốihợptốt với nhau trong công việc mà còn tăng cường sự gắn bó về mặt tinh thần giữa các cáthể trong tập thể Con người sẽ gần gũi nhau hơn, hỗ trợ, giúp đỡ nhau không chỉtrongcôngviệcmàcòntrongmọisinhhoạtcộngđồng.

- Nếu không có động lực thì người lao động chỉ làm việc theo một quy địnhcứngn h ắ c , t h ậ m c h í l à m v i ệ c t h e o k i ể u b ị b ắ t b u ộ c V ề l â u d à i , đ i ề u n à y k h ô n g những không mang lại hiệu quả làm việc mà có khi còn gây ra các tác hại tiêu cựckhông chỉ cho tổ chức mà cho ngay chính bản thân người lao động như: lãnh đạokhôngtintưởng,đồng nghiệpkhônghòađồng,khôngcósự quantâmlẫnnhau. Đốivớitổchức:

- Nhân lực luôn là nguồn lực quan trọng nhất trong một tổ chức nên động lựclàm việc của người lao động cũng đóng vai trò quyết định đến sức mạnh của tổ chứcđó Động lực lao động làm tăng năng suất làm việc của cá nhân người lao động, từđó nâng cao hiệu quả sản xuất chung, tăng sản lượng, tiết kiệm chi phí, hạ giá thànhsảnphẩmgópphầnvàosựpháttriểncủatổchức.

- Động lực lao động là yếu tố cốt lõi nhất để hình thành và duy trì đội ngũ laođộnggiỏicótâmhuyếtđồngthờigiúptổchứcthuhútvàgiữgìnngườitài.Động lực lao động góp phần xây dựng văn hoá tổ chức, từ đó giúp cho việc nâng cao uytín,hìnhảnhvàkhảnăngcạnhtranhcủatổchứctrênthị trường.

- Tiềm năng của người lao động vô cùng to lớn, chính người lao động sáng tạotất cả và làm chủ quá trình lao động Nhưng tiềm năng ấy vẫn chỉ tiềm ấn nếu ngườiquản lý không biết cách khơi dậy và phát huy nó.Khi tiềm năng được đánh thức nóchính là tài sản, là nguồn lực vô cùng to lớn và quý giá góp phần tạo nên sức mạnhbềnvữngvàthànhcôngcủatổchức.”

Côngtáctạođộnglựclàm việc

Kháiniệm

Theo tác giả Bùi Anh Tuấn (2003):“Tạo động lực được hiểu là hệ thống cácchính sách, biện pháp, thủ thuật quảnlý tác động đến người lao động nhằm làm chongười lao động có động lực trongcông việc” Mục đích của tạo động lực là làm tăngnăng suất, tăng khả năng làm việc, chấtlượng công việc và đem đến hạnh phúc chongườilaođộng.

Theo Lê Thanh Hà (2012): “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện phápvàcáchh à n h xử c ủ a tổ ch ức, nhà quảnl ýđ ểtạ o r a s ựk h á t khao, t ự n g u yệ n củ a công nhân sản xuất buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mụctiêumàtổchứcđềra.Cácbiệnphápđượcđặtracóthểlàcácđònbẩykíchthíchvề tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đóđốixử lạivớicôngnhânsảnxuấtnhư thếnào”. Đối với tổ chức, mục tiêu để sử dụng nguồn nhân lực là hiệu quả, năng suất vàsự lâudài Từ đó các tổ chức luôn tìm các phương pháp nhằm khuyến khích độngviênngười lao động giúp họ dùng hết năng lực của mình ra làm việc và giữ chân họlâudàivớitổchức. Đốiv ớ i n g ư ờ i l a o đ ộ n g , k h i c ô n g t á c t ạ i t ổ c h ứ c l â u d à i t h ì t h ư ờ n g c ó x u hướng bị nhàmchán và tác động bởi các yếu tố trong quan hệ xã hội và quan hệ laođộng Do vậy tính tích cực vàtinh thần thái độ của họ có xu hướng giảm sút từ đó họsẽ có xu hướng ra khỏi tổ chức Để giúp người lao động luôn tích cực, hăng hái, cótinh thần trách nhiệm cao trong công việc thì các tổ chức cần có các phương phápđúngđắnđểkíchthíchđộnglựclaođộng.

Các phươngpháptạođộnglực làm việc

Tiền lương là khoản tiền nhận được một cách cố định và thường xuyên củangườilaođộngtheomộtđơnvịthờigiannhưtuần,tháng,quý,năm…Tiềnlươnglà động lực cơ bản giúp người lao động cảm thấy hăng hái từ đó làm tăng năng suấtlao động Tiền lương có thể tạo ra sự mãn nguyện trong công việc nếu như nó phảnánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân người lao động và ngược lại nó sẽ tạo rasựbấtmãn.

Mức lương cao thu hút và lôi cuốn nhân viên đến với công ty và ràng buộc họvới tổ chức Tiền lương là thu nhập chính của người lao động giúp họ ổn định vànâng cao mức sống Ngoài ra, giá trị, danh tiếng và địa vị của nhân viên được thểhiện qua đó.

Vì vậy, tiền lương khuyến khích người lao động làm việc và ngược lại,nếu tiền lương không thỏa đáng thì không khuyến khích được lòng hăng say làmviệccủangườilaođộng.

Tuy nhiên, không phải công ty nào cũng cần trả lương thật cao để tạo động lựccho công nhân sản xuất Điều kiện này phụ thuộc vào khả năng và mức độ sẵn sàngchitrảcủacôngty.Vìvậy, đểcảithiệnkíchthích laođộngbằng tiềnlương,cầ n phải phán đoán đúng mối quan hệ giữa tiền lương với việc sử dụng lao động sảnxuấtvàbảođảmcácnguyêntắcsauđây:

- Việc trả lương cần phải tương ứng với trình độ hoạt động và điều kiện sảnxuất kinh doanh của tổ chức Các công ty không thể trả cho công nhân sản xuất mộtmức lương quá cao Ngược lại, người lao động không được trả lương thấp, ảnhhưởng trực tiếp đến sản xuất và hoạt động của công ty Các công ty cũng có thể rờiđi.

- Tiền lương cần đảm bảo tái sản xuất lực lượng lao động Tức là tiền lươngphải đảm bảo mức chi tiêu thấp nhất của người lao động Tiền lương được trả khôngthấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định đối với công nhân sản xuất làmcôngviệcthườngxuyên khôngqua đào tạo chuyênmôn.

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằmkhuyến khích người lao động mà tiền lương, tiền công không làm được. Khenthưởng cũng là biện pháp tạo động lực cho người lao động Hình thức khen thưởngthường được thực hiện qua tiền thưởng, phần thưởng Tiền thưởng và phần thưởnggắn liền với kết quả lao động nên có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực lao động củangườilaođộng.

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vàocuối mỗi quý hoặc mỗi năm tài chính Tiền thưởng cũng có thể được chi trả độ xuấtghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động như hoàn thành các dự áncông việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiến lớn có giátrị Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng cần xác định đúng đắn mối quanhệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của ngày lao động hay tập thể laođộng.

Phụ cấp là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động, do họ đảmnhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện không bìnhthườnghoặckhôngổnđịnh.

Dựa trên định nghĩa này, chúng ta có thể thấy rằng phụ cấp có hai tác dụngchính:

- Tăng Thu nhập: Các phụ cấp bổ sung cho nhân viên giúp nhân viên tạo thêmthu nhập và bù đắp những trách nhiệm nặng nề hơn mà họ phải hoàn thành. Ngoàira, tiền thưởng có tác dụng kích thích tinh thần của nhân viên vì ban lãnh đạo biếtrằng họ hiểu sự khắt khe trong công việc và cảm nhận được sự thấu hiểu của sếp Vìvậy,họtintưởngvàodoanhnghiệp.

- Ngoài ra cũng có tác dụng công bằng giữa các nhân viên Người lao độnglàm việc trong môi trường lao động nguy hiểm, khó khăn, phức tạp và nguy hiểmcầnđượctrợcấpđểkiếmthêmtiềnđểtránhnhữngrủirotolớnmàhọtheođuổi.

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống người laođộng.Đâychínhlàkhoảnngoàitiềncôngtiền lươngvàcáckhuyếnkhíchtàichính.

Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động bảo đảm đờiý sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năngl a o đ ộ n g Đ ồ n g thời phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được lao động giỏi củamìnhvàthuhútđượclaođộngcótrìnhđộcaotừ bênngoài.

- Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản do pháp luật quy định, tổ chức còn ápdụng một số hình thức tự nguyện nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốthơn.Đólà cácchươngtrìnhbảovệsứckhỏecácloạidịchvụ…

- Phúc lợi bắt buộc là loại phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc phảiđưaratheoquyđịnhcủaphápluật.Cóthểlàcácloạitrợcấpthấtnghiệp,trợcấ pốmđau

Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế là sự bảo đảm về nhu cầu vật chất cho ngườilao động cũng như bù đắp một phần thu nhập cho người lao động khi họ bị ốm đau,thaisản,tainạnlaođộng,hưutrígópphầnổnđịnhcuộcsốngcủahọ vàgiađình họ.

Các công ty tổ chức các hoạt động văn hóa nghệ thuật, thể dục thể thao,thămquan,nghỉmát,giaolưu,…đểnhânviêngầnnhauhơn,hiểunhauhơn,cùngnhau học hỏi, trao đổi, tạo cơ hội Bất cứ ai được thư giãn sau thời gian căng thẳngtrongcông việc đều cảm thấy thoải mái và sẵn sàng cho công việc tiếp theo. Chútrọngt ổc h ứ c c ác h o ạ t đ ộ n g c ủ a n hân v i ê n là các hđ ể d oa n h n gh iệ p c h ă m l o đ ờ isống tinh thần của nhân viên Năng suất và chất lượng lao động chắc chắn được cảithiệnkhingườilaođộnghàilòngvềtinhthần.

Việc lựa chọn một nhân viên được đào tạo để tăng cơ hội thăng tiến không chỉảnh hưởng đến động lực của nhân viên này mà còn ảnh hưởng đáng kể đến động lực của nhân viên khác Khi một công ty lựa chọn được những nhân viên phù hợp vớinhững kỹ năng và thành tích đáng để gửi đi đào tạo, việc tăng khả năng thăng tiếncủa họ không chỉ mang lại lợi ích to lớn cho công ty, mà còn tạo động lực cho họ Không chỉ vậy, những người lao động khác đều phấn đấu noi gương để đạt được kếtquả công việc tốt hơn Chính sách đào tạo và thăng tiến của bạn càng rõ ràng, cànghấp dẫn thì nhân viêncủab ạ n c à n g c ó n h i ề u c ả m h ứ n g đ ể l à m v i ệ c h i ệ u q u ả v à năng suất hơn Vì vậy, các công ty cần kết hợp đào tạo và tạo động lực thăng tiếnvới các hình thức khác để phát huy tối đa động lực của nhân viên Chỉ khi đó, nómới có thể được kết hợp để kích thích sự thỏa mãn của nhân viên trong mọi khíacạnhnhucầu của họ.

Cáctiêuchí đánhgiákếtquảcôngtáctạođộnglựcchongườilaođộng16 1 Mứcđộhàilòngcủangườilaođộng

Năngsuất laođộng,chất lượngvà hiệuquảcôngviệc

Kếtquảcủaviệcsosánhđầura(hiệnvậthoặcgiátrị)vớiđầuvàolànguồnvật chất, và nguồn lực tài chính được gọi là năng suất Năng suất lao động là sự biểuthị hiệu quả hoạt động hữu ích của con người trong đơn vị thời gian.Tăng năng suấtlao động có thể giảm lực lượng lao động, tiết kiệm quỹ tiền lương, đồng thời nângcao tiền lương của cá nhân người lao động, khuyến khích và tạo động lực làm việccho họ.Những nhân viên có động lực thường tăng năng suấtlàmviệc, đóngg ó p tích cực vào hiệu quả công việc và hoànt h à n h v ư ợ t m ứ c c á c m ụ c t i ê u đ ã đ ề r a Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên có thể thông qua đánh giá công việc đểđánh giá số lượng vàchất lượng công việc,tinh thần, thái độ làmv i ệ c c ủ a n h â n viên Năng suất lao động bình quân được tính dựa trên tổng giá trị sản phẩm tiêu thụvà số lượng lao động của công ty.Trong công việc gián tiếp, năng suất, chất lượngvà hiệu quả công việc được thể hiện ở tốc độ xử lý đơn hàng Chất lượng và hoànthành công việc được giao Các tổ chức có thể đo lường thời gian một nhân viênhoàn thành nhiệm vụ nếu họ ít có động lực hơn hoặc trước thời hạn Ngoài ra, nếungười lao động hoàn thành trước công việc, đảm bảo các yếu tố chất lượng và hiệuquả cao, thì công tác tạo động lực làm việc có tác dụng tích cực đối với người laođộng.

Sựgắnbócủangườilaođộng

Lòng trung thành/ Mức độ gắn bó của người lao động với doanh nghiệp đượcthể hiện qua số lượng người làm việc lâu năm và muốn làm việc lâu dài với tổ chức.Sự gắn bó giữa doanh nghiệp và người lao động có ảnh hưởng lớn đến chất lượngsảnphẩmcũngnhưsựtồntạicủacôngty.Ngườisửdụnglaođộngcầncóchính sách đãi ngộ phù hợp cho người lao động lâu năm, để họ có mong muốn gắn bó lâudài với công ty Muốn có được lòng trung thành/ sự gắn bó lâu dài của nhân viên thìtổchứcphảithựchiệntốtcôngtáctạođộnglựclaođộng.

Tínhtíchcựcchủđộngsángtạocủangườilaođộng

Những người năng động và sáng tạo đóng một vai trò quan trọng trong sự pháttriển của bất kỳ tổ chức nào Sự xông xáo, chủ động, sáng tạo giúp người lao độngnâng cao hiệu quả công việc, nâng cao tay nghề, nâng cao khả năng giải quyết côngviệcvàlàmhọsaymêhơn.

Tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động trong công việc là tính tựgiác của người lao động, làm việc không có sự giám sát chặt chẽ, năng động, sẵnsàng làm việc, cần cống hiến, chủ động giải quyết vấn đề, có trách nhiệm giải quyếtcông việc, đồng nghiệp được thể hiện trong mối quan hệ Đổi mới phương pháp làmviệc, đề xuất ý tưởng thường xuyên, số lượng sáng kiến được công nhận, chủ độngtrong giải quyết vấn đề, trách nhiệm tại nơi làm việc và mối quan hệ với đồngnghiệp, tổ chức nâng cao năng suất làm việc và giúp công ty phát triển Việc đánhgiá tính tích cực, chủ động và sáng tạo tại nơi làm việc có thể được đánh giá bởichínhnhânviên, đồngnghiệp vàquản lý cấp trên.

Cácnhântốảnhhưởngđến côngtáctạođộnglực chongườilaođộng

Cácnhântốbêntrong

Mỗi công ty có những mục tiêu phát triển ngắn hạn, trung hạn và dài hạn khácnhau, tùy thuộc vào loại hình sản xuất kinh doanh Yếu tố con người cần được pháthuy mạnh mẽ để đạt được mục tiêu đề ra trong hoàn cảnh nghèo nàn về nguồn lực.Điều này được thể hiện trong các chính sách tạo động lực cho nhân viên và chínhsách quản lý nhân tài mà các công ty phải nỗ lực để đạt được các mục tiêu và chiếnlượccủamình.

Kết quả hoạt động tài chính của một công ty là một trong những yếu tố quantrọngđểxácđịnhchínhsáchtạoralựclượng laođộngchongườilaođộng.Tìn h trạngtàichínhgiúpcáccôngtytạoracácđiềukiệnchínhmàhọcầnđểtạođộng lực cho nhân viên của mình thông qua các chỉ số tài chính như tiền lương, tiềnthưởngvàphụcấp.Ngoàira,cácbiện phápđộnglựclàmviệckhácnhư,dulịch,v ănhóathểthao

Vănh ó a d o a n h n g h i ệ p l à m ộ t h ệ t h ố n g c á c g i á t r ị c á c n i ề m t i n v à c á c t h ó i quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra các chuẩn mực vềhành vi trong doanh nghiệp Văn hoá của doanh nghiệp được hình thành từ sự kếthợp hài hòa giữa quan điểm và phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo và các thànhviên trong doanh nghiệp, nó được bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian laođộng mà nhân viên công tác làm việc tại doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều cómột văn hóariêng Ví dụ văn hoádoanh nghiệp là dânchủ mốiq u a n h ệ đ ồ n g nghiệp vui vẻ, tinh thần được thoải mái thì sẽ khiến nhân viên hăng hái làm việc vớinăng suất chất lượng cao Ngược lại nếu văn hoá khép kín, cấp dưới phục tùng cấptrênsẽkhiếnnhânviêncócảmgiácỉlạicấptrên,khôngsángtạo trongquátrìnhlà mviệc.

Quan điểm của lãnh đạo công ty về tạo động lực lao động: Người lãnh đạo làngườiđứngđầucóvaitròdẫndắtmộttổchứchaymộttậpthểvậnhànhtheomộthệ thống nhất định Quan điểm của người lãnh đạo có ảnh hưởng mang tính quyếtđịnh đến việc hoạch định chính sách tạo động lực lao động của tổ chức Các chínhsách tạo động lực lao động cần dựa trên quan điểm đúng đắn về vấn đề tạo động lựclaođộngcủangườisửdụnglaođộng.

Chính sách quản trị nhân lực của tổ chức: Tuyển dụng và bố trí nhân lực, đánhgiá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển, trả công lao động, khuyến khích khenthưởng, phúc lợi lao động, an toàn vệ sinh lao động đều có ảnh hưởng rất lớn tớiđộnglựclaođộng.Việcxâydựngmột chínhsáchquảntrị nhânlựcđúngđắnvà hợp lý là rất cần thiết để thực các mục tiêu của Công ty Nhà quản lý nhân sự cầnđưaracácchínhsáchkhoahọc,rõràng,đángtincậy,côngbằnggiúptạođộnglực động cho nhân viên; thu hút người lao động cùng tham gia xây dựng các chính sáchquảntrịnhânsự.

Nhu cầucủa mỗi người là khác nhau Cóngười làmviệc vìtiềnl ư ơ n g c ủ a công việc đó, có người làm việc để thỏa mãn niềm yêu thích công việc Nếu một cánhân làm việc không chỉ vì để có thêm thu nhập mà còn là sự yêu thích, đam mê đốivới công việc mình làm thì cá nhân đó sẽ cảm thấy hứng thú hơn với những việcđượcg i a o T u y n h i ê n , s ự y ê u t h í c h c ô n g v i ệ c n à y l à x u ấ t p h á t t ừ b ả n t h â n n h â n viên, nhà quản trị không thể bắt ép nhân viên phải thích một công việc nào đó Họchỉ có thể giúp nhân viên cảm thấy hứng thú hơn với công việc nhờ những lợi íchkhác mà thực sự thu hút nhân viên. Bởi vậy, nhà quản trị cần hiểu rõ nhân viên củamình đang có nhu cầu gì, mong muốn điều gì từ đó mới đưa ra được phương phápthíchhợptácđộnglênđộnglựclàmviệccủanhânviênđó.

Cácnhântốbênngoài

1.4.2.1 Phápluật củaNhànước,chínhsáchcủaChính phủ

Các quy định như bảo hộ lao động,b ả o h i ể m b ắ t b u ộ c , l ư ơ n g t ố i t h i ể u v à nhiều chính sách khác trong luật lao động đều ảnh hưởng đến công cụ lao động phùhợp với từng nhân viên của công ty Luật pháp điều chỉnh các hoạt động của tổ chứcvà chính sách tạo động lực làm việc cũng phải nằm trong khuôn khổ luật pháp nhànước và chính sách của chính phủ Luật nhà nước, chính sách lao động của chínhphủ là khuôn khổ tối thiểu mà người sử dụng lao động và tổ chức phải tuân thủ, vìvậy trả lương cao cho lao động có tay nghề cao, thuê người khuyết tật, nhóm yếuthế, các quy định về chính sách bảo hiểm của chính phủ như quy định trả lương làmthêm giờ, làm việc, nghỉ giải lao, hoạt động của các tổ chức chính trị - xã hội trongđơnvị… cũngảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủangườilaođộng.

Những thay đổi về đặc điểm và cấu trúc của thị trường lao động có ảnh hưởnggián tiếp đến động lực của người lao động Điều này là do người lao động cảm thấylolắngvềkỹnăngthấpcủahọ(côngviệcđơngiản).Việctìmkiếmcôngnhânthay thế trên thị trường hiện nay khá dễ dàng Hành động của họ là làm việc chăm chỉhơn để duy trì công việc (động lực làm việc cao hơn) Có nhiều tổ chức cố gắng dụdỗ họ làm việc với thu nhập cao hơn, cũng như các kỹ năng tiên tiến và lực lượnglaođộngkhanhiếmtrênthịtrường.

Các yếu tố kinh tế như lạm phát, thất nghiệp, chu kỳ kinh doanh, mức sống địaphương và các yếu tố ổn định chính trị xã hội đều ảnh hưởng đến động lực làm việccủa nhân viên Ví dụ, trong thời kỳ suy thoái, thời kỳ này có rất ít cơ hội việc làm,người lao động phải cố gắng mới có thể tiếp tục làm việc nên ít có cuộc đình côngcủa người lao động Và để nhân viên cảm thấy đáng tin cậy và an toàn hơn, các tổchức cần xây dựng các chính sách để đảm bảo thu nhập của nhân viên và ổn địnhcôngviệc.

1.4.2.4 Chínhsáchtạo độnglựclaođộng củacácdoanhnghiệp khác

Trong thời đại kinh tế quốc tế hội nhập và truyền thông phát triển, không khóđể tìm ra những chính sách tạo động lực làm việc cho các công ty khác, đặc biệt lànhững công ty cùng ngành, lĩnh vực hoạt động Do đó, để giữ chân nhân viên, tổchức chỉ có thể thay đổi chính sách tạo động lực làm việc bằng cách kế thừa nhữnglợi ích từ chính sách tạo động lực của đối thủ cạnh tranh và bổ sung các chiến lượcmớivàsángtạo.

Kinhnghiệmvềcôngtáctạođộnglựclàmviệcchongườilaođộngcủam ộtsốdoanhnghiệp

1.5.1 Kinhnghiệm về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động củaTổngCôngtyĐôngBắc

Tổng công ty Đông Bắc (tiền thân là Công ty Đông Bắc) thành lập theo Quyếtđịnh số 910/QĐ-QP ngày 27 tháng 12 năm 1994 của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng trêncơ sở sáp nhập các đơn vị của Quân đội làm kinh tế trên địa bàn Quảng Ninh (baogồmmộtsốđơnvịthuộcQuânkhuI,QuânkhuIII,TổngcụcHậucần,Tổngcôngty xây dựng Trường Sơn, Binh chủng Thiết Giáp, Quân khu Thủ đô và Quân chủngphòngk hô ng ) N h i ệ m v ụ c ấ p bá c h ban đầ u l à c ủ n g c ố, t ập h ợ p l ự c l ư ợ n g , th ố ng nhất chỉ huy lãnh đạo, tăng cường lực lượng và phương tiện kỹ thuật, lập lại trật tựkỷ cương trong hoạt động khai thác, kinh doanh than tại những điểm nóng trên địabàn tỉnh Quảng Ninh theo Quyết định số 380/TTg và 381/TTg ngày 27 tháng 7 năm1994củaThủtướngChínhphủ.

Sau này, khi đánh giá về Tổng công ty Đông Bắc, tỉnh Quảng Ninh và Tậpđoàn Công nghiệp than, khoáng sảnViệtNam đều cho rằng, Tổngc ô n g t y Đ ô n g Bắc là đơn vị giữ vai trò quan trọng, quyết định trong thiết lập lại trật tự, xóa bỏ cácđiểm nóng trong khai thác, kinh doanh than trên hầu hết địa bàn tỉnh Quảng Ninh đãtồntạitừ đầunhữngnăm80. Đối với người lao động, các hình thức thưởng của Tổng công ty rất đa dạng,đảm bảo kịp thời nhận biết thưởng đột xuất, thưởng tháng, thưởng quý, thưởngnăm,… khiếnngườilaođộngcótâmhuyếtvớicôngviệc,luôntạođượcđộnglựcđểhoànthành nhiệmvụ.

Tổng công ty thực hiện đúng các khoản phụ cấp theo quy định như phụ cấptrách nhiệm hành chính, xăng xe, chế độ ăn uống, điện thoại Những khoản trợ cấpnàygiúpđỡmộtphầnchocôngviệchàngngàycủanhânviêncôngtyđểhọyênt âmlàmviệc.

Ngoài ra, còn có các chính sách tạo động lực cho nhân viên như: Khen thưởng,đào tạo, bổ nhiệm, chính sách văn hóa doanh nghiệp Tổng công ty cũng tiến hànhđào tạo nâng cao trình độ cho các đơn vị, tạo điều kiện thuận lợi về thời gian, làmcho người laođộng được hỗ trợvề mặt tinh thần Dựa trên kết quảh ọ c t ậ p , g i á m đốc điều hành công ty đang cân nhắc trả lương cao hơn cho họ Điều này giúp chonhânv iê ncảm th ấy đư ợc Tổ ng cô ng ty ủ n g h ộ gh in hậ nsự h ọ c tậ pvà p hấ n đấ u hoànthànhtốtnhiệmvụđượcgiao.

1.5.2 Kinhnghiệm về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động củaTổngCôngtyBưuchínhViễnthông ViệtNam

Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) vừa là nhà cung cấpdịch vụ đầu tiên đặt nền móng cho sự phát triển của ngành Bưu chính, Viễn thôngViệtNam,vừalàtậpđoàncóvaitròchủchốttrongviệcđưaViệtNamtrởthành1 trong 10 quốc gia có tốc độ phát triển Bưu chính Viễn thông nhanh nhất toàn cầu.Theo Quyết định số 888/QĐ-TTg ngày 10/6/2014 của Thủ tướng Chính phủ, VNPTđã thực hiện tái cơ cấu tổ chức Sau khi tái cấu trúc doanh nghiệp, hiện với gần 40nghìn cán bộ công nhân viên, hạ tầng công nghệv i ễ n t h ô n g t i ê n t i ế n , m ạ n g l ư ớ i dịch vụ phủ sóng toàn bộ 63 tỉnh thành trên cả nước Tập đoàn đã tập trung vào việctạo động lực cho người lao động trong công việc của họ thông qua mô hình sắp xếpcôngviệc,lương thưởng và táicơcấu. Để có được thành tích như ngày hôm nay, Tập đoàn động viên người lao độngthông qua thực hiện chương trình và các phong trào thi đua, đặc biệt là phong trào“Sáng tạo VNPT”, có động lực trong quản lý đơn vị và sản xuất kinh doanh, tăngtrưởng từ 25% đến 30% Hàng năm, năng suất lao động tăng trên 10%, việc làm vàthunhậpđược cảithiện ổnđịnh,ngườilaođộngcóthểyêntâmlàmviệctạicôngty. Để tái cấu trúc và phân loại hoạt động, Tập đoàn đã đưa ra một quy trình táicấu trúc để thực hiện thiết bị thông qua các biện pháp đánh giá và thực hiện côngviệc thông qua hiệu quả công việc của vị trí làm việc, lực lượng lao động và tiềnlương.

1.5.3 Bàihọc kinh nghiệm về công tác tạo động lực làm việc cho người lao độngcủaCôngtythanMạoKhê -TKV

Từ những kinh nghiệm về tạo động lực lao động của Tổng Công ty Đông Bắcvà Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam, bài học kinh nghiệm rút ra choCôngtythanMạoKhê-TKVnhư sau:

Thứ nhất, xây dựng hệ thống lương, thưởng dựa trên năng lực và thànhtíchhọc tập của từng nhân viên Có thể đề xuất tăng lương đối với người lao động cóthành tích tốt khi được cử đi đào tạo Điều này giúp Công ty đạt được hai mục đích,đầu tiên là người lao động sẽ chú tâm vào việc được đào tạo, nắm vững kiến thức từđó góp phần nâng cao năng lực công tác, xứng đáng với chi phí Công ty bỏ ra đàotạo, thứ hai là người lao động sẽ cảm thấy hứng thú và có động lực nhiều hơn trongquá trình đào tạo, ngoài việc nâng cao năng lực chuyên môn, điều này còn giúpngườilaođộngđược tănglươngnếuđạtthànhtíchtốt.

Thứ hai, xây dựng phong trào thi đua khuyến khích người lao động sáng tạotìm tòi trong công việc thông qua việc thường xuyên tổ chức các cuộc thi sáng kiếntừ cấp

Tổ làm việc đến các Phân xưởng, Phòng ban và cấp Công ty để người laođộng vừa tăng thêm thu nhập từ khoản thưởng, vừa cảm thấy hứng khởi trong côngviệc vì được Công ty ghi nhận từ đó nâng cao năng suất lao động, cải thiện chấtlượnghiệuquảcôngviệc.

Cuối cùng, bên cạnh nhu cầu vật chất, công ty cần quan tâm đến nhu cầu tinhthần của nhân viên như tạo điều kiện cho người lao động được giao lưu, học tập,phát huy khả năng của mỗi người Từ đó người lao động sẽ cống hiến hết mình chodoanhnghiệp.

TổngquanvềCôngtythanMạo Khê –TKV

Lịchsửhìnhthànhvàpháttriển

Công ty than Mạo Khê - TKV thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than-

K h o á n g sản Việt Nam, thuộc Thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh Trước tháng 8-

1945 gọilà Mỏ Mạo Khê Sau ngày hòa bình lập lại được gọi là Mỏ than Mạo Khê Mỏ MạoKhê thuộc triều Nguyễn từ năm 1840, được khai thác từ thời vua Minh Mạng, bắtđầu khai thác sơ khai bởi những người nước ngoài mà ông chủ là một người Pháp.Mỏ có vị trí thuận lợi gần Quốc lộ 18A và sông Đà Bạch – phụ lưu của sông KinhThầy Những người thợ mỏ chủ yếu là người dân địa phương và các tỉnh lân cận họđến và định cư tại đây Nơi đây cũng là nơi khai sinh ra cách mạng Vùng mỏ vớinhiều nhà lãnh đạo cách mạng Việt Nam như: Hoàng Quốc Việt, Nguyễn Văn Cừ,NguyễnĐức Cảnh,…

Trong quá trình phát triển, Công ty đã có những lần thay đổi tên và mô hìnhhoạtđộng:

- Ngày 15 tháng 11 năm 1954, Mỏ than Mạo Khê được thành lập (là đơn vịthànhviêncủaCôngtyThanUôngBí).

- Năm 1996 thành lập doanh nghiệp Nhà nước là Mỏ than Mạo Khê (Quyếtđịnhsố2605/QĐ-TCCBngày17/9/1996 củaBộtrưởngBộCông nghiệp).

- Từ 10/2001 đổi tên thành Công ty TNHH một thành viên Than Mạo Khê(QĐsố405/QĐ-HĐQTngày01/10/2001củaHĐQTTổngCôngtyThanViệtNam.

- Từ 12/2005 đổi thành Công ty TNHH một thành viên than Mạo Khê - TKV(Quyếtđịnhsố2461/QĐ-HĐQTngày08/11/2006củaHĐQTTậpđoànTKV).

- Từ tháng 8/2010 (thực hiện Quyết định của HĐQT Tập đoàn Công nghiệpThan Khoáng sản Việt Nam - Vinacomin) đổi tên thành Công ty TNHH một thànhviênThanMạoKhê-Vinacomin.

- Từngày01/8/2013đếnnay,thựchiệnQuyếtđịnhsố1172/QĐ-VINACOMIN ngày 01/7/2013 của Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản ViệtNam về việc thành lập Chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản ViệtNam-CôngtythanMạoKhê - TKV(gọitắtlàCôngty ThanMạoKhê-TKV).

Năm 2020, Công ty được Tập đoàn giao sản xuất 1,88 triệu tấn than nguyênkhai, trong đó hầm lò là 1,63 triệu tấn và than lộ thiên là 250 nghìn tấn, đào 20.405mét đường lò, bóc 2,14 triệu m3 đất đá, doanh thu trên 2.200 tỷ đồng Mặc dù còngặp nhiều khó khăn do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19, song Công ty than MạoKhê - TKV vẫn duy trì nhịp độ sản xuất, ổn định thu nhập cho người lao động vớimứcl ư ơ n g b ì n h q u â n 1 6 t r i ệ u đ ồ n g / n g ư ờ i / t h á n g , t r o n g đ ó , t h ợ l ò c ó m ứ c l ư ơ n g bìnhquân21triệuđồng/người/tháng.

Gần 70 năm qua Công ty than Mạo Khê - TKV đã ghi dấu bước chân của hơn2,3vạnlượtthợmỏ.Trảiquamuônngànkhókhăn,thửthách,vượtlêntấtcảcácth ế hệ thợ mỏ Mạo Khê đã kế thừa và phát huy tinh thần tự lực tự cường và truyềnthống kỷ luật và đồng tâm của giai cấp công nhân vùng mỏ anh dũng trong chiếnđấu, cần cù sáng tạo trong lao động sản xuất,đoàn kết đồng lòng phấn đấu hoànthành xuất sắc mọi nhiệm vụ mà Đảng và cấp trên giao cho Công ty đã khai tháctrên 60 triệu tấn than, đào mới trên 700 km đường lò,sản lượng bình quân trongnhững năm gần đây đã đạt gần 2 triệu tấn/năm, vượt công suất thiết kế trên 20%.Đónggópquantrọng c ù n g TậpđoànCông n g h i ệ p Than-Khoáng s ả n ViệtNam hoàn thành nhiệm vụ mà Nhà nước giao cho đó là đảm bảo cung cấp than cho anninhnănglượngquốcgia.

Trong những năm gần đây, Công ty đặc biệt quan tâm đến việc nuôi dưỡng vànâng cao mọi mặt đời sống vật chất và tinh thần của người thợ mỏ Cảnh quan Côngty luôn xanh, sạch, đẹp Diện mạo của Công ty đã không ngừng thay đổi trongnhững năm qua An ninh chính trị, trật tự và an ninh mỏ sẽ được giữ vững Thươnghiệu, uy tín của Công ty than Mạo Khê -TKV ngày càng được củng cố cả trong vàngoàingànhthan.

Bên cạnh đó, Công tyđã và đang tiếp tục thực hiện các chương trình,d ự á n lớn đó là: tập trung triển khai dự án khai thác hầm lò mức -400 với trữ lượng côngnghiệp trên 60 triệu tấn, công suất 2 triệu tấn/năm với thời gian dự kiến khai tháctrên 30 năm; Đẩy mạnh nghiên cứu ứng dụng công nghệ chống neo ở các đường lòđá, góp phần giảm chi phí sản xuất, giảm tiêu hao sức lao động của người côngnhân; Xây dựng và chỉ đạo quyết liệt chương trình Mỏ sạch, tạo bước chuyển biếnđột phá tích cực từ trong tư tưởng đến hành động của cán bộ công nhân viên ngàycàng tốt hơn; Đồng thời chăm lo tốt nhất trong điều kiện có thể cho người lao độngbằng các công trình như: công trình “Ăn, ở, vui chơi giải trí khu tập thể Vĩnh Xuânvới tổng giá trị đầu tư trên

187 tỷ đồng”; công trình “Hệ thống tự động hóa điềukhiển tập trung các tuyến băng tải vận chuyển than dưới hầm lò và trên mặt bằng”với trị giá 14,2 tỷ đồng, nhằm tối ưu hóa số đơn vị quản lý vận hành; “Hệ thống rửamũi cho người lao động, làm việc trong hầm lò” với tổng giá trị gần 900 triệu đồngnhằm đảmbảosức khỏe cho thợ lò,hạn chế nguy cơ gâybệnh phổi trongm ô i trườnglàmviệcđộchại.

Nhờsựp hấ n đấ u, n ỗl ực la o đ ộ n g sả nx uất c ủ a cá nb ộ, cô ng nhânC ô n g t ythan Mạo Khê TKV, Công ty đã được Chủ tịch nước phong tặng danh hiệu Anhhùng lực lượng vũ trang, 01 tập thể, 03 cá nhân được Nhà nước phong tặng danhhiệu Anh hùng lao động Nhiều tập thể, cá nhân được tặng bằng khen của Bộ Côngthương, Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam và hàng ngàn tập thể,cánhân đạtdanh hiệuChiến sĩ thi đua.

Ban quản lý dự án Giếng Đứng Phòng Chỉ huy sản xuất

Phó Giám đốc Phòng Bảo vệ

Phó Giám đốcPhòng Cơ điện Phòng Trắc địa Phòng Kế hoạch

Phòng Vật tưPhòng Tổ chức nhân sự

Đặc điểmmôhìnhtổchứcvàcơsởvậtchấtkỹthuật

(Nguồn:PhòngTổchức nhânsự-Côngty thanMạoKhê–TKV)

- GiámđốcCôngty:LàngườichịutráchnhiệmtrướcphápluậtđạidiệnCôngty vềthựchiện cácquyền vànghĩa vụđượcgiaotheoquy địnhcủaphápluậtcóliên quan Điều hành, phối hợp hoạt động của các Phó Giám đốc, Kế toán trưởng và cácphòng,ban.

- Phó Giám đốc là người thực hiện chức năng, nhiệm vụ mà Giám đốc giaophó,trongđóchialàm4nhiệmvụchính:

+ Phó Giám đốc phụ trách Kỹ thuật, công tác quy hoạch, thiết kế, khai thác tàinguyên,côngtácđầutư,côngtácdựánđầutưkhaitháchầmlòdướimức-150- MỏMạoKhê.

+PhóGiámđốcphụtráchcôngtácsảnxuất,tiêuthụsảnphẩm,côngtácbảovệquânsự, côngtácquảnlý,bảovệtàinguyênranhgiớimỏ.

+PhóGiámđốcphụtráchantoàn,côngtácmôitrường,côngtácphòngcháychữacháy, côngtáccơđiện,cơkhí.

+Ph óG iá mđ ốc p h ụ t rác h c ô n g t ác q uản t r ị c h i p h í, vậ tt ư, l a o đ ộ n g - t i ề n lương,đờisống - dịchvụ,côngtácđàotạo.

- Văn phòng: Tham mưu cho Giám đốc việc xây dựng kế hoạch, hướng dẫn, tổchức thực hiện và kiểm tra: công tác văn phòng, công tác hành chính, công tác hậucầnvàcôngtácytế- chămsócsứckhoẻcánbộcôngnhânviêncủaCôngty.

- Phòng Kế hoạch: Tham mưu cho Giám đốc việc xây dựng kế hoạch sản xuấtkinh doanh, công tác kiểm soát, quản trị chi phí sản xuất, công tác điều hành sảnxuất kinh doanh theo kế hoạch, công tác quản lý giá thành sản phẩm và công tácthuêngoàiphục vụsản xuất.

- Phòng Đầu Tư: Tham mưu cho Giám đốc việc thực hiện quản lý nhà nước vềcác hoạt động trong lĩnh vực đầu tư - xây dựng trong Công ty tuân thủ đúng phápluật hiện hành của Nhà nước về đầu tư xây dựng, các quy định về công tác quản lýđầutư xâydựngcủa cấptrênvàquychếquảnlýđầutưxâydựngcủaCôngty.

- Phòng Chỉ huy sản xuất: Tham mưu cho Giám đốc việc chỉ huy, điều hànhdâychuyềnsảnxuấttiêuthụsảnphẩm.Kiểmtrađônđốccácđơnvịthựchiệnchức năngnhiệmvụđượcgiao,tậphợptìnhhìnhsảnxuấtbáocáohàng ca,hàngngàycủac ác đơnvị sảnxuất để báo cáoGiámđốc.

- Phòng Bảo vệ: Tham mưu cho Giám đốc việc tổ chức thực hiện công tác bảovệ tài nguyên ranh giới mỏ, bảo vệ tài sản, bảo vệ an ninh trật tự trong địa bàn Côngtyquảnlý;công tác phòngchống cháy nổ, côngtácquânsựcủaCông ty.

- Phòng Tổ chức nhân sự: Tham mưu cho Giám đốc công tác biên chế - chứcdanh, công tác lao động tiền lương, công tác đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ và chếđộchínhsách.

- Phòng Trắc địa: Tham mưu cho Giám đốc công tác trắc địa, địa chất và thoátnướcngoàilòcủaCôngty.

- Phòng Kế toán: Tham mưu Giám đốc trên các lĩnh vực xây dựng kế hoạch,hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiện về: công tác tài chính, kế toán thống kê;phân tích tình hình tài chính (vốn, nguồn vốn), các giải pháp tài chính dài hạn, trunghạn và ngắn hạn; thường xuyên phân tích đánh giá công tác quản lý, hiệu quả sửdụngvốnvàquảnlýtàisảntrongtoànCôngty.

- Ban quản lý dự án giếng đứng Mạo Khê: Tham mưu Giám đốc trong việc tổchức, quản lý thực hiện Dự án đầu tư khai thác hầm lò dưới mức -150 – Mỏ MạoKhê từ giai đoạn chuẩn bị đầu tư, thực hiện đầu tư đến nghiệm thu bàn giao đưa vàosửdụngvàquyếttoántoànbộdự án.

- Phòng Vật tư: Tham mưu cho Giám đốc công tác mua sắm, quản lý, cấp mới,bảoquản,sử dụngtrangthiếtbị,nguyênliệu,nhiênliệucủaCôngty.

- Phòng Kỹ thuật: Tham mưu cho Giám đốc công tác phát triển mỏ; công táckỹ thuật khai thác mỏ; công tác nghiên cứu khoa học ứng dụng công nghệ mới vàcôngtác phòng chốngthiêntai,tìmkiếmcứunạn.

- Phòng Tiêu thụ: Tham mưu cho Giám đốc công tác quản lý tiêu chuẩn vàkhối lượng thành phẩm than, kiểm tra phân tích dung dịch sút cho ắc quy các loại,quảnlýquytrìnhcôngnghệsàngtuyểnthancủaCôngty.

- Phòng An toàn: Tham mưu cho Giám đốc trên các lĩnh vực Xây dựng kếhoạch, hướng dẫn, giám sát, kiểm tra và tổ chức thực hiện về: công tác an toàn - bảohộlaođộng,côngtácthủtiêusựcố,côngtáccấpcứumỏvà phòngchốngcháynổ.

- Phòng Cơ điện: Tham mưu cho Giám đốc về cơ điện mỏ, công tác vận tảimỏ, hệ thống cung ứng và sử dụng điện năng, công tác quản lý chất lượng trang bịkỹthuậtphục vụ sảnxuất.

Với những trang thiết bị khai thác khấu than phục vụ mô hình khai thác chínhcủaC ôn gtyg ồm 14 ph ân xư ởn gp hù hợ pvớ id âyc hu yềns ản xuấ tc ủaCô ng t y Một số trang thiết bị chủ yếu phục vụ cho công tác sản xuất chính của Công ty: máynén khí, máy khoan, máng cào, tời điện, tàu điện, quạt gió, cầu daop h ò n g n ổ , đ è n ắc quy, khởi động từ, biến áp khoan, búa khoan hơi, cột chống thủy lực, xà thủylực,…

- Khai thác lộ thiên với các thiết bị đồng bộ tương ứng cho các công trường:Máykhoan CBIII-250MH,máyxúcEKG-4,6,ôtôBelaz 7540,MáygạtD58A.

- Để khoan phá vỡ đất đá, Công ty chuyên dụng máy khoan cắt cầu CBIII - 250MHđểkhoanđấtđá.

- Công ty thực hiện nổ mìn vi sai từng lỗ với mồi nổ phi điện và các loại thuốcnổ nhũ tương Công ty phá đá bằng thuốc nổ ANFO cho khu vực đất đá khô, ANFOchịunướcchođấtđácóđộngậmnướccao.

- Công ty sử dụng máy xúc EKG-4,6 và EKG-5A để xúc đất đá, máy xúcTLGN CAT 365B để xúc than Máy xúc thuỷ lực gầu ngược (TLGN CAT 365B) cócác thông số công nghệ như bán kính, chiều cao và chiều sâu xúc lớn, quỹ đạo củagấu xúc rất linh động có khả năng áp dụng nhiều sơ đồ xúc khác nhau nên được sửdụng rộng rãi để khai thác chọn lọc nhằm giảm tổn thất cũng như tránh làm bẩnthan.

- CôngtydùngxeBelaz7540tảitrọng27tấn,xeHD320tảitrọng32tấn,xeVOLVO-A30D,A35D,A40Dtảitrọng40tấnđểchởđấtđárakhubãithải.

- Vận tải than: Công ty sử dụng xe ISUZU 15 tấn để vận chuyển than từ vỉa vềcáchệ thốngsàngtuyến.

Trong sản xuất kinh doanh, công việc khai thác than hầm lò là công việc sảnxuất chính, nhưng để làm ra được sản phẩm và tiêu thụ không thể thiếu được cácphân xưởng phụ trợ Phân xưởng phụ trợ của Công ty gồm: phân xưởng Phục vụ,phân xưởng Vận tải, phân xưởng Thông gió, phân xưởng Cơ khí - Xây dựng, phânxưởng Sàng và các đơn vị khác Một số thiết bị máy mọc được các phân xưởng phụtrợ sử dụng như xe gạt, máy xúc, trạm khí nén, dàn khoan, máy phát điện, xe tải, xecẩu,…

Công ty khai thác than hầm lò, áp dụng công nghệ khai thác lò chợ dây diều,khoannổmìnkếthợpvớithủcônglàchủyếu. a Hệthốngmởvỉa

Công ty thực hiện mở vỉa khai thác bằng phương pháp lò xuyên vỉa Sau đó làcácđườnglòdọcvỉa,thượngkhaithác,lòsongsongchânvàlòsong songđầu. b Côngnghệkhaithác thanvàvậnchuyểnthan,đấtđá trong hầmlò

Tìnhhìnhtổchứcsảnxuất vàchếđộ côngtác

Hiện nay, diện sản xuất của Công ty gồm có 11 lò khai thác than, 3 diện đào lòđược phân cho 14 phân xưởng quản lý khai thác và đào lò, tại các đơn vị đều có cáctổ đội sản xuất Các phân xưởng phục vụ có nhiệm vụ kết hợp với các phân xưởngkhai thác để khai thác các nguồn lực một cách liên tục và nhịp nhàng Các bộ phậnsản xuất chính của Công ty đều phải chịu trách nhiệm và thực hiện khối lượng côngviệc do chính Phó Giám đốc giao, còn trực tiếp đôn đốc, kiểm tra, giám sát là PhòngChỉ huy sản xuất đảm bảo làm việc 3 ca liên tục theo đúng tiến độ kế hoạch và antoàntrongsảnxuất.

Công ty than Mạo Khê - TKV có một đội ngũ nhân sự vững mạnh, với tổng sốcán bộ công nhân viên gần 4000 người, trình độ tay nghề và trình độ chuyên môncao.Cáccánbộhiệntrườngcótrìnhđộtừtrungcấptrởlên,còncácphòngbanđasố là có bằng đại học và thạc sỹ Cách quản lý của Công ty thì theo từng cấp, tất cảđều theo sự chỉ đạo của người cao nhất trong đơn vị Quản đốc là người đứng đầuphân xưởng, nhận lệnh Giám đốc, phó Giám đốc, các phòng ban để triển khai côngviệcchotừ phóquảnđốctớicáctổsảnxuất.

- Đối với phân xưởng sản xuất chính, các phân xưởng sản xuất phụ trợ và mộtsố phân xưởng khác làm việc theo chế độ liên tục, làm việc theo chế độ đảo canghịch.

- Đối với bộ phận gián tiếp và một số phân xưởng phụ khác làm việc theo chếđộcôngtácgiánđoạn:ngàylàmviệc8giờtheogiờhànhchính,nghỉ chủnhật.

Cácloạihìnhsảnxuấtkinhdoanh

- Khai thác, chếbiến,kinh doanh than, đâycũng là lĩnh vực hoạtđ ộ n g s ả n xuấtkinhdoa nh c h í n h c ủ a C ô n g t y H à n g n ă m Cô ng ty t h a n Mạo K h ê k h a i t h á c than theo kế hoạch sản xuất mà Tập đoàn Công nghiệp Than- K h o á n g s ả n V i ệ t Namgiao.

- Thăm dò địa chất, để tìm ra các vỉa than và biết được trữ lượng phục vụ chocôngtác khai thác thancủa Công ty.

- Vận tải đường sắt, đường bộ là khâu phục vụ cho công tác trung chuyển, tiêuthụthancủaCôngty.

- Sản xuất kinh doanh nước uống tinh khiết mục đích để phục vụ cho đời sốngcánbộ côngnhân viêntrong Công ty.

Đặcđiểm độingũlaođộng tại Côngty

Đặc điểmchung

Ngành than sử dụng một lực lượng lao động tương đối lớn so với các ngànhcông nghiệp khác trong nền kinh tế quốc dân, đặc biệt là ở các nước đang phát triển,nơi có ít điều kiện để áp dụng các cơ chế tự động hoá, tin học hoá Bên cạnh đó,nhiều công nhân ngành than đã giải quyết được vấn đề lao động, việc làm, đời sốngnhândânvàcácvấnđềxãhội.

Tỷ lệ lao động trực tiếp sản xuất chiếm phần lớn trong tổng số lao động củaCông ty Do quy mô và tính chất của ngành công nghiệp nặng phải sử dụng trực tiếpthan và sử dụng nhiều lao động để thực hiện các công việc như thăm dò, xây dựngnền móng, khoan khaithác đá, khai tháct h a n v à x ú c t h a n V ề đ ặ c đ i ể m t r ê n , t ỷ l ệ lao động trong ngành là nam, độ tuổi từ 25 đến 35 chiếm phần lớn trong các côngviệctrên.

Cơcấutổchứclaođộngnăm2021

- Laođộng sảnxuất kinhdoanhthan:3594người,chiếm92,18%.

- Laođộngsảnxuất kinhdoanhkhác:305 người,chiếm7,82%. b Cơcấulao độngtheocôngviệc

- Laođộng trựctiếp(sảnxuất):3550người(91,05%). c Cơcấulao độngtheotrìnhđộđàotạo

- Độtuổi từ 31 –40tuổi:1.021người,bằng26,19%.

- Độtuổitừ51–60tuổi:285người,bằng 7,3%. e Cơcấulaođộngtheogiớitính

- Giớitínhnữ:570người,bằng14,62%. f Trìnhđộđàotạocủa khốiquản lý

- Quảnđốc,phóquảnđốcvàtươngđương:Đạihọc69,34%;caođẳng15,89%;trung cấp14,77%.

- Trợ lý,nhânviêncơquanvànhânviêncông trườngphânxưởng:Đại họctrởlên72,69%;caođẳng18,21%;trungcấpnghề9,1%. g Trìnhđộđàotạocủacáckhốiphụcvụ,phụtrợ

Trình độ đại học chiếm 8,23%, trình độ cao đẳng chiếm 6,21%, trình độ caođẳng nghề và trung cấp nghề chiếm 31,29%, còn lại 54,27% là trình độ sơ cấp vàcôngnhânkỹ thuật. h Trìnhđộđàotạocủacáckhốitrựctiếpsản xuấtchính Đạihọc:6,32%;caođẳng:7,47%;caođẳngnghềvàtrungcấpnghề:21,22%;sơcấpv àcôngnhânkỹthuật:64,99%.

Đặcđiểmnhucầucủangườilaođộng

Saukhikhảosát,kếtquảthểhiệnrõphâncấprõnhucầucủangườilaođộngkhilàmviệ ctạiCôngty,đặcbiệtlàkhốilaođộngsảnxuất.Câuhỏi1trongphiếu

Cơ hội thăng tiến Tiền lương, tiền thưởng cao Chế độ phụ cấp, phúc lợi tốt Môi trường làm việc tốt

Bố trí công việc phù hợp Đào tạo, nâng cao trình độ

Quan hệ trong tập thể tốt

3.87 3.33 2.93 00.511.522.533.544.55 khảo sát yêu cầu người lao động đánh giá mức độ quan trọng của những nhu cầu khitham gia lao động, thang điểm đánh giá từ 1 đến 5 tương ứng với ít quan trọng nhấtchođếnquantrọngnhất.

Hình dưới đây là kết quả đánh giá điểm trung bình của các nguyện vọng dựatrênsốngườilựa chọn:

Hình2.4.ĐiểmđánhgiámứcđộquantrọngcủacácnhucầucủangườilaođộngtạiCôngty than MạoKhê-TKV

Do đặc điểm cơ cấu công việc, trình độ và môi trường làm việc đặc thù, đa sốngười lao động coi trọng thu nhập tốt và phúc lợi xã hội Vì hầu hết nhân viên củaCông ty đều ở các địa phương khác và các vùng nông thôn, nơi cuộc sống và giađình của họ còn gặp nhiều khó khăn nên mối quan tâm đầu tiên về thu nhập là mứclương mà họ nhận được không chỉ để sống ở đây, mà một phần vì nó được gửi vềquêhươngcủahọchongườithâncủahọ.

Thứ ba là điều kiện làm việc an toàn Sử dụng các công cụ lao động cơ bản vàmáy móc tiên tiến, mọi lúc, mọi nơi, quá trình sản xuất có thể có tác động tiêu cựcđến sức khỏe và tính mạng con người, ví dụ: tai nạn, bệnh nghề nghiệp, hư hỏng tàisản, đình chỉ sản xuất Để công việc và sản xuất diễn ra liên tục và hiệu quả, cần tạomôit r ư ờ n g l à m v i ệ c t h u ậ n l ợ i , a n t o à n , b ả o đ ả m c h o n g ư ờ i l a o đ ộ n g m ộ t m ô i trường làm việc thoải mái, tự tin Do đó, người lao động mới có thể tạo ra năng suấtlaođộngcao,chấtlượngsảnphẩmtuyệtvời,đemlạilợinhuậnchoCôngty.

Bố trí công việc tương ứng với khả năng cũng đang thu hút sự quan tâm củanhânviêntrongCôngty.Điềuquantrọngnữalàngườilaođộngcảmthấychấpnhậnmộtcôngvi ệcphùhợpvớikhảnăngcôngviệccủahọ.Côngtyluônkhuyếnkhíchnhânviênlàmviệcởnhữngvịtríc aohơnđểcóthểpháthuytốiđakỹnăngcủahọ.Phươngthứcbốtrí,sắpxếp,sửdụngcánbộnàynhìnchun gtạomôitrườnglàmviệcthoảimáiđểngười lao động phát huy kỹ năng, năng lực, sở trường trong quá trình sản xuất kinhdoanh.

Cơ hội được đào tạo,thăngtiến cũng đangdần được người lao động chú ý.Đây là một kích thích có định hướng phát triển bền vững, giúp giữ chân người tài,đặc biệt đối với những lao động tay nghề cao có nhu cầu được cống hiến và ghinhận.

Quan hệ trong tập thể là yếu tố phần lớn người lao động cho là ít quan trọnghơn cả, bởi đặc thù của lao động khai thác khoáng sản là đánh giá lao động theo sảnlượng, khen thưởng theo thành tích cá nhânnên công nhân chỉtậptrung làmt ố t phầnviệccủamình,chưadành nhiều thờigianđể sinh hoạt tậpthể.

Vớic á c đ ặ c đ i ể m đ ó , c ô n g t á c t ạ o đ ộ n g l ự c l a o đ ộ n g l à v ô c ù n g c ầ n t h i ế t vàđặc thù để vừa khuyến khích laođộngchuyên tâm sản xuất, vừa phải đảmbảoquyềnlợivàantoànchonguồnnhân lựcvốnngàycàngkhanhiếm.

ThựctrạngcôngtáctạođộnglựclàmviệcchongườilaođộngtạiCôngtyt hanMạokhê–TKV

Vềcơchếtiềnlương,tiềnthưởng

+50 % t i ề n l ư ơ n g k h o á n hư ởn g t h e o p h ầ n ch ấm điể mh oà n t h à n h n h i ệ m v ụ củabản thân.

Khoảnlương cốđịnh: 4.000.000đồng/26công. b Cáchxâydựngđơngiátiềnlương

Mứclương1tháng/30công ĐơngiátiềnlươngtrảchocôngnhânSảnlượngkế hoạch(khôngquy đổi) Đơngiátiềnlươngtrảcađêm=Đơngiátiềnlươngcangàyx30%.

Mứclương1tháng ĐơngiátiềnlươngtrảchocôngnhânSảnlượngkế hoạch(khôngquy đổi) +Ca đêm=Đơngiátiềnlươngcangàyx30%.

Mứclương1thángx50% ĐơngiátiềnlươngsảnphẩmSảnlượngkế hoạch(khôngquy đổi) Đơngiágiántiếp =Mức lương1thángx50%x%hoànthànhnhiệm vụ. Đơn giá tiền lương trả cho khối gián tiếp = Đơn giá tiền lương sản phẩm + Đơn giáquảnlý. c Tiềnthưởng

Công ty dựng một quỹ khen thưởng riêng đối với ngườilao động Việc tríchlập, quản lý và sử dụng quỹ khen thưởng thực hiện theo quyđịnh của Chính phủ vàthông tư hướng dẫn của Bộ Tài chính, nhưng phải dân chủ, công khai, minh bạch,gắn với hiệu quả sản xuất,kinh doanh, khuyến khích người có tài năng, trình độchuyênmôn kỹ thuật.

Ngoài ra Công ty còn xây dựng mỗi quỹ “Tiền lương khuyến khích”được sửdụng để khuyến khích cá nhân, tập thể có ngày công thực tế làm việc cao, đảmbảotốt các mục tiêu an toàn, vệ sinh lao động, hoàn thành tốt các đề án, dự án, cácmụctiêu, nhiệm vụ được phân công, bảo đảm an toàn về vốn và tài sản: giữ tốt,dùng bềnmáymócthiếtbị,tiếtkiệmchiphí;cósángkiến,cảitiếnkỹthuật,…

Quỹ Tiền lương khuyến khíchnày đượcsửdụng riêngchohai đối tượng, đólà laođộnglàmviệctronghầmlòvàlaođộngtrựctiếpsảnxuất.

* Khuyếnkhíchđối với laođộnglàmviệctronghầmlò:

Trảlương luỹtiếnđốivớilaođộnglàmviệctronghầmlòkhicón g à y cônglàm việc thực tế cao hơn số ngày công định mức giao khoán Áp dụng cho thợlò,cơ điện lò, vận hành thiết bị trong hầm lò (tính cho từng cá nhân người laođộng),kỳkhuyếnkhíchđược trảtheotháng.

Hình thức khuyến khích bằng số tiền cụ thể hoặc bằng số điểm thưởng luỹtiếnđốivớisốngàycônglàmviệcthực tếtăngthêm.

* Khuyến khích đối với lao động trực tiếp sản xuất (không áp dụng đốivới laođộnglàmviệctronghầmlò):

Trả lương luỹ tiến đối với số lượng sản phẩm tăng thêm so với định mứcgiaokhoán, khuyến khích người lao động tập trung nâng cao năng suất lao động,tănggiờ công hữu ích trong ca làm việc, nâng cao năng suất của máy móc thiết bị.Quađó góp phần làm giảm chi phí nhiên liệu, động lực và các chi phí khác liênquantrong 1 đơn vị sản phẩm Áp dụng cho lao động sản xuất chính làm các côngviệcđược trả lương theo sản phẩm cá nhân trực tiếp, bao gồm cả nhóm công nhânvậnhành chung 1 thiết bị (tính cho từng cá nhân người lao động).Hình thức khuyếnkhích bằng số tiền cụ thể hoặc bằng đơn giá luỹ tiến đối vớisố lượng sản phẩm tăngthêm.

Ngoàicáchìnhthứckhuyếnkhíchđịnhkỳhàng tháng,cácđơnvịtrongCôngtyápd ụngkhuyếnkhíchđộtxuấtchotậpthể, cánhânngườilaođộngcăncứvàoquỹ tiền lương thực hiện và quỹ tiền lương đã chi trả Nhân dịp các ngàyLễ, Tết,ngày truyền thống của ngành, truyền thống của quân đội, đơn vị, kết thúc(quý, 6tháng, 9 tháng, năm) các đơn vị cũng căn cứ vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ, kếhoạchđểquyếtđịnhbổsungtiềnlương.

Nhìn chung chế độ tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực cho người laođộng tại Công ty thanMạo Khê- TKV đảmbảo được nhu cầu cơb ả n l à n h u c ầ u sinh lý nếu xét trên thứ bậc nhu cầu của Maslow Người lao động được trả lươngtheo năng suất lao động, bên cạnh đó các biện pháp khuyến khích tiền thưởng đảmbảo người lao động có nguồn thu nhập ổn định cho cuộc sống và gia đình Tuy việctạo động lực qua chế độ tiền lương, tiền thưởng chỉ cơ bản đảm bảo nhu cầu sơ cấpnhất của người lao động, nhưng đây là biệnp h á p t h i ế t y ế u v à q u a n t r ọ n g đ ể g i ữ chân người lao động Nếu các khuyến khích tài chính có tính cạnh tranh cao so vớicác doanh nghiệp khác cùng ngành nghề, Công ty sẽ tạo được động lực cao hơn giữchânngườilaođộng.

Chế độphụcấp,phúclợi

Mứcphụcấpđộchạiđượcápdụngđốivớilaođộngkhônglàmn g h ề , côngviệc thuộc danh mục nghề độc hại nhưng có thời gian làm việc trong môitrường cóyếu tố độc hại mà chưa được tính vào mức lương trong tháng Mức trợ cấpđộch ạ i đ ư ợ c t í n h t h e o n g à y c ô n g t h ự c t ế l à m v i ệ c t r o n g h ầ m m ỏ , v à đ ư ợ c t í n h

Phụ cấpđiện thoại đốivới cánbộ quảnlý, quản đốc,tổ trưởng tổ sảnxuất, chủtịchcôngđoàn.

- Toàn bộ cán bộ công nhân viên Công ty được đóng bảo hiểm xã hội Công tykhông cótình trạngnợ đóng bảo hiểm xã hội Vì vậy cánb ộ c ô n g n h â n v i ê n y ê n tâmcôngtác,gắnbólâudàivớiCôngty.

- Công ty có chế độ bồi dưỡng độc hại một bữa ăn giữa ca cho công nhân, vớimức 42.000-55.000 đồng bữa đối với công nhân làm việc khai thác than trực tiếphầmlò,28.000đồng,bữađốivớicôngnhânlàmviệcphụcvụhỗtrợ.

- Hỗ trợ, hỏi han công nhân có hoàn cảnh gia đình đặc biệt khó khăn; hỗ trợtiềnsửaxâynhàtừ 30-50triệuđồng.

- Quà tặng cho con em công nhân ở tuổi thiếu niên nhân dịp trung thu hoặc tếtthiếunhi1/6hàngnăm.

- Tặng thưởng cho con của người lao động là học sinh giỏi các cấp,trúngtuyểncác trườngĐạihọc.

Bên cạnh đó, Công ty trích lập một quỹ riêng chi cho y tế gồm khám, chữabệnh nghề nghiệp, điều dưỡng, phục hồi chức năng cho người lao động Cũng nhưhầu hết các Công ty khai thác than trong Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sảnViệt Nam đều quan tâm đầu tư xây dựng nhà ở cho công nhân, nhằm cải thiện tốthơn điều kiện ăn, ở sinh hoạt cho người thợ cũng là để giữ chân thợ lò, Công ty vớicách làm đổi mới đã đầu tư quy mô lớn, xây dựng nhà ở cho công nhân với trangthiết bị hiện đại và tiện ích sinh hoạt đồng bộ.Ngoài bếp ăn tập thể, các toà nhà đềucó phòng sinh hoạt chung và thư viện, sân thể thao phục vụ đời sống văn hoá tinhthầnchocôngnhân.

Côngtácđàotạo,giáodụcnghề chongườilaođộng

Công ty thường xuyênmở các lớp học về antoàn điện, an toàn khím ỏ , c h ỉ huy nổ mìn, kỹ thuật công nghệ khai thác than, khoan nổ mìn cho người lao động,đảm bảo 100% số công nhân khi được giao nhiệm vụ làm việc tại các vị trí phức tạpđòihỏikỹthuậtcaođềucóthểlàm được.

Hàng năm, Công ty chi cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công nhân kỹthuậtgồm:

Kỹ thuật khai thác mỏ hầm lò, kỹ thuật xây dựng mỏ hầm lo, kỹ thuật cơ điệnmỏhầmlò,luyệnkim,hoáchất,baogồmcáchìnhthức:

- Đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giáo viên kiêm chức để đàotạo,thực hành cho công nhân cácnghềđặcthù.

Công ty đặc biệt quan tâm việc đào tạo, nâng cao trình độ kỹ thuật cho côngnhân khối sản xuất Quỹ đào tạo của Công ty được huy động từ các nguồn: Chi phísản suất,kinh doanh hàng năm; kinh phí do Tập đoàn hỗ trợ và bồi hoàn kinh phíđàotạocủangườihọcdoviphạmquychếhoặchợpđồngđàotạo.

Công tác đào tạo của Công ty than Mạo Khê- TKV giai đoạn năm 2017- 2021đượcthểhiệntrongbảngdướiđây:

Nâng giữ bậc côngnhânkỹ thuật Đàotạobồidưỡngng ắnhạnCBCNV

(Nguồn:PhòngTổchứcnhânsựCôngty than MạoKhê)

Kinh phí đào tạo mới chiếm hơn 90% quỹ ngân sách đào tạo của Công ty hàngnăm, cho thấy Công ty rất chú trọng việc đào tạo và bồi dưỡng công nhân kỹ thuậtkhiến họnâng cao kiến thức, tăngthêm kỹnăngcần thiết chocông việc, đặcb i ệ t đối với công nhân kỹ thuật thường xuyên làm việc trong môi trường điều kiện địachấttự nhiênvàcôngnghệkhaitháchầmlòcónhiềuthayđổi. Đối với đội ngũ quản lý, Công ty đã chủ động liên kết với các trường đại họctạicácnướcnhưNga,TrungQuốc,NhậtBản,…đưamộtsốlượnglớncánbộđi đào tạo nghiệp vụ đặc thù ngành than cần Như vậy, đến năm 2021 số lượng cán bộđượccử điđàotạo nghiệpvụlà274vớitổng kinhphíđàotạohơn6 tỷđồng.

Các chính sách về công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp thoả mãn đòi hỏi caonhất của con người đó là nhu cầu thể hiện bản thân Người lao động có cơ hội đượcđào tạo, bổ sung nâng cao tay nghề, tăng bậc thợ Đây là một kích thích có địnhhướng phát triển bền vững, giúp giữ chân người tài, đặc biệt đối với những lao độngtaynghềcaocónhucầuđượccốnghiếnvàghinhận.

Môitrườnglàm việc

Với tính chất đặc thù môi trường làm việc khai thác mỏ, nơi có các tình huốngkhó khăn và thiên tai, vấn đề tuyển dụng, đãi ngộ và giữ chân nhân viên không phảilà một điều dễ dàng Hàng năm, Công ty phối hợp với các đoàn thể, hội thanh niênký kết nghị quyết liên tịch về việc thực hiện an toàn vệ sinh lao động Khởi xướngtoàndi ện gi ữac án bộ, c ô n g n hân vi ên, nhất là l a o đ ộ n g tr ẻ n h ằ m n â n g cao nhậnthức về an toàn vệ sinh lao động trong sản xuất, hạn chế thấp nhất số vụ tai nạn laođộng. Để cải thiện điều kiện làm việc, môi trường và giảm thiểu số người mắc bệnhnghềnghiệp,C ôn gtyc ó kếh oạc ht ổch ức cáckhóađà ot ạo th ườ ng xuyênvề an toàn và vệ sinh lao động; các kế hoạch đểl o ạ i b ỏ c á c s ự c ố ; p h ư ơ n g á n p h ò n g chống thiên tai và tìm kiếm cứu nạn; kế hoạch an toàn phòng cháy chữa cháy; thônggió hầm lò; kế hoạch khoan thăm dò đối với các vụ phun trào khí và nước trong cácmỏ hầm lò Công ty đã thực hiện rất tốt công tác tổ chức và thực hiện nghiêm túcviệc khám sức khoẻ định kỳ, phân loại sức khoẻ người lao động, xét nghiệm pháthiệnbệnhnghềnghiệpchongườilaođộng. Điều kiện làm việc cũng ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người laođộng vìđiều kiện làmviệc ảnhhưởng đến sức khỏe, tinh thần làmv i ệ c c ủ a n g ư ờ i lao động Do vậy, Công ty chú trọng đầu tư, cung cấp trang thiết bị, tạo điều kiệncho người lao động làm việc Với những công nhân trực tiếp sản xuất 100% đượctrangbịđồdùngbảohộlaođộngnhư:quầnáolaođộng,khẩutrang,găngtay,mũ, ủng cao su hoặc giày lao động Các công nhân tự bảo quản, vệ sinh, giặt đồ dùngbảohộcủamìnhvàphảitrangbịđầyđủtrướckhibắtđầulàmviệc.

Bốtríthời gian, sửdụnghợplýnănglựccủangườilaođộng

Để mỗi người lao động đều hoàn thành tốt công việc và góp phần nâng caonăng suất lao động của Công ty, cần chú trọng đến việc bố trí, sắp xếp công nhânhợp lý, loại bỏ tuyệt đối lao động không phù hợp với yêu cầu lao động trong sảnxuất.

Công ty chú trọng tuyển dụng lực lượng kỹ sư được đào tạo chính quy cácngànhm ỏ, l uy ện ki m, đ i ệ n l ự c , h ó a c h ấ t t ố t n g h i ệ p ở t r o n g n ư ớ c v ề cô n g t á c t ạ i công ty Đối với cánb ộ q u ả n l ý , t ă n g c ư ờ n g h ì n h t h ứ c l u â n c h u y ể n c á n b ộ , t h ử thách cán bộ và tạo nguồn cán bộ kế cận thực sự phong phú, đa dạng có chất lượngtốt.

- Công ty quy định người lao động làm việc 6 ngày trong một tuần và làm việc8giờtrongmộtngày.

- Thờigianlàmviệchànhchínhtừ7giờ30phútđến16giờ30phút.

- Thờigianlàmthêmkhôngvượtquá4giờ/ngày,12giờ/tuầnvà200 giờ/năm.

- Thờigianlàmviệctrựctiếp:Côngnhânđilàm3ca,mỗica8giờvàđổicaluânphi êntheotuần.

- Giám đốc và người lao động có thể thỏa thuận làm thêm giờ trong các trườnghợpsau:

+ Giải quyết công việc cấp bách như: khách hàng có đơn đặt hàng nhiều, sắpphảiđếnthờihạngiaothan

+ Giám đốc có quyền huy động làm thêm giờ ngoài quy định khi phải giảiquyết,khắcphụchậuquảnghiêmtrọngnhưthiêntai,hỏahoạn,dịchbệnhhoặcvìlý dokháchquankhác,nhưngphảicósựđồngýngườilaođộng.

- Người lao động được nghỉ ăn giữa ca đối với công nhân làm ca 1 là 30 phút,ca2 là 45phút, ca 3là60 phút.

- Người lao động làm việc tại Công ty từ 1 năm trở lên thì được hưởng nghỉphép:16ngày/nămđốivớicôngnhântrựctiếplàmviệctronghầmmỏ,1 4 ngày/năm đối với công nhân làm công việc phụ trợ, 12 ngày đổi nhân viên hànhchính.Và sau5 nămlàm việcliêntụctạiCôngtysốphéptăngthêm1ngày.

+ Nhân viên phải đến trước giờ làm việc 10-15 phút để chuẩn bị cho sản xuất,làmviệc,giaoca.

+ Không ra khỏi khu vực sản xuất trong ca làm việc Nếu cần rời khỏi Côngty,cầncóchữkýcủaquảnđốchoặcngườiđạidiệnđượcủyquyền.

+ Mọi trường hợp nghỉ phép, nghỉ phép cần phải nộp đơn xin phép có lý do rõràng và chỉ được nghỉ phép khi có sự đồng ý của cấp trên Không xếp lịch làm thêmgiờ đối với lao động nữ đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng hoặc mang thai từ 7 tháng.Tuynhiên,phảiđượcsựđồngýcủanhânviên nếucầnthiết.

Kếtquảcôngtáctạođộng lực

Vềnăngsuấtcủangườilao động

Như đã đề cập trước đó, những nhân viên có động lực làm việc với sự nhiệttình và tăng năng suất lao động trong điều kiện khác không đổi Do đó, bạn có thểđo lường hoặc đánh giá kết quả của quá trình tạo động lực của Công ty dựa trênnăngsuấtlaođộngcủanhânviên.

Bảng 2.2 Kết quả sản xuất của Công ty than Mạo Khê - TKV giai đoạn từ2017-2021

(Nguồn:Báocáothống kê–PhòngKếtoánCôngtythan Mạo Khê -TKV)

Biểu hiện của sự tăng năng suất lao động là sự tăng về khối lượng than nguyênkhai, mét lò đào trong một đơn vị thời gian, với lực lượng lao động không bị thayđổi nhiều về số lượng Nhìn chung Công ty than Mạo Khê - TKV trong giai đoạnnăm 2017 đến 2021 hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty luôn giữ được ổnđịnh Khai thác xuống sâu, sản xuất khai thác than gặp nhiều khó khăn, nhưng năngsuất lao động vẫn duy trì sản lượng than khai thác đảm bảo tiền lương Người laođộng cảm thấy an tâm từ đó nâng cao năng suất lao động, tích cực hơn trong côngviệc, giúp Công ty hoàn thành định mức 100% kế hoạchTập đoàn Công nghiệpThan–KhoángsảnViệtNam giaohàngnăm.

Mứcđộhàilòngcủangườilaođộng

Kếtquảkhảosátmứcđộhàilòngcủangườilaođộngvềchếđộtiềnlương,tiền thưởng tại Công ty được thu thập thông qua câu hỏi: “Mức độ hài lòng, thỏamãn của người lao động - Tôi hài lòng với thu nhập hiện tại” với 50% người laođộng tham gia khảo sát cảm thấy hài lòng và rất hài lòng là 14%, tuy nhiên số ngườilaođộngcảmthấykhôngcógìđặcbiệtvàchưathựcsựhàilònglà36%,điềunày cho thấy mặc dù thu nhập của công nhân và thợ lò so với mặt bằng chung của xã hộikhá cao thì thu nhập đó vẫn chưa tương xứng Điển hình lương bình quân của thợ lòtrong các năm gần đây có xu hướng được cải thiện, trong năm

2020 là 21.000.000đồng/tháng, tuy nhiên so với công sức mà người lao động bỏ ra với điều kiện laođộng như trên, phải sống xa gia đình, quê hương thì sự hy sinh này quá lớn so vớithunhậpmàhọnhậnđược.

Ngoài ra, khi được hỏi về việc so sánh chế độ lương thưởng, kết quả cho thấy45% cán bộ công nhân viên cảm thấy chính sách lương thưởng thu hút hơn so vớiđồng nghiệp ở các đơn vị khác Cùng với đó, 100% người lao động cảm thấy hàilòngkhitiềnlươngđượcthanhtoánđúngkỳ.

Khi được hỏi về mức độ hài lòng với mức phụ cấp, một bộ phận người laođộng (chủ yếu là công nhân làm việc trong hầm lò) cho biết vẫn cảm thấy chưa thựcsựxứngđáng.Chỉcó41%sốngườithamgiakhảosátcảmthấythỏamãnvớichếđộ phụ cấp, phúc lợi của Công ty và nhận được mức phụ cấp xứng đáng Bên cạnhđó những lao động làm việc trong hầm lò dù nhận được mức lương đặc thù đối vớilao động trong môi trường có yếu tố nguy hiểm và độc hại nhưng vẫn có nguyệnvọngnhậnđượcmộtkhoảntrợcấpđộchạiriêngngoàilương.

2.4.2.3 Vềcôngtácđàotạo,giáodụcnghềchongườilaođộng Đa số người lao động cảm thấy họ được Công ty tổ chức tham gia các khoáhuấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả với tỷ lệ khảo sát là 79% đồng ý/rất đồngý, điều này cho thấy Công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo, giáo dục nghề chongườilaođộng.

Phần lớn người lao động đánh giá công việc phù hợp với khả năng của mình(35% cảm thấy bình thường và tỷ lệ đồng ý/rất đồng ý là 54%), việc Công ty bố tríhợp lý với khả năng được triển khai khá tốt Tuy nhiên vấn đề bố trí, luân chuyểncôngviệclạiđượcmộtbộphậnkháđôngngườilaođộng(48%)đánhgiálàch ưa

Rất không đồng ý Không đồng ýBình thườngĐồng ý Rất đồng ý

Cơ sở vật chất trang thiết bịĐược thăm khám sức khỏe Môi trường làm việc thân thiện đầy đủthường xuyên

31% công bằng Nguyên nhân hạn chế này có thể được nhận định qua việc nhiều phânxưởngbốtrí nhữngvịtrícôngviệcchưahợplýrõràngđốivới mỗingườilaođộng.

Kết quả trên có được thông qua mục khảo sát mức độ hài lòng của người laođộng về môi trường làm việc; được cung cấp đầy đủ cơ sở vật chất thiết bị lao độngtại nơi làm việc; được thăm khám và chăm lo sức khoẻ thường xuyên, có tỷ lệ hàilòng và rất hài lòng khá cao tương ứng là 21%, 31% và 36% Mặc dù vậy còn

(Nguồn:Bảngtổnghợpkếtquảđiềutra) Đây là một lý do hoàn toàn chính đáng và là điều lưu ý ưu tiên của các doanhnghiệp sản xuất thuộc Công ty thường xuyên đổi mới công nghệ nâng cao điều kiệnmôit r ư ờ n g l à m v i ệ c v à đ ả m b ả o v ệ s i n h a n t o à n l a o đ ộ n g , t ă n g c ư ờ n g c ô n g t á c kiểmtra,giámsátvềviệcsử dụngtrangthiếtbịbảohộlaođộng đạtyêucầuhơn.

Tínhtíchcực,chủđộng, sángtạocủacôngnhânsảnxuất

Để đánh giá tính tích cực, chủ động, sáng tạo của công nhân sản xuất tạiCôngtythanMạoKhê-TKV,tacóthểđánhgiáquacácchỉtiêusau:

Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

- Khi được khảo sát về tính tích cực, chủ động sáng tạo trong công việc, trả lờicâu hỏi: “Để hoàn thành nhiệm vụ, tôi luôn tìm giải pháp tối ưu nhất để thực hiện”thì có 55% số người tham gia khảo sát luôn có sự chủ động, sáng tạo, tìm mọi cáchđểgiảiquyếtcôngviệcmộtcáchtrọnvẹn,hoànthànhnhiệmvụđược giao.

- Số lượng sáng kiến cải tiến liên tục tăng qua các năm cho thấy công nhânsản xuất thực sự quan tâm tới công việc của mình và có thái độ tích cực, điều nàycho thấy rằng các chính sách tạo động lực cho công nhân sản xuất ở Công ty đã đạtđược hiệu quả nhất định, giúp cho họ tích cực, chủ động tìm tòi trong công việc từđó nâng cao năng suất chất lượng, đồng thời cũng kiếm thêm phần thưởng cho bảnthânhọ.

Sựgắnbócủangườilaođộng

Thông qua tìm hiểu tâm tư của cán bộ công nhân viên Công ty, kết quả điềutra cho thấy rằng, với câu hỏi: “Nếu không có gì thay đổi, tôi cam kết sẽ gắn bó lâudàitạiCôngty”,có72%ngườilaođộngxácđịnhlàmviệcổnđịnhlâudàitạiđơn vị.Họthựcsựcótháiđộnghiêmtúctronglaođộng,làmviệchăngsayhếtmìnhchoCôngty.

ĐánhgiávềcôngtáctạođộnglựclàmviệcchongườilaođộngtạiCôngtytha nMạokhê–TKV

Thànhcông

Từv i ệ c p h â n t í c h t h ự c t r ạ n g c ô n g t á c t ạ o đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c c h o n g ư ờ i l a o động tạiCông ty, tác giả nhận thấy Công ty đã đạt được một số thànhtựu đáng chú ýsauđây:

2.5.1.1 Áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp, có cơ chế tiền lươngkhácnhauvớitừng đốitượng, thanhtoán lươngđúnghạn

Việcxác đ ịn hcác mứ cl ươ ng kh ác nha u được t rả ch o a ilà h ợ p l ýv à chí nh xác. Điều này tạo điều kiện cho việc đãi ngộ nhằm đánh giá khả năng làm việc vàđónggópcủanhânviênchoCôngty. Ưuđ i ể m c ủ a các C ô n g t ys ử d ụ n g h ì n h t h ứ c t r ảc ô n g t r ự c ti ếp c h o t ừ n g cá nh ân là mối quan hệ giữa tiền công mà người lao động nhận được và kết quả côngviệc của họ trở nên rõ ràng, bạn càng làm việc nhiều thì bạn càng thấy hạnh phúc vàngược lại cũng vậy Vì vậy, nó khuyến khích người lao động cố gắng nâng cao năngsuất lao động để nâng cao thu nhập Đồng thời, hình thức này còn có ưu điểm là dễtính lương giúp người lao động có thể dễ dàng tính được số tiền lương mà mình sẽnhậnđượcsaukhihoànthànhmộtcôngviệc.

Công ty luôn thanh toán vào ngày 25 hàng tháng Điều này giúp ổn định cuộcsống của nhân viên và giúp họ bình tĩnh hơn Điều này cũng góp phần tạo động lựclàmviệcchonhânviên.

Quy định về chế độ lao động và thời gian nghỉ ngơi của Công ty tuân theo quyđịnh của pháp luật về lao động Làm như vậy để những người có nhu cầu yên tâm,tintưởngvàtôntrọngCôngty.

Thiết lập công khai và rõ ràng các quyền và nghĩa vụ của nhân viên trong việcthựchiệnchếđộlàmviệcvàthờigiờnghỉngơi.Điềunàytạoramộttrậttựkỷluậtởnơilà mviệc.

2.5.1.3 Quantâm đếncôngtácđàotạocông nhânsảnxuất

Nâng cao trình độ, kỹ năng, tay nghề của người công nhânn h ờ đ ó m à n â n g cao được khối lượng cũng như chất lượng, sản lượng than, đảm bảo được an toàncho người và thiết bị, nâng cao được doanh thu cho Công ty, đồng thời thu nhập củangười công nhân cũng tăng lên Từ đó, Công ty có được đội ngũ lao động ưu tú, cónăng lực, chất lượng công việc ngày càng được cải thiện, đồng thời tạo được tìnhcảm và tâm lý tốt trong nhân viên, họ cảm thấy mình là một phần của Công ty, vàluôn được sự quan tâm, chăm lo củaCông ty đến sự phát triển của bản thân mình.Điềunàytăng cườngtráchnhiệmcủanhânviênđốivới côngviệcvàCôngty.

Hạnchếcòntồn tại

2.5.2.1 Công tác tiền lương, tiền thưởng chưa hoàn thiện vai trò kích thích tinhthầnchongườilaođộng

Nhược điểm đầu tiên, cũng do Công ty sử dụng tiền lương theo sản phẩm trựctiếpnênngườilaođộngítquantâmvàquantâmđếnviệcsửdụngmáymóc,thiếtbị, nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc chung của tập thể mà chỉ quan tâm đếnthànhtíchcủamìnhsaocóthunhậpcao. Đơn giá sản phẩm mà người lao động nhận được phụ thuộc vào nhiều yếu tố,chẳnghạnnhưhiệusuấttheokếhoạch và tiêuchuẩncôngviệc,vànhững yếutố này phải được tính toán và đo lường một cách chính xác để đảm bảo tiền lương chongườilaođộng.

2.5.2.2 Côngtác b ả o hộ la ođ ộn gc hưa đ ư ợ c tri ểnk ha iq uyế t li ệt, v i ệ c đả m b ảomôitrườnglàmviệcvẫnchưacósựđộtphá

Nhiều chính sách, biện pháp đồng bộ được áp dụng nhằm ưu tiên cho thợ lònhư hỗ trợ tối đa về nâng lương, phụ cấp, dưỡng sức, phục hồi chức năng, nhà ở vàan sinh xã hội Tuy nhiên, điều kiện làm việc của lò cao rất khắc nghiệt, độc hại,nguyhiểmnênđâychỉlànhữnggiảipháptạmthời.Đánhđổithunhậptừsứckhỏe không phải là một bước tiến lớn trong việc cải thiện môi trường làm việc Việc sửdụng các thiết bị an toàn lao động chưa được thực hiện đáng kể và hiệu quả chưacao.

2.5.2.3 Công tác tổ chức đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn chongườilaođộngchưacóquytrình cụthể,tuyểndụngchưađadạng

Việc đào tạo, nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý và công nhân viên Công tyđáp ứng nhu cầu của thời đại, nền kinh tế thị trường, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹthuật và công nghệ mới vào hoạt động sản xuất kinh doanh là một khóa học rất cầnthiết.Tuynhiênchưaxâydựnghoànthiệnquy trìnhđàotạothựcsựnhiềuhiệuquả.

Chính sách bố trí nhân sự đã áp dụng chính sách sàng lọc tuyển dụng đối vớihầu hết lao động được tuyển dụng trong ngành than, tuy nhiên nguồn tuyển mới củacông nhân lò cao không đa dạng Khi thực thi các quy định, các lựa chọn đầu vàokhông có chất lượng cao và không thể thực hiện các nhiệm vụ mà đơn vị thực sựcần.

Vẫn có tình trạng nhân viên đi muộn, nghỉ vô lý do, làm việc riêng trong giờlàm việc nhưng chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ Tuy nhiên, ngoài các quy định về thời gianlàm việc và thời gian nghỉ giải lao, chưa có cách xử lý vi phạm phù hợp để tăngcườngkỷluậtnhânviên. Đối với các công nhân trực tiếp làm việc tại các phân xưởng, việc tính lươngdựa trên đơn giá sản phẩm đã làm các công nhân không quan tâm nhiều đến chấtlượng mà chỉ quan tâm đến số lượng Lý do cho việc này vì tiền lương của côngnhân gắn liền với số lượng sản phẩm làm ra để tối đa tiền lương Điều này dẫn đếnviệcchấtlượng sảnphẩ m khôngđượcđảmbảo Việck hô ng đảm bảo chấtlượ ngsản phẩm có thể gây những tổn hại nghiêm trọng cho Công ty, ảnh hưởng đến hìnhảnh của Công ty, nhất là thời gian hiện tại, Công ty đang áp dụng các chương trìnhchấtlượng.

MộtsốcánbộtrongphòngTổchứcnhânsựkhônglàmđúngchuyênngànhcủa mình, điều này dẫn đến việc cán bộ nhân sự không hiểu được đặc trưng củanguồn nhân lực ngành than, nhiệm vụ và trách nhiệm của họ ra sao, từ đó các chínhsáchtạođộnglựcchongườilaođộngchưathiếtthực.

Cán bộ phòng Tổ chức nhân sự chỉ thực thi những nghị quyết, chỉ định từ Banlãnh đạo đưa ra, chưa tự chủ cũng như thực hiện tốt chức năng tham mưu cho cáccấplãnhđạonộidung,chínhsách,

Nguyênnhâncủahạnchế

Là một Công ty ngành than kết nối những người có trình độ chuyên môn khácnhau, văn hóa, mức độ hiểu biết, kết nối xã hội, vùng địa lý và trí tưởng tượng vănhóa, chính sự khác biệt này đã tạo ra môi trường làm việc đa dạng nhưng phức tạp.Vìvậychínhsáchtạođộng lựcchongườilaođộngchỉphù hợpvớinhucầucủa một nhóm người lao động, chưa đi sâu sát đến toàn bộ cán bộ công nhân viên Côngty.

Mục tiêu của Công ty than Mạo Khê - TKV là sản xuất, xây dựng kinh tế, pháttriển ngành công nghiệp than, khoáng sản và một số ngành, nghề khác phù hợp vớingành nghề chính; hoàn thành các nhiệm vụ do TKV giao Chính vì vậy, hàng nămCông ty chỉ chú trọng tuyển dụng công nhân sơ cấp kỹ thuật phục vụ việc khai thácđàolòsảnxuấtthan,dẫnđếnthiếuhụtvềcánbộchuyêngia vềcơđiệnkỹthuật khaithácmỏ.

Do tính chất, công việc nặng nhọc, nguy hiểm, nguồn lao động trực tiếp cungứng cho các doanh nghiệp chủ yếu là lao động ở các vùng dân cư, vùng sâu,vùngxa,biêngiới,hảiđảo,cóđiềukiệnkinhtếkhókhăn.Ngườilaođộngquenvớitập quán nông nghiệp, nương rẫy, thiếu tác phong công nghiệp Tuy nhiên, do xa giađình nên khi học nghề hoặc làm việc trong mỏ, công nhân chỉ làm một thời gian đểtích lũy vốn rồi về quê, không gắn bó lâu dài với ngành than Tỷ lệ người lao độngnghỉviệcrấtcaokhiếnchiphíđàotạovàthaythếgiảmđángkể.

* VềchínhsáchcủaNhànướcvềpháttriển nguồnnhân lựccủangànhthan

Nhà nướcgiảm thiểuhoặc hạnchếtácđộng tiêuc ự c đ ế n p h á t t r i ể n n g u ồ n nhân lực thông qua các biện pháp điều tiết vĩ mô như chính sách lao động và việclàm, chưa có sự cân bằng lao động giữa các doanh nghiệp tư nhân sản xuất thươngmại giản đơn với các doanh nghiệp khai thác công nghiệp nặng, để tránh thiếu hụtlaođộng.

Lao động chủ yếu của Công ty là lao động sản xuất làm ra sản phẩm, tay nghềcao với ngành nghề đặc thù là khai thác than và khoáng sản Lực lượng lao động sảnxuất trên thị trường tuy dồi dào nhưng công nhân kỹ thuật lành nghề, thợ bậc cao lạilà một lực lượng khan hiếm nên sẽ luôn có nhiều đơn vị khai thác tư nhân hoặc tráiphép tìm cách lôi kéo lao động giỏi trong lĩnh vực khai khoáng về làm việc với mứcthu nhập cao hơn, chế độ đãi ngộ tốt hơn Không những thế, trong bối cảnh thịtrường lao động cạnh tranh gay gắt, nhiều khu công nghiệp và chế xuất cần nguồnlao động tại chỗ rất lớn, nghề mỏ hầm lò với đặc thù nặng nhọc độc hại và tiềm ẩnnhiều nguy cơ tai nạn lao động nên thường chỉ là lựa chọn cuối cùng cho lực lượnglao động trẻ, bản thân người lao động sản xuất, lao động hợp đồng không biên chếcũngcóxu hướngdễthayđổichỉcầndựatrênthunhậpvàchếđộđãi ngộtốthơn.

Môi trường làm việc của ngành than với đặc thù là làm việc trong điều kiệnkhắc nghiệt, độc hại, nguy hiểm Điều kiện sản xuất khai thác ngày càng sâu, thôngthường ở một số nước như Đức, Trung Quốc mức khai thác -1500m, ở Việt Namcũngc ó m ộ t s ố C ô n g t y s ử d ụ n g m ứ c -

3 0 0 m M ô i t r ư ờ n g l à m v i ệ c k h ó k h ă n ở nhữngvùngsâu,vùngxa, thườngcáchxakhuvựctrung tâmtừ10-30kmlàkhuvựckhaithácvàlàmviệc.

CHƯƠNG 3.GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁCTẠOĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TYTHANMẠOKHÊ-TKVTRONGTHỜIGIANTỚI

YêucầuđốivớicôngtáctạođộnglựclàmviệcchongườilaođộngcủaC ôngty

ChiếnlượcpháttriểnhoạtđộngsảnxuấtkinhdoanhcủaCôngtygiaiđoạnt ừnăm2022-2026 59 3.1.2 YêucầuđốivớicôngtáctạođộnglựclàmviệcchongườilaođộngtạiCôngt

TheoQuyhoạch,pháttriển ngànhthanđượcxâydựngtrêncơsởkhaithác,ch ế biến và sử dụng kinh tế nguồn than quốc gia, tích cực đảm bảo an ninh nănglượng quốc gia, đáp ứng nhu cầu than của xã hội, đóng góp có hiệu quả - sự pháttriển của nền kinh tế quốc gia Quy hoạch cũng dự báo, nhu cầu tiêu thụ than phụcvụchocôngcuộcphát triểnkinhtếcủađấtnướcsẽtăngnhanh,ướctínhkhoả ng112-125triệutấn/năm.Trongđó,riêngnhucầuthanchođiệnnăm2021sẽlà14,5

- 15,2 triệu tấn Cùngvới đó là nhu cầu sử dụng than của các ngành kinh tế khácnhư sắt, thép, xi măng Để đáp ứng nhu cầu này, Quy hoạch đặt ra mục tiêu sảnlượng than sảnxuất toànngànhnăm2022 phảiđạt 45-47 triệutấn; năm 2026 từ60

- 65 triệu tấn; năm 2036 đạt trên 75 triệu tấn Từ những con số dự báo trên có thểthấy cơ hội phát triển của Công ty là rất khởi sắc, người lao động ổn định thu nhậptừđóyêntâmcôngtáclâudàitạiCôngty,với ngànhthan. Để đáp ứng yêu cầu đối với nguồn nhân lực có vai trò là nhân tố quyết địnhtrong việc thực hiện thắng lợi chiến lược phát triển bền vững Công ty giai đoạn đếnnăm

2026, trong bối cảnh đẩy mạnh Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất nước và hộinhập sâu rộng có sự cạnh tranh gay gắt để tuyển dụng được nguồn nhân lực chấtlượng cao, quan điểm chung về chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công tygiaiđoạntớilà:

- Xây dựng đội ngũ công nhân kỹ thuật khỏe mạnh, lành nghề, có tác phongcôngnghiệp,kỷluậtvàđồngtâm.Xâydựngđộingũcánbộlãnhđạo,cánbộquản lý và cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật có tri thức kinh doanh đẳng cấp quốctế,kỹnăngchuyênnghiệp,tư duysángtạo,nhạybén.

- Ưu tiên tập trung đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý; đội ngũ chuyêngia về kỹ thuật, công nghệ, chuyên môn, nghiệp vụ; đặc biệt là công nhân làm việctrongmỏhầmlò,mỏlộ thiênvàchếbiếnsâukhoángsản.

3.1.2 Yêu cầu đối với công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Côngty

Công ty than Mạo Khê là một doanh nghiệp sử dụng tương đối nhiều cán bộcôngnhân viên, trong đóchủ yếu làcôngnhânkỹthuật,trựctiếpsảnxuất.

Sảnl ư ợ n g s ả n x u ấ t c ủ a C ô n g t y c h ị u s ự q u ả n l ý v à c h i p h ố i c ủ a T ậ p đ o à n C ông nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam, bộ phận gián tiếp đã tiếp thu và đượctrang bị nhiều kiến thức kinh tế thị trường, quản trị kinh doanh dần khẳng định vị trítrong Tập đoàn là đơn vị khai thác than hầm lò lớn Đồng thời cũng không ngừngnâng cao chế độ của người lao động năm sau cao hơn năm trước Căn cứ vào chiếnlượcphátt ri ển ng uồ n n h â n lự cc ủaC ôn g tyg ia iđ oạn tới, yê ucầ u đ ặ t ra đ ối v ới công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty trong giai đoạn tới năm 2026nhưsau:

- Phải xác định rõ tư tưởng và quan điểm tạo động lực cho người lao độngthông qua công việc vật chất và tinh thần, một nhiệm vụ mà người lao động cũngnhưchủsởhữuCôngtyphảithựchiện.

- Thực hiện công việc tạo động lực trong Công ty cần có sự kết hợp từ trênxuốngvà cấpdướicầnphảnánhlêntrên để họcóthểthíchnghivà bổsungch othựctếcủamình.

- Bêncạn h đ ó , c á c b i ệ n p háp t ă n g h i ệ u quả t ạ o đ ộ n g l ự c t h ú c đẩy sả n x u ất kinh doanh phát triển, tạo dựng lòng tin của nhân viên đối với Công ty, yên tâm làmviệc thông qua việc tăng lương ổn định lâu dài là điềuCông ty thực hiện Đồng thời,các biện pháp cải thiện và củng cố động lực làm việc phải phù hợp với môi trườnglàm việc Điều này có nghĩa là các biện pháp đề xuất cần có tính khả thi, được ápdụngthựctếvàmanglạilợiíchthiếtthựcchongườilaođộngvàCôngty.

3.2 Giải pháphoànthiện công táctạo động lựclàmviệcchongười laođộngtạiCôngtythanMạoKhê–TKV

Pháthuyvàkhuyếnkhíchvai trò tiềnlương,tiềnthưởngvàxem xét sửdụngđểkíchthíchtinhthầnnhânviênmạnhmẽ 61 3.2.2 Cảithiện bảohộ laođộng vàtạo môitrườnglàmviệcantoàn

Công ty cần thông qua nhiều hình thức khoán việc, dưới hình thức khoán tiềnlương và các chi phí khác Hình thức này có ưu điểm hơn so với hình thức khoánlương.Bằngviệcápdụnghìnhthứckhoánviệc,Côngtysẽđẩymạnhphongtr àotiết kiệm thời gian, tiết kiệm tối đa chi phí sản xuất, tránh sử dụng lãng phí nguyênvật liệu, thiết bị kỹ thuật và tư liệu sản xuất Điều này là do các chi phí khác, baogồm cả chi phí nguyên vật liệu, được đưa ra ở một tỷ lệ cố định khi sử dụng phươngpháp này Các phòng, tổ sản xuất có thể được giao kế hoạch khóan để sử dụng cóhiệu quả vật tư, nguyên liệu cho sản xuất, loại bỏ lãng phí không cần thiết, tiết kiệmchi phí sản xuất Họ được hưởng những khoản tiết kiệm này dưới dạng tiền thưởngtiếtkiệmvậtchất. Điều này sẽ làm tăng thu nhập của người lao động Ngược lại, nếu bạn sử dụngnguyên liệu, vật liệu một cách lãng phí, kém hiệu quả và làm tăng chi phí chế tạo thìphần phụ trội này không ai khác ngoài bạn phải gánh chịu Phần tăng lên là mộtphần thu nhập của họ giảm đi Cách duy nhất để có mức lương cao là ý thức nângcaoý thức sử dụng hợplý nguyênvật liệu.

Mặt khác, việc khoán sử dụng vật tư, dụng cụ (xẻng, cuốc, tô vít, kim, cò lê, )sẽ buộc các bộ phận, tổ đội phải có ý thức giữ gìn và tăng cường quản lý chi phí vậttư( g i ấ y m ự c , v ă n p h ò n g p h ẩ m , ) đ ố i v ớ i b ộ p h ậ n q u ả n l ý s ả n x u ấ t k i n h d o a n h , giảm tối thiểu tình trạng lãng phí do công tác lập hồ sơ sai, mất mát nguyên nhiênvật liệu do quản lý kém Nếu bạn làm tốt công việc này, chi phí sản xuất của bạn sẽgiảmđángkểvàkhoảnchiphínàysẽchỉthưởngchongười laođộng. Đối với bộ phận hành chính do đặc thù kinh doanh của bộ phận này nên Côngty không áp dụng hình thức khoán cho người lao động Vì vậy, để đạt được hiệu quảtối đa và không ngừng nâng cao hiệu quả sử dụng văn phòng phẩm, Công ty cầnphầnnàokiểmtra,kiểmsoátviệcsửdụngvănphòngphẩm. Để đạt được điều này, Công ty phải có một số hình thức thưởng cho nhữngngười lao động có ý thức tiết kiệm vật tư, văn phòng phẩm Đồng thời, phải xử lýnghiêmnhữngcánbộlãngphívănphòngphẩmkhôngđúngmụcđích.

3.2.1.2 Gắntiềnlương vớicôngtácsửdụng,bảoquản máymócthiếtbị

Tư liệu sản xuất chung, đặc biệt là máy móc, nhà máy là một trong những điềukiện tiên quyết cần thiết cho mọi hoạt động sản xuất Để đáp ứng nhu cầu ngày cànglớn về máy móc, hệ thống, công nghệ trong quá trình sản xuất kinh doanh Ngàynay, Công ty trang bị cho các phòng ban, tổ đội một số lượng lớn máy móc thiết bịhiện đại và có giá trị Để đảm bảo sản xuất kinh doanh ổn định, kéo dài tuổi thọ củamáy móc thiết bị,tránh những hưhỏng đáng tiếc xảyra, cácCông ty cầnt ă n g cường bảo dưỡng và sử dụng có hiệu quả thiết bị máy móc trong quá trình sản xuấtkinhdoanh. Để làm được điềun à y , C ô n g t y x á c đ ị n h r õ q u y ề n v à n g h ĩ a v ụ c ủ a đ ơ n v ị trong việc sử dụng tài sản của Công ty và nếu nhân viên làm hỏng hoặc mất tài sảndo cất giữ không đúng cách hoặc sử dụng sai máy móc thiết bị của Công ty, cácphòng ban và các đội không kiểm tra và bảo dưỡng đúng cách Ngoài ra, những cánhân, đơn vị hoàn thành tốt công tác bảo trì, bảo dưỡng, chăm sóc thiết bị, sử dụnghiệuquảmáymócthiếtbị,côngtácđổimớiđềucóphầnthưởnggiátrị.Tựkiểm tra, sửa chữa những hư hỏng của máy móc, điều tra cải tiến tính năng, đặc tính củamáy móc thiết bị đang sử dụng, kéo dài tuổi thọ của máy móc và mang lại lợi íchcho doanh nghiệp, điều này một mặt thúc đẩy sự sáng tạo không ngừng của ngườilaođộng,nângcaonăngsuấtlaođộngvàlợinhuậncủaCôngty,mặtkháctạocơ hộinângcaothunhậpchongườilaođộng.

Vì vậy, việc xác định rõ trách nhiệm của từng bộ phận, từng tổ, từng nhân viênđượccoilàtráchnhiệmchungcủatoànthểnhânviên,nângcaoýthứcbảovệtài sản của Công ty Chỉ bằng cách này, máy móc và hệ thống mới có thể được sử dụnghiệu quả hơn và các chi phí sửa chữa không cần thiết do sự thiếu trách nhiệm củanhân viên trong quá trình sử dụng Giá trị máy móc của Công ty rất cao nên chi phísửa chữa và mua mới máy móc trong trường hợp hư hỏng là rất cao Ngoài ra, quátrìnhsảnxuấtbịgiánđoạndohỏnghócmáymóc,thiếtbịphảichờsửachữa.Vì vậy,nócóảnhhưởngrấtlớnđếnviệclậpkếhoạchsảnxuấtkinhdoanhcủaCôngty Kể từ đó, doanh số không tốt làm cho thu nhập của nhân viên không được đảmbảo và động lực để làm việc là giảm đi Nếu đảm bảo cho các máy sửa chữa và lưutrữ theo quy định, Công ty sẽ cải thiện hiệu quả sử dụng của máy móc và thiết bị cảithiệnhiệuquảsử dụngmáyvàthiếtbị.

Từđó,Côngtycóthểgiảmgiáthànhsảnphẩmvàdịchvụcủamìnhvàtănglợi nhuận. Đây cũng là điều kiện để Công ty tăng lương trên quỹ lương chung, đặcbiệt là của người lao động Giảm giá thành sản phẩm, tăng dịch vụ cũng là cơ sởgiúp Công ty giảm giá bán sản phẩm và giá thành dịch vụ, tăng uy tín trong lòngkhách hàng, hỗ trợ cho sự phát triển và ngày càng lớn mạnh của mình Tiền lương,tiền thưởng và phúc lợi là động lực mạnh mẽ của người lao động trong sản xuất vàhoạt động Tuy nhiên, việc trả lương cho người lao động phải đảm bảo tái sản xuất(cả định lượng và chất lượng) lực lượng lao động mà người lao động đã bỏ ra trongquátrìnhlaođộng.Đó làphảituânthủcácnguyêntắcsau:

- Đảm bảo rằng bạn có tỷ lệ lương phù hợp giữa những nhân viên làm việckhácnhautrongCôngtycủabạn.

- Sự kết hợp lớn nhất của lợi nhuận, trong đó lợi ích cá nhân của người laođộng được coi là động lực trực tiếp Khi áp dụng hình thức thưởng, bạn cần thưởngđúngchủđề,thưởngphảitínhđếncảtiêuchuẩnsốlượngvàchấtlượng,mục tiêuantoànvàtiếtkiệm Đồngthời,tổngtiềnthưởng phảinhỏ hơngiátrịtiệních,nhằm giảm giá thành sản phẩm và tích lũy một phần để nhân rộng lâu dài Điều này cónghĩalàbảovệlợiích củaCôngtyvànhânviêncủaCôngty.

Người lao động là tài sản quý giá nhất của Công ty vì họ là động lực và mụctiêu tồn tại và phát triển của Công ty Vì vậy, để tạo được tinh thần thoải mái, tự tinnơi công sở của người lao động thì cần tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, an toàn và đảm bảo Do đó, người lao động mới có thể tạo ra năng suất lao động cao,chấtlượngsảnphẩmtuyệtvời,đemlạilợinhuậnchoCôngty.

Hiện nay, tại Công ty mạng lưới an toàn viên vệ sinh đã được phân rải đều ởcác tổ đội sản xuất, song còn quá mỏng và lại ít kinh nghiệm trong công tác làm bảohộ lao động.

Do đó, việc kiểm tra an toàn tại chỗ không được đầy đủ và kịp thời. Dođó,tainạnlaođộngvàbệnhnghềnghiệpvẫncònxảyra.

Vì vậy, cần phải thành lập ngay mạng lưới an toàn viên vệ sinh có chuyên mônvàk in h n g h i ệ m t ại C ô n g t y T ừ đ ó , c ó k ế h o ạ c h t ậ p h u ấ n , k i ể m t r a an t o à n v i ê n trong Công ty nhằm xây dựng mạng lưới an toàn viên có đầy đủ về số lượng và chấtlượng.

Mặc dù đã có những nội quy hướng dẫn về thực hiện an toàn lao động ở Côngty nhưng do nhiều lý do khác nhau hoặc ngại do mặc quần áo bảo hộ lao động, đènlò, bình tự cứu, đeo găng tay, ủng bảo hộ, mũ bảo hộ, khẩu trang, cho nên thựchiện chưa được tốt Đặc biệt là đối với một bộ phận công nhân thiếu ý thức, chưahiểu hết được những nguy hiểm đang dình dập như sử dụng lửa hút thuốc, ngủ tronglò.

Vì vậy, việc không thực hiện bảo hộ lao động phải có văn bản đặc biệt quyđịnh rõ trách nhiệm, quyền lợi và mức xử lý kỷ luật đối với người lao động vi phạman toàn nơi làm việc của Công ty và việc làm đó là cần thiết Việc thực hiện là sựphối hợp chặt chẽ giữa quản lý và công nhân.Điều kiện làm việc hết sức khó khăn,phức tạp, cơ sở vật chất phục vụ còn hạn chế nên trình độ lao động của người laođộng bị giảm sút một phần Công ty cần quan tâm hơn đến vấn đề này Các vụ tainạnlaođộng hiệnnaytại Côngtychủyếulàdo ngườisửdụng laođộnghoặcngười laođộngmơhồ,khôngtậptrunglàmviệcvàsứckhỏecủangườilaođộngkhôngtốt.

Vì vậy, Công ty nên xây dựng kế hoạch khám sức khỏe định kỳ hàng tháng,hàng quý, hàng năm Từ đó có thể xem được tình trạng sức khỏe của những ngườicònk h ả n ă n g l a o đ ộ n g v à n h ữ n g n g ư ờ i b ị s u y g i ả m k h ả n ă n g l a o đ ộ n g , s ắ p x ế p công việc phù hợp, có kế hoạch khám và điều trị sức khỏe cho nhân viên Nó cũngthể hiện sự quan tâmcủa ban lãnh đạo đốiv ớ i c u ộ c s ố n g c ủ a n h â n v i ê n v à k í c h thíchlòngtincủahọvàoviệcthựchiện thànhcôngcáckếhoạchcủaCôngty.

Tóm lại, việc chú trọng đến sức khỏe và an toàn lao động là điều cần thiết đểtạo ra một môi trường làm việc an toàn cho người lao động, đây là phương tiện hữuhiệunhấtđểđạtđượcsức mạnhthểchấtvà tinhthầntíchcựcởnơilàmviệc.Vìv ậy, để cả hai mục tiêu cùng phát triển, cần phải xây dựng mối quan hệ hợp tác chặtchẽ và tích cực Nhờ đó, năng suất lao động của người lao động mới được nâng cao,gắn kết doanh số bán hàng của Công ty, đi đến công việc ổn định, thu nhập caohơn Tạo ra động lực lao động, kích thích mạnh mẽ tinh thần làm việc chung củatậpthểsảnxuất.

Tổchứcđàotạobồidưỡngnângcaotrìnhđộchuyênmônchongườila ođộng, tuyểndụngmớitừnhiềunguồnkhácnhau 65 3.2.4 Cóhìnhthứcthưởngphạt phânminhcụthể

Công ty than Mạo Khê - TKV là một trong những Công ty lớn thuộc Tập đoànCông nghiệp Than - Khoáng Sản Việt Nam về khai thác than hầm lò Đội ngũ cánbộ, kỹ sư tài năng, giàu kinh nghiệm, tay nghề cao, tay nghề cao đã đáp ứng tốt nhucầu, nhiệm vụ sản xuất Tuy nhiên, việc đào tạo, nâng cao trình độ cho cán bộ quảnlý và công nhân viên Công ty đáp ứng nhu cầu của thời đại, nền kinh tế thị trường,ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào hoạt động sản xuất kinhdoanh là một môn học rất cần thiết không thể thiếu trong quá trình phát triển vàthăngtiếncủaCôngty.

Các phương thức đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhânviênCôngtynhư sau:

- Đối tượng đào tạo: là cán bộ quản lý (trưởng phó phòng, các tổ trưởng tổ độisản xuất) các kỹ sư, công nhân kỹ thuật tay nghề cao, có thời gian công tác trên 3nămtạiCôngtyđặcbiệtlà nhữngngườilaođộngcónănglựcvàtriểnvọng.

- Nội dung đào tạo: Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, trình độ quản lý,đàotạolạivàđàotạomớinghiệpvụchonhữngcánbộcôngnhânviênmànghiệpvụ của họ không phù hợp với nhu cầu mới như: về chính trị, về công nghệ thông tin(lập trình, điều khiển thiết bị điện tử) về kỹ thuật hệ thống máy móc thiết bị trang bịnhập khẩu từ nước ngoài có giá trị rất lớn (máy đào lò, máy khấu than, giàn chốngthuỷlực, ).

- Hình thức đào tạo: Có thể là đào tạo tập chung, đào tạo tại chỗ, đào tạo chínhquy hoặc không chính quy tại các trường đại học, các trung tâm khoa học, kèm cặptạinơisảnxuấtdướicáchìnhthức:

+ Đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho các cán bộ quản lý,kỹsư,thạcsĩ,gửicánbộquảnlýcónănglựcđihọctạinướcngoàinângcaotrìnhđộchuy ênmônvềđểphụcvụCôngty.

+ThamgiahộichợhàngViệtNamchấtlượngcao,hộithảokhoahọc,cuộcthi nghiên cứu khoa học, tin học trong các Công ty, tổ chức tham gia tại các cơ sởtrong tập đoàn Các cuộc thảo luận nhóm sẽ được tổ chức trong cơ quan Công việcnày tạo cơ hội cho các Công ty gặp gỡ, chia sẻ thông tin và chia sẻ kinh nghiệmtrong ngành giữa các Công ty Khi làm như vậy, họ mở rộng kiến thức, tiếp xúc vớithị trường và giải quyết các chủ đề sâu cũng như các chủ đề hiện tại mà không phảilúc nào cũng có Ngoài ra, nó mang lại cho các bạn trẻ sự tự tin và kỹ năng thuyếttrìnhmàhọcần.

+ Chi phí đào tạo: Các biện pháp khuyến khích như tiền thưởng, cạnh tranh vềkỹ năng vượt trội, và phần thưởng cho các sáng kiến là rất quan trọng để khuyếnkhích nhân viên cải thiện kỹ năng của họ Giáo dục chuyên sâu tại các trường đạihọc và trung tâm khoa học đòi hỏi chi phí tương đối lớn Ngoài ra, theo các chínhsách và quy định của chính phủ, nhân viên có thể không đóng góp được vào thànhtíchchungcủaCôngtytrong quátrìnhgiáodụcởtrường,nhưngtrongthờigianhọc đại học, họ sẽ nhận được tiền lương và các quyền lợi về lương và bảo hiểm khác màbạncóquyềnnhậnđược.Vìvậy,CôngtynêncómộtquỹkhácgọilàQuỹchếđộđể có nguồn kinh phí ổn định cho công việc này Nhờ đó, người lao động có thể yêntâm đi làm, đi học, có thu nhập ổn định Tổ chức kỳ thi thăng tiến trong Công ty chonhânvi ên vàtạ o đ i ề u k i ệ n ch on hâ nv iên ti ếp xúc vớ icô ng vi ệcđ òi hỏ im ức độ p hức tạp cao hơn trước thời điểm thi Công ty phổ biến, quảng bá các kỳ thi, hướngdẫn người lao động một cách có mục tiêu về nội dung và hình thức thi để người laođộng rèn luyện kỹ năng làm việc, tính tự giác, kỷ luật cần được tổ chức đồng thời.Dođócóthểmanglạiđiểmcaochothísinhdựthi.Đểđảmbảotínhkháchquancủ a cuộc thi, Công ty nên thành lập một hội đồng thi Trong đó có các đại diện lãnhđạo Công ty như trưởng phòng kỹ thuật, đảm bảo khách quan trong thi cử Các kỳthi thăng chức không chỉ cải thiện kỹ năng của nhân viên mà còn mang lại cho họtâmtrạngtíchcực.

Với các vị trí cán bộ quản lý và nhân viên chuyên môn cần được thực hiện mộtcách khách quan, công khai Ngoài nguồn tuyển dụng nội bộ và con em nhân viêntrong Công ty, nên đẩy mạnh nguồn tuyển dụng từ bên ngoài Công ty đối với các vịtrí cán bộ, nhân viên chuyên môn Hiện nay có rất nhiều phương pháp tuyển dụng từbênngoài.

Tuyển dụng tại các trường đại học: Do vẫn còn thiếu hụt về thực hành, quánghiêng về lý thuyết trong giáo dục hiện nay, sự chênh lệch giữa các kỹ năng màCông ty cần trong vài năm tới và các kỹ năng mà nhân viên tiềm năng của Công tysở hữu là rất lớn Việc tuyển dụng tại các trường đại học là một trong những cáchthức hiệu quả để nhận định nhân tài cho Công ty Quá trình tuyển dụng trong cáctrường đại học cũng tương tự phần nào đối với các hình thức tuyển dụng khác. Tuynhiên, trong việc tuyển dụng trong các trường đại học thì Công ty cần cử một nhânviên, thường được gọi là người tuyển dụng đến trường để phỏng vấn thí sinh và môtả về Công ty Trong quy trình thông thường Công ty đăng ký tại phòng quản lý đàotạo trong trường đại học, nơi nắm rõ điểm và quá trình học tập của từng sinh viên,sinh viên sau khi được tiếp cận với thông tin tuyển dụng của Công ty sẽ được phỏngvấnsơbộvớicánbộtuyểndụng.Saukhiphỏngvấnsơbộvàtrướckhirờitrường, các nhà tuyển dụng mời các thí sinh được chọn đến tham quan Công ty vào mộtngàynàođó.

Tuyển dụng trực tuyến: Ngày nay xu hướng sử dụng internet ngày càng tăngnhanh trong lĩnh vực tuyển dụng cùng với việc ngày càng nhiều Công ty lựa chọninternet làm kênh quảng cáo các nhu cầu tuyển dụng chính củam ì n h V ớ i n h ữ n g tính năng thuận tiện và hữu ích trong việc sử dụng các trang web tuyển dụng việclàm được xem như là giải pháp tối ưu mà các Công ty nên thực hiện để đáp ứng nhucầucủa mình.

Các phương thức thay thế tuyển dụng: Trong một vài trường hợp do chi phí,sức ép sản xuất và sự cố định của các cá nhân tuyển dụng nên có thể sử dụng một sốphương pháp thay thế, một trong những phương pháp mà Công ty than Mạo Khêđangsửdụnglàsửdụnglaođộngtạmthờihaycòngọilàlaođộnghợpđồngthờivụ.

3.2.4 Cóhìnhthứcthưởngphạtphânminhcụthể Để đảm bảo mỗi sản phẩm của công nhân làm ra đều đạt yêu cầu chất lượngcủa sản phẩm, Công ty cần phải có hình thức phạt nhất định Với những trường hợpsản phẩm lần đầu bị phát hiện không đạt yêu cầu về chất lượng, công nhân sẽ bịnhắc nhở bởi người quản lý trực tiếp, song song với đó là bị trừ một khoản và khoản tiền thưởng hàng tháng của họ Với những trường hợp liên tiếp có các sản phẩmkhông đạt yêu cầu về chất lượng công nhân sẽ bị cảnh cáo, song song với đó là cắttoànbộkhoảntiềnthưởnghàngthángcủacôngnhân.

Với các trường hợp nghiêm trọng hơn, Công ty có thể xem xét tiến hành chấmdứt hợp đồng và tuyển dụng lao động khác Ngoài ra, để tạo động lực cho các côngnhân hoàn thành công việc với chất lượng sản phẩm đạt yêu cầu Công ty cũng nêncó khoản tiền thưởng cho những công nhân có toàn bộ sản phẩm đạt yêu cầu chấtlượng đã đề ra,đồng thời tuyên dương họ trước toàn thể công nhân trong Công ty.Với chế độ thưởng phạt như vậy, công nhân sẽ có trách nhiệm hơn với sản phẩmmình làm ra Đối với các nhân viên làm việc trong các phòng ban, việc tính lươngdựatrênthờigianlàmviệcđãtáchtiềnlươngcủanhânviênrakhỏihiệuquảlàm việc Từ đó xuất hiện trường hợp nhân viên chỉ chú trọng đi làm đủ ngày để lấy đủlương, trong thời gian làm việc tại Công ty, họ thường làm việc riêng nhiều hơn làthựchiệncôngviệc.Dođó,cũngcầncónhữnghìnhthứcthưởngphạtphânminhvớ i các nhân viên này Phương thức thưởng phạt có thể tương tự như áp dụng vớicác nhân viên Nhắc nhở với tự như áp dụng với các nhân viên Nhắc nhở với cáctrường hợp lần đầu phát hiện làm việc riêng hay kết quả công việc không đạt yêucầu.Nhắcnhởvàtrừvàokhoảntiềnthưởngvớicác trườnghợpvẫntiếptụclà mviệc riêng hay công việc có kết quả không tốt Cảnh cáo và cắt toàn bộ phần tiềnthưởng với các trường hợp sai phạm kéo dài Cuối cùng, Công ty có thể xem xétchấmdứ th ợp đồ ng là mv iệc vớ in hữ ng t r ư ờ n g hợ pc ó mứ c đ ộ vi p h ạ m cao h ơ n nữa.

Song song với mức phạt là các mức thưởng Công ty tiến hành thưởng cho cácphòng ban có kết quả hoạt động tốt, đồng thời thưởng và tuyên dương các cá nhâncó kết quả làm việc xuất sắc, có đóng góp vào lợi ích của Công ty Tuy nhiên,cáchthức xác định lỗi để phạt khó thực hiện Đối với các công nhân làm việc tại phânxưởng , lỗi của họ khi làm việc thể hiện trực tiếp trên sản phẩm do họ làm ra, do đórất dễ xác định lỗi Còn đối với các phòng ban, do nếu kết quả làm việc không tốtcũng không đủ để chỉ ra rằng họ làm việc riêng trong giờ hành chính, do vậy,cầnphải có những biện pháp như: phản hồi từ đồng nghiệp; có những đoàn kiểm tra độtxuấtđikiểmtratháiđộlàmviệccủanhânviên.

Nângcaovaitrò củaphòngTổchứcnhânsự

Cán bộ Phòng Tổ chức nhân sự được coi là nhân viên chủ chốt vì họ quản lýcác nguồn lực quan trọng trong tổ chức cùng với các nhà quản lý khác Đóng vai tròlà trợ lý cho các cán bộ lãnh đạo và quản lý cấp cao, Phòng Tổ chức nhân sự đónggópđángkểvàoviệcđềxuất,tổchứcvàthựchiệnmọicamkếtvàhướngdẫnvềcác nguồn lực mà Công ty đang thực hiện Vì vậy, họ phải được chuẩn bị và đào tạomột cách chuyên nghiệp Không thể bỏ qua trách nhiệm củaPhòng Tổ chức nhân sựđểthựchiệnđúnggiảipháptrên.Trongthờigiantới,Côngtycần:

- Cử cán bộ phòng Tổ chức nhân sự đi đào tạo mới và đào tạo lại về chuyênngành quản trị nhân lực Cán bộ nhân sự cần phải hiểu được đặc trưng của nguồnnhân lực ngành than, nhiệm vụ và trách nhiệm của họ ra sao, đồng thời nắm rõ tìnhhình sản xuất kinh doanh, như vậy mới đưa ra được chính sách quản lý nguồn nhânlựchợplýtạođộnglựcchongườilaođộng.

- Cán bộ phòng Tổ chức nhân sự cần được trao những quyền hạn và tráchnhiệm cụ thể hơn là thực thi những nghị quyết, chỉ định từ Ban lãnh đạo đưa ra.Phòng Tổ chức nhân sự phải có nhiệm vụ đề xuất các phương án, tham mưu cho cáccấp lãnh đạo nội dung, chính sách và xác định thời điểm đưa ra chính sách,hoạtđộngtạođộnglựcnhư:thiđua,khenthưởng,đàotạo,

KiếnnghịđốivớiTậpđoànCôngnghiệpThan- KhoángsảnViệtNamvàUBND tỉnhQuảngNinh

ĐốivớiTập đoànCôngnghiệpthan –khoángsảnViệtNam

Để phát triển bền vững nguồn nhân lực nói chung và tạo động lực cho ngườilao động nói riêng, Tập đoàn cần phải xây dựng quy hoạch, kế hoạch nhu cầu nguồnnhân lực phù hợp vớic h i ế n l ư ợ c , q u y h o ạ c h p h á t t r i ể n k i n h d o a n h c ủ a d o a n h nghiệp.C á c d o a n h n g h i ệ p c ầ n x â y d ự n g q u y c h ế q u ả n l ý c á n b ộ , t i ê u c h u ẩ n c á c chức danh cán bộ và chức công nhân kỹ thuật Nâng cao vai trò của phòng tổ chứcnhânsự,cócácchínhsáchvàgiảipháphợplýđểgiữvàthuhútnguồnnhânlựcch ấtlượngcao.

Công nhân lành nghề, đặc biệt là công nhân kỹ thuật hầm lò quyết định xâydựng, điều phối và bổ sung các chính sách tài chính như tiền lương, bảo hiểm, phụcấp và chăm sóc y tế phù hợp để thúc đẩy lực lượng lao động và tạo môi trường làmviệc thuận lợi.

Và cần có thêm các chính sách để thúc đẩy phúc lợi, thiết lập địa vịcủa nhân viên, hiểu nhu cầu và khó khăn của nhân viên, và động lực của nhân viênđểnhânviêncóthểyêntâmvềlâudài.

Thực hiện nhiều giải pháp về tuyển sinh, đào tạo như tăng chế độ ưu đãi đốivới học sinh theo học trình độ trung cấp mỏ hầm lò để thu hút nhân lực ở khu vựcĐồngbằngSôngHồngvàBắcTrungBộ.

ĐốivớiUBND TỉnhQuảngNinh

Hoàn thiện khuôn khổ pháp lý về phát triển nguồn nhân lực ngành than ViệtNam; Chiến lược thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực; Chính sách ưu tiên chocông nhân làm việc trong hầm lò; Chính sách sử dụng và bố trí nguồn nhân lực;Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành than; Chính sách nội địa hóavàthươngmạihóanguồnnhânlựcngànhthan.

Thành lập các trung tâm phân tích, dự báo nhu cầu thị trường lao động ở từngvùng, miền và thành phần kinh tế quốc dân để đưa ra các chính sách, giải pháp kịpthờinhằmsử dụnghợplýsứclaođộngvàđộnglựccủangườilaođộng.

Cần thường xuyên tổ chức các hội thảo, diễn đàn khoa học có sự tham gia củacácnhànghiêncứu, cộng đồng cácdoanhnghiệp và cơquannhà nước,đểc á c doanhnghiệpđịaphươngcóthểtiếpcậnvàhọchỏilẫnnhau.

Tạođ ộ n g l ự c l a o đ ộ n g đ e m l ạ i n h ữ n g l ợ i í c h t o l ớ n v à l à m ộ t v ấ n đ ề h ế t sức cần thiết cho công nhân sản xuất cũng như doanh nghiệp, đây là một vấn đềnhiềunhà quảnlýngàycàng lưu tâm đến Vấn đề đặt rađốiv ớ i c á c n h à l à p h ả i biếtt ì m r a đ ộ n g l ự c và t h ự c h i ệ n n ó n h ư t h ế n à o c h o h i ệ u q u ả Q u a n g h i ê n c ứ u vềc ô n g t á c t ạ o đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c c h o n g ư ờ i l a o đ ộ n g t ạ i C ô n g t y t h a n M ạ o Khê- TKVt h ự c t ế c h o t h ấ y p h ầ n l ớ n l a o đ ộ n g t ạ i

C ô n g t y l à c ô n g n h â n s ả n xuất trựctiếp,nếuCông tymuốn đạtđ ư ợ c m ụ c t i ê u , c h i ế n l ư ợ c c ủ a m ì n h t h ì cầnchút rọ ng cô ng tác tạo độnglựcla ođ ộn g; cũngn hư t ạ o đượcs ựg ắ n bóc ủ a họvớiđơnvị.

TrongChương 1, luậnvănđã trình cơ sở lýluậnc ơ b ả n v ề đ ộ n g l ự c l a o độngvà t ạ o đ ộ n g l ự c chon g ư ờ i l ao đ ộ n g ; cách ọc t h u y ế t v ề t ạ o đ ộ n g l ự c , t ừ đ ó phân tíchcácnhântốảnhhưởngđ ế n đ ộ n g l ự c l a o đ ộ n g , l à m t i ề n đ ề đ ể p h â n tícht h ự c t r ạ n g c ô n g t á c t ạ o đ ộ n g l ự c c h o n g ư ờ i l a o đ ộ n g t ạ i C ô n g t y t h a n M ạ o Khê - TKV tại chương2 v à t ừ đ ó đ ề x u ấ t m ộ t v à i p h ư ơ n g p h á p h o à n t h i ệ n c ô n g tácnàytạichươngcuối.

TrongCh ươ ng 2, l u ậ n vănđ ã t i ế n h à n h n g h i ê n c ứ u v à p h â n tíchth ực trạng tạ ođ ộ n g l ự c l a o đ ộ n g t ạ i C ô n g t y t h a n M ạ o K h ê -

T K V q u a c á c c ô n g t á c t r ả lương,thưởng,cácchínhsáchtrợcấpphúcl ợ i ; c ô n g t á c đ á n h g i á t h ự c h i ệ n công việc,bốtrí laođộng, chínhsách đào tạovà các nhân tố ảnh hưởng đến tạođộng lựclàmv i ệ c c ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g T ừ đ ó , t á c g i ả đ ã c h ỉ r a đ ư ợ c t h à n h t ự u đạtđ ư ơ c , n h ữ n g m ặ t c ò n h ạ n c h ế , n g u y ê n n h â n c ủ a h ạ n c h ế t ồ n t ạ i t r o n g c ô n g táctạođộnglựclaođộngtạiCôngty.

2 0 2 6 , đ ư a r a c á c b i ệ n p h á p v à đ ề x u ấ t m ộ t s ố c á c g i ả i p h á p nhằmh o à n t h i ệ n c ô n g t á c t ạ o đ ộ n g l ự c l a o đ ộ n g t ạ i c ô n g t y n h ư g i ả i p h á p h o à n thiện vai trò tiền lương, công tác bảo hộ lao động, bố trí công việc, đào tạo bồidưỡngnângcaotrìnhđộchuyênmôn.

1 Mai Quốc Bảo (2010),Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại

TổngCông ty Xi măng Việt Nam, Luận văn thạc sĩ, Trường đại học Kinh tế

2 Trương Thanh Cần (2007),Nâng cao đời sống văn hóa tinh thần của côngnhân lao động tại các KCN, KCX, Ban Tuyên giáo, Tổng liên đoàn Lao độngViệtNam.

3 Công ty than Mạo Khê – TKV,Báo cáo số lượng chất lượng cán bộ viên chứccácCôngtythan MạoKhê –TKV,QuảngNinh(2021).

4 CôngtythanMạoKhê–TKV,Báocáothốngkê,Quảng Ninh(2021).

5 Công ty than Mạo Khê – TKV,Tổng hợp kết quả sáng kiến,Quảng Ninh(2021).

TKV,Báocáothốngkêtiềnlương,thunhập, đàotạo,QuảngNinh,(2021).

TKV,tạiđịachỉ:https://thanmaokhe.vn/,truycậpngày06/02/2022.

9 Công ty than Mạo Khê – TKV,Quyết định về đối tượng, điều kiện tiêu chuẩnvà trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị trong tổ chức kỳ thi nâng bậc thợ kỹthuậthàngnăm,QuảngNinh,(2021).

10 Công ty than Mạo Khê – TKV,Quyết định về việc ban hành quy chế tổ chứctuyểnlaođộngđàotạocácnghềhầmlòvề làmviệc,QuảngNinh,(2017).

11 Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung và Lê Quang Khôi (2011),Giáo trình

12 TrầnKimDung(2006),Quảntrịnguồnnhânlực,NXBThốngkê, Hà Nội.

13 Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004),Giáo trình quản trị nhân lực,NXBLaoĐộng,HàNội.

14 Lê Thanh Hà (2008),Giáo trình quản trị nhân lực II, NXB Lao động Xã Hội,HàNội.

15 Trần Xuân Hải và Trần Đức Lộc (2013),Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực,NXBTàiChính,HàNội.

16 Trần Thị Hạnh, Đặng Thành Hưng, Đặng Mạnh Hổ (2005),Quản lý nguồnnhânlực,NXBChínhtrịquốcgia,HàNội.

17 Hà Văn Hội (2007),Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tập 2, NXBBưuđiện,HàNội.

18 Vương Minh Kiệt (2005),Giữ chân nhân viên bằng cách nào, Nhà xuất bảnLaođộngxãhội,HàNội.

19 Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016),Giáo trình Quản trị nhân lựccănbản,NXBThốngkê,HàNội.

20 Nguyễn Thị Phương Lan (2016),Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lựccho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, Luận án tiến sỹ, Học việnHànhchínhQuốcgia,HàNội.

21 Dương Thị Liễu (2012),Giáo trình Văn hóa doanh nghiệp, NXBĐ ạ i h ọ c Kinhtế Quốcdân,HàNội.

22 Bùi Thị Xuân Mai (2011),Bài giảng môn Tâm lý xã hội học lao động khoaCôngtácXãhội,trườngĐạihọcLaođộngXãhội,HàNội.

24 Jean Piaget (2019),Tiểu luận Jean Piaget, tiểu sử tự thuật và tuyển chọn cácbàiviếtdànhchođạichúng(PhạmAnhTuấndịch),NXBTriThức.

25 Dương Văn Sao (2006),Thực trạng đời sống, việc làm lao động nữ doanhnghiệp quốc doanh và các giải pháp của Công Đoàn, Đề tài NCKH cấp bộ,ViệnCôngnhânvàCôngđoàn,TổngLiênđoànLaođộngViệtNam.

26 TrươngĐứcThao,Nghiêncứuvềmộtsốnhân tốtácđộngđến độnglựclàmviệc c ủ a n h â n v i ê n,t ạ i đ ị a c h ỉ :h t t p s : / / t a p c h i c o n g t h u o n g v n / b a i - v i e t / n g h i e n - cuu-ve-mot-so-nhan-to-tac-dong-den-dong-luc-lam-viec-cua-nhan-vien-ban- hang-69664.htm , TạpchíCôngThương,truycậpngày26/01/2022.

27 Ngô Kim Thành (2012),Giáo trình Kỹ năng quản trị, Nxb Đại Học Kinh TếQuốcDân,HàNội.

28 LêTiếnThành(2011),Nghệthuật quảnlýnhânsự,NXB Laođộng.

29 Lê Trường Diễm Trang (2016),Giáo Trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NxbĐạiHọcQuốcGia,HàNội.

30 Nguyễn Tiệp, Lê Thanh Hà (2007),Giáo trình Tiền lương – Tiền công, NXBLaođộng–Xãhội,HàNội.

31 Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2009),Giáo trình Hành vi tổ chức, NXBĐạihọcKinhtế quốcdân, HàNội.

32 Phương Hữu Tùng (2018),Đổi mới quản lý nhà nước đối với phát triển nguồnnhân lực của ngành than Việt Nam, Luận Án Tiến Sĩ Kinh tế, Viện nghiên cứuquảnlýkinhtếTrungƯơng,HàNội.

33 Vũ Huy Từ (2018),Giáo trình quản lý nhân sự, Nxb Chính trị Quốc gia, HàNội.

34 Lương Văn Úc (2010),Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Đại học Kinh tếQuốcDân.

35 Vũ Thị Uyên (2012),Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanhnghiệpNhànướcởHà Nộiđếnnăm2020,ĐạihọcKinhtếquốcdân, HàNội.

1 GaryEBoltonandAxelOckenfels(2000),ERC: ATheoryofEquity,Recipr ocity, andCompetition,TheAmerican EconomicReviewVol 90.

2 Terence R Mitchell (1982), Motivation: New Directions for

Theory,Research,andPractice,TheAcademyof ManagementReviewVol.7.

3 WilliamB.WertherJr.,KeithDavis(1996),HumanResourcesandPersonnelM anagement,5thEdition,IrwinMcGraw-Hill.

Tôi là Đào Lê Linh Vân, hiện đang công tác tại Phòng Kế toán Công ty thanMạoK h ê -

T K V , đ ể p h ụ c v ụ c h o l u ậ n v ă n t h ạ c s ỹ : “ C ô n g t á c t ạ o đ ộ n g l ự c c h o người lao động tại Công ty than Mạo Khê - TKV”, tôi hy vọng Anh/Chị/Đồng chítrả lời phiếu câu hỏi này Câu trả lời của các Anh/Chị sẽ chỉ được sử dụng cho côngtácnghiên cứuđề tài.

Laođộngsảnxuất Lao động phục vụ/hỗ trợLaođộngquảnlý

1 Anh/Chị vui lòng đánh giá xếp theo thang điểm từ 1 đến 5 những nhu cầucủa Anh/Chị khi làm việc tại Công ty than Mạo Khê - TKV (1 là điểm đánh giá thấpnhấthoặcítquantrọngnhấtvàtăngdầnchotới5)

Tính tích cực, chủđộngsángtạotro ngcôngviệc

1 Để hoàn thành nhiệmvụ, tôi luôn tìm giảipháp tối ưu nhất để thựchiện

Sựgắnbócủangườilao động vớiđơn vị

Nếu không có gì thayđổi,tôicamkếtsẽgắ nbólâudài vớiCôngty

Mứcđộhàilòng,thoảm ãn của người laođộng

Tôihàilòngvớichếđộphụ cấp, phúc lợi củacôngty

Khi so sánh thu nhập ởđơn vị khác, tôi cảmthấyCôngtycóchếđộ thuhúthơn

Tôi cảm thấy sự côngbằng và minh bạch trongcông tác đề bạt và bố trícôngviệc

Tôiđượckhámsứckhỏeđịn hkỳvà đượcCôngty quantâmthămkhám thườngxuyên

Tôi được trang bị đầy đủbảohộ,thiếtbị,cơsởvậtc hấtkhilàmviệc

Tính tích cực, chủđộngsángtạotro ngcôngviệc

1 Để hoàn thành nhiệmvụ, tôi luôn tìm giảipháptốiưunhấtđểthự chiện

Sự gắn bó của ngườilaođộng vớiđơn vị

1 Nếukhông cógìthay đổi,tôicamkếtsẽgắn 0 24 4 44 28 bólâudàivớiCôngty

Mứcđộhàilòng,thoảm ãn của người laođộng

Tôihàilòngvớichếđộphụ cấp, phúc lợi củacôngty 0 19 40 26 15

Khi so sánh thu nhập ởđơn vị khác, tôi cảmthấyCôngtycóchếđộ thuhúthơn

Tôi cảm thấy sự côngbằng và minh bạch trongcông tác đề bạt và bố trícôngviệc

9 Tôiđượckhámsứckhỏe 0 0 18 46 36 địnhkỳvàđượcCôngtyqua n tâm thăm khámthườngxuyên

Tôi được trang bị đầy đủbảohộ,thiếtbị,cơsởvật chấtkhilàmviệc

Tiêu đề	Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty than Mạo Khê - TKV
Tác giả	Đào Lê Linh Vân
Người hướng dẫn	PGS.TS Trần Sĩ Lâm
Trường học	Trường Đại học Ngoại thương
Chuyên ngành	Quản lý kinh tế
Thể loại	Luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2022
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	105
Dung lượng	1,33 MB