467 MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TRUNG TÂM PHÂN PHỐI SÀI GÒN COOP

Trang 1

MUC LUC ;

` CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 1 ị

LKhái niệm — Vai trò —- Ý nghĩa của quản trị nhân sự - e-ecseceeerree 1 ỉ 1.Khái niệm -¿ +22 E221 0227101112 1 i „ — 2.Vai trò - Ý nghĩa của quản trị nhân sự +cceereteerrrirrreterertrrriee 1 4 , _ ILQuá trình phát triển của quản trị nhân sự +ecrrrreerrrrtetrrrrrrrrree 2 s

eT rO ' Ô 2 ‘

2 Tai Vidt Nam cccccccccccssceeecesseeessessssesaseseeeseescesenseressesesseseeeseaseseaeetaneestes 3 ˆ

# II Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến quản trị nhân sự - 6 ĩ ? 1.Bên ngoài doanh nghiỆp . - +52 t>t#t2thhthtihrerrrrirriir 6 ‘i

1.1.Kinh tẾ -2222+++22222121132222.22222 111 2 1 .11 tminriin 6 |

1.2.Lực lượng lao động 5+ ©< + set 1010110 6 4

1.3 Varn hod- XO AOL oeesceccssscsssscsssecssecsssceesnsceseeesseesssecesseesnecsscesnecenneenarenneesses 6 i

827810) 1n 6 :

+ 1,5.Khách hằng eerrerirrrrrrrrrrerrrrrrrrrrrrrrrririrriiiiirrirm 7

+ 1.6.Tổ chức cơng đồn .+++ininhhirtrtrrrrrrrrrrrrrirrrrrrrrrrrriin 7 ‘

* 2 NOi b6 doamh nghi6p eceeesessssessssssssssssssssssneseeseeceeceeecnennneeetseeesssssssnenssanens 7

: „(0ì ::a 0 ƠƠƠƠƠƠƠƯƠƯƠƯƠƯƠƠsaủùạn 7 OY

_ 2.2,Chiến lược .ccccccrrrrrrttrtiirrrrrrrrrrrrrrrrrriirirrrrrriirirriin 7 i

;ch 41013 8n nh 7 + 2.4.Cổ đông và công đoần ccccrerirrerrtrrirrrrirrtrrterrirrrrtrrririee 77

ˆ IV.Chức năng cơ bản của quản trị nhân sự - - - -++-s+tsetseteterrreee 8

? 1,Nhóm chức năng thu hút ‹+ -ecse+ HH errrren 8 1.1.Hoạch định nguồn nhân lực . 5 ++=+=+*+t*etttrtrrrreersrrrerrrrire 8

1.2.Phân tích cơng VIỆC - «s19 ghe 00211101110 81111114 10

1.2.1.Phương pháp phân tích cơng vIỆC -<-csằenhehheerrrirrre 11

1.2.2.Bảng m6 ta COMg VIEC o ceesecseseseeeceseesesestsseseseeeesesencaeasensseneatenenseeateneess 12 5

° 1.2.3.Bảng mô tả tiêu chuẩn công VIỆC . . se srsxttsrreerererrerrrrree 13

BL BALINGE DO cccsssssssssseeseesssesesnstssssssnsnnnceenceneeestimnnnnennsenssesscesenesseneenenegnessina 14 7

° 1.3.2.Ngoài doanh nghiệp .ecccciiiieirrrrrrrrrrrrirririrririirriee l5 ị

` 1.3.3.Hình thức thu hút ứng viên e-eeereerrerrrerrrerrerrrrrrei 6

, 2.Nhóm chức năng đào tạo và phát mĩ 08 16 i

2.1.Các hình thức đào tạo . -ccccsrretrtrtrtrrrrrirerrirrrirrriirrriririrririir 17 “

Trang 2

ñ i

‘ 2.2.Các nguyên tắc trong đào tạo - cscsseeerereierrrrrrrrrrrrrrrrrree 18 ‘

: 2.3.Quá trình đào tạo và phát triỂn .-. xtrrrterrtrrrrerrrrrrrrrririirie 19 ]

[ 2.4.Xác định nhu câu đào tạo cccreererrrtrrrrrrrrirrirerrrre 19 |

„ 2.5.Thực hiện quá trình đào tạo .eeerrreeeerrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrtie 20 Ố

„ 2.6.Đánh giá hiệu quả đào tạo .-.ccrrrrrerrrtrrrrrrrrrtrrrirrrrrrrri 21 i

a 3.Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực - -: -‹+ ++++>trterertee 21 a

+ _3.1.Đánh giá thành tích cơng tác ecrrrrrrrrrrrrrrerrrtrrrrrrrrrrrre 22

F 3.2.Trả công lao động - cs+cssrthnnhthhrhnhh 1.1111 24 ‘i

: 4.Mục tiêu của hệ thống tiền lương -. - 5-5 ss+ssnhertrrrrrstrrrtrerrre 25 ‘

ˆ _4.1.Thu hút nhân viên . seserreerrterrrttrrrrrrrrrtrrrirrrrrrrirr 25 j

_ 4.2.Duy trì nhân viên giỏi . c cceeertrrerrterererrrrrtrrrrrririrrirrrere 25 ‘

4.3.Kích thích, động viên nhân viên c++tetsrrrrrrrrrreriirrrirrrrrrin 2 ; 4.4.Đáp ứng yêu cầu của pháp luật ‹ +c+cssseererterrrrtrrrrrrrrm 26 : * CHƯƠNG 2:GIỚI THIỆU VỀ TRUNG TAM PHAN PHOI SG COOP 27 ĩ

° LLịch sử hình thành và sự ra đời của đơn vị trực thuỘc . 27 ì

„ ILCơcấu tổ chức escrseeeerrrrrrtrrtrrrerrrrrrrrtrrrrrrirrrriiirr 32 j

„ 1.§ơ đổ tổ chức eecrrrtrrrrrrrrrrrrirrrrtriririirirririrtrrtrrrrrrrrrire 32 a

! 2.Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban +-s+eeerhtrerrerrrrrrrrre 33 Hl

a 3 Chức năng và nhiệm vụ của phòng nhân SU .ceesseseseesreteteetereteenees 34

+ IILTình hình hoạt động kinh doanh tại công ty - -c+csceeeeierrrerire 35 ‘

1.Tình hình chung về thị trường tiêu thụ trong nưỚc -++++++ 35 ‘i

2.Hoạt động mua hằng - - 5+ + + netrterereierrrirrirrerrrrrrierrrrre 35 ị

3.Kiểm tra chất lượng sản phẩm .- 5= +estEttteteretesrsrrrriirrrir 36 J A.Hoat dong tiSu thu .cccscsssscsssessssscccseseessssesssssssscessnsecaseceseceeserecenrersneesesans 36 |

+ 5 Quy trinh tiêu thụ hàng hoá + sinh 1 tt 36 *

ˆ IV.Hoạt động kinh doanh tại công (y +s‡nseehhrrrrrrrtrrrrri 37 “

° 1.Cơ cấu mặt hằng . - 5-2221 1.111 111 37 - ' 2.Nguén cung ting hang hod esessesssesseseeceneceeneetereesenesetseesesenneneeseseraeey 38 ‘ : 3.Nhà cung cấp chủ lực của công ty +r+rsrteterhtrerrrrrrrrriiire 38

, 4.Kết quả hoạt động kinh doanh - + +tertrtetetertererrrrrrrrirrieirirr 39 ‹ _ CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI + _ TRUNG TÂM PHÂN PHỐI SG COOP s«-s <+sereeeesstrrrrre 41

IL.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự - 41 ‘

1.Môi trường bên ngoài 7+ + s10 11tr 41 1

2.Môi trường bên trong . -+++tètxeeEteterxrrtrtrtrrrrrrrrtrrrrririrrierried 43 j

IL.Đánh giá công tác quản tri nhân sự tại công (y . -eeeersrerrrrree 44 i

Trang 3

: 1.Phần tích cơ cấu nguồn nhân lựcC -++++*+*>+>+t+tetrterrsretrrsrrreiere 44 + 1.1.Độ tuổi .cccccccccrrrrrrrrrrirrtrtrrirrrriiriiirirrrrrrrrriiiiiiiirirriirirniie 44

ij 1.2.Trình độ văn hoá và chuyên môn -. ==s*esstneeeertreerertrrrrre 45

: 1.3.Thâm niên công tÁcC . ¿+ + +2 + +39 th ng g0 0118111111111 46

„ 2.Cơ cấu nguồn nhân lực -«rseerrrrrttrrrrtttrtrtrrtrrrrrrrrrrrrrere 46

+ 2.1/Độ tHỔI ềceeeereerrrrrrtirrrrtrririiiiiririrrrririirirrrrrriiiiriirrrrrie 46

+ 2/2,Giới tính cccecvvverrrrrrrrrririrrriiriiiririiirrrirrrirririrtrrrririrniriie 46

+ 2.3.Trực tiếp và gián tiếp sản xuất cceeetrrrrrrrtrrrrrrrrrre 47 * — 2.4.Co cfu theo loai hop dOng .c.cccceceeseseesesesnseseeeseseseseeeseensaesensessssesenesneens 47 3.06 CHU 6 CHUC ecccccssessessessessesseeseeseesneseesscsscssesecseessesessneneeneenecessnssseanenenssenees 47

Ï - 4.Tình trạng thực hiện chức năng quản trị nhân sự . - -‹ -+-s++ 48

i" 4.1.Hoạch định nguồn nhân lực - 255 ++++++t+t#ttttterrerrrreterrrrrrrriie 48 & 4.2.Phân tích cơng viỆC . crrrrrrrrrtetrrtrrtrrrrtrtrrrrririrrrrrrrire 48

“ 4.3.Tuyển dụng - - 5c xxx 211011111" 51

+ 4.4.Đào tạo và phát triển . -ccceceeeeererrtiririrrrrrrrrrrrrrrrrriee 53

° 4.5.Đánh giá thành tích công viỆc .-eeeerrrerrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrre 54

| 4.6.Hệ thống tiển lương -. - - 5-5 5+ S+ +22 55 „ — 5.Hình thức động viên -eeeeerrrrrrrterrrrtrrtrtrrrrrrrrrrrrrie 57

„ 6.Tổ chức lao động ceeereerrrrrrterrtrtrirrtrritrirtrrrrrrrrrrire 58

5 7.Đánh giá các hoạt động quản trị nhân sự tại công fy . e-reess 58

ˆ 7.1.Đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực -+++e+e+eees 58

+ 1,/2.Đánh giá năng lực và vai trò của phòng TCNS -s- 59

| - 7.3.Đánh giá cách thực hiện chức năng QTNS trong công ty 60 7.3.1.Phân tích cơng viỆc rceeeerrrrrrrrrrrerrtrrtrrrrirririrrrrin 60

7.3.2.Tun 0011 000 .nanna 61

7.3.3.Đào tạo và phát triỂn -. - cach 61

+ 7.3.4.Thành tích cơng tác .-«-eererrreeeersrrrrrrrrrrrrrrrrrrtrtrrrrrre 62

+ 7.3.5.Hệ thống tiển lương cccccccnnniiiiieerrerrirrrrrtrrrrrrrrrrrrrrrriien 62

` CHƯƠNG 4: BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUÁ CÔNG TÁC QTNS

, LBiệp phấp trttrtrrrtrrirriiiirriririrrriirrrrirrirrrrrrrrrrrrrrirriin 63 „ 1.Mơ hình tổ chức - e-ceeeeeeerrrirrirrrrrrtrrrrrrrrrriiirriirirrrriee 63

2.Phân tích cơng VIỆC - cv TH HH tk 8012110011111 011EeP 63

cội 0107 64

4.Đào tạo và phát triỂn 6- 5s 211 64

5 ChE Ẵ 0o 1 65

iI€.18)17 01777 - .êna 65 1.Xác định rõ vai trò, chức năng của phòng TCNS -ee 65

Trang 4

2.Xác định lại công tác đào tạO sen Hee 66 ‘

3.Xác định lại công tác đánh giá thành tích cơng tác -. -e‹eeeee+ 66 ‘

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN - 2 ssescesse+cssetsseeesrersseerssresssrsrsse 08

TÀI LIỆU THAM KHẢO

oie of oh of 2 2K ok

Trang 5

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NANG CAO HIEU QUA CONG TAC QUAN TRI NHAN SU

CHUONG 1

TONG QUAN vé

QUAN TR VA PHAT TAIEN NHAN sv’

Mọi tổ chức, doanh nghiệp đều do con người điều hành quản lý Nếu

khơng có con người trong các tổ chức, doanh nghiệp thì có lẽ chúng sẽ không tổn tại và không giải quyết được các vấn để có liên quan đến nhân sự Do vậy, công tác quản trị nhân sự đã ra đời nhằm giải quyết các vấn để liên quan Để hiểu rõ chúng ta cùng tìm hiểu về nó

LKHAI NIEM- VAI TRO-Y NGHIA CUA QUAN TRI NHAN SU

1.KHAI NIEM

Quản trị nhân sự của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá

nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Quản trị nhân sự khác với các nguồn lực khác do bản chất của con người, Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiểm năng phát triển,

có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyển

lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi với nhà quản trị , hành vi của họ có

thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân hoặc do tác động của môi trường

xung quanh Do đó, quản trị nhân sự khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh các nguồn lực khác

2.VAITRO- Y NGHIA CUA QUAN TRI NHAN SU

Vai trò của quan tri nhân sự thay đổi qua nhiều thời kỳ khác nhau nhằm đáp

ứng với môi trường và hoàn cảnh cụ thể của từng thời kỳ Trong, thập niên 1990, vai trò của quản trị nhân sự chỉ giới hạn trong các lĩnh vực tuyển dụng, sa

thải , hoạch định và tính lương cho nhân viên Ngày nay, vai trò của quản trị

nhân sự nhằm phan ánh đúng thực tiến triết lý quản trị con người trong các

công ty năng động và đặt con người vào trọng tâm quản trị sản xuất kinh

doanh của mình Vai trò của quần trị nhân sự trong giai đoạn này được thể hiện

qua các mục tiêu chính sau:

GVHD: ThS LE VĂN HIỀN 1 SVTH: LE TH] KIEU TRANG

Trang 6

MOT SO BIEN PHAP NHAM NANG CAO HIEU QUA CONG TAC QUAN TRI NHAN SU

- Quan tri và sử dụng một cách có hiệu quả , tối ưu nhất nguồn nhân lực

trong các công ty nhằm gia tăng năng suất lao động, chất lượng công

việc và lợi nhuận cho công ty

- - Hỗ trợ, giúp đỡ công ty ứng phó với sự thay đổi công nghệ và kỹ thuật

thông qua tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên

- _ Cố gắng đáp ứng và thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điểu kiện giúp đỡ nhân viên phát huy mọi tiềm năng để thực hiện công

việc một cách tốt nhất

- Khuyến khích, thúc đẩy, động viên nhân viên làm việc một cách tích cực, gắn bó và trung thành với công việc, nghề nghiệp và công ty

- _ Liên kết giữa quản trị nhân sự và chiến lược kinh doanh của công ty Với

các chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự , nó giúp cho công ty đạt được các mục tiêu chiến lược về con người trong công ty

Nghiên cứu quản trị nhân sự sẽ giúp công ty quan trị nhân sự của mình

đạt kết quả cao hơn Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đô tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại , chính xác nhưng

vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người vào đúng việc hoặc không

biết động viên , khuyến khích nhân viên làm việc Và hơn thế, cơng ty cịn đòi hỏi nhà quản trị phải biết sử dụng nguồn nhân sự giúp cơng ty có thể dễ dàng

thay đổi cơ cấu nhân sự nhằm đáp ứng ứng kịp thời với những thay đổi về công nghệ, kỹ thuật trong công ty và giúp công ty liên kết nhân sự trong việc hoàn thành các mục tiêu và chiến lược kinh doanh của công ty Như vậy, nhà quản trị cần phải tập trung nhiều thời gian và sức lực với sự hỗ trợ về tài chính từ

phía cơng ty nhằm nghiên cưú, áp dụng và phát triển nhiều vấn để quản trị nhân sự khác nhau

Il QUA TRINH PHAT TRIEN CUA QUAN TRI NHAN SU

1 TREN THE GIGI

Cuối thế kỷ 19, trên thế giới chưa áp dụng định mức lao động trên cơ sở

khoa học Tất cả mọi nhân viên đều được xem là có cùng năng lực như nhau

Trong các xí nghiệp, nhân viên không muốn nâng cao năng suất lao động vì sợ

Trang 7

MOT SO BIEN PHAP NHAM NANG CAO HIEU QUA CONG TAC QUẦN TRỊ NHÂN SỰ

chủ nâng cao định mức Ngưới chủ lao động và các quản đốc phải dùng biện pháp kiểm tra, giám sát chặt chế và đe doạ đuổi việc nhằm thúc ép nhân viên

làm việc tốt hơn và đạt năng suất cao hơn

Cuối thập niên 1970, vấn để cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với

sự chuyển đổi quá trình sản xuất cơng nghiệp theo lối truyền thống sang quá

trình kỹ thuật hiện đại Những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con

người trong các tổ chức, doanh nghiệp Vấn đề quản trị con người trong một tổ

chức , doanh nghiệp không đơn thuần chỉ là vấn để quản trị hành chánh nhân viên Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực hiện con người được nhấn mạnh Nhiệm vụ của quản trị con người là của tất cả các nhà quản trị Việc cần thiết phải đặt đúng người vào đúng việc là một phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển tổ chức, doanh nghiệp Thuật ngữ quan trị nhân sự với quan điểm chủ đạo: con người khơng cịn đơn thuần là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà

còn là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp

Các tiếp cận quản trị nhân sự đòi hỏi nhân viên, chuyên viên bộ phận nhân sự phải có sự hiểu biết tốt về tâm lý, xã hội, nghiên cứu hành vị, tổ chức,

luật pháp và các nguyên tắc kinh doanh Vai trò của bộ phận quan trị nhân sự

tăng lên rõ rệt và trở thành một trong những bộ phận có tầm quan trọng, đóng góp đến sự thành công cửa tổ chức, doanh nghiệp

2 TẠI VIỆT NAM

Mặc dù có khác biệt về lịch sử phát triển và kinh tế, thực tiễn quản trị nhân sự ở VN trong thời kỳ kế hoạch hoá tập trung cũng tương tự như thực tiễn

quản trị nhân sự ở các nước Đông Âu, Liên Xô và Trung Quốc Hệ thống xã

hội chủ nghĩa trải qua: nhiều thập kỷ đã tạo ra một hình thức quản trị nhân sự riêng, đặc trưng cho nên văn hoá xã hội chủ nghĩa Những thành phần cơ bản

của quản trị nhân sự như chế độ tuyển dụng, đào tạo và phát triển, lương thưởng, quan hệ lao động đều là các chính sách chung của nhà nước và hầu như không liên quan gì đến thực tiễn hoạt động trong từng doanh nghiệp cụ thể

Chế độ tuyển dụng suốt đời cùng với các chính sách phúc lợi xã hội khác như

nhà ở của nhà nước, y tế công cộng, giáo dục miễn phí đã mang lại sự an toan

xã hội lớn cho mọi người dân, đặc biệt là CBCNV nhà nước Đào tạo và phát triển được thực hiện như là một quyền lợi đương nhiên của người lao động Hệ

GVHD: ThS LÊ VĂN HIEN 3 SVTH: LE TH] KIEU TRANG

Trang 8

thống tiền lương mang tinh chất quân bình và dựa vào thâm niên công tác Quan hệ lao động bình đẳng, thân thiết, ý thức tập thể được nhấn mạnh và đánh giá cao

Hình thức xã hội chủ nghĩa trong quản trị nhân sự thể hiện tính ưu việt

của chế độ xã hội xã hội chủ nghĩa so với chế độ thực dân phong kiến Trong

giai đoạn đầu, nó khơi đậy trong người lao động lịng nhiệt tình cách mạng và tự nguyện làm việc cho một tương lai xã hội chủ nghĩa tươi sáng Do đó, năng suất lao động và sản phẩm công nghiệp tăng lên nhanh chóng Cùng với khối lượng hàng viện trợ nước ngồi, nó đã góp phần nâng cao mức sống của người dân Tuy nhiên, hình thức quản trị nhân sự này đã tổn tại cứng nhắc trong một thời gian quá dài khi môi trường kinh tế xã hội có nhiều thay đổi căn bản Do đó, nó đã mất đi tính ưu việt ban đầu và dan dần khơng cịn khả năng kích thích

người lao động tại nơi làm việc Đây chính là một trong những nguyên nhân

quan trọng làm cho năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh thấp kém, các

doanh nghiệp nhà nước dần trở thành gánh nặng cho nhà nước Nhà nước đã phải động viên toàn bộ nguồn nhân lực ít ỏi để đạt được mức độ an toàn và phúc lợi xã hội cao cho người dân và bù lỗ cho hoạt động của các doanh nghiệp

nhà nước “Lời giả, lỗ thật” và “ lương bao nhiêu làm bấy nhiêu” là những thuật ngữ thường được sử dụng để chỉ thực tiễn sản xuất kinh doanh và ý thức

kỷ luật thấp của nhiều CBCNV nhà nước trong giai đoạn cuối của thời kỳ kinh

tế kế hoạch hoá tập trung

Ở Việt Nam, lao động trong khu vực nhà nước chiếm tỷ lệ nhỏ so với người lao động xã hội Thêm vào đó, khu vực kinh tế phi quốc doanh đóng góp

2/3 GDP của đất nước và sự tổn tại của nền kinh tế thị trường Ở miễn Nam trước 1975 đã giúp Việt Nam dễ chuyển đổi từ kinh tế kế hoạch hoá tập trung

sang nên kinh tế thị trường Việt Nam đạt mức tăng trưởng kinh tế cao, tổng sản phẩm trong nước (GDP) và chỉ số tăng trưởng GDP trong giai đoạn 1995 — 1999 liên tục gia tăng

Trong quá trình đổi mới kinh tế, các yếu tố mới của nền kinh tế thị trường dần dân thay thế cho các nguyên tắc, thủ tục quản lý cũ Sự can thiệp

của nhà nước vào hoạt động của các doanh nghiệp giảm dần, một phương thức quản lý mới và một môi trường mới cho quản trị nhân sự được hình

thành.Nhiều biến đổi lớn xuất phát từ nhu cầu kinh tế đã được thực hiện trong

quản lý nhân sự Sự chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường trong thực tiễn quản trị nhân sự tại Việt Nam là một quá trình chuyển từ chế độ tuyển dụng lao

Trang 9

MOT SO BIEN PHAP NHAM NANG CAO HIEU QUA CONG TAC QUAN TRỊ NHÂN SỰ

động suốt đời sang chế độ lao động hợp đồng, từ hình thức đào tạo và phát triển như một quyển lợi đương nhiên của người lao động nhằm phát triển nguồn nhân lực sang hướng đầu tư cá nhân; từ hệ thống lương bình quân và theo thâm niên do nhà nước hoạch định và chỉ trả sang hệ thống trả công do doanh nghiệp chịu trách nhiệm; từ sự can thiệp sâu và kiểm tra nghiêm ngặt của nhà nước đối với các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp sang việc nâng cao quyền hạn trách nhiệm của giám đốc và quyền tự chủ của xí nghiệp Tóm lại, q trình chuyển đổi trong thực tế quản trị nhân sự tại Việt Nam là một quá trình chuyển từ hình thức xã hội chủ nghĩa của quản trị nhân sự như các chính sách xã hội của nhà nước ở tầm vĩ mô sang các chính sách và hoạt động của các

doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực của mình Sự khác biệt về thực tiễn quản

trị nhân sự trong các doanh nghiệp quốc doanh và ngoài quốc doanh giảm dần Các doanh nghiệp quốc doanh và CBCNV nhà nước đã chuyển dần từ trạng thái thụ động, dựa dẫm vào nhà nước sang trạng thái năng động, tích cực, dựa vào chính mình Sự tiến bộ của quản trị nhân sự được coi la một trong những nguyên nhân quan trọng thúc đẩy các doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn

Tuy nhiên những thử thách đối với nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp của Việt Nam cịn rất lớn Khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp hiện nay không chỉ là thiếu vốn, trang bị kỹ thuật chưa hiện đại

mà là làm thế nào để quản trị nhân sự có hiệu quả nhất Khi chuyển sang nên

kinh tế thị trường, các doanh nghiệp cần khắc phục những khó khăn và nhược

2 ^“

điểm chủ yếu sau:

-Trình độ lành nghề của người lao động Đặc biệt là cán bộ quản lý giỏi và các chuyên viên về quản tri nhân sự còn thiếu

-Thừa biên chế

-Đời sống kinh tế gặp nhiều khó khăn, thu nhập thấp ảnh hưởng đến sức khoẻ,

sự nhiệt tình và hiệu quả của người lao động

-Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao, chưa có tác phong và kỷ luật công nghiệp

-Vai trò của người lao động trong doanh nghiệp chưa được chú ý đúng mức

Trang 10

MOT SO BIEN PHAP NHAM NANG CAO HIEU QUA CONG TAC QUAN TRI NHAN SUV

iu CAC NHAN T6 CO BAN ANH HUGNG DEN QUAN TRI NHAN SU

1 BEN NGOAI DOANH NGHIEP

1.1.Kinh tế: Ở giai đoạn nên kinh tế suy thoái hoặc bất ổn định thì doanh

nghiệp cần duy trì lực lượng lao động có tay nghề, giảm chỉ phí lao động Khi nên kinh tế phát triển ổn định thì doanh nghiệp lại có nhu cầu tăng thêm nhân sự để mở rộng sản xuất, tăng cường công tác đào tạo, huấn luyện Việc mở rộng sản xuất đòi hỏi phải tuyển thêm la động có tay nghề, tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện đời sống

1.2 Lực lượng lao động: Dân số tăng nhanh làm gia tăng lực lượng lao động hằng năm Thị trường lao động ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự vì nó phản ánh nguồn cung cấp lao động trên thị trường và là cơ sở quan trọng cho việc thiết lập, các kế hoạch bổ sung nhân sự, đặc biệt là dân địa phương là nguồn cung cấp trước hết và chủ yếu cho doanh nghiệp

1.3.Văn hoá- xã hội: Mơi trường văn hố cũng ảnh hưởng nhất định đến công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp Các quan niệm về đạo đức, các chuẩn

mực xã hội, các quan niệm về lối sống, thẩm mỹ, các tập quán, trình độ học

vấn, văn hoá cũng phần nào làm cho việc chọn nghề diễn ra khó khăn hơn, nhất là đối với những người có trình độ văn hố tương đối khá Mức sống xã hội tăng lên làm thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi Việc sẵn lòng làm

thêm giờ để kiếm thêm tiên phụ trội đã giảm dân Người lao động ngày nay

đòi hỏi nhiều hơn về thời gian nghỉ ngơi, cơ hội tham gia các ngày lễ hội, nghỉ mát Mặt khác, xu hướng bình đẳng trong lao động đã làm cho lực lượng lao

động nữ tham gia làm việc ngày càng tăng, địi hỏi cơng ty phải có sự quan tâm

đúng đắn trong chính sách tuyển dụng và chính sách lao động nữ

1.4.Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nguồn nhân sự cũng là

lĩnh vực cạnh tranh gay gắt Để tổn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải quản trị nhân sự đạt hiệu quả Các daonh nghiệp muốn duy trì và phát triển nhân sự của mình về số lượng và chất lượng phải có những chiến lược và chính sách nhằm tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động Các lợi thế này có thể là uy tín, danh tiếng hay thương hiệu của công ty, chính sách thu hút và ưu

Trang 11

đãi về tién lwong, phtc Igi, diéu kién lao động Đó cũng là đối tượng và mục

tiêu của quản trị nhân sự trong tổ chức

1.5.Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Doanh số là một yếu tố

rất quan trọng đối với sự sống còn của doanh nghiệp, sự tồn tại của khách hàng

đối với doanh nghiệp cũng chính là sự tồn tại của doanh nghiệp Do đó, các cấp quản trị phải đảm bảo các sản phẩm của mình phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của người tiêu dùng Vì lẽ đó, quản trị nhân sự cần hướng nhân viên đến mục tiêu chung của doanh nghiệp là hướng vào khách hàng, luôn thoả mãn khách

hàng

1.6.Tổ chức công đoàn: Khi doanh nghiệp tiến hành các chế độ, chính sách có liên quan hoặc ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động thì ít nhiều cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự

2 NỘI BỘ DOANH NGHIỆP

2.1.Mục tiêu: Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu của riêng mình, ít nhiều cũng ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như: đặt hàng, kế toán, kho Mỗi bộ

phận này phải dựa vào mục tiêu của doanh nghiệp để để ra mục tiêu của từng bộ phận Công tác quản trị nhân sự phải đựa vào mục tiêu của doanh nghiệp để

đưa ra các chính sách, chiến lược nhằm hỗ trợ mục tiêu của công ty

2.2.Chiến lược: Chiến lược của doanh nghiệp là kim chỉ nam cho công tác quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp Các chính sách, chiến lược này thể hiện chiến lược dùng người khác nhau trong từng doanh nghiệp

2.3.Khơng khí: Khơng khí làm việc được xem như là hệ thống các gia tri, niềm

tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi doanh nghiệp, tác động vào cấu trúc của doanh nghiệp tạo ra các chuẩn mực hành vi

2.4.Cổ đông và cơng đồn: Cổ đơng không phải là thành phần điều hành doanh nghiệp nhưng tạo sức ép gây ảnh hưởng trong đại hội cổ đông bầu ra hội

đồng quản trị, có quyền chất vấn hội đồng quản trị hoặc lãnh đạo cấp cao trong doanh nghiệp Cơng đồn là lực lượng của người lao động, bảo vệ quyền lợi và

công việc cho người lao động

Trang 12

MOT SO BIEN PHAP NHAM NANG CAO HIEU QUA CONG TAC QUAN TRI NHAN SV

IV.CHUC NANG CO BAN CUA QUAN TRI NHAN SỰ 1 NHOM CHUC NANG THU HUT

Nhóm chức năng nay chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để tuyển chọn đúng người, đúng việc, trước hết doanh nghiệp căn cứ vào kế hoạch mục tiêu, số lượng nhân viên thực tế có đáp ứng được nhu câu để ra hay không, hay là sẽ tuyển dụng thêm Khi thực hiện công việc sẽ cho biết công ty cần bao nhiêu nhân viên, ở những vị trí nào và yêu cầu cho từng vị trí cụ thể Việc thực

hiện các kỹ năng tuyển dụng như : trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho

doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực phải có những cơng việc cụ thể: dự báo và hoạch định nhân sự, phân tích cơng việc, phỏng vấn,trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và

xử lý các thông tin về nhân sự của doanh nghiệp Các hoạt đông này sẽ được

xem xét cụ thể dưới đây:

1.1.Hoạch định nguồn nhân lực:

Trên cơ sở nghiên cứu vấn để một cách có hệ thống, cơng tác hoạch

định nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường được sử dụng nhằm giảm tối

đa các bất trắc, rủi ro, sai lầm và lãng phí Hoạch định là quá trình suy nghĩ về

phía trước, là phương pháp giải quyết khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông qua các hành động hợp lý dựa

trên kiến thức đã biết trước Các kế hoạch dài hạn có thể được thay thế bằng hàng loạt các kế hoạch, chương trình ngắn hạn được điều chỉnh theo tín hiệu của thị trường và tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp

Về phương diện quản trị nguồn nhân sự, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn lực trong doanh nghiệp mình , đảm bảo cho đoanh nghiệp sử dụng đúng người, đúng việc, vào

đúng thời điểm cần thiết, đối phó với những thay đổi trên thị trường Thừa nhân

viên, chỉ phí của doah nghiệp sẽ tăng Thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công viê(c hoặc bỏ lỡ cơ hội kinh doanh Hoạch định nguồn là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo

cho doanh nghiệp có đủ nhân sự với các phẩm chất và kỹ năng phù hợp để thực

GVHD: Th$ LÊ VĂN HIEN 8 SVTH: LE TH] KIEU TRANG

Trang 13

hiện công việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Quá trình hoạch định

nguồn gồm các bước sau:

-Bước 1: Phân tích mơi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược của

doanh nghiệp Phân tích mơi trường là cơ sở xác định mục tiêu, chiến lược cho

doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân sư6 nói riêng Mơi trường kinh doanh của doanh nghiệp chia làm hai nhóm: mơi trường bên ngồi và mơi trường nội bộ của doanh nghiệp Môi trường bên ngoài gồm các yếu tố nằm ngoài doanh nghiệp, định hình và có ảnh hưởng đến môi trường nội bộ, tạo ra các cơ hội cũng như nguy cơ có ảnh hưởng đến doanh nghiệp như: khung cảnh kinh tế, văn hoá- xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, chính quyển, đan thể Mơi trường nội bộ của doanh nghiệp gồm các yếu tố như : sứ mạng/ mục tiêu của doanh nghiệp, chính sách/ chiến lược cơng ty, khơng khí làm việc, cổ đơng/ cơng đồn

-Bước 2: Phân tích hiện trang quan trị nguồn nhân sự trong doanh nghiệp nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp bao gồm

các yếu tố nguồn lực, cơ cấu tổ chức và các chính sách

-Bước 3: Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc, sau

đó tiến hành phân tích cơng việc

-Bước 4: Dự báo và xác định nhu câu nguồn nhân lực Vấn đề dự báo nhu cầu

nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch

đài hạn Để dự báo nhu cầu, người ta thường áp dụng các phương pháp: phân

tích xu hướng, phân tích tương quan, đánh giá theo các chuyên gia, sử dụng

máy tính để đự báo nhu cầu nhân viên

-Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điểu chỉnh va dé ra các chính sách, kế hoạch thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu mới và

nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân sự cần thiết

-Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân

sự của doanh nghiệp

-Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện Mục đích là hướng dẫn các

hoạt động hoạch định nguồn nhân sự, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và

Trang 14

thực hiện, nguyên nhân dẫn đến các sai lệch và để ra biện pháp nhằm hoàn

thiện

1.2.Phân tích cơng việc:

q¿c 4_

CÔNG TÁC CỤ THỂ TRÁCH NHIỆM NHIỆM VỤ

v Ỳ y

+

MÔ TẢ CÔNG VIỆC

PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

MÔ TẢ TIÊU CHUẨN

|

Ỉ Ỉ I

KIEN THUC KY NANG KHA NANG

HINH 1.2 280 D6 PHAN TICH CONG VIEC

Khi tiến hành phân tích cơng việc, cần thu thập những thông tin cần thiết

Sau:

-Điều kiện làm việc: tình hình tổ chức hoạt động của công ty,tầm quan trọng

của công việc

-Công việc chính, cơng việc phụ cần làm là gì, người quản lý và trực tiếp chỉ

dao 1a ai

-Phẩm chất : trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ nang, tuổi đời

-Xác định chức năng, nhiệm vụ và mối liên hệ giữa các bộ phận trong bộ máy

tổ chức quản lý

-Quyén han va tréch nhiệm giữa các bộ phận có bị chồng chéo hay không

GVHD: ThS LE VAN HIEN 10 SVTH: LÊ THỊ KIỀU TRANG

Trang 15

-Xác định thời gian hao phí để thực hiện chức năng, nhiệm vụ công việc

-Xác định tổng thời gian hao phí cần thiết để thực hiện cơng việc của mỗi

phịng ban, hao phí cần thiết trung bình/ nhân viên/tuần

-Phân bổ số lượng nhân viên tương ứng với khối lượng công việc giữa các

phòng ban nhằm giảm mức độ căng thẳng đối với nhân viên thực hiện công VIỆC

1.2.1.Phương pháp phân tích cơng việc:

Để phân tích cơng việc có nhiều phương pháp khác nhau Có một số phương pháp phổ biến sau:

-Bảng câu hỏi: Được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thơng tin phân tích cơng việc Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã được chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và phát cho nhân viên điển các câu trả lời Tổng kết các câu trả lời của nhân viên, người làm công tác quản trị nhân sự sẽ có những thông tin cơ bản đặc trưng về công việc cụ thể trong doanh nghiệp

-Quan sát: Từ việc quan sát, người ta có thể đưa ra đầy đủ và chỉ tiết thời gian,

mức độ thường xuyên, tính phức tạp của nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện

các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, công cụ làm

việc, hiệu quả thực hiện công việc Phương pháp này được áp dụng đối với

những công việc có thể đo lường, dễ quan sát, mang tính tình huống

-Phỏng vấn: Phỏng vấn dùng lấy thêm thông tin cho công việc hoặc làm sáng

tỏ thêm một số điểm nào đó

-Nhật ký ghi chép: Phương pháp này nhằm thu thập các thông tin cụ thể làm việc hàng ngày của nhân viên

e Lợi ích của việc phân tích công việc

-Bảo đảm trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân viên

GVHD: ThS LE VAN HIEN 1] SVTH: LÊ THỊ KIỀU TRANG

Trang 16

xy, ` 2 À 4 “A 4 ~ TA ` z

-Loại bỏ bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách

nhiệm của công việc l

-Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng -Giảm bớt số nhân viên thiếu hiểu biết về cơng việc hoặc trình độ chuyên môn

` x n nw : ` A A Ar

-Là nên tảng để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn

TRUNG TÂM PHAN PHOI

BANG MO TA CONG VIEC

1 CHUC DANH 2 BO PHAN 3 NOILAM VIEC 4 BÁO CÁO CHO : 5 MỤC ĐÍCH CƠNG VIỆC 6 PHAM VI CÔNG VIỆC 7 TRÁCH NHIỆM & NHIỆM VỤ

8 QUYEN HAN

HINH 1.2: BANG MO TA CONG VIEC

Là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vụ

và trách nhiệm của công việc Bảng mô tả công việc thường bao gồm các điểm sau:

- Nhiém vu chi yếu phải hoàn thành

- - Chức năng, trách nhiệm công việc

Trang 17

- Quyển hành của người thực hiện công việc

- _ Các tiêu chuẩn hòan thành công việc

- _ Điễểu kiện và rủi ro xảy ra trong quá trình thực hiện công việc

- - Mối quan hệ trong công việc

- - Máy móc, thiết bị, công cụ hỗ trợ để hồn thành cơng việc

1.2.3.Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc:

TRUNG TÂM PHÂN PHỐI

BANG MO TA TIEU CHUAN CÔNG VIỆC

CHUC DANH BO PHAN: YÊU CẦU Trình độ học vấn Kinh nghiệm Sức khoẻ

Trách nhiệm & công việc

VVVV

HiNH 1.3: BANG MO TA THEU CHUAN

cv

` NP tA A A , fk tA “A ws «2 ` A A oA a

Là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu mà một nhân viên cần

phải có để hồn thành cơng việc Các tiêu chuẩn công việc thường đề cập đến

các thông tin sau:

- - Dữ kiện tổng quát: tên công việc, bộ phận làm việc - _ Bản chất công việc: ngoài trời, nhà máy, văn phòng

GVHD: ThS LE VAN HIEN 13 SVTH: LE THI KIEU TRANG

Trang 18

- Tiêu chuẩn: trình độ văn hoá, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm công

tác, tuổi đời

1.3 Quá trình tuyển dụng

Nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp, bộ phận nhân sự sẽ tổ chức tuyển dụng cho các vị trí cần thiết Nguồn tuyển dụng được lấy từ hai nguôn: nguồn từ bên ngoài và nội bộ doanh nghiệp

1.3.1.Nội bộ doanh nghiệp:

Tuyển dụng nội bộ trong doanh nghiệp thường rất phức tạp Đối với vị trí, chức vụ cao, các doanh nghiệp thường sử dụng biểu đồ thuyên chuyển công tác hay để bạt Đối với vị trí, chức vụ thấp thì doanh nghiệp thường thông báo

tuyển dụng nhân sự và được niêm yết công khai

Ưu:

- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái

độ làm việc, tính thần trách nhiệm và ít bỏ việc

- Nhân viên của doanh nghiệp sé dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là thời gian đầu ở cương vị, trách nhiệm mới Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích

nghi với điểu kiện làm việc mới và biết tìm cách thức để đạt mục tiêu đó

- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi trong nhân viên, kích thích

nhân viên làm việc tích cực, năng động, sáng tạo, có hiệu quả và đạt

năng suất cao

Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng trực tiếp này cũng thường gặp một số khó khăn:

Việc tuyển nhân viên vào một chỗ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai l, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập

khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không khuấy động được phong

GVHD: ThS LE VAN HIEN 14 SVTH: LE TH] KIEU TRANG

Trang 19

MOT SO BIEN PHAP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẦN TRỊ NHÂN SỰ

cách làm việc mới Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình

trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả

Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ ứng viên không thành công”,

họ là những người ứng cử vào chức vụ nào đó cịn trống nhưng khơng được

tuyển chọn Từ đó, có tâm lý không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo

mới, chia bè phái, mất đoàn kết, gây ra tình trạng khó làm việc

Để có thể xác định có bao nhiêu ứng viên trong nội bộ, các doanh nghiệp nên có những thơng tin về số lượng, chất lượng và đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc xây dựng và thu thập hồ sơ nhân viên, biểu đỗ thuyên chuyển nhân viên, phiếu thăng chức Trong hồ sơ nhân viên, cần có

thông tin về tuổi tác, sức khoẻ, thời gian còn có thể làm cho doanh nghiệp, trình độ học vấn, chuyên môn, các lớp đào tạo, khả năng đặc biệt, mức lương hiện tại, mức độ hồn thành cơng việc hiện tại, khả năng thăng tiến

1.3.2.Ngoài doanh nghiệp:

Tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài, cần phải nghiên cứu tình hình kinh

tế nói chung, điều kiện lao động tại địa phương và thị trường nghề nghiệp Các nguồn tuyển dụng chính bao gồm:

-Bạn bè của nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp: nhân viên doanh

nghiệp thường biết rõ về doanh nghiệp, điểu kiện làm việc Họ có thể giới thiệu bạn bè của mình vào làm chung trong doanh nghiệp

-Nhân viên cũ: nhiễu nhân viên cũ nghỉ việc vì nhiều lý do khác nhau và có

nw ° 2A ` cA

thé quay lai doanh nghiép lam viéc

-Ứng viên tự nộp đơn: những ứng viên này tự đến doanh nghiệp nộp đơn tìm việc vì doanh nghiệp không đăng ký tuyển dụng

-Nhân viên của doanh nghiệp khác: tuyển dụng nhân viên từ các doanh nghiệp khác giúp doanh nghiệp có thể rút ngắn thời gian đào tạo, huấn luyện Mặt khác, họ có thể nắm bắt và thực hiện cơng việc có hiệu quả hơn tuyển dụng một nhân viên hoàn toàn mới

GVHD: ThS LE VAN HIÊN 15 SVTH: LE THI KIEU TRANG

Trang 20

-Các trường đại học và cao đẳng: đây chính là nguồn nhân lực chủ yếu cho các doanh nghiệp

-Người thất nghiệp:số lượng lao động này thâ(t nghiệp cũng có nhiều nguyên nhân khác nhau, do vậy cần có sự nhận định rõ ràng khi tuyển dụng

1.3.3.Các hình thức thu hút ứng viên:

Doanh nghiệp có thể áp dụng hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng

viên từ bên ngồi:

-Thơng qua quảng cáo: quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu,

đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn Để nâng cao chất lượng quảng cáo,

nên chú ý hai vấn đề: mức độ quảng cáo và nội dung quảng cáo

-Thông qua dịch vụ lao động: sử dụng dịch vụ văn phịng lao động có lợi là

giảm được thời gian tìm kiếm và chọn lựa ứng viên

-Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học

-Sinh viên thực tập

2 NHÓM CHỨC NĂNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh

hưởng rất to lớn đến sự phát triển kinh tế- xã hội của một quốc gia nói chung

và khả năng cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp nói riêng Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Ngày nay,chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới Thực tế đã

chứng minh rằng đầu tư có hiệu quả vào nguồn nhân sự trong doanh nghiệp có thể mang lại hiệu quả, chất lượng cao hơn hẳn so với việc đâu tư đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh

Khái niệm giáo dục, đào tạo và phát triển để cập đến một quá trình

tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng

mới và thay đổi quan điểm hay hành vi và nâng cao kỹ năng thực hiện công

việc của các cá nhân Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo được phát

Trang 21

an ˆ 1% ne Aa 2 z ^ ` ^“ ` `

triển để làm thay đổi nhân cách của cá nhân, làm như thể nào và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo

2.1 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân sự

*Theo định hướng nội dung đào tạo: có hai hình thức: đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp

-Đào tạo định hướng cơng việc: đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện

một loại công việc nhất định Nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong các doanh nghiệp khác

-Đào tạo định hướng đoanh nghiệp: đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong một doanh nghiệp cụ thể

*Theo mục đích của nội dung đào tạo: có một số hình thức sau:

-Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên nhằm cung cấp thông tin, kiến

thức mới cho nhân viên

-Đào tạo,huấn luyện kỹ năng nhằm giúp nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu

-Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động nhằm hướng dẫn nhân viên cách thực hiện

an toàn lao động, ngăn ngừa các rủi ro, tai nạn lao động xảy ra -Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật

-Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị

*Theo cách thức tổ chức: có các hình thức đào tạo như: chính quy, tại chức,

kèm tại chỗ

*Theo đối tượng học viên: có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại Đào tạo mới áp dụng với lao động phổ thông, chưa có kinh nghiệm mới ra trường hoặc đã làm việc tại một doanh nghiệp khác nhưng chưa có kỹ năng thực hiện công việc Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ

tay nghề cao nhưng cần thay đổi công việc do yêu câu của doanh nghiệp

GVHD: Th$ LÊ VĂN HIEN 17 SVTH: LÊ THỊ KIỀU TRANG

Trang 22

Việc lựa chọn các hình thức đào tạo để mang lại hiệu quả cao phụ thuộc

vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo, trang bị kỹ thuật, tài chính, cụ thể của từng doanh nghiệp

2.2.Các nguyên tắc trong đào tạo

Mọi quá trình đào tạo, phát triển dù diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài nơi

làm việc đều là quá trình giảng dạy và học tập Do đó, ở bất kỳ hình thức đào

tạo nào, cần lưu ý các nguyên tắc cơ bản sau:

*Kích thích học viên: khi bắt đầu quá trình đào tạo, cung cấp cho học viên các kiến thức chung về các vấn để sẽ học và chỉ cho học viên thấy lợi ích của

khố học đối với thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp cũng như mục tiêu của cá nhân Những mục tiêu này có thể nâng cao chất lượng thực hiện công việc

hoặc chuẩn bị tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên Điều này kích thích học viên có động cơ rõ ràng trong học tập, hiểu được nội dung của các

bước trong quá trình đào tạo và tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đào tạo

*Cung cấp thông tin phan héi cho người đào tạo: thông tin phản hổi trong quá trình đào tạo sẽ giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm

gì để nâng cao kết quả đào tạo Cung cấp thông tin phản hổi còn được coi là một phần của chương trình đào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi lầm việc

*Tổ chức khoá học: cách thức tổ chức khoá đào tạo cũng ảnh hưởng quan

trọng đến chất lượng và hiệu quả đào tạo Để tổ chức khoá học tốt, cần lưu ý các vấn để sau:

-Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần, trong những khoảng thời gian nhất định Nội dung chương trình phải mang tính tiếp nối, logic, lượng thong tin

cân cung cấp vừa phải so với khả năng tiếp thu của học viên

nw Zo Z >3 ` TA A z nw az ` ee tA 2° Ze z nw ^À `

-Cố gắng phát triển và liên hệ các van de va khái niệm mới với các vấn đỀ và khái niệm quen thuộc trong quá trình giảng dạy

Trang 23

-Pua ra nhiéu câu hỏi để hướng dẫn và thu hút sự quan tâm của học viên, sử dụng nhiều ví dụ minh hoạ, nhiều phương pháp truyền đạt thông tin khác nhau

Học viên tiếp thu kiến thức bằng cách thực hành và quan sát thực nghiệm sẽ

mau nhớ và khó quên

*Ứng dụng: các biện pháp để giảm bớt khoảng cách giữa lý thuyết và thực tế

thực hiện công việc:

-Cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo giống với thực tế -Tạo điều kiện cho học viên thực tập càng nhiều ví dụ thực tế càng tốt

-Thực hành và ôn luyện là phương pháp quan trọng để học các kỹ năng mới

-Minh hoạ càng nhiều càng tốt các kinh nghiệm thực tiễn trong thực hiện và giải quyết vấn để( thành công, thất bại)

-Phác thảo quá trình đào tạo sao cho học viên thấy được khả năng ứng dụng

kết quả học tập vào thực tiễn giải quyết công việc

*Tham du: hoc viên cần phải được tích cực tham gia vào quá trình đào tạo Sự

tham gia này giúp học viên trao đổi thông tin, ý kiến qua lại giữa các học viên và giữa học viên với giảng viên

2.3.Quá trình đào tạo và phát triển

Quá trình đào tạo và phát triển được bắt đầu bằng giai đoạn xác định nhu

cầu đào tạo và phát triển Sau khi xác định rõ nhu cầu, các nhà quản trị cần

phải ấn định mục tiêu, lựa chọn phương pháp, phương tiện đào tạo và phát triển thích hợp Sau đó, sẽ tiến hành thực hiện chương trình này Để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển, nhà quản trị thường xuyên kiểm tra, đánh giá các mục tiêu đã dé ra

2.4.Xác định nhu cầu đào tạo

Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên trong các doanh nghiệp Các quản trị lưu ý các nguyên nhân dẫn

đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng: năng lực nhân viên kém,

GVHD: Th$ LÊ VĂN HIEN 19 SVTH: LE THI KIEU TRANG

Trang 24

MOT SO BIEN PHAP NHAM NANG CAO HIEU QUA CONG TAC QUAN TRI NHAN SV

khơng có hệ thống kích thích nhân viên, cách thức tổ chức kém, nhân viên

không biết các yêu cầu, tiêu chuẩn trong cơng việc

Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, phải định rõ: -Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào?

-Lực lượng lao động cần kỹ năng nào để thực hiện tốt công việc -Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp

2.5.Thực hiện quá trình đào tạo

Các phương pháp đào tạo phổ biến được áp dụng, gồm:

*Đào tạo tại nơi làm việc: cách thức đào tạo công việc ngay trong quá

trình làm việc như:

-Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong q

trình thực hiện cơng việc, học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập công việc theo

cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn

-Luân phiên thay đổi công tác: học viên được luân phiên thay đổi công tác cho

học viên kinh nghiệm rộng hơn và có khả năng thực hiện nhiều công tác khác nhau trong doanh nghiệp

*Đào tạo ngồi nơi làm việc: có các phương pháp phổ biến:

-Nghiên cứu tình huống:phương pháp này nhằm đào tạo và nâng cao năng lực

quản trị cho học viên

-Trò chơi quản trị:phương pháp này là sự mơ phỏng các tình huống kinh doanh

hiện hành

-Hội thảo, chuyên để

Trang 25

-Đóng kịch: ở phương pháp này, một tình huống nan giải có thật hay tưởng

tượng được đưa ra và yêu câu học viên phải đóng vai nhân vật nào đó trong

tình huống này

2.6.Đánh giá hiệu quả đào tạo

Để đánh giá tính hiệu quả chương trình đào tạo, bốn tiêu chuẩn đánh giá

được đưa ra, gồm:

-Phản ứng: trước tiên, cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo Họ thích chương trình đào tạo khơng? Chương trình có phù hợp với yêu cầu thực tế của công việc không?

-Học hỏi: thứ hai, sử dụng các phương tiện phản hôi thông tin hay các bài kiểm

tra trước và sau chương trình nhằm kiểm tra học viên đã thật sự học được những gì từ chương trình đào tạo

-Hành vi ứng xử: thứ ba, xem xét những hành vi ứng xử do học viên áp dụng từ kiến thức tiếp thu được trong đào tạo vào các tình huống thực tế Đây là tiêu chuẩn quyết định sự thành cơng của chương trình đào tạo

-Kết quả: cuối cùng, cần xem xét liệu chương trình đào tạo có thực sự nâng cao hiệu quả trong công ty không? Công ty hoạt động có hiệu quả hơn, thu lại nhiều lợi nhuận hơn và phục vụ khách hàng tốt hơn do kết quả của chương trình

đào tạo hay không? Việc thoả mãn những tiêu chuẩn trên chính là mối quan

tâm của các nhà quan tri

3 NHĨM CHỨC NĂNG DUY TRÌ NGUỒN LỰC

Nhóm chức năng duy trì nguồn lực nhằm duy trì và sử dụng hiệu quả đội ngũ lao động trong doanh nghiệp Hai chức năng chính trong nhóm này bao gồm kích thích , động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt

đẹp trong doanh nghiệp

-Chức năng kích thích, động viên: liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Do đó, xây dựng, áp dụng và quản lý hệ thống chính sách lương

er a tomes sone We Pu mo

,TRƯỜNG ĐHDL —8 tê NỈ

THUY vie N

l56AClg0:o33— 0, POL, Ee ae Thane,

GVHD: ThS LE VAN HIEN SVTH: LE TH] KIEU TRANG

Trang 26

MOT SO BIEN PHAP NHAM NANG CAO HIEU QUẢ CÔNG TÁC QUẦN TRỊ NHÂN SỰ

bổng, thăng tiến, kỷ luật, thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên

-Duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một vấn để rất đa dạng từ

việc đánh giá năng lực thực hiên công việc của nhân viên, trả lương, khen thưởng, kích thích, động viên đối với nhân viên đến việc áp dụng các chương trình giao tế nhân lực, khuyến khích nhân viên tham gia quản lý, cải thiện môi

trường làm việc

3.1.Đánh giá thành tích cơng tác

Là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hồn thành cơng việc của một cá nhân theo định kỳ Đánh giá thành tích cơng tác được sử dụng với

nhiễu mục đích khác nhau:

-Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành công tác

2 “ ˆ n ` F« , A A 4

của họ với các tiêu chuẩn và so với các nhân viên khác

-Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trong q trình làm việc

-Kích thích, động viên nhân viên thông qua các điều khoản về đánh giá, ghi

nhận và hỗ trợ

-Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn để đào tạo, trả lương, khen

thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức,,

-Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua trao đổi thông tin về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp `

-Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và nhân viên thuộc cấp

Đánh giá thành tích cơng tác nhân viên sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn cá nhân, đặc biệt là những người tự ti; những người thường có thành tích cơng tác khơng cao hoặc những người không tin vào đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi, thậm chí khơng an tồn khi làm việc trong doanh nghiệp Ngược lại, những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, nhiều tham vọng, câu tiến sẽ coi việc đánh giá thành tích công tác là các cơ hội

Trang 27

giúp họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp và cơ hội thăng tiến trong

nghề nghiệp Đối với doanh nghiệp, các thông tin đánh giá thành tích công tác

sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị nguồn

nhân lực khác như: tuyển chọn, định hướng và hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công, quan hệ lao động

Một số phương pháp đánh giá thành tích cơng tác :

-Phương pháp thang điểm: việc đánh giá mức độ hồn thành cơng tác được ghi

trên thang điểm, phương pháp này khá phổ biến vì nó đơn giản, đánh giá

nhanh

-Phương pháp xếp hạng luân phiên: tất cả nhân viên trong doanh nghiệp sé được xếp hạng theo thứ tự tăng dần từ yếu đến giỏi hoặc ngược lại Khi tổng hợp kết quả sẽ cho biết ai là người hồn thành cơng tác tốt nhất và dan dan cho đến người yếu nhất

-Phương pháp so sánh cặp: phương pháp này tương tự như xếp hạng luân phiên, độ chính xác cao, từng cặp nhân viên được đem so sánh về những yêu cầu chính

-Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc: mức độ hồn thành cơng tác của nhân

viên sẽ được đối chiếu, so sánh với tiêu chuẩn công việc hoặc về số lượng,

chất lượng sản phẩm theo yêu cầu

-Phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi: các hành vi đối với công việc được mô tả khách quan Sau đó được xếp hạng và đánh giá

-Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO): mức độ hồn thành cơng tác của

nhân viên được tiến hành thông qua việc xem xét mức độ hoàn thành của các

mục tiêu đã để ra

Tuy theo hồn cảnh và mơi trường cụ thể của từng doanh nghiệp khác nhau mà mỗi doanh nghiệp áp dụng các phương pháp khác nhau Có doanh nghiệp

áp dụng đồng thời nhiều phương pháp nhằm mang lại hiệu quả tối đa trong đánh giá thành tích cho nhân viên

GVHD: ThS LE VAN HIEN , 23 SVTH: LÊ THỊ KIỀU TRANG

Trang 28

3.2 Trả công lao động

Theo tổ chức lao động thế giới (ILO) thì tiền lương là một sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và được thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia Do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng cho một công việc đã thực hiện Trước đây, tiền lương thường được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường Giờ đây, với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong các doanh nghiệp thì tiên lương không đơn thuần là giá cả sức lao động nữa Đồng thời quan hệ giữa người sử dụng lao động với người lao động đã có những thay đổi Liệu rằng, với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, thì quan hệ này có thể chuyển từ hình thức bóc lơt, mua bán hàng hoá sang quan hệ hợp tác song phương, đôi bên cùng có lợi hay không và bản chất tién lương là gì Đây chính là những điều mà nhà quản trị

cần phải nghiên cứu

*Tiên lương tối thiểu:

Mức lương tối thiểu là một chế định quan trọng bậc nhất của pháp luật lao động nhằm bảo vệ quyển và lợi ích của người lao động Mức lương tối thiểu được ấn định là bắt buộc đối với người sử dụng lao động nhất là trong nền kinh tế thị trường và trong điểu kiện sức lao động cung >cầu Tiền lương tối thiểu

cần đảm bảo nhu câu tối thiểu về sinh học và xã hội học Theo ILO, những yếu

tế cần thiết để xác định mức lương tối thiểu phải bao gồm những nhu cầu có

liên quan đến sinh hoạt, khoản trợ cấp xã hội, năng suất lao động và mối quan

tâm trong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao

*Tiền luơng danh nghĩa và thực tế

Tiển lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ là tiền lương

danh nghĩa Cùng một số tiền như nhau sẽ mua được một khối lượng hàng hoá dịch vụ khác nhau ở các vùng khác nhau hoặc trong cùng một vùng nhưng Ở các thời điểm khác nhau thì giá cả hàng hoá và dịch vụ sẽ thay đổi Khái niệm

tiền lương thực tế được sử dụng để xác định số lượng hàng hoá, tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động có được thông qua tiền lương danh nghĩa

Trang 29

4.MUC TIEU CUA HE THONG TIEN LUONG

Trả công lao động luôn là một trong những vấn để thách thức cho các nhà

quản trị Các doanh nghiệp có nhiều quan điểm khác nhau, mục tiêu khác nhau

khi xếp đặt hệ thống trả cơng Có bốn mục tiêu cơ bản:

4.1.Thu hút nhân viên:

Mức lương doanh nghiệp để nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận làm việc ở doanh nghiệp hay

không? Các doanh nghiệp có khả năng trả lương cao càng có khả năng thu hút

được những ứng viên giỏi Nếu thực hiện các cuộc điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp để ra các chính sách trả công và mức lương thích

hợp

4.2.Duy trì nhân viên giỏi:

Để duy trì nhân viên giỏi cho đoanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà cịn thể hiện tính cơng bằng trong nội bộ doanh nghiệp Tình cơng bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa nhân viên thực hiện cùng

cơng việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính, dân tộc, nguồn

gốc gia đình mà cịn ở sự công bằng giữa những cơng việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương Mặc dù khơng có hệ thống trả cơng nào có thể làm cho mọi nhân viên được hài long nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường giúp cho doanh

nghiệp đảm bảo tính cơng bằng trong nội bộ, đồng thời đảm bảo tính cơng bằng

với thị trường bên ngồi

4.3.Kích thích, động viên nhân viên:

Tất cả các yếu tố cấu thành thu nhập của người lao động: lương căn bản,

thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo động lực kích thích nhân viên Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng Những

mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc cần đạt được trong tương lai Nếu các chính sách và hoạt động quan tri trong doanh nghiép không để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ được đền bù xứng đáng Họ sẽ không

Trang 30

cố gắng làm việc nữa, dẫn dẫn có thể hình thành tính thụ động trong từng cá

nhân

4.4.Đáp ứng yêu cầu của pháp luật:

Những vấn dé cơ bản của luật pháp liên quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú ý đến các vấn để sau: quy định mức lương tối thiểu, quy định về thời gian và điều kiện làm việc, quy định về lao động vị thành niên, phụ cấp trong lương, quy định về bảo hiểm xã hội

Trên đây là lý luận chung về quản trị và phát triển nhân sự được khái quát nhằm giúp chúng ta có cái nhìn tổng quan về quản trị và phát triển nguồn nhân sự tại các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay

oe of of 28 ok 5 ok

Trang 31

CHƯƠNG 2

Giới THIỆU VỀ

TRUNG TAM PHAN PHO! SAI GON COOP

Trong quá trình hình thành và phat triển hệ thống siêu thị , SG Coop đã có những bước chuyển mình với mục đích khuyến khích người tiêu dùng quen

dân với việc mua sắm Để đáp ứng nhu cầu mua sắm của người tiêu ding SG Coop đã quyết định tập trung hàng hoá về Trung tâm phân phối — đơn vị hậu

cần có khả năng đáp ứng đủ hàng hoá cho các Coop.Mart nội thành, Coop.Mart

tỉnh và các HTX thành viên, chính thức đi vào hoạt động từ năm 2001

I LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ SỰ RA ĐỜI CỦA ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC Ngày 30/10/75, hợp tác xã(HTX) tiêu thụ đâu tiên được thành lập ở khóm I phường Cây Sung, Quận 8 Dưới sự lãnh đạo của Thành Ủy và Ủy Ban Nhân Dân Thành Phố (UBNDTP), đã nhanh chóng phát triển lên 324 HTX, 18 tổ chức quận huyện và 1 triệu xã viên

Ngày 20/06/76, nhằm đẩy mạnh phong trào HTX, UBNDTP ra quyết dinh 397/QDUB về việc thành lập Ban vận động HIX tiêu thu va HTX mua bán Thành Phố

Ngày 13/04/78, để phù hợp với chức năng và nhiệm vụ mới, UBNDTP

ra quyết định đổi tên Ban vận động thành Ban quản lý HTX tiêu thụ và mua

bán với chức năng chỉ đạo, quản lý kinh doanh ngành thương nghiệp HTX mua bán Thành Phố Thời gian này hoạt động của các HTX đã đáp ứng khá tốt nhu cầu về hàng tiêu dùng cho bà con xã viên và nhân dân lao động Chính vì vậy mà tháng 12/1981 ngành thương nghiệp Thành Phố được Thành Ủy và UBNDTP tặng danh hiệu “Người nội trợ đảm dang của nhân dân”

Năm 1989, để hịa mình vào làn gió đổi mới chung của đất nước và cũng để đổi mới chính mình cho phù hợp với quan hệ cung cầu ứng phó nhanh chóng với tình hình cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, UBNDTP đã

ra quyết định số 258/UBND về việc giải thể Ban quản lý HTX tiêu thụ và

Trang 32

mua bán Thành Phố và thành lập Liên Hiệp HTX mua bán Thành Phố vừa tổ

chức kinh doanh, vừa tổ chức vận động phong trào HTX Thành Phố

Dù rằng ra đời trong một thời kỳ hết sức khó khăn của nền kinh tế - xã hội đang trong thời kỳ đổi mới, thời kỳ này xảy ra sự phá sản và sup đổ hàng loạt có tính dây chuyền của các đơn vị kinh tế Quốc doanh và HTX tín dụng, nhưng Liên Hiệp đã mạnh dạn kinh doanh trên nhiều lĩnh vực mới như: xuất nhập khẩu trực tiếp, cung ứng hàng xuất khẩu, phát triển dịch vụ, mở rộng

sản xuất chế biến và liên doanh với nước ngoài Tuy thị phần chưa lớn và hiệu

quả kinh doanh chưa cao nhưng mạng lưới bán lẻ của Liên Hiệp đã vươn ra gần

khắp Thành Phố góp phần vào việc duy trì sự tổn tại và phát triển của phong

trào HTX mua bán Thành Phố

Liên Hiệp có 77 HTX mua bán phường xã, 2 liên hiệp HTX quận

huyện, 60.000 xã viên, 9 đơn vị sản xuất kinh doanh trực thuộc với 4 đơn vị

hạch toán độc lập và 5 đơn vị hạch toán định mức Tồn ngành có 500 điểm bán lẻ và 2075 CBCNV

Sau thời gian hoạt động và do cơ chế thay đổi dựa vào luật HTX được

quốc hội thông qua ngày 20/06/1994, căn cứ vào luật tổ chức HĐND và UBND ngày 21/02/1997 của Chính phủ về chuyển đổi đăng ký Liên Hiệp HIX

Thương Mại TPHCM hiện nay bao gồm 19 thành viên 1.HTX TMDV Bến Nghé Q1 2.HTX TM Quận 3 3.HTX TM Bàn Cờ Q3 4.HTX TM liên phường 2.4.5 Q3 5 HTX TM liên phường 9,10,11 Q3 6.HTX TM Đô Thành

7.HTX TMDYV phường 6 Quận 4 8.HTX TM Vân Đồn

9.HTX TM tiêu dùng F14 Q8 10.HTX TMDV Quận 11

11.HTX TMDV Tân Thới Hiệp 12.HTX TMDV Tân Bình

13.HTX TMDV F5 Quận Phú Nhuận 14.HTX TMDV Phú Nhuận

15.HTX TMDV Gia Dinh

Trang 33

16.HTX TMDV Binh Chanh 17.HTX TM Cầu Bông 18.HTX TMDV Củ Chi 19.HTX TMDV Đống Da

Năm 1993, việc ra đời các siêu thị như: Maximark, Citimart đã tác động

khơng ít vào thói quen của người tiêu dùng, đặc biệt là người dân thành phố Họ bắt đầu quen dần với hình thức mua bán văn minh, lịch sự và rất thuận tiện

của siêu thị Trước thực tiễn đó, Liên Hiệp HTX TM TPHCM đã nhận thấy đây

là thời điểm để Liên Hiệp phát triển và đa dạng hoá hoạt động cũa hệ thống

bán lẻ tại thành phố Họ dự đoán rằng hệ thống siêu thị rất có tiềm năng phát

triển và được người tiêu dùng ưa chuộng trong tương lai Từ nhận định này kết hợp với những kinh nghiệm thu thập được trong những chuyến tham quan học

tập ở nước ngồi, Ban lãnh đạo cơng ty quyết định thành lập siêu thị đầu tiên

Coop Mart Cống Quỳnh vào ngày 09/02/1996 với diện tích kinh doanh 732 m’, tổng vốn đầu tư là 6.530 triệu đồng

Năm 1997, công ty đầu tư và khai trương Coop.Mart Trần Hưng

Đạo.Năm 1998, Coop.Mart Hậu Giang ra đời và tiếp theo là các Coop.Mart

Đầm Sen, Nguyễn Đình Chiểu, Đinh Tiên Hoàng, Phú Lâm, Thắng Lợi, Phú Mỹ Hưng, Nguyễn Kiệm, Xa Lộ Hà Nội, và 2 Coop tỉnh là Cần Thơ, Quy

Nhơn

Ngoài ra, Liên Hiệp còn liên doanh với 4 cơng ty nước ngồi để sản xuất nước giải khát, hàng tiêu dùng, hoá chất và kinh doanh văn phòng với tổng số vốn liên doanh là 4.700.000 USD

Trung Tâm Phân Phối là đơn vị trực thuộc của Liên hiệp HTX Thương

mại TP.HCM :là tổ chức kinh doanh của tập thể xã viên cùng toàn thể CB CNV trén địa bàn thành phố, là hình thức liên kết về mặt kinh tế — xã hội của những tổ chức thương nghiệp HTX và các thành viên khác tự nguyện gia nhập Liên Hiệp

a Tên đơn vi:

- Tên đây đủ : Liên Hiệp Hợp Tác Xã Mua Bán Thành Phố Hồ Chí

Minh (Trung Tâm Phân Phối)

- Tén giao dich : SAIGON UNION OF TRADING CO-

OPERATIVIES

Trang 34

MOT SO BIEN PHAP NHAM NANG CAO HIEU QUẢ CÔNG TÁC QUAN TRỊ NHÂN SỰ

- Tén viét tat: SAIGON CO-OP b Loai hinh doanh nghiép:

SAIGON CO-OP được thành lập tháng 05 năm 1989 theo quyết định số 258/QĐ-UB của UBND TP.HCM ngày 17/02/1989 đã được chuyển đổi theo

wat HTX được công nhận theo quyết định số 1630/QĐ-UBKT ngày

20/03/1989 của UBND TP SAIGON COOP 1a mét don vị kinh tế tập thể trực

thuộc Ủy Ban Nhân Dân Thành Phố Hồ Chí Minh, có đầy đủ tư cách pháp

nhân, hạch toán độc lập, được sử dụng con dấu riêng và mở tài khoản ở ngân hàng để hoạt động theo những quy định chung của Nhà nước

c Trụ sở chính :

- _ Đặt tại: 199 - 205 Nguyễn Thái Học

- MST: 030 1175691-1 - $6 dién thoai: 8370593 - 8370594 - 8370595 - 8360143 - 8370561 - S6 Fax: 8370591 - Email : Sgcoop@hcm.vnn.vn d Vốn điều lệ: 8.324.434.000 đồng Trong đó: -Vốn cố định: 4.447.376.000 đồng -Vốn lưu động: 3.787.058.000 đồng

e Tài khoản mở tai ngân hàng:

- Tài khoản tiền Việt Nam:

Số: 300.220.00.1143 tại Ngân Hàng Ngoại Thương Tp.HCM

Số: 300.20.055.0438 tại Ngân Hàng Xuất Nhập Khẩu Việt Nam Tp.HCM

- Tài khoản ngoài tệ:

Số: 220.120.37.1143 tại Ngân Hàng Ngoại Thương Tp.HCM

Số: 220.20.37.30483 tại Ngân Hàng Xuất Nhập Khẩu Việt Nam Tp.HCM

f Pham vi kinh doanh:

- - Kinh doanh nội địa trên mọi lĩnh vực

Trang 35

MOT SO BIEN PHAP NHAM NANG CAO HIEU QUA CONG TAC QUAN TRỊ NHÂN SỰ

- Xuất khẩu: nông hải sản, thực phẩm, lâm sản, hàng thủ công mỹ

nghệ

- _ Nhập khẩu: thiết bị, vật tư, nguyên liệu, vật liệu xây dựng, phương tiện vận tải, hàng hóa phục vụ sản xuất kinh doanh cho chính Liên

Hiệp

Cụ thể :

+ Tổng đại lý phân phối : là nhà phân phối đáng tin cậy cho các Doanh nghiệp

trong và ngoài nước

+Hoạt động, mua bán kinh doanh nội địa : là lĩnh vựa chủ yếu và chiếm phần

lớn trong tổng doanh thu của SAIGON COOP (SGC) thông qua hệ thống

Coop.Mart có mặt hầu hết các quận ở TP và các tỉnh lân cận +Hoạt động xuất nhập khẩu

_ Xuất khẩu : xuất khẩu trực tiếp và nhập ủy thác xuất khẩu các mặt hàng tiêu dùng, may mặc, hàng thủ công mỹ nghệ

_ Nhập khẩu : nhập khẩu trực tiếp và nhập ủy thác các mặt hàng tiêu dùng thực phẩm, mỹ nghệ

+ Hoạt động sản xuất : liên hiệp có các cơ sở sản xuất trực thuộc như là cơ sở sản xuất nước chấm Nam Dương , và một số cơ sở sản xuất nhỏ như Long

Xương, Tabico

+ Quan hệ hợp tác quốc tế : quan hệ hợp tác lâu dài bền vững với Liên minh

HTX quốc tế (ICA ), các tổ chức HTX TM Thụy Điển , Nhật, Singapore nhằm trao đổi thông tin, tư vấn, chuyển giao công nghệ, huấn luyện đào tạo đội ngũ

cán bộ chủ chốt cho hệ thống Coop.Mart

Trang 36

MOT SO BIEN PHAP NHAM NANG CAO HIEU QUẢ CÔNG TÁC QUẦN TRI NHÂN SỰ

+ KẾ HOẠCH CỤ THỂ

Kinh doanh:

Tăng cường công tác mua tập trung, khai thác hàng từ các tỉnh, hàng nhãn riêng Đầu tư mở rộng và hoàn thiện Trung tâm phân phối trở thành một tổng

kho quy mô lớn, trang bị hiện đại đủ sức thực hiện vai trò hậu cần cung cấp và điều phối hàng hóa cho tồn hệ thống, đặc biệt với các Coop.Mart tỉnh, đáp

ứng kịp thời sự phát triển kinh doanh của đơn vị

Tích cực khai thác thêm thị trường, khách hàng và mở rộng các mặt hàng XNK Tăng cường hợp tác với hệ thống siêu thị HTX các nước và các siêu thị Ở Mỹ để tăng kim ngạch xuất khẩu, khai thác hàng nhập khẩu tiêu thụ trong hệ

thống Coop.Mart

Triển khai các hoạt động liên doanh liên kết, mở ra một số lĩnh vực kinh doanh mới để tạo thêm cơ sở, mở rộng mạng lưới và thị trường cho hệ thống Coop.Mart Thử nghiệm ứng dụng thương mại điện tử

ILCƠ CẤU TỔ CHỨC 1.Sơ đồ tổ chức | GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC PHĨ GIÁM ĐỐC PHỊNG PHỊNG PHỊNG PHÒNG PHÒNG | |KHO BẢO ĐẶT HÀNG ||TCNS | |KẾ TOÁN ĐIỆN KCS VỆ HÌNH 2.1 : DẢN© SỞ ĐỒ TỔ CHỨC

Trang 37

Với mơ hình tổ chức của Trung Tâm Phân Phối, cho thấy:

-Giám đốc: Do ban Tổng giám đốc bổ nhiệm, là đại diện pháp nhân và là

người điều hành cao nhất của công ty

-Phó giám đốc: Do ban Tổng giám đốc bổ nhiệm , là người giúp đỡ việc điều hành cho giám đốc Trong đó:

*Phó giám đốc phụ trách về kinh doanh và nhân sự : Chịu trách nhiệm

theo đối trực tiếp doanh số bán hàng và tình hình nhân sự tại đơn vi

*Phó giám đốc phụ trách kho: Theo dõi trực tiếp tình hình nhập- xuất hàng hoá và dé ra các chính sách chiến lược cụ thể cho công ty

2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban

Tất cả các phòng ban chịu sự hướng dẫn trực tiếp của Ban Giám Đốc, thực hiện các nhiệm vụ sau:

-Phòng Đặt Hàng: Chịu trách nhiệm nhập hàng hoá, theo dõi trực tiếp doanh số

hàng hoá, vòng quay hàng tổn kho và cố vấn cho Phó Giám Đốc những thông tin kịp thời từ nhà cung cấp cũng như lường trước biến động của thị trường

-Phòng Kế Toán:Chịu trách nhiệm về giá cả hàng hoá, thực hiện các chương

trình khuyến mãi, giảm giá, theo dõi công tác kiểm kê hàng tháng và cố vấn trực tiếp cho Giám Đốc

-Phòng Điện Toán: Phụ trách về hệ thống điện toán và bảo trì máy móc cho

đơn vi

-Phòng KCS: Chịu trách nhiệm về giám sát chất lượng hàng hoá và kiểm tra

giá hàng hoá

GVHD: ThS LÊ VĂN HIEN 33 SVTH: LÊ THỊ KIỀU TRANG

Trang 38

-Bộ phận kho: Trực tiếp nhận đơn đặt hàng từ siêu thị cũng như từ nhà cung

cấp, có trách nhiệm giao hàng kịp thời cho các Coop.Mart trong vòng 24 giờ kể

từ khi Ư5n đặt hàng

-Bảo vệ: Đầm bảo tốt tài sản tại don vi, theo dõi trực tiếp hàng hoá nhập- xuất

3 Chức năng và nhiệm vụ của phòng Tổ Chức Nhân Sự

PHÒNG TỔ CHỨC NHÂN SỰ , r1 "

HOẠCH TUYỂN ĐÀO QUẢN QUAN DỊCH

ĐỊNH DỤNG TẠO TRỊ HỆ VỤ VÀ

NGUỒN VÀ TIỀN ĐÔNG PHÚC

NHÂN SỰ PHÁT LƯƠNG : LỢI

TRIÊN

HÌNH 2.3 : CHỨC NANG CUA PHONG TONS

-Tuyển dụng nhân viên: Chịu trách nhiệm tuyển dụng nhân viên để đáp ứng

nhu cầu nguồn nhân lực cho các phòng ban khác, dự báo nhu cầu tăng, giảm nguồn nhân lực hằng năm và ký kết cũng như quản lý hợp đồng lao động

-Đào tạo nhân viên: Phối hợp với các bộ phận khác lập kế hoạch cũng như

thiết kế chương trình đào tạo cho nhân viên

-Theo dõi, đê xuất nâng lương, thưởng cho nhân viên căn cứ vào bảng đánh giá thành tích công tác hàng năm của nhân viên

Trang 39

-Thực hiện các chế độ, chính sách có liên quan đến quyển lợi của nhân viên trong công ty như: BHXH, BHYT, trang thiết bị an toàn lao động, bữa ăn cho nhân viên, đảm bảo chế độ chăm sóc sức khoẻ cho nhân viên

-Quan lý hỗ sơ nhân viên hợp lý, chặt chẽ, lưu trữ đủ hồ sơ, các công văn đến và đi, soạn thảo các văn bản, mua sắm trang thiết bị và văn phòng phẩm cho

don vi

II TINH HINH HOAT DONG KINH DOANH TAI CONG TY

1 TINH HINH CHUNG VE THI TRUONG TIEU THU TRONG NUGC Từ 1990 cho đến nay, nên kinh tế Việt Nam có những biến chuyển theo xu hướng mới của thế giới, nhu cầu mua sắm của người tiêu dùng ngày càng cao Một số công ty đã nắm bắt được sự cần thiết của xã hội và tung ra nhiều sản phẩm đáp ứng được yêu cầu của người tiêu dùng, đồng thời luôn thay đổi mẫu mã, kiểu dáng cũng như chất lượng hàng hoá ngày càng được cải tiến

Điều này đã thôi thúc Sàigòn Coop thành lập một hệ thống kho để dự trữ được

số lượng lớn hàng hố có thể đáp ứng đủ nhu cầu thị trường tiêu dùng trong

nước Bên cạnh đó, cũng khơng ngừng phối hợp với nhà cung cấp thực hiện, hỗ trợ các chương trình khuyến mãi nhằm thu hút lượng khách hàng đến với siêu thị, góp phân thúc đẩy sự phát triển của ngành thương mại- dịch vụ ngày càng

gia tang

2.HOAT DONG MUA HANG

Với hơn 25.000 mặt hàng đáp ứng cho nhu cầu của thị trường, hoạt động

mua hàng tại công ty được chia theo 4 nhóm ngành hàng: Thực Phẩm, Hoá

Phẩm, Đồ Dùng và May Mặc Mỗi nhóm ngành hàng chịu trách nhiệm lập kế

hoạch cụ thể đặt hàng cho nhà cung cấp, nắm bắt những nhu câu thay đổi của

thị trường theo từng tháng, từng mùa trong năm và có kế hoạch cụ thể dự trữ

hàng hoá, phối hợp với nhà cung cấp thực hiện chương trình hỗ trợ người tiêu

dùng khi mua sắm tại siêu thị, theo dõi giá cả cũng như biến động của thị

Trang 40

trường, kịp thời xin ý kiến chỉ đạo của Ban Giám Đốc về số lượng hàng hoá bán chậm cũng như cần giải quyết số lượng hàng tổn tại kho

3.KIỂM TRA CHẤT LƯỢNG SẢN PHẨM

Đây là công việc của phòng KCS Khi hàng hoá về kho KCS kiểm tra giá cả, chủng loại cũng như chất lượng hàng hoá trước khi nhận hàng Nếu có tình trạng hàng hố kém chất lượng thì lập biên bản và trả hàng lại cho nhà

cung cấp Bộ phận này phải đảm bảo số lượng hàng hoá trong kho đúng chất

lượng và phối hợp với bộ phận kho cho niêm phong các hàng hố có giá sticker

cao, thấp đang tổn tại kho

4.HOAT DONG TIEU THU

Bản chất của công ty là kho hàng- đơn vị hậu cần của siêu thị nên công việc

cụ thể là cung cấp hàng hoá cho các Coop.Mart nội thành, Coop.Mart tỉnh cũng như HTX thành viên trong vòng 24 giờ kể từ khi nhận được đơn đặt hàng từ các

đơn vị gởi đến Với chức năng là tổng kho phục vụ cho toàn hệ thống Coop

Mart thì lực lượng nhân viên tại các phòng ban cũng như bộ phân kho ln

trong tình trạng thiếu nhân sự

5.QUY TRÌNH TIÊU THỤ HÀNG HOÁ

PHONG ĐẠT › PHONG KCS > PHONG KE

HANG TOAN NHAN DON KHO > ĐẶT HÀNG

GVHD: ThS LÊ VĂN HIEN 36 SVTH: LE TH] KIEU TRANG

Định dạng
Số trang	72
Dung lượng	3,32 MB