Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự.doc.DOC

Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự

Lời mở đầu.

Trong giai đoạn phát triển hiện nay, khi Việt Nam đang là thành viên chính thức của khối mậu dịch thơng mại tự do AFTA, hiệp hội các nớc Đông Nam á, và đã bình thờng hoá quan hệ với Mỹ, ký hiệp định thơng mại Việt Mỹ do vậy đây sẽ là cơ hội nhng cũng là sự thách thức rất lớn cho nền kinh tế còn non trẻ của nớc nhà

Các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng phải biết phát huy nguồn lực của mình mới có thể tồn tại đợc Một trong những nguồn lực quan trọng và cần thiết nhất của một doanh nghiệp đó là nguồn lực nhân sự - nguồn lực con ngời Tất cả mọi hoạt động của một doanh nghiệp đều qua tay của con ngời, của những nhà quản trị, của các công nhân; do vậy nếu phát huy tốt nguồn lực này thì sẽ là một lợi thế rất lớn của doanh nghiệp trên th-ơng trờng.

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lợng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự - "đầu vào" để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải đợc đặt lên hàng đầu.

Là một sinh viên khoa Quản trị doanh nghiệp, trớc thực trạng trên, em mạnh dạn đi sâu nghiên cứu đề tài:

"Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lợng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty kinh doanh và dịch vụ nhà Hà Nội

Mục đích của đề tài này là nghiên cứu những lý luận cơ bản cũng nh thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty kinh doanh và dịch vụ nhà Hà Nội :phát hiện ra những điểm còn tồn tại đồng thời đề xuất ý kiến nhằm giúp Công ty có đợc một đội ngũ nhân viên có chất lợng hơn.

Đề tài này bao gồm ba chơng:

Chơng I: Những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự

Chơng II: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty kinh doanh

và dịch vụ nhà Hà Nội

Chơng III: Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lợng công tác tuyển dụng

nhân sự tại công ty kinh doanh và dịch vụ nhà Hà Nội Sau đây ta đi vào nghiên cứu từng chơng.

ơng I:

những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự

i- quản trị nhân sự và vai trò của nó trong sự phát triển của doanh nghiệp.

1 Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp khái niệm và tầm quan trọng.

1.1 Khái niệm quản trị nhân sự.

Để định nghĩa rõ hơn về quản trị nhân sự, trớc hết ta xem xét khái niệm về quản trị doanh nghiệp.

Do có nhiều trờng phái, học thuyết và cách tiếp cận khác nhau về quản trị nên một điều dễ hiểu là cũng có nhiều cách định nghiã khác nhau về bản thân khái niệm quản trị Định nghĩa dới đây nhấn mạnh vai trò của yếu tố con ngời trong hoạt động của doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nói riêng.

Quản trị doanh nghiệp là tổng hợp những hoạt động đợc thực hiện nhằm đạt đợc mục tiêu xác định thông qua sự nỗ lực của những ngời khác trong doanh nghiệp.

Quản trị là công việc thờng xuyên, hàng ngày của nhà quản trị Quản trị doanh nghiệp là một dang hoạt động trong tổ chức doanh nghiệp, của một số thành viên trong doanh nghiệp.

Con ngời - Dù bất cứ trong xã hội nào, hay trong một tổ chức nào thì cũng đều thể hiện vai trò hết sức quan trọng, là một nhân tố quyết định đến mọi thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó, sự phồn vinh của xã hội đó.

Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng đều phải có đội ngũ cán bộ công nhân viên để có thể tiến hành hoạt động kinh doanh; đó có thể là các ngời thợ lành nghề, các kỹ s điều khiển máy móc, hay những nhân viên bán hàng, nhân viên kế toán Ngoài ra, còn có những ng… ời quản lý, lãnh đạo, kết hợp giữa các bộ phận, chức năng Tuy có vai trò quan trọng nh vậy nhng trên thực tế thì con ng-ời cha biết phát huy hết, khai thác hết những khả năng còn “tiềm ẩn” trong mình để phục vụ tốt hơn cho công việc Chính vì vậy mà hoạt động quản trị

nhân sự ra đời nhằm giúp cho hoạt động của tất cả các bộ phận, cá nhân đợc ăn khớp, phát huy đợc cao nhất năng lực của mỗi thành viên sao cho công việc đạt đợc hiệu quả là cao nhất Nh vậy thì quản trị nhân sự là gì ?

Quản trị nhân sự xét theo góc độ tổng thể thì là tổng hợp các hoạt động nhằm phát huy đến mức cao nhất yếu tố con ngời trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Quản trị suy cho cùng là quản trị con ngời, nó là một quá trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát nhằm tạo ra, duy trì, sử dụng và phát triển đội ngũ lao động đủ về số lợng, đảm bảo về mặt chất lợng để đạt đợc mục tiêu chung của tổ chức Thông qua các chức năng quản trị, nhà quản trị tiến hành các hoạt động tác nghiệp, kích thích, điều khiển các hành vi và các yếu tố liên quan đến con ngời trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh.

Quản trị nhân sự còn có thể đợc hiểu là một nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất, chất lợng công việc của mỗi ngời đều đạt đến mức tối đa có thể đợc.

Hay, quản trị nhân sự còn đợc hiểu là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, sử dụng và phát triển tài nguyên nhân sự.

Tóm lại, Quản trị nhân sự là quá trình hoạch định tài nguyên nhân sự, h-ớng dẫn điều chỉnh xắp xếp, kiểm tra, theo dõi quá trình lao động sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội của con ngời trong một tổ chức.

1.2 Mục tiêu của quản trị nhân sự.

Mục tiêu lớn nhất của công tác quản trị nhân sự là sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân sự trong doanh nghiệp; cung cấp cho các bộ phận trong doanh nghiệp một lực lợng lao động đủ về số lợng và làm việc có hiệu quả nhất, với chi phí thấp nhất Để đạt đợc mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách thâu dụng, phát triển, đánh giá và duy trì nhân viên của mình.

Quản trị nhân sự còn nhằm đạt đợc một số mục tiêu cơ bản nh:

- Mục tiêu xã hội: đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, vì lợi ích của xã hội chứ không vì lợi ích của riêng mình.

- Mục tiêu thuộc về tổ chức: quản trị nhân sự không phải là cứu cánh, nó chỉ là một phơng tiện giúp cho doanh nghiệp có thể đạt đợc mục tiêu của mình, giúp cho cơ quan, tổ chức hoạt động có hiệu quả nhất.

- Mục tiêu về chức năng, nhiệm vụ: mỗi phòng ban đều có chức năng, nhiệm vụ riêng, quản trị nhân sự sẽ giúp co các phòng ban hoàn thành đ-ợc nhiệm vụ của mình hiệu quả nhất và vẫn đảm bảo thực hiện tốt mục tiêu chung.

- Mục tiêu cá nhân: quản trị nhân sự tốt sẽ là công cụ hữu hiệu để cho các cá nhân có thể hoàn thành mục tiêu riêng của mỗi ngời.

1.3 Tầm quan trọng của Quản trị nhân sự.

Việc đi sâu vào nghiên cứu và tìm hiểu quản trị nhân sự trong mỗi doanh nghiệp là hết sức cần thiết.

Quản trị suy cho cùng là quản trị con ngời, làm tốt công tác quản trị nhân sự sẽ làm tốt các công tác quản trị khác; vì con ngời là nguồn lực quan trọng nhất, quí giá nhất của mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp cho nên quản trị nhân sự hay quản trị con ngời đều ảnh hởng trực tiếp đến sự thành bại của doanh nghiệp.

Quản trị con ngời là quản trị yếu tố phức tạp nhất trong doanh nghiệp Đối với hoạt động quản trị, không có con ngời chung chung, trừu tợng mà mỗi thành viên trong doanh nghiệp là một con ngời cụ thể có những nhu cầu, mong muốn, cá tính khác nhau Vì vậy những tác động của nhà quản trị đến các nhân viên không hoàn toàn giống nhau Nh vậy, quản trị nhân sự giúp cho hệ thống chỉnh thể phức tạp của doanh nghiệp thành thống nhất.

Yếu tố con ngời tham gia vào mọi hoạt động của doanh nghiệp, các yếu tố vật chất sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con ngời tác động Quản trị nhân sự có thể khai thác và sử dụng các yếu tố con ngời nhằm phát huy tới mức cao nhất yếu tố con ngời trong hoạt động của doanh nghiệp.

Thông qua hoạt động quản trị nhân sự mà có thể nâng cao đợc năng suất lao động của nhân viên, đem lại lợi ích tối đa cho doanh nghiệp Qua việc huấn luyện, phát triển và đãi ngộ nhân sự, mục tiêu quản trị nhân sự là làm cho con ngời đợc tôn trọng, đợc thoả mãn trong lao động, phát triển đợc những khả năng

tiềm tàng của họ, kích thích đợc tinh thần làm việc hăng say, tận tình với công việc và trung thành của nhân viên với công ty Điều này sẽ đem lại những thành công đáng kể cho doanh nghiệp trong quá trình hoạt động kinh doanh.

Thông qua hoạt động quản trị nhân sự cũng có thể nâng cao hiệu quả kinh doanh của đơn vị; bởi vì hiệu quả của sản xuất kinh doanh không phải là hiệu quả lao động của từng cá nhân mà nó chính là hiệu quả của quá trình quản trị, quá trình điều hành, tổ chức điều khiển và phối hợp giữa những ngời lao động với nhau, giữa quá trình lao động của con ngời với công cụ và đối tợng lao động.

Tóm lại, quản trị nhân sự sẽ giúp nhà quản trị có thể đánh giá đúng thực lực của nhân viên, kích thích họ làm việc nhiệt tình, nâng cao chất lợng thực hiện công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.

2 vai trò của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.

2.1 Vai trò của con ng ời trong quá trình lao động, sản xuất.

Để có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trờng cạnh tranh ngày càng khốc liệt nh hiện nay, các doanh nghiệp đều phải tiến hành hoạt động kinh doanh hiệu quả mà mục đích cuối cùng là thu đợc nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp Hai yếu tố vốn và con ngời là hai yếu tố mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải cần, phải có Con ngời là yếu tố trung tâm đóng vai trò quyết định, con ngời tác động vào đối tợng lao động nhằm làm nó biến đổi theo ý mình.

Vai trò “Con ngời” vựot lên các yếu tố khác đòi hỏi nhà quản lý phải biết tìm kiếm sử dụng và khai thác những năng lực còn tiềm ẩn trong mỗi “con ng-ời” Hoạt động kinh tế sẽ không có hiệu quả và những sự tiến bộ kinh tế sẽ không bền vững nếu thiếu sự đầu t, chăm sóc và phát triển nguồn lực cosn ngời vì hoạt động kinh doanh có hiệu quả nh mong muốn hay không là phụ thuộc vào con ngời, chủ thể hoạt động.

Nói cách khác, một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với thiết bị máy móc hiện đại sẽ trở… nên vô nghĩa nếu không, thiếu hoặc không biết quản trị con ngời để điều khiển và sử dụng các yếu tố đó.

Tóm lại, nhân sự có vị trí vai trò vô cùng quan trọng trong mọi hoạt động của doanh nghiệp và nếu làm tốt công tác này sẽ là nền tảng vững chắc cho doanh nghiệp thành công trên thơng trờng.

2.2 Vai trò của quản trị nhân sự trong hoạt động quản trị doanh nghiệp.

Xuất phát từ vai trò to lớn của con ngời trong quá trình lao động, sản xuất nh vậy mà công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có vai trò hết sức to lớn.

Công tác quản trị nhân sự sẽ cung cấp những chính sách về nhân sự, về lao động cho toàn bộ doanh nghiệp; quản trị nhân sự sẽ đảm bảo rằng các chính sách đó sẽ đợc thi hành trong toàn bộ doanh nghiệp Quản trị nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản trị cấp cao lập đợc các chính sách liên quan đến nhân sự cho toàn cơ quan, giúp cho nhà quản trị thực hiện đợc chức năng hoạch định và tổ chức tốt Quản trị nhân sự sẽ giúp cho nhà quản trị bố trí đợc những nhân viên đúng và phù hợp với công việc, cung cấp cho các công việc cụ thể những nhân viên phù hợp, đầy đủ năng lực để bộ máy hoạt động của doanh nghiệp vận hành an toàn và hiệu quả.

Quản trị nhân sự sẽ cung cấp các chơng trình đào tạo, phát triển cho nhân viên, giúp cho việc nâng cao hiểu biết về doanh nghiệp, về sản phẩm, về hoạt động kinh doanh cũng nh các hoạt động quản trị, nh vậy các nhân viên chịu tác động, điều hành của các hoạt động quản trị sẽ nhận thức tốt hơn, thông cảm hơn và sẽ nảy sinh ý thức trách nhiệm cao trong công việc Nh vậy, quản trị nhân sự sẽ là một nhân tố đắc lực trong việc thực hiện chức năng lãnh đạo và kiểm soát trong hoạt động quản trị doanh nghiệp.

Nhờ công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân sự tốt của công tác quản trị nhân sự mà đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp sẽ là một đội ngũ nhân viên có chất lợng, luôn nhiệt tình, sáng tạo cao trong công

việc, có tinh thần trách nhiệm và do vậy mà nhà quản trị không phải hớng dẫn quá kỹ càng, không phải kiểm soát gắt gao mà có thể tin tởng vào nhân viên, cho họ có thể tự quyết định công việc của mình và sẽ có trách nhiệm với các quyết định đó nhờ vậy có thể đạt hiệu quả cao trong công việc.

2.3 Vai trò của quản trị nhân sự đối với sự phát triển của doanh nghiệp.

Đo lờng sự phát triển của doanh nghiệp có nhiều yếu tố mà trong đó là việc nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao đợc thu nhập của nhân viên, doanh thu và lợi nhuận tăng cao với một bầu không khí làm việc thoải mái và nâng cao đợc uy tín trên thơng trờng.

Công tác quản trị nhân sự sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân viên tốt với việc phân tích công việc có khoa học, bố trí đúng ngời đúng việc Quản trị nhân sự sẽ tiến hành đào tạo, phát triển đội ngũ nhân viên để nâng cao nhận thức, nghiệp vụ chuyên môn để có thể nâng cao đợc trình độ dịch vụ khách hàng, khách hàng sẽ tin tởng doanh nghiệp hơn và tạo đợc uy tín của doanh nghiệp trên thơng trờng; đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ nhân viên với số lợng và chất lợng đầy đủ để có thể hàon thành tốt chức năng nhiệm vụ của doanh nghiệp, nâng cao năng suất lao động, tăng doanh thu, lợi nhuận và nâng cao hiệu quả kinh doanh.

Công tác đánh giá trong quản trị nhân sự sẽ giúp cho doanh nghiệp đánh giá đợc đúng năng lực làm việc của nhân viên từ đó có những chính sách đãi ngộ hợp lý để nhân viên có điều kiện tăng thu nhập, tin tởng hơn vào doanh nghiệp và góp sức xây dựng doanh nghiệp ngày một lớn mạnh hơn nữa.

Nh vậy, quản trị nhân sự chính là công cụ trực tiếp, công cụ quan trọng tác động đến quá trình phát triển của doanh nghiệp, tạo uy tín cho doanh nghiệp trên thơng trờng, nh vậy doanh nghiệp đã phát triển nên một “tầm cao” mới.

3 Nội dung cơ bản của quản trị nhân sự trong DN.

Hoạt động quản trị nhân sự trong DN có các nội dung cơ bản sau:

3.1 Phân tích công việc.

* Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức Nó là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của công việc, các nhiệm vụ và hoạt động, các điều kiện hoàn thành công việc, đây là khâu đầu tiên cũng là khâu quan trọng trong hoạt động quản lý nhân sự, là căn cứ giúp các bộ phận khác hoàn thành công việc.

* Mục đích của phân tích công việc là xác định một cách chi tiết các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của công việc từ đó có quyết định nên tuyển chọn hay sử dụng con ngời nh thế nào để thực hiện công việc một cách tốt nhất Nó tạo cơ sở cho việc đánh giá nhân viên, đào tạo và phát triển nhân sự của doanh nghiệp.

* Phân tích công việc sẽ giúp cho doanh nghiệp tuyển chọn và sử dụng lao động có hiệu quả nhất, giúp cho việc tổ chức lao động trong doanh nghiệp có khoa học, đánh giá đợc kết quả lao động chính xác từ đó có chế độ kích thích thoả đáng; nhằm sử dụng có hiệu quả cơ sở vật chất kỹ thuật và công nghệ của doanh nghiệp, đảm bảo các điều kiện lao động phù hợp với yêu cầu chuyên

+ Ghi chép lại trong nhật ký

* Nội dung: nội dung tiến trình phân tích công việc đợc thể hiện qua bản mô tả công việc.

+ Mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Nó là bản liệt kê chính xác và súc tích những điều mà công nhân phải thực hiện; nó cho biết công nhân viên phải làm gì, làm thế nào và các đIều kiện mà các nhiệm vụ đó đợc thực thi.

+ Mô tả tiêu chuẩn công việc: đây là bảng trình bày các điều kiện, tiêu

chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận đợc mà một ngời cần phải có thể hoàn thành một công việc nhất định nào đó, đợc gọi là bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc Nó gồm các thông tin sau:

- Các tiêu chuẩn của nhân viên.

* Đánh giá công việc: việc đánh giá công việc đợc tiến hành một cách chính xác, sát thực, khách quan sẽ làm căn cứ quyết định mức lơng, đãi ngộ t-ơng xứng với công việc.

Sau khi đã phân tích, nhà phân tích nên kiểm tra lại các kết luận của mình bằng cách trình các kết quả cho các trởng bộ phận và những ngời có khả năng đánh giá chính xác và hữu dụng của bản phân tích Việc phân tích này sẽ đem lại nhiều lợi điểm trong việc gia tăng khả năng công tác và giảm bớt việc thay thế ngời vì bố trí không đúng khả năng.

3.2 Hoạch định nhân sự.

3.2.1 Khái niệm và vai trò:

Có nhiều định nghĩa khác nhau về hoạch định nhân sự, tuy nhiên đều có một điểm chung đó là việc phân tích nhân sự trong thời gian qua, xác định nhu cầu nhân sự trong thời gian tới và đề ra các kế hoạch cụ thể để có nguồn nhân sự đó.

Hoạch định nhân sự là một tiến trình triển khai và thực hiện các kế hoạch, và các chơng trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lợng, đúng số ngời đợc bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ để đảm bảo hoàn thành tốt nhất chức năng nhiệm vụ của doanh nghiệp trong từng thời kỳ.

Hay: Hoạch định nhân sự là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ

thống những yêu cầu về nhân sự để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số ngời có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu sử dụng nhân sự trong thời gian tới.

Hoạch định nhân sự là cơ sở để thực hiện các bớc tiếp theo của quản trị nhân sự giúp cho các hoạt động tiếp theo sau đó đợc triển khai đúng hớng và nó còn cho thấy những thay đổi về kinh tế, chính trị trong t… ơng lai để có những điều chỉnh thích hợp.

3.2.2 Tiến trình hoạch định nhân sự:

Trớc khi hoạch định nhân sự, nhà quản trị phải nghiên cứu kỹ các kế hoạch chiến lợc của tổ chức mình Nh vậy, tiến trình hoạch định nhân sự bồm các bớc sau:

+ Bớc 1: Rà soát lại hiện trạng nhân sự hiện có, phân tích nhân sự đó Doanh nghiệp có thể dựa vào các bản mô tả công việc hoặc sếp loại nhân sự để kiểm tra, phân tích xem bộ phận nào thiếu nhân sự, thừa nhân sự.…

+ Bớc 2: Dự báo nhu cầu nhân sự trong thời gian tới.

Trong việc dự báo này, doanh nghiệp cũng phải xác định xem nguồn cung cấp nhân sự sẽ lấy từ đâu.

+ Bớc 3: Đề ra chính sách và các bớc thực hiện.

Sau khi phân tích, đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của doanh nghiệp thì bộ phận nhân sự sẽ đề ra chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể để thực hiện.

3.3 Tuyển dụng nhân sự.

Tuyển dụng nhân sự đợc hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những ngời có đầy đủ năng lực, phẩm chất cần thiết tham gia vào hoạt động kinh doanh nhằm đáp ứng số lợng, chất lợng và cơ cấu nhu cầu về lao động của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ nhất định.

Tuyển dụng nhân sự đợc tiến hành theo một quy trình logic và chặt chẽ, bắt đầu từ việc phân tích nhu cầu cần ngời của đơn vị đó cho tới khi tiếp nhận và tạo điều kiện để ngời mới trúng tuyển hoà nhập vào tập thể.

Trong doanh nghiệp thơng mại thì tuyển dụng thờng dựa trên hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài Và quá trình tuyển dụng thực hiện qua các bớc sau:

Bớc 1: Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng Bớc 2: Thông báo tuyển dụng.

Bớc 3: Thu nhập và nghiên cứu hồ sơ.

Bớc 9: Quyết định tuyển chọn và khám sức khoẻ.

Bớc 10: Hội nhập ngời mới tuyển vào môi trờng làm việc của doanh nghiệp.

3.4 Đào tạo và phát triển nhân sự.

Đào tạo và phát triển nhân sự là một quá trình giảng dạy, hớng dẫn, bồi dỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, trình độ hiểu biết và các phẩm chất khác cho ngời lao động trong doanh nghiệp.

Đào tạo và phát triển nhân sự giúp cho doanh nghiệp không ngừng củng cố và nâng cao chất lợng và đội ngũ lao động, giúp cho mỗi ngời lao động nâng cao đợc trình độ kiến thức, chuyên môn, tay nghề và các phẩm chất khác để hoàn thành tốt những công việc đợc giao; và cũng tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tổ chức lao động khoa học đáp ứng đợc nhu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Có ba loại hình đào tạo:

- Huấn luyện đợt đầu: thực chất là nhân viên phải trải qua thời gian hội nhập vào môi trờng làm việc.

- Huấn luyện nội bộ: nhằm củng cố những kiến thức, kỹ năng cho nhân viên để họ thực hiện tốt hơn công việc hiện tại.

- Huấn luyện chính quy: đợc thực hiện bằng cách cử ngời theo học một Thời gian tại các cơ sở đào tạo chính quy.

Phát triển nhân sự đợc hiểu là sự thăng tiến, đề bạt ngời dới quyền vào các chức vụ công tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên những việc quan trọng hơn đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn so với chức vụ và công việc mà họ

Đánh giá nhân sự hay đánh giá năng lực hoạt động của nhân viên là một trong những nội dung của quản trị nhân sự giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển và đãi ngộ nhân sự.

Đánh giá nhân sự giúp cho nhà quản trị có thái độ ứng xử phù hợp với những đóng góp của từng ngời trong doanh nghiệp từ đó có thái độ khen thởng, động viên, khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên kịp thời và chuẩn xác.

Đánh giá nhân sự nhằm mục đích nâng cao khả năng thực hiện công tác của nhân viên; làm cơ sở cho công tác quy hoạch nhân sự của doanh nghiệp; đồng thời giúp cho nhân viên điều chỉnh kịp thời, sửa chữa những sai lầm trong quá trình làm việc và làm cơ sở để kích thích động viên họ trong công việc.

Để đánh giá nhân sự, nhà quản trị sử dụng một số phơng pháp nh: mức thang điểm, quan sát hành vi, xếp hạng nhằm:…

- Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên để họ biết đợc mức độ thực hiện công việc của mình so vơí tiêu chuẩn hoặc so nhân viên khác.

- Cung cấp các thông tin cần thiết làm cơ sở cho việc đào tạo, trả l-ơng, thuyên chuyển, khen thởng …

- Đề ra những giải pháp để tiếp tục công việc tốt hơn.

3.5.2 Đãi ngộ nhân sự.

Đãi ngộ nhân sự đợc hiểu là một quá trình bù đắp hao phí lao động của ngời lao động cả về vật chất lẫn tinh thần thông qua những công cụ, những đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố và phát triển đội ngũ cả về thể chất lẫn tinh thần.

Thông thờng, doanh nghiệp sử dụng hai hình thức đãi ngộ là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.

Đãi ngộ tài chính hay đãi ngộ vật chất là việc thoả mãn nhu cầu về vvật chất của con ngời thông qua tiền lơng, thởng hay các yếu tố đãi ngộ tài chính gián tiếp nh: trợ cấp (bảo hiểm, y tế, giáo dục, trợ cấp đi lại ), phúc lợi (h… u trí, quà, tiền nhân dịp lễ Tết, các ngày nghỉ đợc trả lơng ).…

II- tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.1 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự.

Tuyển dụng nhân sự có tác dụng trực tiếp tới số lợng và chất lợng lao động trong doanh nghiệp, tới việc sử dụng, bố trí lao động, nâng cao hiệu suất công tác của ngời lao động Đào tạo và phát triển đội ngũ đúng với yêu cầu công việc nhất là khi làm tốt công tác tuyển dụng nội bộ thông qua việc đề bạt, thăng cấp, đồng thời làm cơ sở cho việc đãi ngộ nhân sự, đánh giá kết quả công việc từ đó tạo ra sự công bằng,hợp lý trong mối quan hệ giữa nhà quản trị với nhân viên và giữa các nhân viên với nhau.

Tuyển dụng nhân sự giữ vai trò rất quan trọng, vì nó đảm nhận “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định chất lợng, năng lực, trình độ của cán bộ nhân viên Nếu tuyển dụng tốt sẽ đem lại kết quả tốt đẹp còn không sẽ chắc chắn ảnh hởng xấu, trực tiếp đến hiệu quả của hoạt động kinh doanh và sẽ dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, gây mâu thuẫn nội bộ, lãng phí chi phí tuyển dụng.

Tuyển dụng nhân sự là tiền đề của công tác quản trị nhân sự Công tác tuyển dụng nhân sự tốt, tuyển dụng đợc những nhân viên có đủ phẩm chất năng lực, phù hợp với yêu cầu của công việc thì công tác quản trị nhân sự sẽ đợc tiến hành có hiệu quả hơn, việc đào tạo, phát triển, đánh giá và đãi ngộ cho nhân viên sẽ có hiệu quả hơn, nhân viên dễ dàng tiếp thu ý kiến và ham học hỏi hơn.

Nhờ việc tuyển dụng đợc những nhân viên giỏi nên công tác quản trị của các nhà quản trị doanh nghiệp cũng đợc tiến triển thuận lợi hơn đặc biệt trong công tác lãnh đạo và kiểm soát Các nhà quản trị sẽ ít phải “hao tâm tổn trí” để hớng dẫn, điều hành, kiểm tra kiểm soát các hoạt động của nhân viên.

Tuyển dụng nhân viên tốt tức là đã xây dựng đợc một đội ngũ nhân viên cho công ty Đội ngũ nhân viên mà có năng lực, luôn nhiệt tình, tự giác và có trách nhiệm với công việc thì mọi công việc của công ty sẽ đợc tiến hành một cách tốt hơn, tiến triển thuận lợi và sẽ có nhiều những sáng kiến, những đột phá, nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty đó, nâng cao đợc dịch vụ khách hàng, nâng cao đợc uy tín và vị thế của công ty đó trên thơng trờng.

2 Quá trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiêp.

Nh đã đợc trình bày ở trên, quá trình tuyển dụng nhân sự trong DN đợc thể hiện trong sơ đồ sau:

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhập và nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ

Ta tiÕn hµnh nghiªn cøu tõng bíc cña qu¸ tr×nh nµy.

KiÓm tra, tr¾c nghiÖm

Héi nhËp ngêi míi vµo m«i tr-êng lµm viÖc cña c«ng ty

2.1 Chuẩn bị tuyển dụng.

Trớc hết, doanh nghiệp phải định danh công việc, tức là phải xác định rõ công việc cần tuyển chọn nhân sự, khẳng định sự cần thiết phải tuyển dụng nhân sự cho công việc đó, làm rõ tính chất công việc ổn định hay không ổn định để từ đó có thể xác định đợc số lợng, trình độ và thời gian cần tuyển nhân viên.

Từ nhu cầu cụ thể đó mà đề ra các tiêu chuẩn tuyển dụng nh tiêu chuẩn về thể chất, về tinh thần, về kỹ năng hay về cảm xúc tình cảm …

Doanh nghiệp tiến hành thành lập Hội đồng tuyển dụng và tiến hành nghiên cứu kỹ các văn bản pháp luật, quy định của Nhà nớc và doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng nh hợp đồng lao động, điều lệ tuyển dụng.

Ngoài những chuẩn bị có tính chất vật chất nh tiền bạc, phòng ốc, phảng vấn, các mẫu trắc nghiệm, doanh nghiệp phải rất chú trọng đến bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để chuyên gia có thể soạn thảo các mẫu phỏng vấn, các mẫu trắc nghiệm thích hợp.

Điều quan trọng trong bớc này phải làm đó là xác định nguồn tuyển dụng Thờng thì lấy từ hai nguồn: nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.

a) Nguồn nội bộ:

Đây là gồm những nhân viên hiện có của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhận chức danh còn trống.

Nhờ các hồ sơ lu trữ qua việc phân tích và hoạch định nhân sự, nhà quản trị dễ dngf tuyển chọn những ngời có khả năng Đôi khi có thể tổ chức thêm các cuộc trắc nghiệm và phỏng vấn để cho việc tuyển lựa chính xác hơn.

Thực chất đây là quá trình thuyên chuyển công tác từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ vị trí này sang vị trí khác trong nội bộ công ty Nó chủ yếu gắn với quá trình đề bạt, cất nhắc, thăng chức …

b) Nguồn bên ngoài:

Doanh nghiệp cần tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài trong trờng hợp mà nguồn nội bộ không giảI quyết đủ nhu cầu, các công việc cần có nhu cầu tuyển dụng là những công việc có chuyên môn cao, phức tạp, hay những công việc

mới mà cần nhân sự làm việc ngay mà nếu trong nguồn nội bộ thì không đáp ứng đợc ngay

Có rất nhiều nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, sau đây là một số nguồn chính:

+ Bạn bè, ngời thân của nhân viên + ứng viên tự nộp đơn xin việc + Nhân viên cũ.

+Nhân viên của hãng khác +Các trờng đại học và cao đẳng.

+Ngời thất nghiệp và công nhân làm nghề tự do.

2.2 Thông báo tuyển dụng

Doanh nghiệp có thể lựa chọn nhiều phơng pháp tuyển mộ khác nhau để tuyển dụng nh:

- Quảng cáo: phổ biến là quảng cáo trên báo chí.

- Hoặc công ty đến các trung tâm xúc tiến việc làm, hoặc nhờ nhân viên giới thiệu hoặc ứng cử viên tự nộp đơn…

Trong thông báo tuyển dụng, doanh nghiệp cần thông báo rõ nội dung công việc, các yêu cầu mà cần có ở một nhân viên đợc tuyển dụng, các đãi ngộ, các loại hồ sơ văn bản cần có, nội dung phơng thức ngày giờ địa điểm tuyển dụng …

2.3 Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.

Công ty tiến hành thu nhận hồ sơ xin việc của các ứng cử viên và xem xét xem các mẫu đơn có đợc các ứng cử viên điền đầy đủ hay không Thông tin chi tiết trong mẫu đơn này thay đổi tuỳ theo từng công ty và tuỳ theo từng loại hình kinh doanh Thông tin mà ứng cử viên điền vào khoảng trống đợc đối chiếu so sánh với bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn chi tiết công việc để xem các tiêu chuẩn của ứng viên có phù hợp với yêu cầu của công ty không.

Tiến hành nghiên cứu hồ sơ, đơn xin tuyển dụng, ta có thể phân tích kỹ xem ứng cử viên nào đạt đợc mức tiêu chuẩn gần nhất với công việc mà ta muốn chuyển Đó là các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn hay kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp, tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình, hạnh kiểm …

Sau khi duyệt xét, chúng ta nên chia ra làm nhiều hạng hoặc thậm chí ba hạng Hạng A khá, tốt hoặc đủ điều kiện Hạng B trung bình, nghi ngờ, có thể chấp nhận đợc Hạng C yếu, kém, nên loại hoặc có thể loại ngay.

2.4 Phỏng vấn sơ bộ:

Sau khi đã lựa chọn đợc các hồ sơ đầy đủ tiêu chuẩn, công ty sẽ thông báo cho các ứng cử viên đợc chọn đến tham dự các giai đoạn kế tiếp.

Trớc khi phỏng vấn phải quan tâm đến các vấn đề, những điểm lu ý về các ứng cử viên Cần phải xác định rõ ràng sau khi nghiên cứu hồ sơ, công văn, giấy tờ Trên cơ sở đó chuẩn bị những câu hỏi phỏng vấn, trắc nghiệm.…

Đây là lần đầu tiên đợc tiếp xúc với công ty một cách chính thức do đó phải tạo đợc bầu không khí thoải mái, tin tởng, tôn trọng lẫn nhau giữa ngời phảng vấn và ngời đợc phỏng vấn; tạo điều kiện cho ngời phỏng vấn có thể trình bày đầy đủ, thoải mái và chủ động Các tiếp viên của công ty phải cởi mở, vui vẻ, đầy thiện chí trong việc giải thích, hớng dẫn; am tờng tâm lý; có khả năng giao tiếp …

Đây là giai đoạn khởi lọc lựa chọn sơ khởi để loại các ứng viên không đủ yêu cầu Quá trình này sẽ làm rõ những điểm về ứng cử viên mà trong hồ sơ còn thiếu cũng nh những vấn đề có liên quan đến tiểu sử và nhân thân ứng cử viên Phỏng vấn viên hỏi thẳng một số câu hỏi về chuyên môn ngay Chẳng hạn nh hỏi ứng cử viên về kinh nghiệm và trình độ về Marketing theo nhu cầu của công ty, ứng viên mà tỏ ra không có trình độ cũng nh không có kinh nghiệm, sẽ loại ngay.

Thực hiện tốt giai đoạn này nh thế không những cho công ty mà còn tối đa hoá hiệu quả của việc tuyển mộ và tuyển chọn.

2.5 Kiểm tra, trắc nghiệm.

Trắc nghiệm là kỹ thuật tuyển chọn rất hữu hiệu, giúp cho các nhà quản trị có thể phần nào tiên đoán đợc khả năng của từng ứng viên, khám phá những cá tính, năng khiếu, khả năng tiềm ẩn mà đôi khi các ứng viên không hề phát hiện ra; nó giúp ta tìm ra những ngời có đặc điểm giống nhau để xếp họ làm việc chung cùng một lĩnh vực để họ có thể phát triển nhanh mối quan hệ.

• Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng chuyên môn.

• Ngoài ra còn có các hình thức trắc nghiệm khác nh trắc nghiệm khả năng vận dụng đầu óc vào cơ bắp; hay trắc nghiệm khả năng nhận thức; hay trắc nghiệm về sở thích nghề nghiệp …

Phơng pháp trắc nghiệm sẽ rất hiệu quả cho bất cứ một công ty nào nếu biết áp dụng nó một cách có ý thức và không máy móc Một chuyên viên trắc nghiệm phải tế nhị,cũng nh cần phải có một kiến thức tổng quát.

Tuy nhiên, phơng pháp trắc nghiệm chỉ có một giá trị tơng đối và cần phải phối hợp với những phơng pháp khác nh phỏng vấn, quan sát, điều tra … để có thể có những quyết định chính xác đợc Phơng pháp trắc nghiệm có một số hạn chế sau:

+ Một bài thi trắc nghiệm của bất cứ một ứng cử viên nào dù đạt đợc ở mức độ cao nhất cũng cha chắc đa đến một sự suy đoán chính xác hoàn toàn về khả năng, bản tính của ứng viên đó.…

+ Không cho biết tại sao ứng viên đạt số điểm đó.

+ Nó chỉ mang lại kết quả tốt khi nào dữ kiện mà ứng viên cung cấp phải rõ ràng và tơng đối chuẩn xác.

2.6 Phỏng vấn lần hai.

2.6.1 Mục đích

Trong cuộc phỏng vấn chính thức này, nghĩa là sau khi những ứng cử viên đã trải qua đa số các thủ tục tuyển chọn, công ty muốn kiểm lại tất cả những dữ kiện mà họ đã cung cấp ở nhiều lĩnh vực khác nhau Ngoài ra công ty có thể yêu cầu những tài liệu còn thiếu để ứng viên có thể chứng minh sự trung thực của mình.

2.6.2 Vai trò của phỏng vấn viên.

Trớc khi phỏng vấn, phỏng vấn viên phải chuẩn bị thật chu đáo Phải chú giải hồ sơ nghĩa là phải ghi ra những thắc mắc của mình đối với ứng viên bởi vì cần phải làm sáng tỏ một số điểm thì công việc phỏng vấn mới khách quan đợc.

Phỏng vấn viên phải tạo ra một bầu không khí thoải mái trong khi phỏng vấn, phỏng vấn viên không đợc là ngời có kinh nghiệm cũng nh kiến thức kém hơn ứng viên và đặt những câu hỏi quá dở sẽ gây khó chịu và ý niệm xấu về công ty.

Phỏng vấn viên phải điều hớng nh thế nào để ứng viên có dịp đặt những câu hỏi lại vì đa số các ứng viên đều có khuynh hớng thụ động là chỉ trả lời.

2.6.3 Phân loại phỏng vấn.

+ Phỏng vấn theo mẫu: bảng phỏng vấn dựa vào những câu hỏi đã đợc soạn sẵn và áp dụng cho mọi ứng viên.

+ Phỏng vấn không theo bài bản soạn sẵn: khi phỏng vấn viên muốn tìm hiểu sâu một vấn đề nào đó hoặc đối với một vài chi tiết ( nh vì sao anh bỏ nơi làm việc cũ ?) mà nếu hỏi trực tiếp thì sẽ khó có một câu trả lời chính xác, do vậy phỏng vấn viên phải dùng phơng pháp hỏi gián tiếp hay là hỏi “lái” sang câu chuyện xung quanh những điểm muốn biết.

2.6.4 Phơng pháp phỏng vấn.

+ Phỏng vấn hội đồng: đây là phơng pháp nhiều ngời phỏng vấn một ngời trong một buổi phỏng vấn.

+ Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn này chỉ áp dụng đối với phỏng vấn viên có nghiệp vụ chuyên môn cao nhằm ứng viên có bình tĩnh không.

+ Phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm.

2.6.5 Những điểm lu ý trong khi phỏng vấn.

a) Những điều nên làm:

+ Nên cho ứng viên biết về chức vụ cũng nh công việc mà anh ta sẽ đảm nhiệm trong tơng lai và cho phép bàn luận về chức vụ này.

+ Nên trình bày thực trạng của công ty, những khó khăn đang xảy ra cho công ty để ứng viên ý thức rõ rệt trong khi lựa chọn nơi làm việc của mình trong tơng lai.

b) Những việc nên tránh.

+ Phỏng vấn viên không nên tự cho mình là một nhân vật kỳ cựu của công ty, hay là một ngời hiểu rộng biết nhiều khi đánh giá các ứng viên vì có thể ông ta sẽ cho rằng không một ứng viên nào có đủ điều kiện nh ông ta mong muốn.

+ Không nên so sánh một ứng viên với một ngời khác, và không nên chỉ trích những câu trả lời hoặc những kiến thức của ứng viên nêu nh ông ta không cung cấp đầy đủ những dữ liệu cần thiết cho ứng viên.

+ Cuối cùng, phỏng vấn viên không nên ăn vận quá luộm thuộm hoặc quá lố lăng mà quên giữ t cách.

2.7 Điều tra, xác minh lý lịch.

Sau khi đã trắc nghiệm và phỏng vấn lần hai, nhà quản trị nên kiểm tra lại tất cả những điều mà ứng viên trình bày có đúng sự thật hay không Ngoài ra, nhà quản trị cần tìm hiểu thêm một đôi nét về ứng viên thông qua ngời thứ ba, nh là ngời thân hoặc bạn bè

Việc điều tra, xác minh lý lịch này không có nghĩa là đến công an xác minh , nhng để kiểm tra lại một số chi tiết liên quan đến trình độ chuyên môn nghề nghiệp, t cách tác phong của ứng viên và thẩm tra lại một số điểm nghi ngờ.

Phơng pháp này kết hợp với các phơng pháp khác nh phỏng vấn, trắc nghiệm sẽ rất hữu dụng Những ngời đợc hỏi ý kiến thờng khách quan, thẳng

thắn cho dù không a ứng viên lắm, và dĩ nhiên sẽ khó tránh khỏi trờng hợp ngợc lại nhất là tính đố kỵ, duy tình cảm sẽ chi phối các câu trả lời và cha kể phải tốn công mới đợc đối phơng cung cấp tin tức.

2.8 Đánh giá.

Dựa vào các kết quả đã thu nhập đợc ở các bớc trên, nhà quản trị tiến hành đánh giá các ứng viên một cách tổng quát nhất và chính xác nhất Kết quả của bớc này sẽ là bằng chứng thuyết phục để lựa chọn những ứng viên vào các chức vụ đang cần tuyển, và dĩ nhiên những ứng viên nào không đủ kiến thức cũng nh trình độ thì có thể bị loại ngay từ các bớc trớc để bớc đánh giá này chỉ là lựa chọn những ngời xuất xắc nhất, phù hợp nhất với công việc.

Quá trình đánh giá thờng dựa vào ba tiêu thức sau: + Trình độ học vấn.

+ Động cơ thúc đẩy.

+ Kinh nghiệm nghề nghiệp.

Để đảm bảo đợc công tác đánh giá, ta thờng căn cứ vào phiếu điểm Phiếu điểm sẽ ghi lại những kết quả của cuộc phỏng vấn, ghi lại những mẩu chuyện đã diễn ra trong cuộc phỏng vấn mà có khi phỏng vấn viên không thể nhớ hêt trong thời gian phỏng vấn nhiều ngời khác nhau Những quan điểm của phỏng vấn viên về từng ứng viên sẽ đợc lợng hoá trong phiếu điểm.

2.9 Quyết định tuyển dụng và khám sức khoẻ.

Căn cứ vào kết quả của bớc đánh giá, hội đồng tuyển dụng tiến hành lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với những công việc cụ thể và quyết định tuyển dụng và tiến hành khám sức khoẻ nhân viên mới đợc chọn.

Trong bớc này, tuỳ từng công ty cũng nh tuỳ từng yêu cầu công việc khác nhau mà cóthể việc khám sức khoẻ phải đợc tiến hành trớc việc quyết định, có khi đây làđiều kiện đầu tiên trong bộ hồ sơ của ứng viên phải nộp (có chứng nhận của bác sĩ).

Tuy đã tuyển chọn đợc nhân viên nhng không phải vì thế mà tiến hành ký kết hợp đồng ngay với nhân viên mới mà phải thông qua một bớc nữa, gọi là

b-ớc hội nhập ngời mới vào môi trờng làm việc của công ty hay còn gọi là bb-ớc thử việc.

2.10 Hội nhập ng ời mới vào môi tr ờng làm việc của công ty.

Quá trình này là hêt sức cần thiết, đặc biệt là đối với những nhân viên mới "chân ớt chân ráo" vào làm ở công ty, cha quen thuộc với cung cách hay với môi trờng làm việc của công ty.

Quá trình hội nhập này sẽ giúp cho nhân viên mới dễ thích ứng với tổ chức hơn, cả trong tổ chức chính thức và phi chính thức Nhân viên mới phải biết cụ thể công việc của mình nh thế nào, làm thế nào và nhân viên mới đợc đồng nghiệp chào hỏi với bàn tay rộng mở (thờng công ty phải bố trí một nhân viên đã làm việc lâu năm, có uy tín để hớng dẫn giúp ngời mới nhanh chóng hoà nhập vào tập thể).

Hội nhập cũng sẽ cung cấp thông tin cần thiết liên quan đến công việc mà họ đảm nhiệm.

Quá trình hội nhập sẽ giảm bớt sai lỗi và tiết kiệm thời gian vì khi nhân viên mới đợc trang bị đầy đủ những kiến thức cần thiết, họ sẽ không phải mất thời gian hỏi ngời này ngời kia phải làm gì, đợc đánh giá thế nào, lơng bổng ra sao và cũng đỡ mất thời gian cho cấp trên phải giải thích và kiểm tra thờng xuyên.

Công tác hội nhập nếu gây đợc ấn tợng tốt đẹp sẽ giúp cho nhân viên tâm lý yên tâm làm việc, cảm giác lo lắng ban đầu dần tan biến và làm tăng thêm ý muốn làm việc lâu dài cho công ty.

iii Các nhân tố ảnh h ởng đến công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.

Trong quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp, sẽ có rất nhiều những yếu tố tác động đến và có thể làm cho quá trình tuyển dụng không đợc chính xác, không phản ánh đúng năng lực của ứng viên Các yếu tố đó ta có thể tập hợp thành hai nhóm nhân tố; đó là nhóm các yếu tố thuộc môi trờng bên trong và nhóm các yếu tố thuộc môi trờng bên ngoài của doanh nghiệp.

1 Các yếu tố thuộc môi trờng bên ngoài.

Nh ta đã biết, quá trình tuyển dụng nhân sự là chọn lựa những ứng viên sẽ là những nhân viên của công ty, đáp ứng đợc các yêu cầu của công việc đặt ra Trên thực tế một ứng viên sẽ chịu ảnh hởng của rất nhiều yếu tố có thể tác động đến tâm lý cũng nh tình trạng sức khoẻ, thận thức của họ Những yếu tố đó tác động trức hết sẽ ảnh hởng đến tâm lý của ứng viên trớc khi đi tuyển dụng và nh vậy sẽ không phản ánh đúng thực chất năng lực mà đáng nhẽ ra họ có thể làm đợc.

Về phía doanh nghiệp cũng vậy, sự ảnh hởng của các yếu tố thuộc môi tr-ờng bên ngoài cũng sẽ gây kho khăn trong công tác tuyển dụng của doanh nghiệp.

- Môi trờng kinh tế - chính trị: Một đất nớc có một nền chính trị ổn định, một nền kinh tế phát triển bền vững giúp cho đời sống nhân dân ngày càng đợc cải thiện, GDP tăng cao, lạm phát đợc kiểm soát sẽ là nền tảng cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, thúc đẩy việc hoàn thiện các công tác khác trong doanh nghiệp trong đó có công tác tuyển dụng nhân sự Một nền kinh tế - chính trị ổn định sẽ làm yên tâm công nhân làm việc, tạo sự cạnh tranh lớn trong công việc cũng nh trong tuyển dụng sẽ giúp cho doanh nghiệp có thể chọn đợc những nhân viên phù hợp nhất và có năng lực nhất - Môi trờng văn hoá, xã hội: Môi trờng này phát triển, điều đó có ý nghĩa rất

lớn tác động vào hoạt động, vào nhận thức của con ngời trong xã hội đó, vào các ứng viên trong quá trình tuyển dụng của công ty Điều này sẽ tác động đến chính sách hay mục tiêu của công tác tuyển dụng, phải phù hợp với nhận thức đó của xã hội Nếu xã hội vẫn còn nặng về phong kiến thì con ngời rất dễ bị thụ động và khi làm việc sẽ khó mà năng động đợc Lối sống của xã hội cũng ảnh hởng rất lớn đến cấu trúc tổ chức cũng nh các chính sách, công việc của các công ty, xí nghiệp.

- Các cơ quan của chính quyền hoặc các đoàn thể cũng ảnh hởng đến công tác tuyển dụng( Ví dụ nh: Sở lao động, Sở Thơng binh xã hội, liên hiệp phụ nữ, liên đoàn lao động ), nhất là những vến đề liên quan đến chế độ, chính… sách tuyển dụng.

- Môi trờng cạnh tranh cũng ảnh hởng nhiều đến công tác tuyển dụng; ví dụ, nếu thị trờng rất khan hiếm chuyên viên kỹ thuật thì không thể cứ tuyển dụng nh theo thông lệ mà doanh nghiệp trong trờng hợp này phải nhánh chóng “chụp” lấy ngời chuyên viên đó ngay nếu không doanh nghiệp khác sẽ tuyển dụng mất và lúc này doanh nghiệp phải có những chế độ u đãi nhằm giữ đợc ngời chuyên viên này.

- Hệ thống luật pháp nh luật lao động, luật đầu t, luật doanh nghiệp cũng… ảnh hởng rất nhiều đến công tác tuyển dụng nhân sự Việc tuyển dụng phải phù hợp, tiến hành có bài bản sao cho không trái với các bộ luật này.

- Sự ảnh hởng của các chính sách của Nhà nớc đến công tác tuyển dụng ví dụ nh việc u tiên cho các quân nhân; và tiêu chuẩn, chế độ đối với cán bộ …

2 Môi trờng bên trong:

- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, các chính sách, chiến lợc của doanh nghiệp: Trên thực tế, mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và với công tác tuyển dụng nói riêng đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển chiến lợc của doanh nghiệp Mỗi một doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục đích riêng và mọi hoạt động đều đợc tiến hành theo đuổi mục tiêu, mục đích đó Mỗi doanh nghiệp sẽ có một chiến lợc lâu dài để theo đuổi mục đích, và để thực hiện đợc các chiến lợc đó sẽ có những mục tiêu cụ thể cho toàn doanh nghiệp, cho từng bộ phận trong từng giai đoạn cụ thể Mọi bộ phận đều hiểu rõ và thực hiện theo mục tiêu đó, các bộ phận phải căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí con ngời sao cho phù hợp Do vậy, công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp cũng phải phụ thuộc vào từng bộ phận, vào từng mục tiêu ngắn hạn cũng nh dài hạn của công ty mà đa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng.

- Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp: mỗi một doanh nghiệp đều có một bầu không khí văn hoá riêng, nó sẽ qui định, điều khiển các thành viên trong đó phải ứng xử ra sao Tuỳ thuộc vào bầu không khí văn hoá khép kín hay cởi mở mà công tác tuyển dụng sẽ định ra các tiêu chuẩn, mức độ đòi hỏi cho các ứng viên Một doanh nghiệp có bầu không khí năng động, chắc chắn

các cấp quản trị sẽ chọn những ngời có đầu óc thông minh, năng động, có tham vọng và phải có sáng kiến.

- Việc tuyển dụng nhân viên cũng ảnh hởng rất nhiều về nhu cầu nhân sự của các bộ phận và tính chất của từng công việc Tuỳ từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tuỳ từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau Nh bộ phận Hành chính, Kế toán thông thờng thì nhu cầu tăng thêm nhân sự là rất ít nhng ở bộ phận kinh doanh hoặc bộ phận phát triển thị trờng thì nhu cầu này là rất lớn Tuỳ từng công việc cụ thể sẽ phải tuyển chọn các nhân viên có nhiều phẩm chất khác nhau Có những công việc đòi hỏi kỹ năng nhng có công việc mà khả năng học hỏi là quan trọng nhất…

- Ngoài ra, công tác tuyển dụng còn chịu ảnh hởng của rất nhiều các yếu tố khác nh là nguồn tuyển dụng mà đặc biệt là nguồn nội bộ trong doanh nghiệp Nếu trong doanh nghiệp có nhiều nhân viên giỏi thì khi tuyển dụng những nhân viên có cấp cao (trởng, phó phòng, Giám đốc Marketing ) thì… không phải tuyển dụng tại các nguồn bên ngoài.

ơng II

thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty kinh doanh &dịch vụ nhà hà nội

I- khái quát về công ty kinh doanh &dịch vụ nhà hà nội

27

I Quá trình hình thành, phát triển của Công ty kinh doanh và dịch vụ nhà Hà Nội

Công ty Kinh doanh và dịch vụ nhà Hà Nội là công ty thành viên của tổng công ty Đầu t và phát triển nhà Hà Nội, đợc thành lập trên quyết định số 2154/QĐ-UB ngày 15/5/1989 của UBND thành phố Hà Nội Công ty là doanh nghiệp nhà nớc hoạt động theo luật doanh nghiệp nhà nớc

Địa chỉ tại: 25 phố Văn Miếu quận Đống Đa , Hà Nội Tổng số vốn ban đầu của Công ty là: 24.840 Triệu đồng Vốn cố định là: 3.000 Triệu đồng.

Vốn lu động là: 21.840 Triệu đồng.

Công ty Kinh doanh và dịch vụ nhà Hà Nội là một doanh nghiệp nhà nớc, hạch toán kinh tế độc lập, là thành viên của Tổng Công ty Đầu T và phát triển nhà ở Hà Nội.

Chức năng của Công Ty :

(Theo điều lệ hoạt động của Công ty trình lên Tổng công ty năm 2003)

• Lập, quản lý và tổ chức thực hiện các dự án kinh doanh xây dựng các khu đô thị, phát triển nhà và các dự án khác

• Xây dựng và lắp đặt các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị (sát lấp mặt bằng, hệ thống cấp thoát nớc, đờng xá, điện bu điện, ) Xây dựng các công trình xây dựng nhà ở, trang trí nội thất • T vấn và dịch vụ cho các chủ đầu t về các công tác giải phóng mặt bằng và các dịch vụ khác về nhà đất

• Kinh doanh mua ban nhà đất.

• Liên doanh, liên kết với các tổ chức trong nớc để phát triển nhà ở, các công trình đô thị.

• Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng công ty giao

28

Trong quá trình phát triển Công ty đã tham gia vào xây dựng nhiều công trình nhà ở và các công trình xây dựng khác tại Hà Nội cũng nh các tỉnh lân cận đợc đánh giá cao từ các chủ đầu t

II Chức năng, nhiệm vụ và mối quan hệ của các phòng ban

(Theo nguồn: Điều lệ hoạt động công ty kinh doanh va dich vu nhà Hà Nội)Sơ đồ cơ cấu bộ máy Công ty Kinh doanh & Dịch vụ nhà Hà Nội

1 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

1.1 Phòng tổ chức hành chính

Chức năng

Tham mu giúp việc cho Giám đốc Công ty trong công tác xây dựng bộ máy tổ chức, hành chính, điều chỉnh quản lý, sản xuất kinh doanh của Công ty

Nhiệm vụ:

• Giúp Giám đốc tổ chức bộ máy, sắp xếp, quản lý nhân sự nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị của Công ty.

• Bố trí sắp xếp thời gian làm việc cho Ban Giám đốc và các phòng ban của Công ty.

• Giúp việc lập quy hoạch nhân sự, bồi dỡng đào tạo đội ngũ kế cận, giúp Giám đốc nhận xét cán bộ hàng năm Theo dõi, giả quyết và quản lý hồ sơ các vụ việc khen thởng và kỷ luật ở Công ty.

• Quản lý toàn bộ hồ sơ, lý lịch của cán bộ Công ty theo phân cấp của Tổng công ty.

• Quản lý công việc hành chính của Công ty: Quản lý các hồ sơ công văn, giấy tờ và con dấu của Công ty.

• Quản lý tài sản của Công ty bao gồm trụ sở làm việc các khu đất mà Thành phố và Tổng công ty giao cho Công ty quản lý: mua sắm, quản lý các trang thiết bị cho cơ quan

• Hớng dẫn quản lý về chế độ chính sách tiền lơng với cán bộ nhân viên công ty theo đúng quy định của luật pháp Nhà Nớc và phân cấp của Tổng công ty.

• Quản lý công tác BHXH, BHYT, cho các cán bộ công nhân viên trong Công ty Giúp Giám đốc quản lý nhân sự, quốc phòng toàn dân, trật tự an ninh

• Lên lịch làm việc cho Ban Giám đốc, ghi chép biên bản trong các cuộc họp giao ban.

Biên chế

• Quản lý chặt chẽ tiền vốn, tài sản đợc giao theo đúng pháp lệnh tài chính và các qui định của Tổng công ty.

• Thực hiện thanh toán và chi trả tiền nguyên vật liệu, nhân công và các khoản dịch vụ mua ngoài khác do Công ty đảm nhận

• Theo dõi công nợ với các đối tác, với nội bộ Tổng công ty Đôn đốc công nợ, không để công nợ quá hạn, nợ khó đòi.

• Lập và gửi báo cáo, quyết toán định kì tháng, quí, năm theo mẫu của Tổng công ty và cơ quan quản lý cấp trên.

• Cung cấp thông tin kinh tế tài chính và các số liệu liên quan theo đúng qui định hiện hành của nhà nớc, Tổng công ty và Giám đốc Công ty.

• Trực tiếo theo dõi và hạch toán thống kê theo đúng pháp lệnh kế toán Việt Nam và qui định của Tổng công ty nhằm đáp ứng nhu cầu quản lý kinh tế tài chính của Công ty Mở sổ sách kế toán thống kê, theo dõi và hạch toán đầy đủ kịp thời các nghiệp vụ kinh tế phát sinh cụ thể là:

• Kế toán vốn bằng tiền (tiền mặt, tiền gửi ngân hàng ) • Kế toán các khoản phải thu, phải trả khách hàng và CBCNV trong công ty

• Kế toán chi phí để tính giá thành sản phẩm

• Kế toán TSCĐ (nguyên giá, giá trị hao mòn, giá trị còn lại)

• Kế toán vật liệu phục vụ sản xuất kinh doanh, thu hộ, chi hộ, chi khác và quản lý hạch toán vốn trong thanh toán với các đối tác, với Tổng công ty.

• Thờng xuyên hớng dẫn kiểm tra sổ sách kế toán các chứng từ và thực hiện việc hạch toán với các đơn vị khác

Tham mu cho Giám đốc trong các hoạt động sau:

• Xây dựng chỉ đạo các công tác kế hoạch sản xuất kinh doanh xây lắp của Công ty hàng tháng, quý, năm.

• Xây dựng phơng hớng sản xuất kinh doanh cho phù hợp với khả năng của Công ty và cơ chế thị trờng.

• Quản lý khối lợng, chất lợng, kỹ thuật, an toàn lao động, bảo hộ lao động, vệ sinh môi trờng và phòng chống thiên tai theo qui định của nhà nớc.

Nhiệm vụ :

• Giúp Giám đốc tổng hợp xây dựng kế hoạch và chơng trình hoạt động của Công ty trình các thẩm quyền xét duyệt.

• Tổ chức thực hiện giao kế hoạch, điều chỉnh, đôn đốc thực hiện và xét duyệt kế hoạch của đơn vị và các đơn vị trực thuộc • Nghiên cứu tham mu cho Giám đốc về phơng án đầu t chiều sâu, áp dụng công nghệ, kỹ thuật, thiết bị mới tiên tiến.

• Giúp cho giám đốc soạn thảo các báo cáo sơ kết, tổng kết định kỳ hàng tháng, quý, năm về kế hoạch, kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty theo yêu cầu của Tổng công ty.

• Lập các hợp đồng kinh tế cụ thể, quản lý các hợp đồng để theo dõi thực hiện của các bên có liên quan cho đến khi thanh lý hợp đồng

• Kiểm tra dự toán, quyết toán các công trình do Công ty làm chủ đầu t và trình các cấp có thẩm quyền phê duyệt theo quy định hiện hành

• Soạn thảo và đôn đốc thực hiện các quy định quản lý kỹ thuật, chất lợng trong xây lắp.

• Hớng dẫn giám sát việc áp dụng các quy phạm tiêu chuẩn chất lợng trong xây lắp, đảm bảo theo tiêu chuẩn Việt Nam và Quốc tế ban hành Tham gia giám sát chất lợng và nghiệm thu các công trình do xí nghiệp của Công ty thi công.

• Kiển tra để ngăn ngừa các sai phạm trong thiết kế, thi công Tham mu đề suất phơng án xử lý sai phạm nghiêm trọng, không ảnh hởng đến chất lợng công trình.

• Tổng hợp kế hoạch mua sắm thiết bị hàng năm của các đơn vị trong Công ty để tổ chức trang bị.

• Lập hồ sơ, quản lý thiết bị máy móc thi công của Công ty Quản lý hồ sơ các thiết bị máy móc mà công ty trang bị, hớng dẫn các đơn vị trong việc quản lý và sử dụng máy móc thi công.

• Soạn thảo và theo dõi việc thực hiện quy chế quản lý phân cấp Bảo hộ lao động, an toàn lao động, phòng chống thiên tai, phòng chống cháy nổ của Công ty Giám sát thực hiện chế độ bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh môi trờng.

• Chủ trì tổ chức hội thảo tập huấn nâng cao trình độ KHKT nắm bắt công nghệ mới cho cán bộ kỹ thuật Phối hợp cùng Phòng Tổ chức hành chính tổ chức thi tay nghề nâng bậc cho

Giúp Giám đốc trong việc xây dựng kế hoạch, chơng trình hoạt động để tổ chức thực hiện các dự án kinh doanh phát triển khu đô thị mới, cải tạo khu đô thị cũ, phát triển nhà, giải phóng mặt bằng và các dự án khác do Công ty làm chủ đầu t hoặc đợc Tổng công ty uỷ quyền, bằng các loại vốn.

Nhiệm vụ:

• Tổ chức lập các dự án đầu t, xác định rõ nguồn gốc vốn đầu t, thực hiện các thủ tục về đầu nh để trình các cấp có thẩm quyền xét duyệt theo đúng quy chế đầu t và xây dựng hiện hành.

• Tổ chức, quản lý thực hiện việc kinh doanh, khai thác dự án theo đúng quyết định phê duyệt, phù hợp với chính sách của nhà nớc và tình hình thị trờng

• Lập kế hoạch vốn và huy động các nguồn vốn phù hợp với việc phát triển kinh doanh dự án.

• Giúp cho Giám đốc trong công tác nhận thầu và đấu thầu các công trình.

• Tuân thủ đúng các quy định tại điều 14 của quy chế quản lý và xây dựng ban hành theo nghị định 52/1999/NĐ-CP của Chính phủ Thông t 12/2000/TT-BXD ngày 13/22/200 và các quy định khác của pháp luật có liên quan.

• Thực hiện chế độ báo cáo thờng xuyên và đầy đủ với chủ đầu t Chủ đầu t thực hiện việc chỉ đạo, kiểm tra hoạt động của ban QLDA và xử lý kịp thời những vấn đề nằm ngoài thẩm quyền của ban QLDA để đảm bảo đúng tiến độ, chất lợng và các yêu cầu khác của dự án.

• Giúp Giám đốc quản lý, sử dụng các nguồn vốn đầu t từ khi chuẩn bị đầu t và thực hiện đầu t, dự dự án vào khai thác sử dụng, thu hồi và hoàn trả vốn đầu t Trả nợ vốn vay đúng hạn và thực hiện các điều khoản cam kết khi huy động vốn.

Biên chế

• Trởng phòng : quản lý chung các công việc

• Phó phòng: Trợ giúp trởng phòng trong các công việc chung của phòng

• Nhân viên: Gồm 5-7 ngời 1.5 Phòng t vấn dịch vụ

Chức năng

Phòng T vấn dịch vụ có chức năng giúp việc và tham mu cho Giám đốc về kế hoạch kinh doanh T vấn - Dịch vụ nhà đất

Nhiệm vụ:

• T vấn pháp luật về nhà đất theo yêu cầu của tổ chức và công dân thực hện các dịch vụ và thủ tục pháp lý về nhà đất.

• T vấn về đầu t và xây dựng khu dân c và đô thị mới cho các chủ đầu t trong và ngoài nớc

• T vấn và dịch vụ cho các chủ đầu t về đấu thầu, giao nhận thầu và công tác giải phóng mặt bằng.

• T vấn dịch vụ nhà đất: Mua bám, chuyển nhợng, sang tên nhà đất, chuyển đổi, cho nhận, chia tách, thừa kế, thế chấp nhà đất và cấp giấy phép xây dựng

• Làm dịch vu về thủ tục cấp chứng chỉ quy hoạch, giới thiệu địa điểm xây dựng cho các chủ đầu t: Dịch vụ xin cấp giấy chứng nhận quyền sở hữu đất và quền sử dụng đất Nghị định 60/CP; Dịch vụ mua nhà thuộc sở hữu nhà nớc theo Nghị định 61/CP; Dịch vụ chuyển nhợng, hợp đồng thuê nhà, sang tên, chuyển đổi, chia tách hợp đồng thuê nhà.

• Khảo sát, lập bản vẽ hiện trạng nhà đất để phục vụ công tác giải phóng mặt bằng, điều tra xã hội học

• T vấn nhà đất theo yêu cầu của tổ chức và công dân.

• T vấn, soạn thảo hợp đồng kinh tế, hợp đồng liên doanh, liên kết về công tác nhà đất cũng nh dịch vụ khác theo yêu cầu của tổ chức và công dân.

• Kinh doanh nhà, cho thuê nhà căn hộ, văn phòng, khách sạn, cửa hàng, kho bãi

• Xây dựng hệ thống thông tin dữ liệu về nhà đất nhằm cung ứng thông tin về nhà đất theo yêu cầu cuả tổ chức và công dân tiến tới thành lập chợ nhà đất (Trung tâm giao dịch bất động sản Hà Nội).

• Dịch vụ xin giấy phép xây dựng, sửa chữa cải tạo nhà.

• Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ khác do công ty giao.

Trách nhiệm

• Triển khai tốt công tác kinh doanh - t vấn - dịch vụ cũng nh tiếp thị về nhà đất và các dịch vụ khác có liên quan trên cơ sở cạnh tranh lành mạnh ngày càng nâng cao uy tín của công ty • Nắm bắt xử lý thông tin kịp thời, chính xác để đề ra kế hoạch kinh doanh tối u trình lãnh đạo

• Phục vụ mục tiêu phát triển chung của công ty và hoàn thành nghĩa vụ với khách hàng

• Thờng xuyên đào tạo bồi dỡng để nâng cao trình độ của cán bộ công nhân viên trong phòng

• Có trách nhiệm giữ bí mật thông tin của phòng cũng nhcủa Công ty

• Đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau trong công việc tạo môi trờng làm việc lành mạnh - tiến bộ - hiện đại.

Biên chế

• Trởng phòng: Chịu trách nhiệm chung công việc của cả phòng

• Chuyên viên: 6-8 ngời

2 Mối quan hệ giữa các phòng ban trong công ty

Quan hệ giữa ban giám đốc và các phòng ban trong công ty

• Giám đốc công ty trực tiếp khen thởng, đề bạt, kỷ luật và cắt chức các trởng phó phòng.

• Các trởng phó phòng ban chịu trách nhiệm trớc ban Giám đốc trong nhiệm vụ và quyền hạn đợc giao