GIỚI THIỆU ĐỀTÀI NGHIÊN CỨU
Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực đóng vai trò then chốt trong thành công của tổ chức, và sự hài lòng trong công việc của nhân viên là yếu tố quyết định giúp họ cống hiến hết mình Việc đo lường mức độ hài lòng này cho phép công ty nhận diện các yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn của nhân viên, từ đó đưa ra những quyết định chính xác hơn nhằm cải thiện môi trường làm việc Điều này không chỉ giúp phân bổ đúng người vào đúng việc mà còn tối ưu hóa nguồn lực con người, đảm bảo sự hài lòng cao nhất cho nhân viên.
Nền kinh tế thị trường đang phát triển mạnh mẽ, tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho nhân viên Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gia tăng, trong đó con người đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng lợi thế cạnh tranh Áp lực từ nền kinh tế và thị trường buộc các doanh nghiệp phải chú trọng hơn đến yếu tố con người, đặc biệt là trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Hậu quả tất yếu của việc không hiểu nhu cầu của nhân viên là sự không hài lòng, dẫn đến việc họ có thể tìm kiếm môi trường làm việc mới hoặc làm việc kém hiệu quả Sự ngăn cách giữa các nhóm và bộ phận cũng sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động của doanh nghiệp Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt tạo lợi thế cạnh tranh, đặc biệt đối với các doanh nghiệp đang phát triển như Công ty bất động sản Linkhouse Do đó, việc đánh giá và cải thiện sự hài lòng của nhân viên là cực kỳ quan trọng để thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.
Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí, giảm sai sót, và tạo niềm tin cũng như tinh thần đoàn kết Nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng để phát huy năng lực và gắn bó lâu dài Quan trọng hơn, sự ổn định này nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, đồng thời tạo dựng lòng tin của nhân viên về chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
Hiệu quả kinh doanh của công ty bất động sản phụ thuộc nhiều vào sự hài lòng của nhân viên, vì khi nhân viên cảm thấy thỏa mãn, năng suất lao động sẽ tăng cao Tình trạng nhân viên thường xuyên chuyển việc tại các công ty bất động sản, bao gồm cả Link House, đặt ra yêu cầu cấp thiết cho việc nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên Điều này giúp công ty tìm ra giải pháp hiệu quả để giữ chân đội ngũ kinh doanh và nâng cao hiệu suất làm việc cho cả nhân viên kinh doanh lẫn các bộ phận liên quan.
Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) tại Đại học Cornell đã phát triển các chỉ số mô tả công việc (JDI) nhằm đánh giá mức độ hài lòng công việc của cá nhân Các yếu tố chính trong nghiên cứu bao gồm bản chất công việc, đóng vai trò quan trọng trong việc xác định sự thỏa mãn của người lao động.
(2 ) tiền lương, (3 ) thăng tiến, (4) đồng nghiệp, và (5 ) sự giám sát của cấp trên.
Nghiên cứu của Spector (1985) chỉ ra rằng mức độ hài lòng và thái độ trong dịch vụ được ảnh hưởng bởi 9 yếu tố quan trọng, bao gồm: lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ và phúc lợi.
Nghiên cứu này xuất phát từ các công trình nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong công việc của nhân viên ở nước ngoài, nhằm làm rõ hơn về vấn đề này trong bối cảnh doanh nghiệp "Startup" tại Việt Nam, đặc biệt là trong lĩnh vực bất động sản kết hợp với phát triển công nghệ Mục tiêu là đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc của các doanh nghiệp khởi nghiệp.
Một số hướng mới trong luân văn đề xuất nghiên cứu :
Công ty bất động sản Linkhouse đã tiên phong xây dựng mô hình agent, cho phép kết nối giữa nhân viên công ty và nhân viên từ các đơn vị sàn phân phối khác Mô hình này không chỉ giúp giảm bớt chi phí cố định mà còn tạo ra nhiều doanh thu cho công ty thông qua việc mở rộng khả năng bán sản phẩm.
Sản phẩm Linkhouse cung cấp mức hoa hồng hấp dẫn từ 6,5%, cao hơn hẳn so với các công ty truyền thống khác trên thị trường Chính điều này đã thu hút nhiều nhân viên môi giới tham gia liên kết với Linkhouse.
Doanh nghiệp áp dụng công nghệ mềm tự phát triển để hỗ trợ hoạt động kinh doanh và phân tích sự phát triển của công ty, giúp nhân viên làm việc linh hoạt hơn.
Công ty đang phát triển mô hình chuỗi đại lý tại nhiều tỉnh thành, kết nối các môi giới và sản phẩm bất động sản Mục tiêu là từng bước xây dựng công ty trở thành "Hub" hàng đầu trong lĩnh vực bất động sản.
- Sản phẩm bất động sản đa dạng và tiềm năng c òn là điều kiện quan trọng thu hút nhân viên tham gia và hoạt động tại công ty.
Trong quá trình xây dựng mô hình doanh nghiệp, có những yếu tố chung thường gặp ở các đề tài tương tự, bao gồm chính sách thu nhập, chính sách đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, chế độ phúc lợi, và vai trò của nhà lãnh đạo.
Nghiên cứu này cung cấp dữ liệu ban đầu để so sánh sự phát triển của công ty trong tương lai và đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty bất động sản Linkhouse” nhằm tìm hiểu và đánh giá hiện trạng sự thỏa mãn công việc của cả lao động gián tiếp và trực tiếp tại công ty Qua đó, nghiên cứu sẽ xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này, giúp doanh nghiệp xây dựng các chính sách phù hợp để giữ chân nhân viên, gia tăng lòng trung thành và tạo sự gắn bó lâu dài với công ty.
Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu tổng quát Đề tài t p trung nghiên c u một số nhân tố ảnh hưởng đến sự hài l ng công việc của nhân viên tại Công Ty C ổ B ất Động Sản Linkhous Dựa vào kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất hàm ý quản trị giúp công ty Linkhouse gia tăng sự hài lòng đối với công ty.
- Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công Ty C O B ất Động Sản Linkhouse.
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty.
- Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ở Linkhouse.
Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được những mục tiêu trên, nghiên cứu c an phải trả lời những câu hỏi sau:
- Nhân viên của công ty Linkhouse hiện tại có hài lòng với công việc đang làm tại công ty hay không?
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối công việc tại công ty hiện nay?
- Đo lường để xác định mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố trên đây đến sự hài l òng của nhân viên với công việc như thế nào?
Đối tượng và phạm vinghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Linkhouse.
- Đối tượng khảo sát: B an lãnh đạo, cán bộ quản lý, nhân viên tại Công ty c O phan bất động sản Linkhouse.
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại 1 4 chi nhánh của
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện dự kiến từ tháng 1 0/2 O 1
Phương ph áp nghiên cứu
Để bài nghiên cứu sử dụng hai phương pháp nghiên cứu chính là phương pháp
Nghiên cứu này thực hiện phỏng vấn và thảo luận với 10 chuyên gia dày dạn kinh nghiệm trong lĩnh vực bất động sản và quản trị nhân lực Những chuyên gia này đã có nhiều năm làm việc và nghiên cứu trong các tổ chức, doanh nghiệp liên quan Để chọn được đối tượng phỏng vấn đáng tin cậy, tác giả đã tận dụng các mối quan hệ và sự hỗ trợ từ những người trong ngành.
Cách thức tiến hành thông qua phỏng vấn và thảo luận trực tiếp vào tháng 1 1 -
1 2 năm 2 0 1 9 Theo trình tự đặt câu hỏi và làm rõ bằng hình thức phỏng vấn sâu, đặt câu hỏi mở trên c ơ sở lý thuyết của mỗi thành phần.
Cuộc thảo luận được thực hiện nhằm làm sáng tỏ các vấn đề cụ thể sau:
- Định nghĩa về sự hài l òng của nhân viên.
- Xác định các yếu tố cấu thành sự hài lòng của nhân viên.
- Khám phá các tiêu chí đo lường các yếu tố cấu thành sự hài lòng nhân viên đối công việc của một doanh nghiệp nhằm xây dựng thang đo.
1.5.2.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ
Mục đích của nghiên cứu sơ bộ là phát hiện và khắc phục lỗi trong bảng câu hỏi trước khi tiến hành khảo sát chính thức, nhằm nâng cao độ tin cậy và tính hợp lệ Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 điểm với mức độ đồng ý từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý) Kích thước mẫu cho khảo sát định lượng sơ bộ là 100.
Nghiên cứu định lượng sơ bộ được áp dụng nhằm ước tính tỷ lệ hồi đáp cho các phiếu khảo sát, đồng thời xác định cường độ của nghiên cứu chính.
- Đánh giá độ tin c y của thang đo Cronbach lpha
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) , kiểm tra hệ số tải, nhân tố và phương sai trích.
1.5.2.2 Nghiên cứu định lượng chỉnh thức
Sau khi hoàn thiện thang đo và bảng câu hỏi, tác giả tiến hành khảo sát nhân viên tại 4 chi nhánh của công ty Linkhosue Việc thu thập dữ liệu được thực hiện qua hai hình thức: khảo sát trực tiếp bằng phiếu hỏi in trên giấy và khảo sát online qua email Trong đó, khảo sát trực tiếp được ưu tiên nhằm đảm bảo tính khách quan và công tâm của nhân viên trong quá trình trả lời.
Kích thước m ẫu nghiên cứm:
Quá trình lấy mẫu theo Zikmund (2003) bao gồm việc xác định đối tượng mục tiêu, xây dựng khung mẫu, lựa chọn phương pháp lấy mẫu, xác định kích thước mẫu và chọn các yếu tố mẫu Mẫu tổng thể được định nghĩa là tập hợp đầy đủ các đơn vị phân tích đang được nghiên cứu, trong khi yếu tố là đơn vị mà từ đó dữ liệu cần thiết được thu thập (Davis, 2000).
Theo Hair Aderson, Tatham và B lack ( 1 998) , kích thước mẫu nghiên cứn tối thiểu phải gấp 5 lần số lượng biến quan sát của mô hình Likewise, Comfrey và Lee
( 1 992) kiến nghị kích thước mẫu tốt cho tất cả các nghiên cứu định lượng là 3 OO Do đó, tác giả dự kiến số lượng m u cho nghiên c u này là trên
Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, bao gồm các bước như thống kê mô tả mẫu, đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach's alpha, phân tích nhân tố khám phá để kiểm định giá trị hội tụ và phân biệt của các biến thành phần, và rút gọn số lượng lớn biến quan sát thành các nhân tố có ý nghĩa hơn Tiếp theo, kiểm định giả thuyết của mô hình sẽ được thực hiện thông qua phân tích hồi quy đa biến và tương quan Cuối cùng, T-test và phân tích ANOVA sẽ được sử dụng để xác định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm cụ thể đối với sự hài lòng của khách hàng.
Đóng góp của luận văn
Nghiên cứu này nhằm đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần bất động sản Linkhouse, đồng thời xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng này.
Nghiên cứu này sử dụng dữ liệu từ cuộc khảo sát và phân tích thống kê nhằm hỗ trợ các công ty bất động sản trong việc quản lý nhân sự Mục tiêu là cung cấp định hướng và chính sách phù hợp để giữ chân những nhân viên tiềm năng, giúp nhà quản lý xây dựng đội ngũ gắn bó lâu dài với công ty.
1 7 Ket cấu của luận văn
Nội dung luận văn bao gồm lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục các bảng, danh mục các hình, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, được chia thành 5 chương.
Chương 1 : Giới thiệu đề tài nghiên cứu
Chương 2: C ơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứn
Chương 3: Phương pháp nghiên cứn
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết lu ận và hàm ý quản trị
Trong chương này, luận văn giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, bao gồm mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, cũng như ý nghĩa thực tiễn của đề tài Ngoài ra, chương cũng trình bày cấu trúc của luận văn.
Kết cấu của luận văn
2.1 Cá c khá i niệm liên quan
2.1.1 Khá i niệm sự hài lòng
Sự hài lòng công việc, theo Spector (1997), là cảm giác thích thú mà người lao động có đối với công việc và các khía cạnh liên quan Đây là một đánh giá tổng quát, phản ánh thái độ của nhân viên Ellickson và Logsdon (2001) định nghĩa sự hài lòng công việc là mức độ yêu thích công việc của nhân viên, dựa trên nhận thức tích cực hoặc tiêu cực về công việc và môi trường làm việc Nói một cách đơn giản, nếu môi trường làm việc đáp ứng tốt các nhu cầu, giá trị và tính cách của nhân viên, thì mức độ hài lòng công việc sẽ cao hơn.
Sự hài lòng công việc được định nghĩa bởi Schemerhon (1993, trích dẫn bởi Luddy, 2005) là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc Các nguyên nhân chính dẫn đến sự hài lòng này bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ, phần thưởng như thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc và cấu trúc tổ chức.
Theo nghiên cứu của Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ yêu thích của cá nhân đối với công việc của mình Điều này thể hiện cảm xúc và tình cảm của nhân viên đối với công việc mà họ thực hiện.
Sự hài lòng công việc được định nghĩa qua cảm giác thoải mái và sự chấp nhận đối với công việc của mỗi cá nhân Các nhà nghiên cứu đưa ra nhiều lý giải khác nhau về nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng này, thông qua các công trình nghiên cứu độc lập của họ.
2.1 2 Lý thuyết sự hài lòng công việc
Nghiên cứu sự hài lòng công việc thường được gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự hài lòng công việc Các lý thuyết này giúp giải thích tại sao nhân viên lại có mức độ hài lòng công việc khác nhau và cách thức mà các yếu tố như động viên, sự công nhận và cơ hội phát triển ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
C ác kh ái niệm liên quan
2.1.1 Khá i niệm sự hài lòng
Sự hài lòng công việc, theo Spector (1997), là cảm giác thích thú của người lao động đối với công việc và các khía cạnh liên quan Ellickson và Logsdon (2001) định nghĩa sự hài lòng công việc là mức độ yêu thích công việc của nhân viên, phản ánh thái độ tích cực hoặc tiêu cực về công việc và môi trường làm việc Tóm lại, khi môi trường làm việc đáp ứng tốt các nhu cầu, giá trị và tính cách của nhân viên, mức độ hài lòng công việc sẽ tăng cao.
Sự hài lòng công việc được định nghĩa bởi Schemerhon (1993, trích dẫn bởi Luddy, 2005) như là phản ứng cảm xúc của nhân viên đối với nhiều khía cạnh trong công việc Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng này bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, chế độ đãi ngộ, các phần thưởng như thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc và cấu trúc tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ yêu thích của cá nhân đối với công việc của mình Điều này thể hiện qua cảm xúc và tình cảm của nhân viên đối với nhiệm vụ mà họ thực hiện.
Sự hài lòng công việc được định nghĩa qua nhiều cách khác nhau, nhưng chung quy lại, một người có sự hài lòng công việc sẽ cảm thấy thoải mái và chấp nhận với công việc của mình Mỗi nhà nghiên cứu cũng đưa ra những lý giải riêng về nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng này thông qua các công trình nghiên cứu của họ.
2.1 2 Lý thuyết sự hài lòng công việc
Nghiên cứu sự hài lòng công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự hài lòng công việc Các lý thuyết này cung cấp cơ sở để hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên.
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Theo lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943), nhu cầu của con người được phân chia thành năm cấp bậc: sinh học, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện Điều này cho thấy rằng nhà quản trị cần hiểu rõ cấp bậc nhu cầu của nhân viên để có thể động viên họ hiệu quả bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân.
Hình 2.1 : Mô hình Thuyết nhu cầu cấp b ậc của Maslow (1 943)
(Nguồn: Maslow, 1943) 2.1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết Herzberg phân chia các nhân tố thành hai loại: nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động viên bao gồm thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, sự tiến bộ và phát triển Khi nhân viên cảm thấy thỏa mãn với những yếu tố này, họ sẽ có động lực làm việc Ngược lại, nhân tố duy trì như chính sách công ty, giám sát, lương, mối quan hệ và điều kiện làm việc nếu được đáp ứng sẽ giúp ngăn chặn sự bất mãn Tuy nhiên, nếu không chú trọng đến các nhân tố duy trì, nhân viên sẽ dễ dàng cảm thấy không hài lòng Herzberg khẳng định rằng chỉ những nhân tố động viên mới mang lại sự thỏa mãn thực sự cho nhân viên, trong khi thiếu sót trong nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn.
Ntifrng nhãn tu thúc đầy
• Ỹ nghĩa, của những thành Lích cá nhân ằ Dja vị
• Tham gia vào vĩộc ra quyCL định
• Sự phát tri.cn cá nhàn
Sự cam kct mạnh me
Những nhãn tu duy trì
• Chfnh Sach và quy định quán lý cùa DN
• Nhùng môi quan hự giũa cá nhân vứĩ cá nhân
• Chat lượng cùa việc giám sát
• Sụ cân bang chính sâch và công việc.
Sụ hài lửng chung Ngăn ngừa sự không hài lùng
Không hàĩ Lủng và Không cớ động lục
Không bat man πhιmghιvmg Không có động lực
Hàĩ lòng khá quan Vi
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herz b erg (1 959)
(Nguồn: Herzberg, 1959) 2.1.2.3 Mô hình động cơ thủc đẩy của Porter và Lawler
L.W.Porter và E.F Lawler ( 1 974 dẫn theo Robins et al 2002) đã đi tới một mô hình động c o thúc đẩy hoàn hảo hon mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động c o thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần thưởng đó Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động c o thúc đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ c an thiết Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu s ẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị) Những phần thưởng này cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗ i cá nhân nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với sự tưởng thưởng) s ẽ dẫn đến sự thoả mãn. Như vậy sự thoả mãn là kết quả tổ ng hợp của nhiều phần thưởng.
Hình 2.3 : Mô hình động cơ thú c đ ẩy của Porter và Lawler
Mô hình này cung cấp một cái nhìn sâu sắc hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy, cho thấy rằng mối quan hệ giữa động cơ và các yếu tố liên quan không chỉ đơn thuần là vấn đề nhân quả.
Những ảnh hưởng của sự hài lòng công việc
Luddy (2 O O 5 ) tóm tắt một số ảnh hưởng của sự hài l òng công việc đến năng suất làm việc, nghỉ việc và sự vắng mặt:
Nghiên cứu về mối liên quan giữa sự hài lòng và sự khác biệt giới tính đã cho thấy sự không nhất quán Witt và Nye (1992) chỉ ra rằng sự khác biệt giới tính ít hoặc không liên quan đến sự hài lòng Trong khi Kramen-Kahn và Hansen (1998) cho rằng phụ nữ thường hài lòng hơn với công việc của họ so với nam giới, Black và Holden (1998) lại phát hiện rằng nam giới có mức độ hài lòng cao hơn Mặc dù có nhiều tài liệu nghiên cứu về sự khác biệt giới tính, nhưng kết quả vẫn không đồng nhất Đặc biệt, Black và Holden (1998) nhận thấy rằng nam giới có mức độ hài lòng cao hơn về cơ hội thăng tiến, mức lương và sự tôn trọng so với nữ giới.
Kahn và Hansen (1998) chỉ ra rằng nữ trị liệu viên nhận được bồi thường cao hơn và có kỹ năng đối phó tốt hơn so với nam trị liệu viên Lee, Mueller và Miller (1981) cho thấy phụ nữ hài lòng hơn với mức bồi thường của họ so với nam giới, mặc dù điều kiện làm việc lại thuận lợi hơn cho nam giới Tuy nhiên, nghiên cứu của Hullin và Smith (1964) cùng Sauser và York (1978) khẳng định rằng sự khác biệt giới tính trong sự hài lòng sẽ giảm nếu đặc điểm công việc được tổ chức liên tục Một nghiên cứu trên 51 giảng viên đại học cho thấy chỉ có sự khác biệt nhỏ trong đánh giá đồng nghiệp và giám sát Witt và Nye (1992) không tìm thấy sự khác biệt giới tính đáng kể trong sự hài lòng công việc Weaver (1998) cũng chỉ ra rằng sự khác biệt giới tính trong hài lòng công việc chủ yếu liên quan đến giáo dục, tiền lương và nhiệm kỳ công việc Maynard (1986) nghiên cứu sự hài lòng công việc ở các trung tâm phục hồi chức năng và không phát hiện sự khác biệt giới tính Jewell (1998) nhấn mạnh rằng nguồn gốc của sự hài lòng công việc cho cả nam và nữ chủ yếu đến từ điều kiện làm việc và kết quả cá nhân đạt được.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc thường tăng theo độ tuổi, hoặc có thể dao động theo từng giai đoạn tuổi tác.
Nghiên cứu của Brush, Moch và Pooyan (1987) cho thấy sự hài lòng công việc có mối tương quan thuận với sự gia tăng tuổi tác Các nghiên cứu khác, như của Kets de Vries và các cộng sự (1984), chỉ ra rằng sự hài lòng công việc giảm ở độ tuổi 20, đạt đỉnh vào cuối 30 hoặc đầu 40, rồi dần tăng trở lại gần thời điểm nghỉ hưu Warr và Oswald (1995) cũng thực hiện một nghiên cứu quốc tế, cho thấy sự hài lòng công việc thấp nhất ở độ tuổi từ 25 đến 31, nhưng tăng lên mỗi năm cho đến khi nhân viên hoàn thành sự nghiệp.
Các nhà nghiên cứu đang điều tra tác động của tuổi tác đến sự hài lòng trong công việc và đã tìm thấy kết quả không rõ ràng Khi lực lượng lao động ngày càng già đi, họ sẽ tiếp tục nghiên cứu để hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của tuổi tác đối với mức độ hài lòng trong công việc.
Nghiên cứu của Bass và Baret (1972) cùng với Kreis (1983) cho thấy thâm niên làm việc trong một tổ chức có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Kreis (1998) chỉ ra rằng thời gian làm việc tại một công ty là tín hiệu quan trọng của sự hài lòng Các nhà nghiên cứu cũng phát hiện rằng những người giữ vị trí cao thường hài lòng hơn với công việc so với những người cấp thấp, do họ có điều kiện làm việc tốt hơn, từ đó khuyến khích họ gắn bó với công ty (Near, Smith, Rice và Hunt, 1984) Ngược lại, một số nghiên cứu cho thấy nhân viên mới thường hài lòng hơn với công việc của họ nhờ vào sự mới mẻ của vị trí (Schultz, 1982) Duffy, Ganster và Shaw (1998) cũng đã tìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.
Những công trình nghiên cứu tiêu b i eu
2.3.1 Nghiên cứu tại Việt Nam
Tại Việt Nam nghiên cứu của Trần Kim Dung (2 O O 5 ) thực hiện tại TP Ho Chí
Minh đã chỉ ra bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc, bao gồm: (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) mức lương, và (4) phong cách lãnh đạo.
(5 ) đồng nghiệp, (6) phúc lợi công ty và (7) điều kiện làm việc.
Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) tại Long An chỉ ra rằng có 6 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, bao gồm bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) đã chỉ ra bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên đại học tại TP Hồ Chí Minh, bao gồm: (1) mối quan hệ đồng nghiệp, (2) mức thu nhập, (3) đặc điểm công việc, và (4) phong cách lãnh đạo.
Nghiên c u của Phạm V n Mạnh trong l nh vực vi n thông cho thấy có
4 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài l òng của nhân viên là ( 1 ) đồng nghiệp và phúc lợi,
(2 ) đào tạo và th ng tiến, tính chủ động và môi trường làm việc Trong đó nhân tố môi trường làm việc bị đánh giá tiêu cực.
Cải thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại khối quản trị nhân lực của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương - Techcombank là một nhiệm vụ quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của người lao động Tác giả Vũ Văn nhấn mạnh rằng việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và áp dụng các chính sách khuyến khích phù hợp sẽ giúp tăng cường động lực và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Dương, lớp Kinh tế Lao động 4 9, trong luận văn của mình đã phân tích thực trạng tạo động lực cho nhân viên tại khối quản trị nhân lực Tác giả đã chỉ ra những điểm tích cực và đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại, từ đó hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên trong công ty.
^ặ^ (Cheng-Kuang Hsu, 1 977) đó sử dụng chỉ số mụ tả cụng việc JDI của
Nghiên cứu của Smith và đồng nghiệp về sự thỏa mãn công việc của công nhân nhà máy dệt ở Đài Loan cho thấy các chỉ số JDI phản ánh rõ ràng mức độ thỏa mãn này Trong số chín nhân tố cá nhân, bốn yếu tố gồm giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn và ý kiến của gia đình có mối quan hệ nhất định với sự thỏa mãn công việc Bên cạnh đó, trong tám nhân tố tổ chức, sáu yếu tố như bản chất công việc, vị trí công tác, chính sách công ty, sự công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gian rảnh và ý định muốn bỏ việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc của công nhân.
Nghiên cứu của Spector (1985) về sự hài lòng trong dịch vụ đã xác định 9 yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thái độ làm việc, bao gồm: (1) lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) điều kiện làm việc, (4) sự giám sát, (5) đồng nghiệp, (6) yêu thích công việc, (7) giao tiếp thông tin, (8) phần thưởng bất ngờ, và (9) phúc lợi.
Nghiên cứu của Luddy (2005) về dịch vụ y tế tại Nam Phi chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên với công việc bị ảnh hưởng bởi các yếu tố trong mô hình JDI Cụ thể, ba yếu tố "đồng nghiệp", "lãnh đạo" và "bản chất công việc" được nhân viên đánh giá tích cực, trong khi hai yếu tố "đào tạo" và "thăng tiến" cùng "tiền lương" lại nhận được đánh giá tiêu cực, thể hiện sự bất mãn.
Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu về sự hài lòng của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ tại các trường y ở Mỹ, dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin Nghiên cứu phân chia nhân tố sự hài lòng thành hai nhóm: nhóm nội tại, bao gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp, và nhóm bên ngoài, gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Mục tiêu của nghiên cứu là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết này, sử dụng các phương pháp thống kê định lượng như hệ số alpha của Cronbach và hệ số tương quan.
Bảy yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên với công việc bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mức lương, phong cách lãnh đạo và mối quan hệ với đồng nghiệp Những yếu tố này không chỉ quyết định mức độ hài lòng mà còn góp phần vào hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
(6) phúc lợi công ty và (7) điều kiện làm việc
Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố quan trọng Đầu tiên, bản chất công việc quyết định mức độ yêu thích và động lực làm việc Thứ hai, tiền lương hợp lý là yếu tố then chốt, ảnh hưởng đến cảm giác công bằng và giá trị của nhân viên Đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng, khi mối quan hệ tích cực giữa họ có thể nâng cao tinh thần làm việc Lãnh đạo có tầm nhìn và khả năng giao tiếp tốt sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực Cơ hội đào tạo và thăng tiến giúp nhân viên cảm thấy được phát triển và có mục tiêu rõ ràng trong sự nghiệp Cuối cùng, môi trường làm việc an toàn và thân thiện cũng là yếu tố không thể thiếu, góp phần tạo nên sự hài lòng tổng thể của nhân viên.
4 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài l òng của giảng viên giảng dạy tại các trường đại h c là đồng nghiệp, thu nh p, đ c
Sự thỏa mãn công việc của giảng viên phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng Phân tích hồi quy cho thấy ngoài bốn yếu tố chính như bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng có ảnh hưởng đáng kể; giảng viên gắn bó lâu dài với khoa thường cảm thấy thỏa mãn hơn Điều này lý giải vì sao mức độ thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này cao hơn so với từng yếu tố trong chỉ số thỏa mãn công việc JDI Thời gian công tác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn do tính đặc thù của công việc tại khoa Trong số các yếu tố được xem xét, bản chất công việc là yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất đến sự thỏa mãn công việc Nghiên cứu của Boeve cũng đã xác nhận tính chính xác của lý thuyết Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI.
2.3.3 Tổng hợp c ác nghiên cứu
Bảng 2.1 : Tổng hợp c á c nghiên cứu trong và ngoài nước
4 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là ( 1 ) đồng nghiệp và phúc lợi,
(2 ) đào tạo và thăng tiến, ( 3 ) tính chủ động và (4) môi trường làm việc Trong đó nhân tố môi trường làm việc bị đánh giá tiêu cực 5
Mô hình 5 yếu tố: ( 1 ) bản chất công việc, tiền lư ng, th ng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên
Có 9 yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, tình yêu với công việc, khả năng giao tiếp thông tin, và phần thưởng bất ngờ Những yếu tố này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân.
Mô hình JDI bao gồm năm yếu tố quan trọng, trong đó ba yếu tố là đồng nghiệp, lãnh đạo và bản chất công việc nhận được đánh giá tích cực từ nhân viên Ngược lại, hai yếu tố còn lại, bao gồm đào tạo và thăng tiến cùng với tiền lương, lại bị đánh giá tiêu cực và gây ra sự bất mãn trong đội ngũ nhân viên.
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
2.4 Mô hình nghiên cứu và cá c giả thuyết nghiên cứu
2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trên c ơ sở lý luận và thừa kế các nghiên cứu trước đây tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu, hình 2.4
Hình 2.4 : Mô hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Mô hình nghiên cứu này được xây dựng dựa trên nền tảng của mô hình JDI do Smith và các cộng sự phát triển vào năm 1969, kết hợp với các nghiên cứu của Spector năm 1995 và Trần Kim.
Dung và Trần Hoài Nam (2 O O 5 ) , Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phư ong (2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
C ác thủ tục phân tích dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu
Dữ liệu thu được được làm sạch và tiến hành phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS bằng các thủ tục thống kê B ao gồm:
Việc thu thập dữ liệu sẽ được thực hiện thông qua thống kê phân loại dựa trên các tiêu chí như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí làm việc và mức thu nhập của doanh nghiệp Đồng thời, chúng tôi sẽ tính toán các chỉ số thống kê như điểm trung bình, giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ nhất và độ lệch chuẩn từ các câu trả lời trong bảng hỏi đã thu thập.
Trong nghiên cứu này, các nhân tố được kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach's Alpha và hệ số tương quan biến tổng Những biến quan sát không đạt yêu cầu về độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo và không được đưa vào phân tích khám phá nhân tố Theo Hair và cộng sự (1998), hệ số Cronbach's Alpha tối thiểu được yêu cầu là 0.6 Bên cạnh đó, các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ được coi là biến rác và cũng sẽ bị loại theo tiêu chí của Nunnally và Bernstein (1999).
3.3.3 Phân tích khám phá nhân tố
Sau khi kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach's alpha, các khái niệm nhân tố sẽ được đưa vào phân tích khám phá nhân tố Phân tích này giúp tác giả giảm thiểu số lượng biến quan sát thành các biến tiềm ẩn ít hơn, đồng thời nâng cao ý nghĩa trong việc giải thích mô hình nghiên cứu Các tiêu chuẩn cụ thể sẽ được áp dụng trong quá trình phân tích để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả của nghiên cứu.
Kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố được thực hiện thông qua chỉ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) Nếu giá trị KMO lớn hơn 0,5, phân tích nhân tố được coi là thích hợp; ngược lại, nếu KMO nhỏ hơn 0,5, phương pháp này không phù hợp với dữ liệu hiện có (Garson, 2002).
Số lượng nhân tố trong nghiên cứu được xác định dựa trên chỉ số eigenvalue, phản ánh phần biến thiên mà mỗi nhân tố giải thích Theo tiêu chuẩn Kaiser, những nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu (Garson, 2003).
Phương sai trích (variance explained criteria) cần phải đạt tổng phương sai lớn hơn 50% (Hair và cộng sự, 1998) Để thang đo có giá trị hội tụ, hệ số tương quan giữa các biến và các hệ số tải nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố (Garbing & Anderson, 1988).
Phưong pháp trích hệ số yếu tố Principal components với phép xoay Varimax để đảm bảo số lượng nhân tố là b é nhất (Trọng và Ng ọ c 2008).
3.3.4 Xây dựng phương trình hồi quy
Sau khi kiểm định các yếu tố khảo sát, dữ liệu sẽ được xử lý bằng phương pháp hồi quy tuyến tính thông qua tổng bình phương nhỏ nhất (OLS) với hai phương pháp là Enter và Stepwise Phân tích hồi quy giúp tác giả hiểu rõ mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu.
3.5 Ki ểm định cá c giả thuyết nghiên cứu
Các giả thuyết nghiên cứu sẽ được kiểm định thông qua dữ liệu từ phương trình hồi quy, sử dụng thống kê t và giá trị p-value (Sig.) với độ tin cậy 95% Giá trị p-value sẽ được so sánh với giá trị ngưỡng để kết luận chấp nhận hoặc bác bỏ giả thuyết Để kiểm tra sự khác biệt giữa các nhóm, chúng tôi áp dụng kiểm định T-test và phân tích phương sai (ANOVA), cũng dựa vào việc so sánh giá trị p-value Để đánh giá sự phù hợp của dữ liệu và mô hình, chúng tôi sử dụng hệ số R-square, thống kê t và các chỉ số khác Cuối cùng, để xác định tầm quan trọng của các yếu tố, chúng tôi xem xét hệ số Beta trong phương trình hồi quy bội.
Phân tích phương sai
Trong nghiên cứu, để kiểm định sự khác nhau giữa các tổng thể con, chúng ta sử dụng kiểm định T-test và phân tích phương sai (ANOVA), với việc so sánh trực tiếp giá trị p-value Đối với việc xem xét sự khác biệt trong các nhóm phân loại có ba nhóm trở lên, kiểm định Post Hoc Test với giá trị Tukey được áp dụng để đánh giá.
Nội dung nghiên cứu tập trung vào nhân viên làm việc tại công ty, sử dụng cơ sở lý thuyết và nghiên cứu định tính từ các nguồn dữ liệu thứ cấp như nghiên cứu trước đây, bài viết, tham luận trên báo chí và web Tác giả đã thu thập và thiết kế dữ liệu bằng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi nghiên cứu để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên, với thang đo từ 1 đến 5 và kích thước mẫu n=350 Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp phân tích thông tin và kết quả nghiên cứu cụ thể.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Lịch sử hình thành và phát triển
Linkhouse Corporation là một start-up mới nổi, cung cấp ứng dụng hỗ trợ môi giới trong việc quản lý công việc và tìm kiếm khách hàng hiệu quả Với sứ mệnh xây dựng một cộng đồng môi giới mạnh mẽ, Linkhouse cam kết mang đến môi trường làm việc công bằng, tự do và đầy nhiệt huyết cho tất cả các thành viên.
Linkhouse được thành lập ngày 2 3 / 1 2/2 O 1 5 với 7 thành viên sáng lập và cho đến nay thì Công ty đã có hơn 2 9O O đối tác kinh doanh trên toàn quốc.
Tầm nhìn: Với chiến lược dài hạn và khát vọng dẫn đầu trong ngành B ất Động
LinkHouse, một thương hiệu nổi bật tại Việt Nam, đang nỗ lực xây dựng một cộng đồng môi giới vững mạnh, uy tín và chuyên nghiệp, nhằm mang đến dịch vụ tốt nhất cho khách hàng.
LinkHouse đặt ra mục tiêu trở thành doanh nghiệp bất động sản hàng đầu tại Việt Nam với tốc độ tăng trưởng nhanh chóng Đến năm 2022, công ty hướng tới việc hội tụ hơn 10.000 môi giới và mở rộng mạng lưới với hơn 200 chi nhánh trên 63 tỉnh thành.
Và đến năm 2030, phấn đấu khẳng định vị thế trên thị trường quốc tế, nằm trong Top
10 Công ty B ất động sản hàng đầu Asia.
Sứ mệnh của LinkHouse là xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, cởi mở và sáng tạo, nơi đề cao giá trị con người Với câu châm ngôn “Become a LinkHouser Become a happy Boss”, LinkHouse mong muốn mang lại cho đội ngũ môi giới một cuộc sống thịnh vượng, giúp mỗi cá nhân trở thành một người chủ hạnh phúc.
LinkHouse cam kết nâng cao tinh thần cộng đồng và trách nhiệm xã hội, hướng tới mục tiêu trở thành Công ty Bất động sản hàng đầu tại Việt Nam với sự công bằng và minh bạch.
4.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty
Linkhouse được tổ chức theo mô hình chức năng trực tuyến, với Đại hội đồng cổ đông đứng đầu, tiếp theo là Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc Tổng giám đốc là người điều hành tất cả các hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày của công ty và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị.
Công ty chia thành 4 khối chính: Các công ty thành viên; Khối kinh doanh và tiếp thị; B ộ phận tài chính vá Khối vận hành.
BÌNH THẠNH QUẬN 7 QUẬN 9 BÌNH TÂN CANTHD HẬU GIANG NHA TRANG SÀN LIÊN KỄT
Hình 4.1 : Sơ đồ tổ chức của Công ty CP Bất động sản Linkhouse
(Nguồn:Phòng Hành chính - Nhân sự Công ty Linkhouse )
Mô tả mẫu
Trong 3 5 O bảng câu hỏi, được phân phối trong Công ty C O phần B ất động sản
Linkhouse đã thu thập từ 3 đến 5 bảng câu hỏi, trong đó có khả năng một bảng câu hỏi có câu trả lời không đầy đủ và sẽ được loại bỏ khỏi dữ liệu thực tế trước khi tiến hành phân tích Kích thước mẫu được đảm bảo hợp lệ và đáp ứng các quy định về kích thước mẫu tối thiểu.
Tổng 340 100,0% Độ tuổi Số quan s át Tần suất Phần trăm quan s át
Trình độ Số quan s át Tần suất Phần trăm quan s át
Chuyên môn Trên đại họ c 20 59%(%) nghiệp vụ Đại họ c 86 25,3%
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)
Trong 340 câu hỏi, chúng ta có 1 57 nhân viên nam (tương đương với 4 6,2%) ,
Tại Công ty, tỷ lệ lao động nữ chiếm 53,8%, tương đương với 183 từ lao động Điều này thể hiện rõ cấu trúc lao động của doanh nghiệp cũng như đặc điểm của ngành bất động sản, nơi mà tỷ lệ lao động nữ thường cao hơn so với nam giới.
(N uồn: Kết quả điều tra của tác iả
Trong 3 50 câu hỏi hợp lệ, nếu phân loại theo độ tuổ i, nhóm tuổ i từ 2 0 đến 29 có tỷ lệ lớn nhất chiếm tổng số 3 5,6 % ( 1 2 1 người), nhóm tuổi từ 3 0 đến 3 9 chiếm 1 9,
(6 5 người) và nhóm tuổi từ 4 0 đến 4 9 chiếm 1 3,5 % ( 1 3,5 người) Các nhóm ở độ tuổi Bảng 4.3: Trình độ học vấn
Số quan s át Tần suất Phần trăm quan s át %
Thu nhập hàng thá ng
Số quan s át Tần suất Phần trăm quan s át
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)
Theo kết quả nghiên cứu từ 35 câu hỏi hợp lệ, có 128 người có trình độ cao đẳng và trung cấp, chiếm 37,6% Số người có trình độ khác là 106, chiếm 31,2% Đối với trình độ đại học, có 86 người, chiếm 25,3%, và 20 người có trình độ thạc sĩ, tương đương với 5,9%.
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)
Kết quả điều tra cho thấy, số nhân viên có thu nhập dưới 5 triệu chiếm người chiếm t lệ 9,7 %.
Bảng 4.5: Thâm niên công tá c
(N uồn: Kết quả điều tra của tác iả
Kết quả cho thấy số nhân viên có thâm niên t đ n n m trở lên chiếm người chiếm t lệ 9, %
Đ ánh giá mức độ cảm nhận theo từng nhân tố
Mức độ cảm nhận của người lao động về các biến quan sát của các nhân nhân tố được thể hiện rõ ở: nhỏ nhất lớn nhất trung bình chu n
4 Chính sách đào tạo và thăng tiến
Bảng 4.6: Cảm nhận của người lao động trong công việc
Trung bình thang đo nếu loại ien
Phương sai thang đo nếu loại iến
(Nguồn: Kết quả chạy SPSS)
Kết quả khảo sát cho thấy hầu hết các câu trả lời đạt mức độ 3 và 4 trên thang điểm 5, với giá trị trung bình vượt quá 3 Một số câu hỏi đạt điểm tối đa là 5, và độ lệch chuẩn khá nhỏ (dưới 1) Điều này cho phép chúng tôi rút ra kết luận ban đầu rằng mức độ hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Bất động sản là cao.
Linkhouse với công việc của họ là khá tốt.Bảng 4.7: Ket quả trả lời cá c câu hỏi điều tra thăng tiến
8 Sự hài lòng trong công việc
4.4 1 Ki ểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “thu nhập”
Nhân tố thu nhập được xác định từ ba biến quan sát TN1, TN2 và TN3 Kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số Cronbach Alpha đạt 0,648, cho thấy độ tin cậy của thang đo là khá tốt.
Các hệ số tương quan giữa các biến tổng đều lớn hơn 0,3, cho thấy nhân tố “thu nhập” được đo lường qua các biến quan sát từ TN 1 đến TN 3 là đáng tin cậy và phù hợp.
4.4.2 Ki ểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Hệ thống kinh doanh”
Nhân tố “Hệ thống kinh doanh” được thiết lập từ bốn biến quan sát, từ HT1 đến HT4 Phân tích dữ liệu nghiên cứu cho thấy biến HT4 có hệ số tương quan với biến tổng là 0,267, nhỏ hơn 0,3, điều này chỉ ra rằng HT4 không phải là một thành phần đo lường của nhân tố “Hệ thống kinh doanh” Do đó, biến HT4 sẽ được loại khỏi thang đo nhân tố này Kết quả loại bỏ biến HT4 dẫn đến hệ số Cronbach Alpha được cải thiện.
O ,869 lớn hơn O ,6 và các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn
Hệ thống kinh doanh được đánh giá thông qua ba yếu tố từ HT 1, 2, 3, với các tiêu chí chính là độ tin cậy và tính phù hợp (bảng 4.7).
4.4.3 Ki ểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Sản phẩm”
Nhân tố đồng nghiệp được xác định dựa trên ba biến quan sát từ SP1 đến SP3 Kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số Cronbach Alpha đạt 0,714, vượt ngưỡng yêu cầu.
Các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3, cho thấy nhân tố "Sản phẩm" được đo lường qua các biến quan sát từ SP 1 đến SP 3 là đáng tin cậy và phù hợp.
4.4.4 Ki ểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Chính s á ch đào tạo và thăng tiến”
Nhân tố đào tạo và th ng tiến được thiết l p t biến quan sát t TTT đến
D TTT4 , kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số Cronbach Alpha bằng
Hệ số tương quan giữa các biến tổng trong nghiên cứu cho thấy giá trị lớn hơn 0,3, trong khi hệ số O,87 lớn hơn O,6 Điều này dẫn đến kết luận rằng nhân tố “Chính sách đào tạo và thông tiến” được đánh giá thông qua các biến quan sát từ TTT đến TTT là có độ tin cậy và tính phù hợp cao.
4.4.5 Ki ểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Điều kiện làm việc”
Nhân tố "Điều kiện làm việc" được xác định từ 5 biến quan sát DKLV1 đến DKLV5 Kết quả phân tích cho thấy DKLV5 có hệ số tương quan tổng là 0,282, nhỏ hơn 0,3, chứng tỏ biến DKLV5 không phù hợp để đo lường nhân tố này và sẽ được loại bỏ Sau khi loại bỏ DKLV5, hệ số Cronbach's Alpha đạt 0,86, cao hơn 0,6, với các hệ số tương quan giữa các biến quan sát đều lớn hơn Do đó, thang đo nhân tố "Điều kiện làm việc" được xác định bằng 4 biến từ DKLV1 đến DKLV4 là tin cậy và phù hợp Đồng thời, nhân tố "Chế độ phúc lợi" cũng được đo lường bằng các biến quan sát từ PL1 đến PL4, cho thấy tính tin cậy và sự phù hợp.
4.4.7 Ki ểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Lãnh đạo”
Nhân tố lãnh đạo được xác định thông qua 4 biến quan sát từ LD1 đến LD4 Kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số Cronbach Alpha đạt 0,940, cho thấy độ tin cậy cao của thang đo.
Các hệ số tương quan giữa các biến tổng đều lớn hơn 0,3, cho thấy nhân tố “Lãnh đạo” được đo lường qua các biến quan sát từ LD1 đến LD4 là đáng tin cậy và phù hợp.
4.4.8 Ki ểm định sự tin cậy thang đo b iến phụ thuộc “Sự hài lòng công việc”
B iến phụ thuộc hài l òng công việc được thiết l âp từ 5 biến quan sát từ HL 1 đến
L , kết quả phân tích t dữ liệu nghiên c u cho thấy hệ số Cronbach lpha bằng
Hệ số tương quan giữa các biến tổng cho thấy sự hài lòng công việc được đo lường qua các biến quan sát từ L đến L có giá trị lớn hơn O,6 và O,75977, với các hệ số đều lớn hơn O,3 Điều này cho thấy nhân tố cảm nhận sự hài lòng trong công việc là đáng tin cậy và phù hợp.
4.5 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Sau khi kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha, các thang đo sẽ được đánh giá tiếp theo thông qua phương pháp phân tích khám phá nhân tố.
Phương pháp phân tích khám phá nhân tố là một kỹ thuật phân tích mối quan hệ giữa các biến, giúp rút gọn nhiều biến quan sát thành những biến tiềm ẩn ít hơn nhưng vẫn giữ được bản chất của dữ liệu (Hair et al, 2006) Trong nghiên cứu này, phân tích khám phá nhân tố được thực hiện cho các biến độc lập và biến phụ thuộc riêng biệt Phương pháp rút trích nhân tố được sử dụng là phương pháp rút thành phần chính (Principal component) với phép xoay Varimax, nhằm xác định số lượng nhân tố tối ưu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Tiêu chuẩn phân tích yêu cầu hệ số factor loading tối thiểu là 0.5 trong một nhân tố và giá trị eigenvalue phải lớn hơn 1.
Kiểm định Bartlett (B artlett’s Test of Sphericity) được sử dụng để kiểm tra giả thuyết H0 về việc các biến không có tương quan quan trọng trong tổng thể Kiểm định này có ý nghĩa khi mức sig thấp hơn 0,05, tức là giả thuyết H0 cho rằng ma trận tương quan giữa các biến trong tổng thể là ma trận đơn vị sẽ bị bác bỏ.
Kiem định sự kh ác biệ về sự hài lòng theo các đặc đie m cá nhân
Thống kê Durbin Watson 2,0 1 5 và thống kê F = 42,987 (Sig.=O ,000).
Như vậy mô hình tồn tại và với d = 2,0 1 5 ≈ 2,0 nên có thể kết lu ân mô hình không tồn tại hiện tượng tự tư ong quan âm hay dương.
Với kết quả này, chúng ta tính ngược lại b j =C j với j> 0 và b0=c0/(1-r) , vậy, mô hình ước lượng s ẽ là:
Hồi qui chưa chuẩn hóa sẽ là :
HL = 0,417249 + 0,090TN + 0,152HT + 0,161SP + 0,122DTTT + 0,167DKLV + 0,131PL + e
4.6 Ki ểm định sự khá c b iệ về sự hài lòng theo cá c đặc đi ểm cá nhân
Sau khi xử lý mô hình, phân tích phương sai một yếu tố được thực hiện để kiểm tra sự khác biệt trong mức độ hài lòng của nhân viên dựa trên các đặc điểm cá nhân.
Kết quả kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của công dân giữa phái nam và phái nữ được tính toán như bảng sau.
HL Tổng bình phương df Bình phương trung bình
Kết quả phân tích cho thấy với mức ý nghĩa sig.=0,714 > 0,05, không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng công việc giữa nam và nữ.
Các nhóm tuổi khác nhau trải qua những trải nghiệm và có yêu cầu khác nhau, do đó cần xem xét sự khác biệt trong đánh giá mức độ hài lòng công việc giữa các nhóm tuổi Luận văn đã thực hiện tính toán và cho ra kết quả như thể hiện trong Bảng 4.1 3: ANOVA.
(N uồn: Kết quả chạy SPSS
Với mức ý nghĩa sig = 0,561 > 0,05, có thể kết luận rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng công việc giữa các nhóm với độ tuổi khác nhau.
Nghiên cứu này xem xét sự khác biệt trong đánh giá mức độ hài lòng công việc dựa trên trình độ học vấn của người lao động Kết quả phân tích ANOVA cho thấy có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng công việc giữa các nhóm trình độ học vấn khác nhau.
Mean Difference (I-J) Độ lệch chuẩn
(Nguồn: Kết quả chạy SPSS)
Với mức ý nghĩa sig,=O ,000
