Chất lượng nhân lực môi giới bất động sản tại công ty cổ phần bất động sản tuấn 123

ĐẠI HỌC QUÔC GIA HÀ NỘI TRUỒNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN KHẮC DOANH CHẤT LƯỢNG NHÂN Lực MÔI GIỚI BẤT ĐỘNG SẢN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁT ĐỘNG SẢN TUẤN 123 Chuyên ngành: Quăn lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC sĩ QUẢN LÝ KINH TÉ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG • • NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Phạm Văn Dũng Hà Nội - 2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình riêng tơi tự nghiên cứu thực Toàn số liệu, nội dung thể luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng chưa công bố cơng trình khác Tác giả luận văn Nguyên Khăc Doanh MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIÉT TẮT Error! Bookmark not defined e DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH 111 MỞ ĐẦU CHƯƠNG TỎNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN cúu, SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THựC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN Lực MÔI GIỚI BÁT ĐỘNG SẢN 1.1 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1.2 Cơ sờ lý luận chất lượng nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Một số khái niệm 1.2.2 Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực 13 1.2.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực 20 1.2.4 Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực doanh nghiệp 26 1.3 Kinh nghiệm sô doanh nghiệp việc nâng cao chât lượng nhân lực 1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chât lượng nhân lực Công ty TNHH Kinh _ r doanh Bât động sản Vinhomes 31 ỉ \ 1.3.2 Kinh nghiệm nâng cao chât lượng nhân lực Công ty Cô phân kinh doanh dịch vụ quản lý nhà Homecare 33 1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 34 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CÚƯ 37 2.1 Phương pháp thu thập số liệu 37 2.1.1 Số liệu sơ cấp 37 2.1.2 Sổ liệu thứ cấp 38 2.2 Phương pháp nghiên cứu cụ 39 2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả 39 2.2.2 Phương pháp so sánh 40 2.2.3 Phương pháp phân tích, tổng hợp 41 CHƯƠNG THỤC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN Lực MƠI GIĨI BẤT ĐỘNG SẢN TẠI CÔNG TY CÔ PHÀN BẤT ĐỘNG SẢN TUẤN 123 42 3.1 Những nhân tô ảnh hưởng đên chât lượng nhân lực môi giới bât động sản Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 42 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 42 3.1.2 Thị trường nhân lực môi giới bất động sản 45 3.1.3 Chất lượng nhân lực công ty 45 3.2 Thực trạng chất lượng nhân lực môi giới bất động sản Công ty cồ phần bất động sản Tuấn 123 50 3.2.1 Thê lực Error! Bookmark not defined 3.2.2 Trí lực Error! Bookmark not defined 3.2.3 Tâm lưc Error! Bookmark not defined 3.3 Đánh giá chung thực trạng chất lượng nhân lực Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 63 3.3.1 Những thành tựu đạt 63 3.3.2 Những hạn chế tồn 65 3.3.3 Nguyên nhân 67 CHƯƠNG PHƯƠNG HƯỚNG, QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHÁT LƯỢNG NHÂN Lực MÔI GIỚI BÁT ĐÔNG SẢN TẠI CÔNG TY CỞ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN TUẤN 123 69 4.1 Những nhân tô ảnh hưởng đên nâng cao chât lượng nhân lực môi giới bất động sản Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 69 4.1.1 Sự phát triển thị trường BĐS yêu cầu với nhân lực công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 69 4.1.2 Chính sách nhà nước 69 4.1.3 Mục tiêu phát triển doanh nghiệp 71 4.2 Phương hướng quan điểm nâng cao chất lượng nhân lực môi giới bất động sản Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 72 4.2.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực môi giới bất động sản Công ty Cổ phần bất động sản Tuấn 123 72 4.2.2 Quan điểm nâng cao chất lượng nhân lực môi giới bất động sản Công ty Cổ phần bất động sản Tuấn 123 73 4.3 Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực môi giới bất động sản Công ty Cổ phần bất động sản Tuấn 123 73 4.3.1 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thông qua tuyền dụng Công ty Cổ phần bất động sản Tuấn 123 73 4.3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đào tạo Công ty Cổ phần bất động sản Tuấn 123 77 4.3.3 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thông qua bố trí phân cơng nhân lực Cơng ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 81 4.3.4 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động đãi ngộ nhân lực Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 83 KÉT LUẬN 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Cum từ viết tắt Nguyên Nghĩa • BĐS Bất động sản BHXH Bảo hiểm xã • CBCNV Cán cơng nhân viên CNH-HĐH Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa DN Doanh nghiệp NL Nhân lưc • NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực QLNL Quản lý nhân lực DANH MỤC BẢNG TT Băng Nội dung Trang Bảng 2.1 Đặc điểm mẫu khảo sát điều tra (326 phiếu/355 phiếu) 36 Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Tổng số nhân Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 giai đoạn 2017 - 2021 44 Cơ cấu nhân Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 giai đoạn 2015 - 2019 Chất lượng nhân lực Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 45 47 Nhu cầu đào tạo nhân viên môi giới bất động sản Bảng 3.4 Công ty Cổ phần bất động sản Tuấn 123 giai đoạn 49 2015 - 2019 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Các chương trình đào tạo cho nhân viên mơi giới Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 Các chương trình đào tạo nâng cao cho nhân viên môi giới Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 53 53 Kết đào tạo nhân lực mức độ đáp ứng nhu cầu Bảng 3.7 đào tạo Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 54 giai đoạn 2015 - 2019 Kết đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nòng cốt, chất Bảng 3.8 lượng cao, tạo nguồn lãnh đạo Công ty cổ phần bất 54 động sản Tuấn 123 thời kỳ 2019 - 2021 Đánh giá người lao động hoạt động đào tạo 10 Bảng 3.9 phát triển nhân lực Công ty cổ phần bất động sản 56 Tuấn 123 11 Bảng 3.10 Mức độ hài lòng yếu tố chế độ đãi ngộ Công ty Cổ phần bất động sản Tuấn 123 11 59 DANH MỤC HÌNH TT Hình Hình 2.1 Nội dung Trang Mơ hình tổ chức Cơng ty bất động sản Tuấn 123, cập nhật ngày 31/7/2021 111 42 MỞ ĐẦU Tính câp thiêt đê tài Nhân lực chất lượng cao nguồn lực định trình tăng trưởng phát triền kinh tế - xã hội Con người trung tâm chiến lược phát triển, đồng thời chủ thể phát triển Xét q trình sản xuất, người khơng yếu tố cấu thành, mà nhân tố định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ tái tạo nguồn lực khác Thực tế cho thấy, tài nguyên thiên nhiên, sở vật chất kỹ thuật, khoa học - công nghệ hữu hạn, phát huy tác dụng kết hợp hiệu với nguồn nhân lực Trong đó, nguồn nhân lực có ưu bật khơng bị cạn kiệt biết bồi dưỡng, khai thác sử dụng hợp lý; nữa, nguồn nhân lực chất lượng cao yếu tố định thành công doanh nghiệp đất nước Nhân ln vấn đề nóng hổi ngành nghề kinh tế, thời điểm Đặc biệt Việt Nam, giai đoạn đất nước mở cửa phát triển mạnh mẽ, vấn đề nhân lại cấp thiết hết Bất động sãn ngành nghề mũi nhọn quan trọng hàng đầu kinh tế Việt Nam nhiều năm qua, tất yếu khơng đứng ngồi xu Có thể nói nhân bất động sản thiếu trầm trọng, nhân cấp cao, chuyên nghiệp, thị trường bất động sản lại có dấu hiệu cạnh tranh khốc liệt Khơng doanh nghiệp gặp khó khăn kinh doanh thiếu hụt nhân bất động sản chất lượng, tạo thành trở lực lớn hoạt động kinh doanh bất động sản, ảnh hưởng nghiêm trọng đến phát triển lâu dài doanh nghiệp bất động sản Một mắt xích quan trọng kết nối cung cầu thị trường bất động sản nhà mơi giới bất động sản ngày phát triển chất lượng Tuy nhiên, thực trạng thời gian qua cho thây chât lượng nhà môi giới bât động sản Việt Nam cịn tồn nhiều hạn chế Mơi giới bất động sản cá nhân Việt Nam phần lớn môi giới bán hàng giới thiệu sản phẩm - Sales Có cá nhân hội tụ đầy đù yếu tố kiến thức, kỹ nhà môi giới bất động sản chuyên nghiệp So sánh với tiêu chuấn khu vực giới, môi giới bất động sản Việt Nam nhiều hạn chế Trong thời buổi hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ nay, địi hỏi nhà mơi giới Việt Nam phài nâng cao kiến thức, kỹ chuyên nghiệp để đáp ứng yêu cầu thị trường Những tồn nhà môi giới bất động sản đánh giá nguyên nhân dẫn đến thị trường bất động sản phát triển chưa minh bạch, tiềm ẩn nhiều rủi ro thời gian qua Hiện thị trường bất động sản Việt Nam tồn hai khái niệm cò đất nhà môi giới bất động sản Họ thực chất cầu nối người mua người bán, nhiên hai khái niệm lại có khác biệt lớn Cò đất thuật ngữ truyền miệng dùng để người cung cấp thông tin, mua bán hồ trợ chút giấy tờ pháp lý cho khách hàng Thậm chí, họ thường xuyên sử dụng nhiều mánh khóe bán sản phẩm để đạt lợi nhuận cao Cho đến nay, nhiều người lầm tưởng hai khái niệm môi giới bất động sản cò đất Điều tạo nhìn thiếu thiện cảm cho chuyên viên tư vấn mua bán nhà đất chuyên nghiệp Đồng thời, làm sai lệch chất nghề môi giới bất động sản Nếu cị đất có kiến thức thị trường bất động sản thủ tục pháp lý để hồ trợ khách hàng, chủ yếu dùng mánh khóe, lợi dụng thời “thổi giá” nhà đất để chuộc lợi mà sốt đất tỉnh, vùng quê nơi mà mập mờ thơng tin mảnh đất màu mờ đế cò đất khai thác trục lợi xuất phát từ lịng tham muốn làm giàu nhanh khách hàng Trong đó, nhà mơi giới bất động sản trình vấn sau trình cần xác định ứng viên thuộc thái độ xem mức độ phù hợp với công việc ứng viên % theo tiêu chí xây dựng Thứ hai s là: Skill (Kỹ năng): mức độ thành thạo với cơng việc ứng viên đên đâu Hay nói cách khác thê khả đảm nhiệm công việc Thông qua kiểm tra trực tiếp nghiệp vụ ứng viên trình vấn để phát thành thạo với công việc cụ thể đạt mức độ Thứ ba K là: Knowledge (kiến thức): am hiểu công việc cùa ứng viên đến mức độ nào, độ thành thạo chuyên môn công việc F F công tác tuyên dụng nhân lực: Từ vị trí cơng việc xác định kiên thức, kỹ năng, thái độ cần có, cụ thể sau: 9 * Bô sung tiêu chí đánh giá hiệu cơng tác tun dụng nhân lực: Để công tác tuyển dụng nhân lực hiệu q việc hồn thiện tiêu chí đánh giá cần thiết quan trọng Hệ thống tiêu chí đánh giá phong phú lượng hóa rõ ràng tăng hiệu đánh giá Cơng ty thuê công ty chuyên tư vấn, hỗ trợ quản trị nhân lực tự xây dựng KPIs (Key Performance Indicator) tuyển dụng Cụ thể công ty tham khảo số tiêu sau: Tổng số hồ sơ / đợt tuyển dụng (đối với chức danh) Chỉ số đo lường mức độ hiệu truyền thông công ty, số lượng hồ nhận nhiều danh tiếng cơng ty truyền thơng tốt, công việc hấp dẫn Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu: Đó mức ứng viên đạt yêu cầu theo tiêu chuẩn tuyển dụng r A • r Tỷ lệ = sô ứng viên đạt yêu câu (sô ứng viên vào vịng tun chọn 76 ci cùng): tơng sơ ứng viên Neu tỷ lệ cao chứng tở phận tuyến dụng truyền thông cốt lõi công ty đến ứng viên, điều giúp phận tuyền dụng đỡ vất vả việc lọc hồ sơ ứng viên Nếu tỷ lệ thấp, chứng tở phận tuyển dụng không truyền thông cho ứng viên hiểu tiêu chuẩn, nội dung công việc điều kiện cơng việc (quan trọng họ hiểu thơng điệp cùa cơng ty) Thời gian để tuyển nhân viên: Tiêu chí thời gian tuyển dụng số thời gian trung bình kể từ yêu cầu tuyển dụng chấp nhận đến tiếp nhận nhân lực • • Tiêu chí vừa ràng buộc trách nhiệm phận nhân việc tìm người, vừa sở định hướng cho phận việc chủ động xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Yeu tố thời gian tuyển dụng nhân lực để đánh giá mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng Điều kiện thực giải pháp Tuyển dụng người, việc Thực đầy đủ ngun tắc bình đẳng, cơng khai khâu tuyển dụng Ban lãnh đạo cần thay đổi tư tuyển dụng: đảm bảo tính chủ động, tuyển để tạo nguồn nhân lực phục vụ cho tương lai, tuyển nhân tài chưa có nhu cầu Tăng cường trách nhiệm cá nhân, phận tham gia chi phí đầu tư cho công tác tuyển dụng Bộ phận tuyển dụng cần xây dựng Bản hướng dẫn chi tiết hệ thống tiêu chí đánh giá cấm nang đánh giá ứng viên, giải thích rõ tiêu chí đánh giá, cơng cụ đo lường, cố gắng lượng hóa tiêu chí đánh giá, xây dựng tiêu chí đánh giá mẫu để việc áp dụng tiêu chí đạt hiệu 4.3.2 Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đào tạo 77 Mục tiêu giải pháp Cơng tác đào tạo có vai trị vơ quan trọng, việc nâng cao chất lượng đào tạo nhu cầu thiết yếu cho doanh nghiệp Tuy nhiên, thách thức nâng cao chất lượng nhân lực (về chi phí, thời gian, hoạch định triến khai sách), cơng tác đào tạo cần phải đồi để đạt mục tiêu đào tạo đặt ra, có NL chất lượng tốt thể lực, trí lực, tâm lực Sự phát triển NL mang tính bền vững đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế nói chung, chiến lược phát triển Cơng ty nói riêng Nội dung giải pháp Xây dựng quy chế, quy trình đào tạo để hoạch định, tổ chức, đánh giá sách, kế hoạch đào tạo Mục tiêu đào tạo: cần xác định rõ mục tiêu cụ thể nhằm tạo đội ngũ nhân lực có trình độ, lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu công việc, phục vụ cho phát triến Công ty không tưong lai Đối tượng đào tạo: đào tạo đủng người, mục đích, thời điểm, đảm bảo hiệu quà đào tạo hiệu công việc đơn vị lao động đăm nhiệm cơng việc đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo đặt nhân viên cần bổ sung nâng cao kiến thức, kỹ đế đáp ứng cơng việc tương lai Phân tích tương quan nhu cầu đào tạo cá nhân, phận, công ty thực trạng lực, kỳ có phần thiếu hụt Một yếu tố làm giảm hiệu trình đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty khơng tích hợp nhu cầu đào tạo nhân viên công ty Nhu cầu đào tạo nhân viên đa dạng khơng phù hợp với chiến lược phát triển công ty Nội dung kiến thức đào tạo phải phù hợp với nhu cầu mục đích, liên tục cập nhật, đổi mới, bắt kịp xu chung Bên cạnh 78 việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cân ý đên đào tạo cho người lao động kỳ cần thiết công việc như: kỹ lập kế hoạch tổ chức công việc, kỳ giải vấn đề, kỳ làm việc nhóm, kỳ lãnh đạo, quản lý, tiếng Anh, tin học văn phòng, Quan trọng nâng cao kỹ tin học, ngoại ngữ đáp ứng nhu cầu thay đổi cách thức quản lý thơng qua tin học hóa hoạt động Cơng ty Hình thức đào tạo: Bên cạnh hình thức đào tạo tập trung, đào tạo quy, đào tạo chức, lớp cạnh Cơng ty bối cành Cơng ty nên áp dụng hình thức đào tạo việc, kèm cặp hướng dần phân chia đào tạo nâng cao lực, kỹ thành nhóm nhỏ Khối, Phịng Cách làm vừa tiết kiệm thời gian lại có hiệu cao, sát thực tế bên cạnh người học cần có chọn lọc tránh học điếm tiêu cực người dạy Trong cơng tác tin học hóa, cán tranh thủ học hỏi lúc rảnh để nâng cao kỹ tin học không nên ỷ lại vào cấp Hỗ trợ chi phí học tập với chi phí lại, sinh hoạt học tập cho NLĐ có thành tích xuất sắc khóa đào tạo: Do kinh phí đào tạo có hạn, khơng thể chi trả tất khoản chi phí phát sinh q trình đào tạo cho toàn NLĐ họ tham gia đào tạo, đó, Cơng ty xem xét cho trà tồn chi phí tham gia đào tạo cho NLĐ có thành tích xuất sắc q trình đào tạo Điều có tác động tích cực việc khích lệ NLĐ học tập trình tham gia đào tạo Nâng cao hiệu sử dụng lao động sau đào tạo * Hoàn thiện tiêu chí đánh giá sau đào tạo: Cơng tác nhằm đánh giá chất lượng nhân lực sau đào tạo, người lao động sau đào tạo tích lũy thêm kiến thức, kỹ gì, có làm tăng chất lượng, hiệu cơng việc khơng làm sở sử dụng nhân lực sau đào tạo Cụ thể: 79 Đánh giá nhận thức học viên: Cân đánh giá thường xuyên sau đào tạo, đánh giá liên tục qua kiểm tra lý thuyết thực hành giúp giáo viên học viên rút hạn chế, để khắc phục khuyết điểm học Đánh giá thơng qua lượng hóa yếu tố kinh tế: Năng suất lao động, kết thực công việc, chi phí đào tạo, giá trị gia tăng cơng việc Ngồi cịn đánh giá hiệu đào tạo việc thống kê tổng hợp kết hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ Công ty Đánh giá hiệu đào tạo thông qua khảo sát điều tra thực tế bảng hởi Đây cách đánh giá cho kết xác, cho biết tâm tư nguyện vọng người lao động, học viên vấn đề chương trình đào tạo, đánh giá hiệu học viên Sau khóa đào tạo, Cơng ty cần lấy ý kiến đánh giá, đóng góp người lao động nội dung, hình thức, cách thức, quy trình đào tạo để hiểu người lao động cần mong muốn chương trình đào tạo, làm sở để chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp chương trình đào tạo lần sau * Sử dụng lao động sau đào tạo: Sau kết thúc đào tạo, cần xếp, bố trì lao động vào vị trí cơng việc phù hợp, liên quan đến kiến thức mà họ đào tạo Điều vừa giúp người lao động áp dụng kiến thức vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu làm việc, vừa có tác dụng khuyến khích người lao động tự tham gia đào tạo nâng cao trình độ họ thấy kiến thức học được sử dụng cơng việc Ngồi cơng ty nên xây dựng cam kết đào tạo với người lao động sau đào tạo đặc biệt trường hợp nhân tài cử đào tạo chi phí Cơng ty hạn chế tượng chảy máu chất xám Xây dựng thực sách ký kết cam kết đào tạo làm giải pháp nhằm giảm bớt thiệt hại phía cơng ty Nội dung 80 cam kêt đào tạo đảm bảo phù hợp với quy định pháp luật lao động chiến lược phát triển công ty Điều kiện thực giải pháp - Khuyến khích tinh thần tự học tập nâng cao trình độ người lao động Đặc biệt hỗ trợ chia sẻ chi phí học tập, sinh hoạt trình học tập với người lao động có thành tích xuất sac - Quy hoạch đào tạo phải gắn với bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo - Xây dựng vị trí lãnh đạo, quản lý bắt buộc phải tham dự số chương trình đào tạo đề bạt, bổ nhiệm - Đa dạng hóa hình thức, phương pháp nội dung đào tạo Đào tạo đồng cho nguồn nhân lực trí lực, tâm lực để đảm bảo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làm đồng 4.3.3 Nâng cao chất lượng nhân lực thơng qua bố trí phân cơng nhân lực Mục tiêu giải pháp Nâng cao hiệu công tác sử dụng nhân lực đảm bảo tiết kiệm chi phí quản lý, khai thác tối đa mạnh, tiềm sáng tạo NL Thơng qua nâng cao chất lượng NL qua giai đoạn: định hướng nhân viên, biên chế nội chấm dứt sử dụng lao động Nội dung giải pháp Bố trí, phân cơng lao động đâm bảo cấu lao động phù hợp với nhu cầu phát triển Tái cấu đội ngũ nhân lực kết hợp tái cấu tổ chức máy; xếp, bố trí nhân lực có lực, kỹ phù hợp với yêu cầu tương lai sớ tinh giản biên chế lao động dôi dư, không đáp ứng yêu cầu, đồng thời tăng tuyển dụng lao động có chất lượng để góp phần trẻ hố đội ngũ nguồn lực cải thiện nhanh chất lượng nhân lực Đảm bảo tỷ lệ hợp lý số lượng nhân lực trình độ đại học, đại học - cao đắng - trung cấp - sơ cấp, cấu tuổi, giới tính tương quan chuyên ngành đào tạo với 81 công việc thực hiện, giảm tỷ lệ lao động trái ngành Phân công lao động linh hoạt dựa kết thực công việc, mạnh mồi lao động chiến lược sản xuất kinh doanh Hoàn thiện tổ chức phục vụ nơi làm việc bao gồm vấn đề trang bị đầy đủ cơng nghệ tồ chức nơi làm việc, bố trí hợp lý nơi làm việc phù hợp với yêu cầu nhân trắc học, tâm lí lao động, vệ sinh an toàn lao động thẩm mĩ sản xuất tổ chức đáp ứng nhu cầu phục vụ nơi làm việc Chính sách luân chuyến, thuyên chuyển vị trí Mỗi phịng ban, phận lại có đặc thù, tính chất cơng việc khác nhau, để phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển tồ chức tương lai, để cán luân chuyển, thuyên chuyển từ chức danh sang chức danh khác, từ phòng ban sang phòng ban khác quan trọng Xu hướng nay, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đa kỹ năng, giàu kinh nghiệm đề thích ứng với chiến lược kinh doanh mở rộng Luân chuyển, thuyên chuyển nhân viên phòng ban phòng ban với hội để trang bị thêm kiến thức, kỳ cho phát triển cho người lao động Việc luân chuyển, thuyên chuyển nhân viên tạo hội, thách thức để người lao động rèn luyện thân mình, sử dụng tất kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ trình làm việc cách hiệu Điều kiện thực giải pháp - Phân quyền thêm cho cán quản lý cấp trung bổ trí, xếp, sử dụng lao động quyền trực tiếp - Bổ sung quy chế, quy định thuyên chuyển, luân chuyển người lao động - Thay đổi nhận thức tiêu cực người lao động thuyên chuyển, luân chuyển lao động - Sử dụng lao động đảm bảo tính cơng bằng, minh bạch tơn trọng 82 pháp luật nói định cơng ty nói riêng - Xây dựng chế phản hồi, tham gia ý kiến cùa thân người lao động vào quy chế, quy trình sử dụng lao động 4.3.4 Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động đãi ngộ nhân lực Đe nâng cao chất lượng nhân lực công ty sách đãi ngộ cơng việc quan trọng Chính sách đãi ngộ tốt người lao động ngày tin tưởng gắn bó với cơng ty Mặt khác từ việc gắn bó phục vụ cho phát triền công ty động lực to lớn cho phát triển công ty giai đoạn Đối với chế độ lương Cơng ty, cần phải đa dạng hóa mức lương để trả cho đối tượng tùy theo sức đóng góp vào cơng việc Cơng ty, Khối, Phịng Loại bỏ cách áp dụng lương Hàng tháng, lãnh đạo đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên quản lý mình, qua áp dụng mức lương cho phù hợp Đối với chế độ thưởng cơng ty, hình thức động viên khen thưởng tinh thần nên dần thay hình thức khen thưởng vật chất để kích thích tinh thần làm việc cho nhân viên Nguồn tài để thực việc khơng thể đến từ việc Công ty lấy phần trăm hoa hồng cao sau thương vụ thành công mà phải xuất phát từ việc cắt giảm chi phí hoạt động, tinh gọn máy, lọc yếu tố rườm rà, tổn hại tài cùa Cơng ty Từ đó, máy vừa chuyên nghiệp, hiệu mà lại tạo thêm nguồn lực cho thi đua khen thưởng Ngày nay, lực lượng lao động dồi có trình độ, khơng có sách đãi ngộ tốt thu hút người tài giữ chân người có lực cơng ty Mặt khác, chế độ đãi ngộ tốt người lao động tích cực học tập, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ 83 đê cơng hiên hêt cho phát triên chung cùa cơng ty Vậy nên giai đoạn nay, công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 cần phải quan tâm đến chế độ đãi ngộ với nhân viên người lao động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty 4.4 Kiến nghị nâng cao chất lượng nhân lực mơi giói bất động sản Để hướng đến thị trường dịch vụ BĐS chuyên nghiệp, góp phần thúc đẩy phát triển thị trường BĐS Việt Nam nói chung, phải cần số giải pháp đồng từ sách Nhà nước phát huy vai trị Hội Mơi giới BĐS Việt Nam Tác giả xin đề xuất số kiến nghị sau: Cần nâng cao vai trò, địa vị pháp lý cùa nhà môi giới giao dịch Cân nhắc bắt buộc giao dịch qua sàn số loại hình BĐS, đặc biệt BĐS hình thành tương lai số đô thị đặc biệt Trong văn Hợp đồng đặt cọc, cần có xác nhận Mơi giới với mã số hành nghề riêng Sau đến bước Ký hợp đồng sang nhượng, cho thuê Chấn chinh lại công tác đào tạo, sát hạch cấp Chứng chi hành nghề môi giới Điều chỉnh lại khung chương trình đào tạo cho phù hợp với thực tế Trong tập trung vào việc truyền thụ kiến thức Pháp luật Kinh doanh BĐS, đạo đức hành nghề môi giới Quy định bắt buộc phải hồn thành chương trình đào tạo đơn vị cấp phép dự thi sát hạch lấy Chứng Tại Mỹ, nhà môi giới phải qua khóa đào tạo 180 sau thi lấy Chứng làm việc văn phòng giao dịch từ năm trở lên dự thi lấy Chứng hành nghề môi giới Quy định bổ sung cập nhật kiến thức hàng năm để hành nghề Tăng cường công tác kiếm tra, tra việc hành nghề môi giới BĐS luật Hiện công tác kiếm tra hoạt động môi giới, đặc biệt môi 84 giới tự bị bỏ ngỏ Đây nguyên nhân làm nên thị trường BĐS đầy méo mó nhiều tiêu cực Xem xét, giao cho Hội Mơi giới BĐS Việt Nam chủ trì việc cấp, quản lý mã số định danh tham gia vào việc khuyến cáo, giám sát Hội viên thực pháp luật Quy định chế báo cáo đơn vị môi giới sàn giao dịch 85 KÉT LUẬN Chât lượng nhân lực có vai trò rât lớn đên phát triên kinh tê Các mơ hình phát triển kinh tế khẳng định điều cho phát triển bền vững địi hỏi phải tích lũy vốn, phát triển kỹ thuật công nghệ Đây nhân tố gắn liền phụ thuộc vào chất lượng nhân lực, chất lượng lao động thấp hay vốn nhân lực việc tạo thực tích lũy vốn phát triển kỳ thuật cơng nghệ khó mà thực Các chứng vi mô vĩ mô cho thấy tầm quan trọng chất lượng nhân tố nhân lực với phát triển kinh tế Nâng cao chất lượng nhân lực rõ ràng cần thiết Muốn nâng cao chất lượng nhân tố phải tập trung nâng cao trình độ học vấn chun mơn cho người lao động mà cịn phải nâng cao trình độ thể chất thơng qua nâng cao sức khỏe cài thiện điều kiện sống NLĐ Tuy nhiên làm để nâng cao học vấn, chuyên môn thể chất họ; câu trả lời nhiều nghiên cứu cho phát triển hệ thống giáo dục có vai trị quan trọng, cần phải có sách sử dụng đãi ngộ lao động phù hợp Ngoài hoàn thiện hệ thống an sinh xã hội có ý nghĩa lớn việc nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần bất động sản Tuấn 123 công ty chuyên kinh doanh, mơi giới, tư vấn bất động sản có quy mơ tồn quốc Trong năm vừa qua có phát triển mạnh mẽ với phát triển cùa đất nước Để có phát triển khơng thể khơng nói đến vai trị to lớn nhân lực đồng thời khẳng định nhân lực đóng vai trị quan trọng lớn mạnh công ty thời gian qua Nhận thức điều đó, lãnh đạo công ty trọng đến việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng sử dụng đội ngũ nhân viên, người lao động công ty 86 Cùng với sách tích cực biện pháp có tính khả thi thực tiễn, cơng ty có đội ngũ lãnh đạo quản lý nhân viên có lực, trình độ cao, tương đối đồng cấu nhân công ty đảm bảo trẻ hóa Chính vậy, động lực để đưa công ty ngày phát triến, trở thành công ty lớn nước lĩnh vực môi giới bất động sản Bằng sở lý luận sở thực tiễn cụ thể, tác giả với nghiên cứu có đánh giá, nhận định thực trạng nhân lực cùa Công ty Cổ phần bất động sản Tuấn 123, qua thấy thuận lợi khó khăn mà cơng ty gặp phải q trình phát triển, từ tác giả đề xuất số giải pháp nhằm đóng góp vào việc nâng cao chất lượng nhân lực Công ty, thúc phát triển chung Cơng ty nói riêng công ty môi giới bất động sản nước ta nói chung 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trân Quý Ban, 2017 Quản lý nhân lực tại Công ty cô phân phân mềm FPT, Luận văn thạc sĩ Hà Nội: Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Trần Xuân cầu, 2012 Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb Đại học kinh tế Quốc dân Phạm Đức Thành, Mai Quốc Chánh (1998), Kinh tế lao động, NXB Giáo dục Nguyễn Vân Điềm Mai Quốc Chánh, 2008 Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường đại học Kinh tể quốc dân Phan Huy Đường, 2011 Giáo trình Quản lý Nhà nước Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia Lê Thanh Hà, 2009 Giáo trình Quản trị nhân lực ỉ / NXB Lao động - Xã hội Lê Thanh Hà, 2009 Giáo trình Quản trị nhân lực II /NXB Lao động Xã hội Nguyễn Thanh Hội, 2002 Quản trị nhân lực, Hà Nội: NXB Thống Kê Nguyễn Thanh Hội, 2010 Quản trị nhân lực, Hà Nội: NXB Thống Kê 10 Phạm Phi Yến, 2014 Giáo trình quản trị nguồn nhăn lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội 11 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhản lực doanh nghiệp nhỏ vừa Viêt Nam trinh hỏị nhâp kinh tế Luận án tiến sĩ Hà Nội: Trường Đại học Kinh tế quốc dân 12 Nguyễn Duy Lợi, 2016 Quản lý nhân lực tại Công ty Cô phần đầu tư phát triên bất động sản Hudland Luận văn thạc sĩ Hà Nội: Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 13 Nội quy Công ty cổ phần Tuấn 123 ban hành năm 2020 14 Nguyễn Thị Thu Phương, 2014 Quản lỷ nhân lực Cơng ty 88 Cokyvỉna Luận vănthạc Hà Nội: Trờng Đại học Kinh tê - Đại học Quôc gia Hà Nội 15 Nguyễn Hồng Sơn Phan Huy Đường, 2013 Giáo trình Khoa học Quản lý Hà Nội: Nxb ĐHQG Hà Nội 16 Nguyễn Tấn Thịnh, 2005 Quản lý nhân lựctrong doanh nghiệp Hà Nội: NXB Khoa học kỹ thuật 17 Nguyễn Tấn Thịnh, 2005 Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: NXB Khoa học kỹ thuật 18 Đinh Văn Thuần, 2018 Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV 19-5, Bộ Công an Luận văn thạc sĩ Hà Nội: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 19 Phạm Hồng Thúy, 2018 Quản lỷ nhân lực tại Cục Phát truyền hình thông tin điện tử Luận văn thạc sĩ Hà Nội: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 20 Trần Xuân Tuấn, 2015 Quản lỷ nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Một thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc Luận văn thạc sĩ Hà Nội: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 21 Nguyễn Thị Tươi, 2018 Chính sách thù lao lao động doanh nghiệp hối cảnh Việt Nam, Cơng trình nghiên cứu khoa học Hà Nội: Khoa Quàn lý nguồn nhân lực, Trường Đại học Lao động - Xã hội 22 Đàm Đức Vượng, 2012 Thực trạng giải pháp phát triển nhân lực Việt Nam Hà Nội: NXB Khoa học xã hội 23 Nguyễn Thanh, 2005 Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH, HĐH đất nước Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 24 Nguyễn Thị Lê Trâm, 2014 Đào tạo nhân lực doanh nghiệp ngành Dầu khí Việt Nam hối cảnh hội nhập quốc tế, Luận văn thạc sỹ trường Đại học kinh tế quốc dân 89 PHỤ LỤC DANH SÁCH GIẢNG VIÊN CAO CẤP TỪNG ĐẾN ĐÀO TẠO NHÂN Lực TẠI TUẤN 123 -GS TS Mai Trọng Nhuận - Nguyên Giám đốc Đại học Quốc gia Hà Nội, khen Bộ trưởng Bộ GD&ĐT (1998), Bằng khen cùa Thủ tướng Chính phủ (2002), Huân chương lao động hạng Ba (2005), Giải thưởng Cành cọ hàn lâm Chính phủ Cộng hòa Pháp (2007), Bằng khen Tổng liên đoàn lao động Việt Nam (2009, 2012), nhiều năm liẻn tiếp đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua cấp danh hiệu cao quỷ khác -PGS TS Mai Hà - Chủ tịch Hội Sở hữu trí tuệ Việt Nam, nguyên Viện trưởng Viện Chiến lược Chính sách Khoa học Công nghệ, nguyên Vụ trưởng Vụ Họp tác quốc tế, nguyển Vụ trưởng - Trợ lý Bộ trưởng, Chánh Văn phòng ủy ban Vũ trụ Việt Nam - Bộ Khoa học Công nghệ -PGS TS Nguyễn Thế Phán - Chuyển gia quản trị nhân sự, Quản trị chất lượng, Quản trị hiệu cổng việc Nguyên Phó Chú nhiệm mơn Tẩm lý - Xà hội học, nguyển Phó Chủ nhiệm Khoa bất động sản Kinh tế tài nguyển - Đại học Kinh tế Quốc dân -PGS TS Nguyễn Minh Ngọc - Nguyên Phó khoa bất động sản KTTN, Đại học Kinh tế Quốc dân; Phó khoa Thẩm định giá - Kinh doanh bất động sản , Đại học Tài - Marketing -Đại tá, PGS TS Hồng Minh Thảo - Ngun Phó trưởng ban Đường lối học thuyết Viện Chiến lược Quốc Phòng - Bộ Quốc Phòng -PGS TS Mai Văn Hưng - Giám đốc Trung tâm Nghiên cứu Nhân chủng học phát triền trí tuệ, Chủ nhiệm mơn Khoa học Tự nhiên Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội Tham gia tổ chức hiệp hội ngành nghề; thành viên Ban biên tập Tạp chí Khoa học ngồi nước; thành viên Hội đồng quốc gia, quốc tế Làm giám khảo nhiều thi sắc đẹp Việt Nam ... cao chất lượng nhân lực môi giới bất động sản Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 72 4.2.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực môi giới bất động sản Công ty Cổ phần bất động sản Tuấn. .. số nhân Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 giai đoạn 2017 - 2021 44 Cơ cấu nhân Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 giai đoạn 2015 - 2019 Chất lượng nhân lực Công ty cổ phần bất động sản Tuấn. .. CHÁT LƯỢNG NHÂN Lực MÔI GIỚI BÁT ĐÔNG SẢN TẠI CÔNG TY CỞ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN TUẤN 123 69 4.1 Những nhân tô ảnh hưởng đên nâng cao chât lượng nhân lực môi giới bất động sản Công ty cổ phần bất động