Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần công nghiệp và truyền thông việt nam VNINCOM

TIỂU LUẬN: Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Công nghiệp truyền thông Việt Nam – VNINCOM LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com LỜI MỞ ĐẦU Sự cần thiết phải nghiên cứu: Q trình tồn cầu hố hội nhập kinh tế quốc tế diễn nhanh chóng, liệt trở thành xu phát triển đảo ngược kinh tế giới Nhận thức rõ xu phát triển tất yếu kinh tế giới, Việt Nam xác định rõ cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực quốc tế Hội nhập kinh tế quốc tế tiếp tục khẳng định nội dung quan trọng công Đổi Việt Nam thực với quy mô mức độ ngày cao Gia nhập WTO đặt cho Việt Nam nhiều hội thách thức Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế chiến lược đặt nên hàng đầu Con người nguồn lực khơng thể thiếu đóng vai trị vơ quan trọng phát triển Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực hoạt động quan trọng tổ chức Để phát triển kinh tế, nâng cao suất lao động cơng tác tạo động lực làm việc cho cán công nhân viên cơng ty đóng vai trị vơ quan trọng Động lực làm việc ví địn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty Nhận thức vấn đề đó, Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp truyền thông Việt Nam – VNINCOM coi trọng công tác tạo động lực cho cán cơng nhân viên tồn Cơng ty Qua tìm hiểu thực tế Cơng ty, với quan tâm giúp đỡ cán nhân viên phịng hành – quản trị phịng ban khác Cơng ty tơi lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Công nghiệp truyền thông Việt Nam – VNINCOM ” Mục đích nghiên cứu: Tìm hiểu vấn đề lý thuyết công tác tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Tìm hiểu thực tế công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Công nghiệp truyền thông Việt Nam – VNINCOM Từ nêu điểm mạnh, điểm yếu đưa hướng hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Công nghiệp truyền thông Việt Nam – VNINCOM Phạm vi nghiên cứu: Các phận – phịng ban, cán cơng nhân viên Cơng ty cổ phần Công nghiệp truyền thông Việt Nam – VNINCOM Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng phương pháp phân tích, so sánh, đánh giá, tổng hợp dựa số liệu thực tế Cơng ty Ngồi ra, đề tài sử dụng phương pháp bảng hỏi, phương pháp quan sát công cụ Excel để đánh giá cơng tác tạo động lực Cơng ty từ đưa hướng hoàn thiện Kết cấu chuyên đề: Chun đề gồm có phần sau: Mở đầu Nội dung: Gồm ba chương: Chương I: Lý luận chung động lực tạo động lực cho người lao động Chương II: Phân tích, đánh giá cơng tác tạo động lực lao động Công ty cổ phần Công nghiệp truyền thông Việt Nam – VNINCOM Chương III: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động công ty Kết luận Tài liệu tham khảo Trong trình thực chuyên đề thực tập, với cố gắng thân, xin cám ơn hướng dẫn thầy giáo, Th.S Phạm Ngọc Thành ban lãnh đạo Cơng ty, phịng hành – quản trị Cơng ty cổ phần Công nghiệp truyền thông Việt Nam – VNINCOM giúp tơi hồn thành chun đề Do hạn chế thời gian kiến thức nên đề tài tơi khơng tránh khỏi thiếu xót mong nhận ý kiến đóng góp, bổ sung Tơi xin chân thành cảm ơn! LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chương I: Lý luận chung động lực tạo động lực cho người lao động Động lực yếu tố tạo động lực Khái niệm động lực Động lực lao động khát khao tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức.1 Một tổ chức đạt suất cao có nhân viên làm việc tích cực sáng tạo Điều phụ thuộc vào cách thức phương pháp mà người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên Các nhân tố tác động đến động lực lao động: Động lực người lao động chịu tác động ảnh hưởng nhiều nhân tố Các nhân tố chia thành ba nhóm chính: Nhóm nhân tố thuộc người lao động, bao gồm:  Thái độ, quan điểm người lao động công việc tổ chức  Nhận thức người lao động giá trị nhu cầu cá nhân  Năng lực nhận thức lực thân người lao động  Đặc điểm tính cách người lao động Nhóm nhân tố thuộc cơng việc, bao gồm:  Địi hỏi kỹ nghề nghiệp  Mức độ chun mơn hóa cơng việc  Mức độ phức tạp công việc  Sự mạo hiểm mức độ rủi ro công việc  Mức độ hao phí trí lực Nhóm nhân tố thuộc tổ chức, bao gồm: Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb LĐ-XH, 2006, Trang 134 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com  Mục tiêu, chiến lược tổ chức  Văn hóa tổ chức  Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp)  Quan hệ nhóm  Các sách liên quan đến quyền nghĩa vụ người lao động, sách Quản trị nguồn nhân lực Các nhân tố tác động theo cách thức khác nhau, theo nhiều cung bậc khác tùy thuộc vào tình hình đặc điểm doanh nghiệp Vì vậy, nhà quản lý cần nắm bắt tác động nhân tố để có thay đổi kịp thời biện pháp sản xuất quản lý nhằm tạo động lực cho người lao động, phát triển doanh nghiệp Một số học thuyết tạo động lực Học thuyết nhu cầu Maslow: Maslow cho người có nhiều nhu cầu khác mà họ khao khát dược thỏa mãn Maslow chia nhu cầu thành năm loại xếp theo thứ bậc sau: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Hình 1: Thứ bậc nhu cầu Maslow Nhu cầu thể Nhu cầu quý trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn, an ninh Nhu cầu o Nhu cầu bản: Nhu cầu gọi nhu cầu thể nhu cầu sinh lý bao gồm nhu cầu người ăn, uống, ngủ, khơng khí để thở, nhu cầu làm cho người thoải mái…đây nhu cầu mạnh người Trong hình, ta thấy nhu cầu xếp vào bậc thấp nhất: bậc Maslow cho rằng, nhu cầu mức độ cao không xuất trừ nhu cầu thỏa mãn nhu cầu chế ngự, hối thúc, giục giã người hành động nhu cầu chưa đạt o Nhu cầu an toàn, an ninh: Khi người đáp ứng nhu cầu bản, tức nhu cầu khơng cịn điều khiển suy nghĩ hành động họ nữa, nhu cầu an toàn, an ninh bắt đầu kích hoạt Nhu cầu an tồn an ninh thể thể chất lẫn tinh thần Con người mong muốn có bảo vệ cho sống cịn khỏi nguy hiểm Nhu cầu trở thành động hoạt động trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ… LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Nhu cầu thường khẳng định thông qua mong muốn ổn định sống, sống khu phố an ninh, sống xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở…Nhiều người tìm đến che chở niềm tin tôn giáo, triết học nhu cầu an tồn này, việc tìm kiếm an tồn mặt tinh thần Các chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ hưu, kế hoạch để dành tiết kiệm…cũng thể đáp ứng nhu cầu an toàn o Nhu cầu xã hội: Nhu cầu gọi nhu cầu mong muốn thuộc phận, tổ chức nhu cầu tình cảm, tình thương Nhu cầu thể qua trình giao tiếp việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia cộng đồng đó, làm việc, chơi picnic, tham gia câu lạc bộ, làm việc nhóm… o Nhu cầu quý trọng: Nhu cầu cịn gọi nhu cầu tự trọng thể hai cấp độ: nhu cầu người khác quý mến, nể trọng thông qua thành thân, nhu cầu cảm nhận, quý trọng thân, danh tiếng mình, có lịng tự trọng, tự tin vào khả thân Sự đáp ứng đạt nhu cầu khiến cho đứa trẻ học tập tích cực hơn, người trưởng thành cảm thấy tự Chúng ta thường thấy công việc sống, người khích lệ, tưởng thưởng thành lao động mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu Nhu cầu xếp sau nhu cầu “thuộc tổ chức”, nhu cầu xã hội phía Sau gia nhập tổ chức, đội nhóm, ln muốn người nhóm nể trọng, quý mến, đồng thời phấn đấu để cảm thấy có “vị trí” nhóm o Nhu cầu thể mình: Đây nhu cầu trưởng thành phát triển, biến lực thành thực nhu cầu đạt thành tích có ý nghĩa Khơng phải ngẫu nhiên mà nhu cầu xếp đặt mức độ cao Maslow mô tả nhu LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com cầu sau: ”nhu cầu cá nhân mong muốn mình, làm mà “sinh để làm” Nói cách đơn giản hơn, nhu cầu sử dụng hết khả năng, tiềm để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt thành xã hội Theo quan điểm động lực, lý thuyết Maslow phát biểu rằng, khơng nhu cầu thỏa mãn triệt để, song nhu cầu thỏa mãn cách khơng cịn tạo động lực Học thuyết nhu cầu Maslow công nhận rộng rãi, đặc biệt giới quản lý điều hành Nó chấp nhận tính logics tính dễ dàng mà nhờ người ta dung trực giác để hiểu lý thuyết Để tạo động lực cho nhân viên cần hiểu họ đâu hệ thống nhu cầu hướng vào thỏa mãn nhu cầu thứ bậc Hệ thống thứ bậc nhu cầu nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn việc tạo động lực cho người lao động Học thuyết hai nhóm yếu tố Herzbeg: Herzbeg cho quan hệ cá nhân với công việc yếu tố thái độ người đối với công việc định thành bại, Herzberg xem xét kỹ câu hỏi “Mọi người muốn từ cơng việc mình?” Qua nghiên cứu Herzberg chia yếu tố tạo nên thỏa mãn không thỏa mãn cơng việc thành hai nhóm: Nhóm bao gồm yếu tố then chốt để tạo động lực thỏa mãn công việc như: o Sự thành đạt o Sự thừa nhận thành tích o Bản chất bên công việc o Trách nhiệm lao động o Sự thăng tiến Đó yếu tố thuộc công việc nhu cầu thân người lao động Khi nhu cầu thỏa mãn tạo nên động lực thỏa mãn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com cơng việc Nhóm hai bao gồm yếu tố thuộc mơi trường tổ chức như: o Các sách chế độ quản trị công ty o Sự giám sát công việc o Tiền lương o Các quan hệ người o Các điều kiện làm việc Theo Herzberg, yếu tố mang tính chất tích cực có tác dụng ngăn ngừa không thỏa mãn công việc Tuy nhiên riêng diện chúng khơng đủ để tạo động lực thỏa mãn công việc Theo Herzberg, yếu tố dẫn đến thỏa mãn công việc riêng rẽ không liên quan đến yếu tố dẫn đến bất mãn cơng việc Vì vậy, nhà quản lý tìm cách loại bỏ yếu tố tạo bất mãn cơng việc đem lại ổn định chưa đem lại động lực làm việc Họ xoa dịu người lao động tạo động lực cho họ Do đó, đặc điểm sách chế cơng ty, giám sát, quan hệ người với người, điều kiện làm việc lương bổng Herzberg cho mang đặc trưng yếu tố điều kiện Khi đản bảo đầy đủ, người không bất mãn; họ không thỏa mãn Nếu muốn tạo động lực cho người công việc mình, Herzberg gợi ý nên nhấn mạnh đến thành tích, cơng nhận, thân cơng việc, trách nhiệm tăng tiến Đây đặc điểm mà người thấy có “sự tưởng thưởng” bên  Nhược điểm học thuyết hai yếu tố Herzberg: Không có thước đo tổng thể để đo độ thỏa mãn người lao động Bởi vì, người khơng thích phần cơng việc mình, song coi cơng việc chấp nhận Herzberg đưa giả thuyết mối quan hệ thỏa mãn suất, phương pháp luận nghiên cứu mà ông sử dụng lại xem xét đến thỏa mãn công việc, không xem xét đến suất LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Độ tin cậy phương pháp luận Herzberg cịn nhiều bàn luận xung quanh ví thứ diễn suôn sẻ, người thường có xu hướng cơng nhận thân họ khơng họ lại đổ lỗi thất bại cho môi trường bên ngồi Bên cạnh số hạn chế học thuyết Herzberg phổ biến rộng rãi khơng có nhà quản lý thấy xa lạ trước khuyến nghị ông Phần nhiều nhiệt tình việc phát triển công việc theo quan điểm làm phong phú công việc cho người lao động Nhà quản lý có nhiều biện pháp tác động tích cực khác làm phong phú công việc người lao động tùy thuộc vào vị trí cơng việc, tình hình hoạt động sản xuất cơng ty Điều cho phép nhân viên chịu trách nhiệm việc hoạch định kiểm sốt cơng việc Như vậy, khuyến nghị Herzberg có ý nghĩa định nhà quản lý Chúng ta phủ định vai trò khuyến nghị thực tế hoạt động doanh nghiệp Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom: Cơ sở lý thuyết đãi ngộ nâng cao thành tích nhân viên ngày coi toàn diện động thuyết kỳ vọng Victor Vroom Thuyết kỳ vọng cho cá nhân có xu hướng hành động theo cách định dựa kỳ vọng hành động dẫn đến kết cho trước dựa mức độ hấp dẫn kết với cá nhân Thuyết gồm ba biến số hay mối quan hệ: - Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực - thành tích khả mà nhân viên nhận thức việc bỏ mức nỗ lực định dẫn đến mức độ thành tích định - Phương tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng: mức độ cá nhân tin thực công việc mức độ cụ thể dẫn đến việc thu kết mong muốn - Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn phần thưởng: mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết hay phần thưởng tiềm mà họ đạt cơng việc Chất xúc tác có nghĩa lôi mục tiêu lẫn nhu cầu nhân viên LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com kích thích lịng hăng say lao động, nhiệt tình cơng việc với tinh thần sáng tạo người lao động 2.4 Tăng khoản phúc lợi dịch vụ: Mục tiêu chương trình phúc lợi Cơng ty cần phải gắn kết, hịa hợp với sách quản lý nguồn nhân lực Lãnh đạo nên quan tâm loại hình phúc lợi dịch vụ sau: - Các dịch vụ phúc lợi mặt tài chính: nhằm hỗ trợ mặt tài cho nhân viên gia đình đề cầp trực tiếp đến khoản tài cá nhân nhân viên - Các dịch vụ chuyên nghiệp: Cung cấp phúc lợi miễn phí cho nhân viên phúc lợi y tế, phòng đọc, hệ thống gợi ý cho nhân viên - Các dịch vụ giải trí như: tổ chức bữa tiệc, dã ngoại tặng thưởng đặc biệt Phúc lợi cần chý ý nhiêù để tạo tính thoải mái, thân thiện cho nhân viên đồng thời tận dụng quỹ phúc lợi phong phú Công ty - Các dịch vụ nhà lại có khu với giá thuê rẻ miễn phí trợ cấp lại - Phúc lợi dịch vụ theo quy định luật pháp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Có thể trao đổi phúc lợi khác cho nhân viên chẳng hạn phiếu nghỉ mát chuyển đổi thành hình thức chi trả khác trả tiền người lao động thích Sự thành cơng yếu tố cụ thể thường bị ảnh hưởng phúc lợi phân bố cho mục đích thuế Nếu phúc lợi bị đánh thuế cao so với mức lương tương đương khơng có động lựa chọn phúc lợi lương Vấn đề tài nhân viên đóng vai trò quan trọng Chẳng hạn số người có nhỏ thích có thêm kỳ nghỉ khoản trả cho dịch vụ chăm sóc trẻ em Một số người có sở thích đơn giản việc kiếm tiền nhiều tốt thích làm việc vào ngày nghỉ để tăng thu nhập Những phúc lợi mà nhân viên có như: Mua bán phúc lợi kỳ nghỉ, tạm ứng tiền vay Công ty, Chương trình chăm sóc sức khoẻ cá LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com nhân, Bảo hiểm y tế Công ty nên quan tâm, trọng đến việc chia Cổ phiếu Công ty cho cán công nhân viên Cơng ty Cơng ty cổ phần vào năm 2003 Việc chia cổ phiếu việc làm tăng vốn cổ phần cho Cơng ty cịn tạo động lực làm việc cho người lao động người lao động đóng góp cổ phần cho phát triển chung Công ty Số lượng cổ phiếu chia tùy thuộc vào vị trí cơng việc phải quy định cụ thể có văn kèm theo Ngoài ra, lãnh đạo cần đề cập tới tất phúc lợi yêu cầu luật lao động là: tính an tồn, chế độ nghỉ hưu, bảo hiểm xã hội, quỹ cơng đồn theo quy định Nhà nước 2.5 Tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Chúng ta bán thiết bị kỹ thuật tinh vi người tạo chúng Khi người đỉnh cao thành đạt, đầu tư đáng kể sử dụng để chắn thành viên Công ty đường đến với mục tiêu nghề nghiệp hy vọng Để phục vụ điều này, Cơng ty cổ phần Công nghiệp truyền thông Việt Nam phát triển chương trình "Quản lý nghề nghiệp giới phát triển" Chương trình bao gồm đánh giá hàng năm đóng góp thành viên đền bù cần thiết Mục đích để làm cho thành viên thỏa mãn với định hướng nghề nghiệp họ Do đó, chương trình cung cấp cho nhân viên hội để thăng tiến thơng qua q trình đào tạo, kinh nghiệm thực tiễn khả làm việc môi trường động Đây chương trình có tác dụng tạo động lực tốt cho người la động, nên Công ty cần trì làm phong phú nội dung chương trình Phân tích mức kỹ kinh nghiệm có nhân viên cách hệ thống đào tạo cho phù hợp với kỹ kinh nghiệm cần thiết cho bước để leo lên nấc thang nghề nghiệp Khoảng cách mà nhân viên có mà người cần phải có giải thông qua kế hoạch kết hợp đào tạo thức Xét từ quan điểm trì nhân viên, nấc thang nghề nghiệp phương pháp hiệu LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com tránh trạng thái "giậm chân chỗ" Nhân viên cần cảm thấy học hỏi đương đầu với thử thách qua trách nhiệm vừa sức với họ Nhân viên cần có sơi động cơng việc khơng có chỗ cho cảm giác giậm chân chỗ nghề nghiệp để trì gắn bó nhân viên với cơng ty Nếu nhân viên đầy hứa hẹn bị cản đường trình phát triển nghiệp, người quản lý nên giao số nhiệm vụ với nhiều thử thách để lôi kéo quan tâm họ giúp họ có thêm kinh nghiệm làm việc Đối với cá nhân có khả thăng tiến, xác định khoảng trống kỹ kinh nghiệm mà họ có với kỹ kinh nghiệm họ cần để thực vai trị Sau lấp đầy khoảng trống cách đào tạo giao nhiệm vụ thích hợp Hiện nay, Cơng ty có hội đồng lương định việc tăng lương cho cán cơng nhân viên cơng ty Ngồi việc xét việc tăng lương nên xét duyệt việc thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên có thành tích cơng việc liên tục xuất sắc Hội đồng nên trì thời gian họp đinh kỳ nay: tháng lần Phát triển nghề nghiệp thuật ngữ mô tả nhiều kinh nghiệm đào tạo, thực hành công việc, mối quan hệ cố vấn giúp nhân viên tiến nghề nghiệp Hiện Cơng ty chưa xây dựng chương trình phát triển nghề cho nhân viên thời gian tới để tạo động lực cho cán cơng nhân viên Cơng ty nên xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp cụ thể Điều tạo điểm tựa vững cho nhân viên mà ngày họ dẫn dắt Cơng ty với vai trị chun gia kỹ thuật, nhà quản lý điều hành cao cấp Ví dụ như, phát triển nghề nghiệp thơng qua cá lớp đào tạo chuyên sâu, qua lớp giao tiếp kinh nghiệm thực tế… 2.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc Vai trị đánh giá thực cơng việc hoạt động quản trị nhân lực phát triển tồn tổ chức ngày trở nên quan trọng Quy trình đánh giá thực theo bước: xây dựng mục tiêu đánh giá, theo dõi giai đoạn công việc, đánh giá điều chỉnh (bao gồm thưởng, phạt kế hoạch đào tạo, huấn luyện lại) Trong quy trình này, vai trò phận nhân LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com lập form mẫu biểu đánh giá xây dựng lực đánh giá cho cán quản lý trực tiếp Để xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc hiệu quả, người đánh giá cần phải nghiên cứu toàn hệ thống yếu tố nó, nghiên cứu phương pháp tiến hành bước hệ thống, thảo luận dân chủ, đánh giá công bằng, minh bạch, tạo cho người lao động động lực làm việc Từ nâng cao suất lao động hiệu công việc doanh nghiệp Ví dụ để đánh giá thực công việc cán công nhân viên mức độ hồn thành cơng việc người tham gia dự án Công ty ta lập form đánh giá: ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC ĐƯỢC GIAO ĐIỂM TỐI ĐA Kết công việc 25 Khối lượng công việc 15 Chất lượng công việc 15 Tiến độ 15 Nắm vững chuyên môn 10 Trách nhiệm, tận tụy 10 Làm việc nhóm 10 TỔNG ĐIỂM Mơ tả 100 Sau đó, riêng phần nhỏ kết thực cơng việc lại có bảng đánh giá thực cơng việc khác Người đánh giá đánh giá thực công việc nhân viên thông qua bảng đánh giá cách xác trung thực tổng hợp kết đưa ý kiến nhận xét cá nhân sau thảo luận với lãnh đạo cấp người lao động trức tiếp đóng góp kết thực công việc người lao động Việc đánh giá có tác dụng tạo động lực cho người lao động làm sở thưởng thăng chức cho nhân viên Người đánh giá thực công việc cần đưa định đắn giúp người lãnh đạo việc giám sát quản lý công việc cán công nhân viên Công ty Đồng thời kích thích người lao động gắn bó với cơng việc, nâng cao LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com suất lao động, hiệu công việc phát triển Công ty trở nên vững mạnh 2.7 Cải thiện môi trường điều kiện làm việc: Công ty cần tạo môi trường làm việc tốt, thoải mái, dễ chịu nữa, tạo tính đồn kết phấn đấu cho cán cơng nhân viên tồn Cơng ty mục tiêu chung Cán cơng nhân viên Công ty cảm thấy thoải mái họ có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp họ tơn trọng Lãnh đạo người quản lý công ty tạo mơi trường làm việc dễ chịu thông qua hoạt động như:  Đưa quy tắc/ quy trình làm việc rõ ràng Công ty  Xây dựng giá trị văn hố tốt cho Cơng ty truyền đạt cho cán cơng nhân viên tồn Cơng ty  Tơn trọng đóng góp nhân viên ghi nhận lợi ích mà nhân viên đóng góp cho Cơng ty hình thức khác  Giúp nhân viên hiểu phối hợp với để hồn thành cơng việc cách hiệu  Tạo cho nhân viên hội nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển Công ty trao thưởng cho họ ý kiến quý giá  Tôn trọng khác đặc điểm cá nhân nhân viên Công ty  Tìm hiểu thêm mong đợi nhân viên lý họ định làm việc cho Công ty  Quan tâm đến gia đình nhân viên, tổ chức kiện cho gia đình họ tham gia giúp họ tìm hiểu thêm Cơng ty, tổ chức kỳ nghỉ bữa liên hoan cho gia đình nhân viên, cho nhân viên thêm số tiền thưởng đặc biệt học phí cho họ… Ngồi mơi trường làm việc để tạo động lực cho nhân viên cần phải tạo cho họ điều kiện làm việc tốt Lĩnh vực hoạt dộng Công ty dịch vụ truyền thông, tin học dịch vụ nên hầu hết cán công nhân viên Công ty cần LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com trang bị đầy đủ thiết bị có liên quan đến lĩnh vực mà làm việc Đồng thời, cần phải tạo mmotj mơi trường làm việc n tĩnh, thoải mái, bố trí trang thiết bị cách khoa học để đặt hiệu cơng việc cao Ngồi ra, Cơng ty cần giáp sát việc thực nội quy Công ty cách chặt chẽ nhằm tạo môi trường có tính kỷ luật, làm việc nghiêm túc mang tính chuyên nghiệp 2.8 Sử dụng bố trí nhân lực cho phù hợp Bố trí phận phịng ban cơng ty cho phù hợp với chiến lược phát triển chung Công ty Hiện tính chất cơng việc chiến lược phát triển Công ty thời gian tới cần bổ sung nguồn nhân lực cho Cơng ty nên việc bố trí nguồn nhân lực phận phòng ban Công ty cho phù hợp vấn đề cần quan tâm Đối với phòng như: Phòng Kinh doanh, Phịng tài chính, Phịng viễn thơng tin học, Phịng hành quản trị cần có kế hoạch sử dụng bố trí nguồn lực hợp lý Những phịng ban giảm lao động gián tiếp khơng cần thiết để giảm bớt chi phí tiền lương cho Cơng ty Đồng thời phân công nhiệm vụ rõ ràng cho người lao động Đối với hai trung tâm lớn: trung tâm tin học trung tâm viễn thông Công ty cần phải có kế hoạch tuyển dụng đào tạo phù hợp Lượng lao động trực tiếp hai trung tâm đông chủ yếu kỹ sư viễn thơng cơng nghệ thơng tin nên cần có mơ hình tổ chức khoa học để kiểm sốt thực công việc cách dễ dang Đồng thời, cần tận dụng tối đa nguồn lực có trung tâm nói riêng tồn Cơng ty nói chung Cơng ty cần quan tâm đến mong muốn người cơng việc người có hứng thú cơng việc mà họ làm kết làm việc tốt Vi vậy, cần sử dụng bố trí nhân lực cho phù hợp với lực sở thích nguyện vọng cán công nhân viên Công ty tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả Đối với lao động trẻ nên bố trí cơng việc mang tính sáng tạo, thách thức đẻ họ phát huy mạnh Hiện nay, Cơng ty có nhiều dự án viễn thơng – tin học tồn đất nước ngồi nước Những chuyến cơng tác xa kèm theo chế độ ưu đãi tốt, hội thăng tiến hứng thú cho LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com lao động trẻ Đối với lao động lâu năm hay có thâm niên cơng tác dài nên bố trí vào cơng việc mang tính chất ổn định thường xuyên làm công việc cho họ nhằm tạo hứng thú công việc tạo hiệu công việc cao 2.9 Hoạt động đào tạo cần tiến hành thường xuyên, liên tục, đảm bảo chất lượng Hoạt động đào tạo Công ty phải tiến hành thường xuyên, liên tục, đảm bảo chất lượng Hiện nay, Công ty trọng đào tạo kĩ phần cứng chứng tin học: chứng Sun (Java, Unix), Microsoft, Oracle, Các khố Phân tích thiết kế, Test thiết kế đồ hoạ….Ngoài việc đào tạo trình độ nghiệp vụ chun mơn, Cơng ty cần ý đào tạo kỹ mềm như: Kỹ Quản lý cho Nhà quản lý cấp trung, Kỹ quản trị dự án, Kỹ bán hàng, Kỹ thuyết trình, Kỹ trình bày/báo cáo, Marketing dành cho nhà Quản lý (Marketing đấu tiền hay đầu trí), Giao tiếp chủ động cơng việc, Anh văn, Đấu thầu, PR, Đầu tư… Cần xây dựng kế hoạch đào tạo riêng cho phận, phòng ban cơng ty Phịng hành – quản trị có nhiệm vụ tập hợp nhu cầu đào tạo phòng ban lập chương trình đào tạo cụ thể cho phịng ban tồn Cơng ty 2.10 Khuyến khích nhân viên việc đưa mục tiêu, xây dựng nhóm làm việc Để khuyến khích nhân viên việc đưa mục tiêu mục tiêu kinh doanh Công ty đưa phải rõ ràng Khi đồng ý mục tiêu thực thi với nhân viên mình, trước tiên cần xem xét mục tiêu tồn Cơng ty Khi tham gia vào việc xây dựng mục tiêu Công ty, họ hiểu rõ trách nhiệm để đạt mục tiêu tham gia vào công tác hỗ trợ lãnh đạo việc phát triển Cơng ty Sau đó, đưa các mục tiêu Công ty cho nhân viên xác định lợi ích mà người lao động có định làm việc cho Công ty Khi đưa mục tiêu cần phải ý bước sau: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com  Phân chia hoạt động Công ty thành nhiều lĩnh vực khác như: Dịch vụ truyền thơng, phềm mềm tích hợp hệ thống, viễn thơng hành chính…  Nghiên cứu mô tả công việc nhân viên cách tỉ mỉ định lĩnh vực phù hợp với cơng việc – xẽ có chồng chéo số lĩnh vực khác  Trong lĩnh vực tương ứng, tìm số mục tiêu tương ứng nhân viên, mục tiêu đưa phải: Cụ thể Có thể đo lường Có thể đạt Mang tính thực tiễn Dựa vào thời gian Ví dụ trung tâm tin học Cơng ty chia làm hai phận: phận phần mềm (Csoft) phận tích hợp hệ thống (Cis) Mỗi phận lại chia thành nhóm nhỏ từ năm đến bẩy người tùy thuộc vào dự án trung tâm, sau đặt mục tiêu cho nhóm, phận tùy thuộc vào dự án hay tùy thuộc vào quý, năm khác Ví dụ hướng phát triển Csoft cho năm 2008:  AIS : tiếp tục triển khai AIS 2.5 nghiên cứu chuyển sang Net, bổ sung thêm tính cho phần mềm này,  BCCS : Lựa chọn, đào tạo cán tham gia dự án với Amdocs VTN Xây dựng nhóm BCCS phát triển để tiếp cận tham gia vào dự án  Phần mềm Viễn thông : tập chung vào phát triển phần mềm 119 phần mềm quản lý thiết bị viễn thông, phần mềm gia tăng mạng  Các phần mềm phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty : Quản trị nhân lực cho phịng hành quản trị, phần mềm quản lý thiết bị cho Phịng Kinh doanh, Website Cơng ty,  Chỉ tiêu năm 2008 thực 10 hợp đồng AIS phần mềm viễn thông LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Hỗ trợ nhân viên điều kiện vật chất để đạt mục tiêu họ mục tiêu Công ty Thảo luận với nhân viên để tìm cách thức tốt để đạt mục tiêu họ mục tiêu Công ty Mục tiêu đặt phải rõ ràng, cụ thể có khả thực Từ lập ké hoạch thực cách khoa học phù hợp với tình hình thực tế Công ty Để thực mục tiêu cách dễ dàng lãnh đạo phân chia tổ, nhóm làm việc khác Để phát triển nhóm làm việc cho Cơng ty cần ý vấn đề:  Đưa ưu tiên việc giành kỹ cịn thiếu phân tích thích hợp kỹ sẵn có nhân viên yêu cầu doanh nghiệp  Đưa chương trình phát triển nhân viên để bổ sung nhu cầu kỹ cịn thiếu xem xét việc bố trí lại trách nhiệm để tạo nhóm xác thực nhóm nhà quản lý riêng rẽ  Kiểm tra lại khoảng trống kỹ  Xem xét lựa chọn nhà tư vấn, nguồn lực bên ngoài, nhân viên hợp đồng, với việc phân tích chi phí/ lợi nhuận  Thực việc tuyển dụng nhân viên thường xuyên – cách tốt để lập kế hoạch tiên phong việc tuyển dụng cho vị trí tương lai lường trước khoảng trồng kỹ LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com KẾT LUẬN Con người ngày có vai trị quan trọng tổ chức Con người coi yếu tố định đến tồn phát triển tổ chức người nhân tố hạt nhân tổ chức, định thành công hay thất bại tổ chức, làm cho tổ chức vận hành Ngày tổ chức tồn phát triển định vốn, cơng nghệ, hay thiết bị mà phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo, tổ chức người tổ chức Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động vấn đề tổ chức quan tâm Với đề tài “ Hồn thiện Cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Công nghiệp truyền thông Việt Nam” thực q trình thực tập Cơng ty tơi thấy ban lãnh đạo Công ty quan tâm đến vấn đề đưa số sách phù hợp quan tâm động viên người lao động, tạo bầu khơng khí thoải mái Cơng ty để kích thích họ làm việc nhằm đạt suất cao, tạo vị mạnh cho Công ty LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, Nxb Thống Kê, 2003 Giáo trình Tổ chức lao động khoa học, Trường ĐH KTQD Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, Nxb Thống kê, 2003 Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, Nxb LĐ-XH, 2006 TS Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, Nxb Thống kê Hà Nội, 2003 George T.Milkovich & John W Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống Kê Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 quy định chi tiết hướng dẫn thị hành số điều lệ Bộ Luật Lao Động tiền lương Thông tư số 13/2003/TT-BLĐ TBXH ngày 30/05/2003 hướng dẫn thực thi số điều nghị định 114/2002 NĐ-CP ngày 31/12/2002 Văn bản, quy chế, công văn số tài liệu thực tế Công ty cổ phần Công nghiệp truyền thông Việt Nam 10 Báo điện tử đảng cộng sản Việt Nam 11 Wedsise: www.business.gov.vn 12 Wedsise: www.vietco.com 13 Wedsise: www.ship.edu LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com M ỤC L ỤC LỜI MỞ ĐẦU Chương I: Lý luận chung động lực tạo động lực Động lực yếu tố tạo động lực 1.1 Khái niệm động lực 1.2 Các nhân tố tác động đến động lực lao động: Một số học thuyết tạo động lực 2.1.Học thuyết nhu cầu Maslow: 2.2 Học thuyết hai nhóm yếu tố Herzbeg: 2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom: 2.4 Học thuyết công J.Stacy Adam: 12 2.5 Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner: 14 2.6 Lý thuyết chất người Mc Gregor 15 2.7 Quan điểm Hackman Oldham 16 Các phương hướng tạo động lực cho người lao động: 16 3.1 Xác định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động: 17 3.2 Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ: 17 3.3 Kích thích người lao động 17 3.3.1 Kích thích vật chất 18 3.3.2 Kích thích tinh thần 22 Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác tạo động lực .24 4.1 Đối với cá nhân 24 4.2 Đối với doanh nghiệp 24 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM – VNINCOM 26 Những đặc điểm chung ảnh hưởng đến công tác tạo động lực 26 1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 26 1.2 Chức nhiệm vụ Công ty 26 1.3 Môi trường kinh doanh 27 1.3.1 Môi trường bên 27 1.3.2 Môi trường bên 34 1.3.3 Một số vấn đề có liên quan khác: 36 Thực trạng công tác tạo động lực Công ty cổ phần Công nghiệp truyền thông Việt Nam 37 2.1.Tạo động lực cho người lao động qua tiền lương phụ cấp: 37 2.1.1 Nguồn hình thành sử dụng quỹ tiền lương 38 2.1.2 Phân phối tiền lương cá nhân cho người lao động 43 2.1.3 Xác định hệ số cho cá nhân người lao động 51 2.1.4.Tổ chức thực hiện: 54 2.1 Tạo động lực cho người lao động qua tiền thưởng: 55 2.2 Tạo động lực cho người lao động qua phúc lợi & dịch vụ: 57 2.3 Tạo động lực cho người lao động qua hoạt động khác 59 2.4 Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Công nghiệp truyền thông Việt Nam 60 2.4.1 Phương pháp thu thập số liệu: 60 2.4.2 Kết đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động Công ty 61 2.4.3 Đánh giá chung 68 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM 70 Mục tiêu phát triển Công ty thời gian tới 70 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Công nghiệp truyền thông Việt Nam .72 2.1 Hồn thiện cơng tác trả lương phụ cấp: 72 2.2 Các biện pháp khuyến khích cá nhân: 75 2.3 Xây dựng sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng hình thức thưởng khiển trách .75 2.4 Tăng khoản phúc lợi dịch vụ: 78 2.5 Tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp .79 2.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc 80 2.7 Cải thiện môi trường điều kiện làm việc: 82 2.8 Sử dụng bố trí nhân lực cho phù hợp .83 2.9 Hoạt động đào tạo cần tiến hành thường xuyên, liên tục, đảm bảo chất lượng 84 2.10 Khuyến khích nhân viên việc đưa mục tiêu, xây dựng nhóm làm việc 84 KẾT LUẬN 87 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Hình 1: Thứ bậc nhu cầu Maslow Hình 2: Mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa 11 Hình 3: Các yếu tố chương trình đãi ngộ lương 17 Bảng 1: Bảng tổng hợp cấu lao động theo trình độ chun mơn 31 Bảng 1: Bảng tổng hợp cấu lao động theo trình độ chuyên môn 31 Bảng 2: Một số kết sản xuất kinh doanh VNINCOM 32 Bảng 3: Báo cáo doanh thu Công ty năm gần 33 Bảng 4: Mẫu bảng lương hiệu 41 Bảng 5: Mẫu bảng toán tiền lương cá nhân 45 Bảng 6: Mẫu bảng lương sách 47 Bảng 7: Mẫu bảng lương cấp bậc 48 Biểu 1: Biểu đồ tăng trưởng doanh thu VNINCOM 32 Biểu 2: Mức thu nhập có đảm bảo sống? 62 Bảng 8: Mức thu nhập bình qn năm cán cơng nhân viên Công ty 62 Bảng 9: Mức sống xã hội năm 2004 khu vực đồng Sông Hồng 63 Biểu 3: Mức lương có hài lòng? 63 Biểu 4: Mức thu nhập nhận có công bằng? 64 Biểu 5: Sự quan tâm đến sách tiền lương? 65 Biểu 6: Sự hài lòng mức thưởng? 66 Biểu 7: Mức độ hài lòng phụ cấp, phúc lợi dịch vụ .68 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com ... “Hồn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Công nghiệp truyền thông Việt Nam – VNINCOM ” Mục đích nghiên cứu: Tìm hiểu vấn đề lý thuyết cơng tác tạo động lực cho người lao. .. Chương I: Lý luận chung động lực tạo động lực cho người lao động Chương II: Phân tích, đánh giá công tác tạo động lực lao động Công ty cổ phần Công nghiệp truyền thông Việt Nam – VNINCOM Chương III:... CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM – VNINCOM Những đặc điểm chung ảnh hưởng đến công tác tạo động lực Quá trình hình thành phát triển Công ty