Quản lý nhà nƣớc đối với nguồn nhân lực môi giới bất động sản tại thành phố hạ long tỉnh quảng ninh

Trang 1 TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ KINH DOANH --- ĐINH NGỌC LAN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC MÔI GIỚI BẤT ĐỘNG SẢN TẠI THÀNH PHỐ HẠ LONG- TỈNH QUẢNG NINHLUẬN VĂN THẠC S

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ KINH DOANH

-

ĐINH NGỌC LAN

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC MÔI GIỚI BẤT ĐỘNG SẢN TẠI THÀNH PHỐ HẠ LONG- TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN – 2022

-

ĐINH NGỌC LAN

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC MÔI GIỚI BẤT ĐỘNG SẢN TẠI THÀNH PHỐ HẠ LONG- TỈNH QUẢNG NINH

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SỸ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Trần Trung Vỹ

THÁI NGUYÊN – 2022

LỜI CAM ĐOAN

“Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, chưa công bố tại bất kỳ nơi nào, mọi số liệu sử dụng trong luận văn này

là những thông tin xác thực Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình.”

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2022

Tác giả luận văn

Đinh Ngọc Lan

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin chân thành gửi lời biết ơn đến Ban Giám hiệu, quý Thầy/Cô Trường Đại học kinh tế và quản lý kinh doanh - Đại học Thái Nguyên, đã giảng dạy và trang bị kiến thức cho tôi trong suốt thời gian qua Chân thành ghi ơn quý Thầy/Cô đã hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong việc học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh

Xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy TS Trần Trung Vỹ đã hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn này Xin gởi lời tri ân của tôi đối với những điều mà Thầy đã dành cho tôi

Tôi cũng xin cảm ơn Lãnh đạo Nhà trường, quý Thầy/Cô, các đồng nghiệp

đã hỗ trợ cho việc cung cấp tài liệu giúp tôi hoàn thành luận văn

Trân trọng cảm ơn!

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2022

Tác giả luận văn

Đinh Ngọc Lan

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4 ý nghĩa khoa học của luận văn 4

5 Bố cục của luận văn 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Cơ sở lý luận quản lý Nhà Nước đối với nguồn nhân lực 5

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 5

1.1.2 Nội dung quản lý Nhà Nước đối với nguồn nhân lực môi giới bất động sản 8

1.1.3 Các nhân tố tác động đến quản lý Nhà Nước đối với nguồn nhân lực 29 1.2 Cơ sở thực tiễn quản lý Nhà nước đối với nguồn nhân lực môi giới bất động sản và bài học kinh nghiệm đối với quản lý Nhà nước đối với nguồn nhân lực môi giới bất động sản tại thành phố Hạ Long tỉnh Quảng Ninh 32

1.2.1 Kinh nghiệm của một số tỉnh 32

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho thành phố Hạ Long- tỉnh Quảng Ninh 34

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 36

2.2 Phương pháp nghiên cứu 36

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 38

Chương 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC MÔI GIỚI BẤT ĐỘNG SẢN TẠI THÀNH PHỐ HẠ

LONG - TỈNH QUẢNG NINH 41

3.1 Tình hình điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội thành phố Hạ Long- tỉnh Quảng Ninh 41

3.1.1 Tình hình điều kiện tự nhiên thành phố Hạ Long- tỉnh Quảng Ninh 41

3.1.2 Tình hình kinh tế xã hội thành phố Hạ Long- tỉnh Quảng Ninh 42

3.2 Thực trạng quản lý Nhà Nước đối với nguồn nhân lực môi giới bất động sản tại thành phố Hạ Long- tỉnh Quảng Ninh 46

3.2.1 Tuyển dụng và thu hút nhân lực 46

3.2.2 Đào tạo và phát triển nhân lực 50

3.2.3 Chính sách thù lao lao động 57

3.2.4 Sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực 61

3.2.5 Sự hỗ trợ của địa phương về quản lý nhân sự môi giới bất động sản 64

3.3 Đánh giá quản lý Nhà Nước đối với nguồn nhân lực môi giới bất động sản tại thành phố Hạ Long- tỉnh Quảng Ninh 67

3.3.1 Kết quả đạt được 67

3.3.2.Hạn chế 69

3.3.3 Nguyên nhân của hạn chế 71

Chương 4 CÁC GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC MÔI GIỚI BẤT ĐỘNG SẢN TẠI THÀNH PHỐ HẠ LONG- TỈNH QUẢNG NINH 74

4.1 Quan điểm định hướng quản lý Nhà Nước đối với nguồn nhân lực môi giới bất động sản tại thành phố Hạ Long- tỉnh Quảng Ninh 74

4.1.1 Quan điểm quản lý Nhà Nước đối với nguồn nhân lực môi giới bất động sản tại thành phố Hạ Long- tỉnh Quảng Ninh 74

4.1.2 Định hướng quản lý Nhà Nước đối với nguồn nhân lực môi giới bất động sản tại thành phố Hạ Long- tỉnh Quảng Ninh 75

4.2 Các giải pháp quản lý Nhà Nước đối với nguồn nhân lực môi giới bất

động sản tại thành phố Hạ Long- tỉnh Quảng Ninh 77

4.2.1 Tuyển dụng và thu hút nhân lực 77

4.2.2 Đào tạo và phát triển nhân lực 78

4.2.3 Chính sách thù lao lao động 84

4.2.4 Sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực 87

4.2.5 Một số giải pháp khác về quản lý Nhà Nước đối với nguồn nhân lực môi giới bất động sản tại thành phố Hạ Long- tỉnh Quảng Ninh 91

4.3 Kiến nghị 92

4.3.1 Kiến nghị với Chính Phủ 92

4.3.2 Kiến nghị với hiệp hội bất động sản 93

4.3.3 Kiến nghị với tỉnh Quảng Ninh 94

KẾT LUẬN 96

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 98

PHỤ LỤC 99

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

NNL: Nguồn nhân lực

TTBĐS: Thị trường bất động sản

UBND: Ủy ban nhân dân

QĐ – BGDĐT: Quyết định- bộ giáo dục đào tạoKT-XH: Kinh tế xã hội

kinh doanh bất động sản tại thành phố Hạ Long 52 Bảng 3.4 Kết quả điều tra đang đào tạo và phát triển nhân lực của công ty 55 Bảng 3.5: Tiền lương, thưởng, phụ cấp cho nhân lực môi giới bất động sản tại

doanh nghiệp kinh doanh bất động sản tại thành phố Hạ Long 58 Bảng 3.6.Kết quả điều tra công tác duy trì và quản lý đội ngũ nhân viên tại

công ty 59 Bảng 3.7 Bảng kết quả đánh giá hoạt động quản lý Nhà Nước đối với nguồn

nhân lực môi giới bất động sản tại thành phố Hạ Long - tỉnh Quảng Ninh 62 Bảng 3.8 Bảng thanh tra, kiểm tra, đánh giá nguồn nhân sự môi giới bất

động sản tại thành phố Hạ Long 66

Sơ đồ

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ tiến trình tuyển mộ nguồn nhân lực 10

Sơ đồ 1.2 Sơ đồ quá trình tuyển dụng 13

Sơ đồ 1.3 Sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển (ĐT& PT) 21

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Nguồn lực con người luôn là vấn đề quan trọng, quyết định mọi thắng lợi trong tất cả các hoạt động kinh tế, xã hội Bởi vì, con người là chủ thể của mọi quá trình phát triển, vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội Vai trò, vị trí của con người và nguồn lực con người càng trở nên đặc biệt trong thời đại cách mạng khoa học - kỹ thuật và công nghệ Khi thông tin và tri thức trở thành yếu tố cốt lõi của cả hệ thống hiện đại thì nhân lực trở thành nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mỗi quốc gia, dân tộc; trở thành động lực của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

Chúng ta đang sống trong thời đại tri thức và thông tin, với đầy đủ cơ hội

và thách thức Nền kinh tế tri thức lấy chất lượng nhân lực làm yếu tố quyết định hàng đầu, chủ yếu là năng lực trí tuệ, năng lực xử lý các thông tin nhằm giải quyết và sáng tạo các vấn đề đặt ra Sự thành công của nền kinh tế là do

đã phát triển được một nhân lực có chất lượng mới,vì thế chúng ta cần phải phát huy, đào tạo và tiếp tục phát triển nhân lực con người

Trong sự sôi động của thị trường bất động sản, giá đất liên tục nhảy múa nhưng đất vẫn được mua đi, bán lại như không có điểm dừng, hết đất quy hoạch, đất đô thị, rồi lại đến đất nông nghiệp, nông thôn… Cũng chính bởi như vậy mà nghề môi giới Bất động sản hay còn gọi là ( cò đất) được mọi người đua nhau, đổ xô đi làm: Công nhân, nông dân chuyển sang làm cò đất; Giáo viên, công chức đi làm môi giới bất động sản; Kỹ sư, thạc sỹ cũng nhảy sang tham gia làm nhà đất; xe ôm v v , thậm chí nhiều người sẵn sàng bỏ việc để đi làm môi giới, kinh doanh BĐS (cái nghề mà người ta thường gọi là

cò đất ) ; Vậy lý do tại sao lại có điều này? Điều này cũng dễ hiểu bởi lòng tham của con người trước những khoản “hoa hồng” do nghề này mang lại

Cứ sau mỗi cơn sốt đất lại xuất hiện một số người buôn đất giàu lên và trở thành đại gia; mỗi ô đất, căn nhà bán được (với giá từ 01 tỷ đến 3 tỷ ) phí môi giới giao động từ 02% - 04% hoặc cao hơn tương đương với số tiền giao động từ 20.000.000đ – 50.000.000đ ( Tuy nhiên đôi khi còn phụ thuộc vào lương tâm và sự hào phóng của người bán lẫn người mua) Số tiền này không hề nhỏ so với thu nhập bình quân của một nhân viên, giáo viên hay công chức

Thành phố Hạ Long cũng nhộn nhịp và sôi động ( Chợ BĐS) những giao dịch BĐS; nhiều công ty, sàn giao dịch BĐS được mọc lên nhằm kết nối cung cầu, hỗ trợ tiêu dùng giữa người mua và người bán; theo đó, việc thực hiện các giao dịch rất sôi động, người chào bán, người hỏi mua, mời chào chốt nhanh bởi những ô đất mà người trong nghề họ cho là tiềm năng, sinh lời ( Nghe hô hào chốt lô nào, còn lô nào….thực chất nghe sôi động khi giao dịch nhưng người muốn mua chỉ có một người, còn lại là nhân viên của các sàn giao dịch BĐS, người môi giới, bằn nhiều cách họ đẩy giá lên cao tạo ra những đợt sóng sốt đất, phá vỡ sự bình lặng trong giao dịch…)

Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các tổ chức, muốn phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nhân lực đó Việc quản lý và sử dụng đúng nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của tổ chức Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực môi giới bất động sản của nước ta hiện nay, chúng ta không khỏi lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp

lý Nhân lực nói chung và quản lý Nhà Nước đối với nguồn nhân lực môi giới bất động sản nói riêng của thành phố Hạ Long- tỉnh Quảng Ninh cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước

Trong công tác quản lý Nhà Nước đối với nguồn nhân lực môi giới bất động sản, tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác Để hoạt động kinh doanh bất động sản được thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp kinh doanh bất động sản đều cần sử dụng các biện pháp, mô hình quản lý Nhà Nước đối với nguồn nhân lực môi giới bất động sản để tận dụng được tối đa lực lượng lao động của tổ chức, nâng cao khả năng cạnh tranh

Tại thành phố Hạ Long- tỉnh Quảng Ninh sự thiếu hụt khá lớn số lượng lao động đủ năng lực quản trị từ cấp thấp đến cấp cao, đang thiếu chuyên gia marketing, các nhà quản lý chuyên nghiệp, thiếu nguồn cung cấp nhân lực môi giới bất động sản trình độ cao Các doanh nghiệp bất động sản tư nhân có quy mô nhỏ, lao động biến động thường xuyên NNL ở thành phố Hạ Long hiện tại còn yếu trên nhiều mặt: kỷ luật lao động, tính chủ động, sáng tạo trong công việc,…

Chất lượng lao động nhìn chung chưa đáp ứng được yêu cầu, cán bộ quản

lý cấp trung gian và cấp cao của nhiều cơ sở kinh doanh chưa hội đủ các tiêu chuẩn, một bộ phận đáng kể lao động chưa hiểu rõ các đặc trưng ngành nghề,

tổ chức quản lý của nhiều doanh nghiệp còn nhiều bất cập

Nhận thức được vấn đề này, tác giả chọn đề tài “Quản lý Nhà Nước đối với nguồn nhân lực môi giới bất động sản tại thành phố Hạ Long- tỉnh Quảng Ninh.” làm đề tài luận văn

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1.Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở những lý luận cơ bản về quản lý Nhà Nước đối với nguồn nhân lực, đề tài tập trung đánh giá hiện trạng quản lý Nhà Nước đối với nguồn nhân lực môi giới bất động sản tại thành phố Hạ Long- tỉnh Quảng Ninh cùng các nguyên nhân, đưa ra các giải pháp cụ thể

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Quản lý Nhà Nước đối với nguồn nhân lực môi giới bất động sản tại thành phố Hạ Long- tỉnh Quảng Ninh

Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi thời gian: từ năm 2019 đến năm 2021

Phạm vi về không gian:thành phố Hạ Long- tỉnh Quảng Ninh

Phạm vi về nội dung: Quản lý Nhà Nước đối với nguồn nhân lực môi giới bất động sản

4 ý nghĩa khoa học của luận văn

Luận văn có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn đối với quản lý Nhà Nước đối với nguồn nhân lực môi giới bất động sản Đề tài nghiên cứu có thể được sử dụng cho các sinh viên trong quá trình làm luận văn tốt nghiệp hoặc

có thể dùng cho các cán bộ làm công tác quản lý Nhà Nước đối với nguồn nhân lực môi giới bất động sản tại thành phố Hạ Long- tỉnh Quảng Ninh

5 Bố cục của luận văn

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý Nhà Nước đối với nguồn nhân lực

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý Nhà Nước đối với nguồn nhân lực môi giới bất động sản tại thành phố Hạ Long- tỉnh Quảng Ninh

Chương 4: Các giải pháp quản lý Nhà Nước đối với nguồn nhân lực môi giới bất động sản tại thành phố Hạ Long- tỉnh Quảng Ninh

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI

NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận quản lý Nhà Nước đối với nguồn nhân lực

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

Các cách hiểu trên đều có chung một ý nghĩa là nói nên khả năng lao động của xã hội Tuy nhiên chúng khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực Trong phạm vi một tổ chức hay doanh nghiệp nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp những cá nhân tham gia lao động trong tất cả các mặt hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp Nguồn nhân lực được xem xét cả về mặt số lượng và chất lượng Số lượng được hiểu thông qua các chỉ tiêu quy

mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu về số lượng này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số Tuy nhiên, mối quan hệ này chỉ được thể hiện ra sau một khoảng thời gian khoản 15 năm Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: tình trạng sức khoẻ, trình

độ văn hoá, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất…

Giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là quản lý Nhà Nước đối với nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tao ra của cải vật chất và văn hoá cho xã hội

1.1.1.2 Khái niệm về quản lý nhà nước

Cùng với sự xuất hiện của Nhà nước, khái niệm quản lý nhà nước cũng

đã được hình thành Hoạt động quản lý nhà nước bao gồm hoạt động lập pháp của cơ quan lập pháp, hoạt động hành pháp của Chính phủ và hoạt động tư pháp của cơ quan tư pháp Quản lý toàn xã hội mang tính chất quyền lực của nhà nước, áp dụng quyền lực thông qua pháp luật Nhà nước để điều chỉnh các mối quan hệ xã hội, các hành vi của con người trên mọi phương diện đời sống giúp cho xã hội được duy trì, phát triển một cách trật tự và thích hợp để từ đó các nhiệm vụ của nhà nước được thực hiện một cách đảm bảo hơn

Quản lý nhà nước có thể được thay đổi phụ thuộc vào chế độ chính trị, trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ qua từng giai đoạn lịch sử

1.1.1.3 Khái niệm về môi giới bất động sản

Khái niệm môi giới bất động sản được hiểu là việc làm “trung gian” giữa các bên trong việc mua bán, trao đổi, cho thuê, cho thuê lại, chuyển nhượng căn cứ theo Khoản 2 Điều 3 Luật Kinh doanh bất động sản 2014 quy định Môi giới bất động sản sẽ giúp việc trao đổi, mua bán bất động sản được giải quyết một cách nhanh chóng nhất Việc có các chứng chỉ, kiến thức sâu rộng trong mua bán bất động sản có thể trợ giúp vô cùng đắc lực cho người bán và người mua đạt được mục đích của chính họ nhanh chóng, hợp pháp

1.1.1.4 Khái niệm Quản lý Nhà Nước đối với nguồn nhân lực

Quản lý Nhà Nước đối với nguồn nhân lực hay còn gọi là quản lý nguồn nhân lực cho một tổ chức hoặc doanh nghiệp

Việc quản lý nguồn nhân lực bắt nguồn từ việc dẫn dắt các hoạt động và mục tiêu làm việc Nhà lãnh đạo hay người làm công việc quản lý nhân lực sẽ

chịu trách nhiệm phát triển các quy trình và hỗ trợ nhằm giúp tổ chức, doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh

Bên cạnh đó, nhà quản lý nguồn nhân lực còn có nhiệm vụ thu hút và giữ chân các nhân viên tài năng cũng như sắp xếp công việc phù hợp với khả năng của họ Đây là điều vô cùng quan trọng với bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào Nói tóm lại quản lý nguồn nhân lực chính là việc khai thác, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp sao cho hợp lý và đạt hiệu quả cao nhất

Quản lý nguồn nhân lực là một trong những công việc quan trọng hàng đầu, cần có trong mọi lĩnh vực chứ không chỉ riêng gì kinh doanh

1.1.1.5 Vai trò của quản lý nhà nước với nguồn nhân lực môi giới bất động sản

Một là, xây dựng được đội ngũ lãnh đạo, quản lý hoạt động chuyên nghiệp, hiệu quả trong hoạt động tổ chức, điều hành

Việc phát triển các tri thức, kỹ năng giúp cho đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp sở nâng cao các kỹ năng cần có của nhà lãnh đạo, quản lý như kỹ năng lập kế hoạch; kỹ năng ủy quyền hiệu quả; kỹ năng định hướng, hoạch định chính sách; kỹ năng tổ chức, truyền cảm hứng và kiểm soát sự thay đổi Hai là, giúp gia tăng khả năng tư vấn chuyên môn đạt chất lượng cao, mang lại những hiệu quả thiết thực trong hoạt động thực tiễn

Nguồn nhân lực môi giới bất động sản vừa chịu sự quản lý nhà nước của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền, vừa chịu sự quản lý của cơ quan sử dụng nguồn nhân lực

Ba là, giúp nâng cao chất lượng dịch vụ môi giới , khả năng thích ứng trước những thay đổi của thực tiễn. Môi giới bất động sản phải nâng cao hơn vai trò của họ đối với xã hội, thị trường bất động sản và người tiêu dùng Họ phải là chỗ dựa vững chắc cho khách hàng, bảo vệ lợi ích cho khách hàng và thậm chí cả chủ bất động sản

1.1.2 Nội dung quản lý Nhà Nước đối với nguồn nhân lực môi giới bất động sản

1.1.2.1 Định hướng, điều tiết nguồn nhân lực môi giới bất động sản

Định hướng, điều tiết nguồn nhân lực môi giới bất động sản theo yêu cầu phát triển của thị trường Cần phải hướng tới thị trường có nguồn nhân lực môi giới bất động sản có tính chuyên nghiệp và chất lượng cao Muốn vậy cơ quan nhà nước cần phải tổ chức những công tác quản lý điều hành về nguồn nhân lực môi giới bất động sản

Không ai có thể phủ nhận được vai trò to lớn, quan trọng của TTBĐS đối với nền kinh TTBĐS đã tạo thành một chu trình “khép kín” các yếu tố “đầu vào’ của quá trình sản xuất, kinh doanh BĐS khi tham gia vào thị trường trở thành một loại hàng hóa đặc biệt mà không một nhà nước nào bỏ qua việc định hướng, điều tiết và kiểm soát Điều này không quyết định bởi ý chí nhà nước

mà là sự bắt buộc phải làm để toàn bộ nền kinh tế được vận hành một cách lành mạnh và có hiệu quả

Nhà nước cần có định hướng, điều tiết và kiểm soát nguồn nhân lực môi giới bất động sản; tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp tham gia TTBĐS, phát huy vai trò chủ đạo của kinh tế nhà nước trong kinh doanh và bình ổn giá

cả BĐS

Nhà nước giữ vị trí cốt yếu, quan trọng trong việc điều tiết đối với việc phát triển nguồn nhân lực môi giới bất động sảnthông qua việc ban hành và chỉ đạo thực hiện các văn bản, chính sách như các chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và trương trình phát triển nguồn nhân lực môi giới bất động sản Các chiến lược, quy hoạch liên quan đến phát triển nguồn nhân lực môi giới bất động sản như: Chiến lược phát triển giáo dục nguồn nhân lực môi giới bất động sản; Chiến lược phát triển nguồn nhân lực môi giới bất động sản Thông qua các chiến lược, quy hoạch, Nhà nước hình thành được các định hướng phát triển nguồn nhân lực toàn diện, bao trùm, nhằm nâng cao một cách tổng thể cả về tâm lực, nhân lực, trí lực, thể lực của người lao động

Bên cạnh việc định hướng và xây dựng phát triển nguồn nhân lực môi giới bất động sản thì việc quy hoạch phát triển nguồn nhân lực môi giới bất động sản cần gắn kết chặt chẽ với các quy hoạch ngành; một số chủ trương, định hướng về phát triển nguồn nhân lực môi giới bất động sản triển khai trên thực tế

Chính sách tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ xung cho lực lượng lao động hiện có Mục tiêu của quá trình tuyên dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của Doanh nghiệp

Quá trình tuyển dụng có thể chia làm hai bước tuyển mộ và tuyển chọn

a Tuyển mộ

Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng

từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng kỹ nộp đơn tìm việc làm

Quá trình tuyển mộ phải căn cứ vào bản mô tả tiêu chuẩn công việc (có được khi thực hiện phân tích công việc) là bảng trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thàn một công vệc nhất định nào đó

Việc tuyển mộ nhân viên có thể theo hai hướng khác nhau: hướng hội bộ

và hướng bên ngoài Tiến trình tuyển mộ được mô tả theo bảng dưới đây:

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ tiến trình tuyển mộ nguồn nhân lực

(Nguồn: Nguyễn Thị Minh An, 2010)

* Nguồn nội bộ:

Tuyển mộ trong nội bộ Doanh nghiệp là việc tìm kiếm những ứng cử

viên đang làm việc trong Doanh nghiệp cho một vị trí nào đó còn trống

Thông thường ở Việt nam các nhà quản lý nhân lực sử dụng các hồ sư lưu trữ

về các nhân viên của mình để tìm ra các ứng cử viên phù hợp với vị trí cần

tuyển theo các tiêu chuẩn như trình độ, tuổi tác, sức khoẻ, năng lực phẩm

chất…Đây là một cơ hội cho sự thăng tiến của đội ngũ lao động của Doanh

nghiệp ở các nước Âu Mỹ nhất là Nhật bản, thường ưu tiên tuyển người từ

nguồn nội bộ và họ rất thành công trong lĩnh vực này

* Nguồn bên ngoài:

Nguồn bên ngoài Nguồn nội bộ

Các phương

pháp nội bộ

Hoạch định nguồn nhân lực

Các cá nhân được tuyển mộ

Tuyển mộ

Các giải pháp khác

Các phương pháp bên ngoài

Có rất nhiều nguồn tuyể mộ từ bên ngoài như:

Bạn bè của nhân viên

Nhân viên cũ của Doanh nghiệp

ứng viên tự nộp đơn xin việc

Nhân viên của hãng khác

Các trường đại học và cao đẳng

Người thất nghiệp

Mỗi nguồn nay đều có ưu điểm và nhược điểm nhất định, tuy thuộc vào mục tiêu và đặc điểm Doanh nghiệp mà các nhà quản lý quyết định lựa chọn tuyển mộ từ nguồn nào trong một số nguồn hay tất cảc các nguồn khác nhau

* Phương pháp tuyển mộ

Doanh nghiệp có thể áp dụng một số phươnơg pháp tuyển mộ sau:

Quảng cáo (trên báo, đài, tivi…)

Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường

Thông qua các cơ quan tuyển dụng

“Tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại, còn tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho Doanh nghiệp” (QTNS-NHT-NXBTK)

Việc tuyển chọn nhân viên là tuyể chọn những người phù hợp với tính chất của từng loại công việc Những người là loại không phải là xấu, không

sử dụng được, mà bởi vì họ không thích hợp với tính chất công việc mà Doanh nghiệp cần

Tiến trình tuyển chọn cần tuân thủ các bước nhất định tuy nhiên tuỳ tình hình và điều kiện cụ thê của Doanh nghiệp mà mỗi Doanh nghiệp có cách lựa chọn phù hợp Thông thường tiến trình tuyển chọn tuân thủ các bước sau đây:

* Sơ tuyển

Quá trình tuyển mộ sẽ cung cấp cho Doanh nghiệp một số ứng viên tiềm năng Tiếp theo Doanh nghiệp cần sàng lọc chọn ra những ứng viên có khả năng cao nhất định và loại bớt những người không phù hợp

* Phỏng vấn

Sau khi lựa chọn một số ứng viên có khả năng cao nhất, Doanh nghiệp tiến hành phỏng vấn Quá trình phỏng vấn là cơ hội thực sự cho doanh nghiệp tìm hiểu các nhân viên tiềm năng Trong bước này cần có sự chuẩn bị kỹ lưỡng về các câu hỏi phỏng vấn và các kỹ năng phỏng vấn nhằm cung cấp những thông tin có độ tin cậy cao cần thiết cho công việc tuyển chọn

* Tuyển chọn

Sau khi phỏng vấn, các ứng viên được chấm điểm theo các tiêu chuẩn xác định Kết quả của quá trình này cần phải xác định được rõ ràng những nhân viên có tiềm năng tốt nhất Ngoài ra, Doanh nghiệp nên có biện pháp để giữ liên lạc với các ứng viên không được chọn trong đợt này

* Ra quyết định tuyển dụng

Sau khi đã trải qua các bước trên, bộ phận phụ trách tuyển dụng cần đưa

ra các quyết định lựa chọn các ứng viên thoả mãn các yêu cầu khác nhau của công việc một cách công bằng và chính xác nhất Sau đó đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng và thực hiện ký hợp đồng với nhân viên mới trong đó phải ghi rõ chức vụ, trách nhiệm, quyền hạn, lương bổng, thời gian thử việc, khế ước

* Định hướng nhân viên

Thực chất đây là việc hướng dẫn nhân viên hoà nhập với môi trường làm

việc của Doanh nghiệp, làm quen với công việc và các thành viên trong

Doanh nghiệp giúp thiết lập các mối liên hệ giữa nhân viên mới với các thành

viên trong Doanh nghiệp

Để có cái nhìn tổng thể về quá trình tuyển mộ và tuyển chọn chúng ta có

thể mô tả quá trình này theo sơ đồ sau đây:

Sơ đồ 1.2 Sơ đồ quá trình tuyển dụng

(Nguồn: Dự án chương trình phát triển Mêkông- MPDF)

Quản lý Nhà Nước đối với công tác tuyển dụng được Nhà Nước quan

tâm và nghiên cứu tìm hiểu về tình hình tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực của

các doanh nghiệp trên địa bàn để đưa ra chính sách phù hợp trong quá trình

quản lý của mình về tình hình nhân lực

Xác định công việc

Tuyển chọn Phỏng vấn

Sơ tuyển Tìm kiếm

Chính sách thù lao lao động

+ Đãi ngộ nhân lực

Công tác đãi ngộ nhân lực nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu

và mong muốn riêng Mỗi người đều có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình Là nhà quản lý nhân lực , với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ta cần xác định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng, đóng lúc, đem lại kết quả như mong muốn Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần

+ Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao

Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách

có liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội Về phía những người ăn lương tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của cơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường

Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc mà họ đã làm Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có các yêu cầu cơ bản sau:

Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể

hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình

Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lương tối thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ

Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường

Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự công bằng trong doanh nghiệp

Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng (phần ổn định) và phần mềm (phần linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết

Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp:

Trả lương theo thời gian: tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia công việc của mỗi người Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm Hình thức trả lương này thường áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở các phòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chính xác cao Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo ngày công lao động Nhưng hình thức trả lương này còn có nhược điểm là mang tính bình quân hóa, do đó không kích thích được

sự nhiệt tình sáng tạo của người lao động, tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc

Trả lương theo năng suất đạt được: là việc trả lương không dựa vào thời gian làm việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó

Hình thức này gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của

họ Vì vậy trả lương theo sản phẩm được gọi là hình thức đòn bẩy để kích thích mỗi người nâng cao năng suất lao động của mình

Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhau thích hợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể như: trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khoán

Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ sung như: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng

Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các

công việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm

Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động

Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên, tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời động viên cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao

Các hình thức khen thưởng chủ yếu:

Thưởng cho cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao

Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh

Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp

+ Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu

đa dạng của người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động

Các biện pháp khuyến khích tinh thần:

Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ

Tá thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình,

thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới

Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ, định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết

Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích thích vật chất Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người lao động Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương

Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khỏe và tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động

Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý Áp dụng chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc

sẽ cao Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào

Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp Thi đua là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động

Quản lý Nhà Nước với chính sách thù lao lao động của các doanh nghiệp trên địa bàn để đưa ra chính sách phù hợp trong quá trình quản lý của Nhà Nước Tình hình thù lao lao động của các doanh nghiệp mà cao thì người lao động sẽ có cuộc sống tốt hơn Nếu thù lao thấp thì người lao động sẽ gặp khó khăn vì vậy Nhà Nước sẽ có các chính sách để giúp họ

1.1.2.2 Xây dựng thể chế, khuôn khổ pháp lý và môi trường quản lý nguồn nhân lực môi giới bất động sản

Tạo khuôn khổ pháp lý và môi trường cho việc phát triển nguồn nhân lực

môi giới bất động sản

Hệ thống văn bản pháp luật về phát triển nguồn nhân lực môi giới bất động sản của Nhà nước (gồm các Bộ luật, Luật, các Nghị định, Thông tư hướng dẫn thi hành luật), như: Bộ luật Lao động năm 2012, Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014, Luật Giáo dục năm 2019, Luật Cán bộ công chức, Luật Viên chức… Bên cạnh đó, Chính phủ ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn thực hiện các Luật trên, đồng thời ban hành nhiều cơ chế, chính sách về phát triển nguồn nhân lực môi giới bất động sản Hệ thống văn bản này đã tạo ra một hành lang pháp lý thuận lợi và tạo động lực cho việc thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực môi giới bất động sản cả về số lượng

và chất lượng

Bên cạnh việc ban hành một hệ thống văn bản pháp luật điều chỉnh phát triển nguồn nhân lực môi giới bất động sản, hệ thống bộ máy quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực môi giới bất động sản kiện toàn để nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của công tác quản lý nhà nước trên phạm vi lớn, đáp ứng được yêu cầu của người dân khi đến yêu cầu giải quyết

Các Bộ có chức năng, nhiệm vụ thực hiện quản lý nhà nước về những lĩnh vực chuyên ngành liên quan đến phát triển nguồn nhân lực đó là: Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội; Bộ Nội vụ; (ii) Các Bộ có chức năng quản lý nhà nước trong một số lĩnh vực chuyên ngành liên quan tới phát triển nguồn nhân lực đó là: Bộ Tài chính, Bộ Kế hoạch và Đầu tư; (iii) Tất cả các Bộ/ngành, địa phương trên cả nước đều có các cơ sở trực thuộc trực tiếp cung ứng dịch vụ công liên quan đến phát triền nguồn nhân lực môi giới bất động sản trong phạm vi quản lý của mình

Như vậy, hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực môi giới bất động sản gồm hết các cơ quan thuộc khối cơ quan hành pháp ở cả cấp Trung ương và địa phương, thực hiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực môi giới bất động sản trong phạm vi, thẩm quyền của

đơn vị mình

Trong những năm vừa qua, Chính phủ và Thủ tướng Chính phủ đã ban hành rất nhiều các Nghị quyết, Quyết định về phát triển nguồn nhân lực, như: Nghị quyết số 52/NQ-CP ngày 15/6/2016 của Chính phủ về đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số giai đoạn 2016-2020, định hướng đến năm 2030; Quyết định số 36/QĐ - TTg ngày 06/01/2012 về việc thành lập Hội đồng quốc gia giáo dục và phát triển nguồn nhân lực nhiệm kỳ 2011-2015; Quyết định số 1127/QĐ-TTg ngày 24/8/20132 về việc thành lập Ban Chỉ đạo Quốc gia thực hiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực và đào tạo theo nhu cầu xã hội giai đoạn 2011-2020;…

1.1.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nguồn nhân lực môi giới bất động sản

Đào tạo, bồi dƣỡng

Sự cần thiết:

Đào tạo và phát triển là một hoạt động có hiệu quả nhất trong việc hoàn thiện và quản lý Nhà Nước đối với nguồn nhân lực nhằm đạt mục tiêu của tổ chức

Việc đào tạo và phát triển không chỉ đơn thuần là việc giúp cho người lao động hoàn thiện các kỹ năng của mình để đáp ứng các yêu cầu công việc hiện tại mà nó cần giúp cho người lao động trang bị cho mình những kiến thức và kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại mà nó còn giúp cho người lao động trang bị cho mình những kiến thức và kỹ năng cần thiết để đáp ứng các yêu cầu công việc đòi hỏi trong tương lai

Bên cạnh đó đào tạo và giáo dục còn giúp cho người lao động nâng cao trình độ văn hoá, mở mang kiến thức nâng cao năng lực phẩm chất của mình Đào tạo và giáo dục còn giúp cho người lao động tự chăm sóc sức khoẻ cho mình một cách tốt hơn, có thái độ tích cực hơn trong lao động góp phần ngày càng hoàn thiện nguồn nhân lực của Doanh nghiệp

Tiến trình đào tạo

Mục tiêu của chức năng đào tạo và phát triển được phản ảnh qua ba yếu tố: Đào tạo: là quá trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của người lao động đối với công việc hiện tại

Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị cho người lao động có thể đáp ứng được một công việc mới trong tương lai

Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho người lao động những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức

Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rất cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người Quá trình đào tạo và phát triển tuân theo một trình tự khoa học được bắt đầu từ việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Tiếp theo là việc ấn định các mục tiêu cụ thể Hai giai đoạn này cần trả lời được hai câu hỏi sau:

Các nhu cầu đào tạo và phát triển của Doanh nghiệp là gì?

Doanh nghiệp muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nỗ lực đào tạo và phát triển

Sau khi xác định được mục tiêu nhà quản lý cần phải lựa chọn các phương pháp và các phương tiện đào tạo huấn luyện thích hợp Sau đó tiến hành thực hiện chương trình đào tạo phát triển và cuối cùng là đánh giá chương trình đào tạo phát triển Quá trình đào tạo và phát triển bị chi phối, ảnh hưởng bởi cả môi trường bên trong và môi trường bên ngoài Doanh nghiệp Sơ đồ sau thể hiện tiến trình đào tạo và phát triển

Sơ đồ 1.3 Sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển (ĐT& PT)

(Nguồn: Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2020)

Các phương pháp đào tạo và phát triển

Có rất nhiều phương pháp và hình thức đào tạo khác nhau có thể áp dụng

phù hợp cho mọi đối tượng từ công nhân đến các nhà quản lý sơ, trung, cao

cấp Mỗi một phương pháp, hình thức có những ưu điểm và nhược điểm khác

nhau Các Doanh nghiệp có thể tuỳ theo tình hình thực tế của Doanh nghiệp

mình mà lựa chọn áp dụng những áp dụng những phương pháp, hình thức

thích hợp nhằm mang lại hiệu quả cao nhất cho Doanh nghiệp Bảng dưới đây

trình bày một số phương pháp đào tạo

Môi trường bên ngoài

Bảng 1.1 Bảng một số phương pháp đào tạo

CN Cả

hai

Tại nơi làm việc

Ngoài nơi làm việc

10 Giảng dạy theo thứ tự

(Nguồn: Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2020)

Quản lý Nhà Nước đối với công tác đào tạo và phát triển nhân lực của các doanh nghiệp trên địa bàn để đưa ra chính sách phù hợp trong quá trình

quản lý của Nhà Nước về tình hình nhân lực mà mình đang quản lý Tình hình đào tạo nhân lực của các doanh nghiệp mà chưa tốt thì Nhà Nước sẽ đưa ra các chính sách để giúp cho quá trình đào tạo được tốt hơn

Sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực

Sử dụng nhân lực

Đào tạo, lựa chọn và đánh giá chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của đội ngũ người lao động Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc đảm nhận

Mục đích: Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người lao động Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động

Để đạt đươc những mục đích trên, cần tuân theo những nguyên tắc sau: Sắp xếp theo nghiệp được đào tạo Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố trí, sắp xếp cho phù hợp Mọi công việc đều do người được đào tạo phù hợp đảm nhận

Sắp xếp theo hướng chuyên môn hóa: chuyên môn hóa sẽ giúp người lao động đi sâu nghề nghiệp, tích lũy kinh nghiệm

Nhiệm vụ xác định rõ ràng Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải làm gì? Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không, trách nhiệm sẽ ra sao?

Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và các thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt

Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm

Phương pháp sắp xếp

Có hai cách sắp xếp: trực tiếp và thi tuyển

Theo cách trực tiếp, căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của người lao động cấp trên có thẩm quyền sẽ ra quyết định bố trí công tác vào một vị trí công việc cụ thể

Cách thi tuyển tương tự như thi tuyển công chức Ngay cả với cương vị lãnh đạo cũng có thể áp dụng phương pháp thi tuyển

Việc sắp xếp người lao động không chỉ giới hạn trong việc bố trí vào một ngạch bậc, nghề nghiệp mà còn bao hàm việc sử dụng người lao động trong thực hiện công việc Việc phân công nhiệm vụ cũng có vai trò quan trọng trong quá trình sử dụng cán bộ quản lý

Công tác đánh giá

Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá

Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản lý nhân lực Nó là chìa khóa cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển nhân lực và đãi ngộ nhân lực Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hóa, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người

Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự chính xác và công bằng Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người

đó Việc đánh giá thành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình

Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía: người bị đánh giá và hội đồng đánh giá Không những người bị đánh giá có ý thức hơn về hành vi, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hội

đồng đánh giá cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh giá về người khác Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan

có thể tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá Sự không thỏa mãn hay hài lòng này có thể làm cho họ không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc kém năng suất và hiệu quả, có khi tạo nên sự chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đục không khí tập thể

Nội dung của công tác đánh giá thành tích

Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau:

Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá

Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá

Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được

về các tiêu chuẩn đã được đề ra

Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên

Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc

Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác

Phương pháp xếp hạng luân phiên: đưa ra một số khía cạnh chính, liệt kê danh sách những người cần được đánh giá sau đó lần lượt những người giỏi nhất đến những người kém nhất theo từng khía cạnh đó Phương pháp này đơn giản, nhưng có vẻ áng chừng, không được chính xác và mang nặng cảm tính Phương pháp so sánh từng cặp: các nhân viên được so sánh với nhau từng đôi một về thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lượng công việc hoàn thành, về chất lượng công việc

Phương pháp cho điểm: đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau, mỗi một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc, tương ứng với số điểm từ một đến năm Phương pháp này rất phổ biến vì nó đơn giản và thuận tiện

Các yếu tố để lựa chọn đánh giá gồm hai loại: đặc tính liên quan đến công việc và đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự

Các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: khối lượng và chất lượng công việc

Các yếu tố liên quan đến cá nhân đương sự bao gồm: sự tin cậy, sáng kiến, sự thích nghi, sự phối hợp

Mỗi nhân viên sẽ được cho một số điểm phù hợp với mức độ hoàn thành công việc, sau đó sẽ được tổng hợp đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của mỗi người

lực môi giới bất động sản

Kiểm tra là phương thức đặc biệt quan trọng giúp phòng ngừa, ngăn chặn, phát hiện và xử lý những hạn chế, yếu kém trong hoạt động quản lý nhà nước nói chung, trong hoạt động thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng Việc quản lý nhà nước trong các tình huống, trạng thái bất thường trong xã hội cho thấy phải quan tâm đặc biệt đến công tác kiểm tra

Kiểm tra là một hoạt động thường xuyên, có mối quan hệ lôgíc trong mọi hình thái quản lý (cộng đồng, gia đình hoặc công quyền ) Tuy nhiên, trong không ít trường hợp, ý nghĩa và vai trò của hoạt động kiểm tra không được quan tâm bằng các hoạt động khác của quản lý nhà nước, như: xây dựng thể chế, tổ chức, nhân sự…, mặc dù trong khoa học quản lý nhà nước, không thể nói hoạt động (khâu) nào là quan trọng nhất Bởi vì, quản lý nhà nước là một lĩnh vực chỉnh thể và có tính liên thông, thống nhất giữa các hình thức hoạt động, trong đó kiểm tra được coi là khâu cuối cùng tiệm cận kết quả của mọi hoạt động, mọi hình thái tổ chức

Kiểm tra, hiểu theo nghĩa thông thường và trên cơ sở khoa học, là việc một chủ thể tác động tới đối tượng quản lý, xem xét lại những việc đã được chuẩn bị tổ chức thực hiện ở hầu hết các hoạt động trong chu trình của quản

lý nhà nước Quan điểm có tính phổ biến cho rằng, kiểm tra bao gồm tất cả các hoạt động mà nhà quản trị thực hiện nhằm đảm bảo chắc chắn rằng các

kết quả thực tế sẽ đúng như kết quả dự kiến trong kế hoạch Trong quản lý nói chung, khi có hoạt động thì phải có sự kiểm tra trước để bảo đảm thành công khi tổ chức thực hiện Vì vậy, kiểm tra là nhiệm vụ rất quan trọng của người đứng đầu một bộ phận trong quản lý khi thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn (từ tổ trưởng, trưởng phòng, chủ tịch UBND cấp xã; cấp trung gian như vụ trưởng, giám đốc sở, chủ tịch UBND cấp huyện; cấp cao như chủ tịch UBND cấp tỉnh, bộ trưởng đến vị trí cao nhất của Chính phủ là Thủ tướng) Do vậy, không thể có một hoạt động nào đó trong quản lý lại không có hoạt động kiểm tra trước khi tổ chức thực hiện

Trên phương diện lý thuyết, kiểm tra có những đặc điểm sau:

- Tính khách quan và chủ quan: tính khách quan là quy trình trong khoa học quản lý, ai tham gia hoạt động công vụ cũng phải tuân thủ Tính chủ quan

là chủ thể kiểm tra là con người, mà con người thì không giống nhau về năng lực, phẩm chất, kinh nghiệm, chuyên môn, kỹ năng…

- Có ở tất cả các vị trí công vụ: bất kỳ vị trí trong nền công vụ nào cũng đều có chức năng tương tác với xã hội, phục vụ xã hội, mà đã là chức năng thì không thể bỏ qua Hoạt động kiểm tra trong quản lý nhà nước không chỉ cho biết người lãnh đạo nào sâu sát công việc, hay có tính quan liêu; mà còn giúp sửa chữa những khiếm khuyết của hoạt động công vụ Chủ tịch Hồ Chí Minh

đã chỉ rõ công tác kiểm tra là nhằm mục đích: “…biết rõ năng lực và khuyết điểm của cán bộ, mới sửa chữa và giúp đỡ kịp thời”

- Đa dạng về chủ thể và đối tượng kiểm tra: ở những nhóm vị trí công vụ khác nhau đều có chủ thể kiểm tra và đối tượng bị kiểm tra tương ứng (người đứng đầu, bộ phận giúp việc, công chức thực thi )

- Kiểm tra rất cần thiết và quan trọng: vừa nhằm phát huy tính tích cực, vừa hạn chế những tiêu cực trong hành vi của con người nói chung và công chức nói riêng Hành vi của con người bị chi phối bởi nhiều yếu tố chủ quan, như: nhận thức về trách nhiệm; tâm lý, tình cảm của người ra lệnh hoặc người

phục tùng; sự nhạy bén hoặc chậm trễ, thiếu sáng tạo; tác phong thực dụng hoặc đề cao trách nhiệm trong công việc; đạo đức công vụ; thích ứng hoặc chậm thích ứng với sự thay đổi (như cơ chế, ứng dụng công nghệ )…

- Quy trình kiểm tra mang tính bao quát, đa chiều Bao gồm: kiểm tra theo hệ thống thứ bậc hành chính; kiểm tra theo chức năng khi chủ thể ngang bằng về vị thế, như giữa bộ với bộ, sở với sở; kiểm tra chéo để đo lường tính thống nhất hay không thống nhất khi các bộ phận cấu thành cùng triển khai một hoạt động nào đó (như các sở, vụ cùng chuyên môn…); tự kiểm tra Mặt khác, công tác kiểm tra còn mang tính chất là loại hoạt động

Hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát xử lý vi phạm trong thực hiện chính sách và pháp luật về phát triển con người và nguồn nhân lực chưa được thường xuyên kịp thời và còn thiếu nghiêm minh, có nhiều vụ việc xâm hại nghiêm trọng đến quyền lợi của người lao động không phải do cơ quan quản

lý nhà nước phát hiện mà là sự phản ánh của cộng đồng xã hội, từ đó gây bức xúc trong nhân dân

1.1.3 Các nhân tố tác động đến quản lý Nhà Nước đối với nguồn nhân lực

1.1.3.1 Các nhân tố bên trong

Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản lý nhân lực

Chính sách chiến lượt của doanh nghiệp: một số chính sách ảnh hưởng tới quản lý nhân lực , cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…

Bầu không khí - văn hóa của doanh nghiệp: là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một

tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo

Nhân tố con người

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản lý, về nguyện vọng, về sở thích.Vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản lý nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản lý phù hợp nhất

Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thỏa mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản lý nhân lực Nhiệm vụ của công tác nhân lực là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất

cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản lý nhân lực được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

Nhân tố nhà quản lý

Nhà quản lý có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản lý ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản lý phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều

có cơ hội tiến thân và thành công

Nhà quản lý phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vụ lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản lý đóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và

mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản lý nhân lực vì quản lý nhân lực giúp nhà quản lý học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản lý với lợi ích chính đáng của người lao động

1.1.3.2 Các nhân tố bên ngoài

Khung cảnh kinh tế: chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản lý nhân lực Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất

ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân lực của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động

có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi Dân số, lực lượng lao động: tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng

Văn hóa - xã hội: một nền văn hóa có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng

Đối thủ cạnh tranh: trong nền kinh tế thị trường nhà quản lý không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân lực Nhân lực là cốt lõi của hoạt động quản lý Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản lý nhân lực một cách có hiệu quả Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển

Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân lực hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một