BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG o0o LUẬN VĂN THẠC SĨ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC NGHIÊN CỨU TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN BIỆN Thành phố Hồ Chí Minh – năm 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG o0o LUẬN VĂN THẠC SĨ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC NGHIÊN CỨU TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI.
Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực được coi là khâu đột phá trong chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế xã hội Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của tổ chức, và việc mất đi những cộng sự then chốt có thể gây ra tổn thất lớn Nhiều nhà lãnh đạo hiện nay gặp khó khăn trong việc hiểu rõ mong muốn của nhân viên, điều này ảnh hưởng đến khả năng quản trị và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực Do đó, việc tăng cường lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp trở thành một yếu tố quan trọng cần được chú trọng.
Văn hóa doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng, được coi là tài sản vô hình có ảnh hưởng tích cực đến sự phát triển của tổ chức Nó là yếu tố kết nối nhân viên với doanh nghiệp, tác động đến cam kết, lòng trung thành, lý do rời bỏ và sự thỏa mãn công việc Nghiên cứu cho thấy văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến tư tưởng, cảm xúc và hoạt động của nhân viên Đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng, sự cạnh tranh gia tăng khiến khách hàng chú trọng đến đội ngũ nhân viên và phong cách phục vụ, dẫn đến chi phí đào tạo cao Nhân viên ngân hàng không chỉ quan tâm đến lương bổng mà còn đến văn hóa tổ chức, đặc biệt là những người có năng lực, vì nó ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức Mặc dù có nhiều nghiên cứu về văn hóa tổ chức và lòng trung thành của nhân viên, nhưng nghiên cứu trong lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam vẫn còn hạn chế và chưa bao quát hết toàn bộ hệ thống Để phát triển bền vững, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận trong ngân hàng, đồng thời nghiên cứu cần có cái nhìn tổng thể về văn hóa tổ chức trong toàn bộ hệ thống.
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần đầu tiên tại Việt Nam, đã trải qua hơn 62 năm phát triển với nhiều thành công và khó khăn Gần đây, BIDV đã thực hiện nhiều thay đổi quan trọng như trẻ hóa đội ngũ nhân sự, cải tiến phương thức bán sản phẩm dịch vụ và áp dụng công nghệ thông tin hiện đại để phục vụ khách hàng tốt hơn Để đạt được mục tiêu này, việc hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp của BIDV trở nên cần thiết hơn bao giờ hết BIDV đã ban hành Sổ tay văn hóa với các quy chuẩn đạo đức nghề nghiệp và quy tắc ứng xử nhằm gắn kết các thành viên trong ngân hàng và thiết lập chuẩn mực đạo đức cho cán bộ, nhân viên Tuy nhiên, văn hóa tổ chức không chỉ dừng lại ở Sổ tay văn hóa mà còn bao gồm nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với BIDV trong công việc hàng ngày và các kế hoạch phát triển tương lai.
Tác giả nhận thức rõ tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong việc gắn bó của nhân viên với tổ chức, vì vậy đã chọn nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức” tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam ở Thành phố Hồ Chí Minh làm luận văn thạc sĩ.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu của nghiên cứu này là phân tích tác động của văn hóa doanh nghiệp đến mức độ gắn bó của nhân viên tại các chi nhánh BIDV ở TP Hồ Chí Minh Nghiên cứu nhằm đưa ra các khuyến nghị chính sách cho ngân hàng nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại các chi nhánh BIDV trong khu vực này.
Nhiệm vụ
Để đạt được mục tiêu của nghiên cứu, đề tài hướng vào nghiên cứu tập trung vào các mục tiêu chính, như sau:
- Xác định khung lý thuyết liên quan phân tích ảnh hưởng các yếu tố văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên
Nghiên cứu này nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên tại các chi nhánh của BIDV ở TP Hồ Chí Minh Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên Việc hiểu rõ mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn bó của nhân viên sẽ giúp BIDV cải thiện chiến lược quản lý nguồn nhân lực, tăng cường hiệu quả làm việc và giữ chân nhân tài.
Để tăng cường mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức tại các chi nhánh BIDV ở TP Hồ Chí Minh, cần xây dựng những chính sách hợp lý nhằm tạo ra môi trường làm việc tích cực Các biện pháp như cải thiện phúc lợi, khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong các quyết định, và tổ chức các hoạt động gắn kết sẽ góp phần nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với ngân hàng Hơn nữa, việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp cũng là yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy có giá trị và gắn bó lâu dài với tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức:
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện dựa trên mục tiêu nghiên cứu và lý thuyết về văn hóa tổ chức cùng sự gắn bó của nhân viên, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu Tiếp theo, nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh các thang đo cho phù hợp với điều kiện thực tiễn tại Việt Nam.
Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi gửi đến 410 nhân viên làm việc toàn thời gian tại các chi nhánh và phòng giao dịch của BIDV tại TP Hồ Chí Minh, với mẫu điều tra được thực hiện theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện.
Dữ liệu được thu thập đã được xử lý bằng phần mềm SPSS để đánh giá độ tin cậy của thang đo, thực hiện phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan và phân tích hồi quy, nhằm làm rõ các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu.
Đóng góp của đề tài
Nghiên cứu này đóng góp vào cơ sở lý luận về thang đo cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, thông qua việc xem xét các thành phần của văn hóa tổ chức.
Kết quả nghiên cứu cung cấp cho các nhà quản lý ngân hàng TMCP, đặc biệt là BIDV, cái nhìn sâu sắc về các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Điều này giúp họ xác định biện pháp phát huy điểm mạnh và khắc phục điểm yếu, từ đó xây dựng một bộ máy ổn định và phát triển bền vững dựa trên nguồn nhân lực chất lượng Ngoài ra, nghiên cứu cũng là tài liệu tham khảo hữu ích cho hệ thống BIDV và ngành ngân hàng trong việc thiết lập các chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp.
Kết cấu của luận văn
Luận văn được cấu trúc thành 5 chương, bao gồm lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục các bảng, danh mục các hình, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục.
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
Chương 3: Mô hình và phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Định hướng phát triển và gợi ý chính sách tăng cường gắn bó của nhân viên với tổ chức
Chương 1 cung cấp cái nhìn tổng quan về nghiên cứu, bao gồm lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đóng góp của đề tài, cũng như kết cấu của luận văn.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
Một số khái niệm liên quan
Văn hóa là một khái niệm phong phú, bao quát nhiều khía cạnh của cuộc sống con người Hiện nay, các nhà khoa học đang ngày càng chú trọng nghiên cứu và khám phá các vấn đề liên quan đến văn hóa.
E.Heriôt cho rằng “cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi - cái đó là văn hóa” (E.Heriôt, 2001) Điều đó khẳng định rằng văn hóa doanh nghiệp là một giá trị văn hóa tinh thần và hơn thế nữa, là một tài sản vô hình của tổ chức Nó là toàn bộ các giá trị văn hóa được gầy dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của tổ chức, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, thể hiện trong các hoạt động của tổ chức ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi ứng xử của mọi thành viên trong tổ chức
Nhà xã hội học Herskovist trong tác phẩm “Man and his work” khẳng định rằng văn hóa là lối sống của một tập đoàn người, trong khi xã hội là tổ chức của những cá nhân tuân theo lối sống đó Quan niệm này coi văn hóa là mặt cắt ngang của hệ thống xã hội, giúp hiểu rõ hơn về sự vận động và tương tác trong đời sống xã hội Tylor (1871) trong cuốn “Văn hóa nguyên thủy” định nghĩa văn hóa là “một phức thể bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, cùng mọi khả năng và thói quen khác mà con người đạt được” Định nghĩa này cho thấy văn hóa và văn minh là một, bao quát mọi lĩnh vực liên quan đến đời sống con người, từ tri thức đến nghệ thuật và pháp luật, và được ví như một “bách khoa toàn thư” về sự sáng tạo của con người.
Trong cuốn Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam, PGS.TSKH Trần Ngọc Thêm
Văn hóa được định nghĩa là một hệ thống hữu cơ bao gồm các giá trị vật chất và tinh thần, được con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động.
Theo UNESCO năm 2002, văn hóa được định nghĩa là tổng thể sống động các hoạt động và sáng tạo của con người trong quá khứ và hiện tại Qua các thế kỷ, những hoạt động sáng tạo này đã hình thành một hệ thống giá trị, truyền thống và thị hiếu, phản ánh đặc trưng riêng của mỗi dân tộc Định nghĩa này nhấn mạnh sự quan trọng của hoạt động sáng tạo trong các cộng đồng người, gắn liền với tiến trình phát triển lịch sử, tạo ra những giá trị nhân văn phổ quát và bản sắc đặc thù của từng dân tộc.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định rằng văn hóa là tổng hợp của mọi sáng tạo và phát minh của con người, bao gồm ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo và nghệ thuật Những yếu tố này không chỉ phục vụ cho nhu cầu sinh hoạt hàng ngày mà còn đáp ứng yêu cầu tồn tại và phát triển của cá nhân, cộng đồng và quốc gia Định nghĩa của Bác giúp chúng ta hiểu rõ hơn về văn hóa như một phương tiện thiết yếu cho sự thích ứng và tiến bộ trong đời sống.
Văn hóa hiện nay có nhiều định nghĩa đa dạng, mỗi định nghĩa phản ánh các khía cạnh khác nhau Tác giả đã xây dựng một khái niệm văn hóa riêng để thuận tiện cho việc thu thập và phân tích dữ liệu nghiên cứu Theo tác giả, văn hóa là sản phẩm của con người, hình thành trong quá trình lao động và chịu ảnh hưởng từ môi trường xung quanh Nó được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác qua xã hội hóa và được tái tạo, phát triển thông qua hành động và tương tác xã hội.
2.1.2.1 Khái niệm văn hóa tổ chức
Có rất nhiều định nghĩa, quan điểm, cách tiếp cận khác nhau về văn hóa tổ chức và các thành phần của văn hóa tổ chức
Theo Schein (1992), văn hóa tổ chức là tập hợp các quy ước cơ bản được hình thành bởi một nhóm người nhằm giải quyết các vấn đề liên quan đến sự thích ứng với môi trường bên ngoài và sự hòa nhập nội bộ Những quy ước này cần được công nhận là hiệu lực và trở thành chuẩn mực để các thành viên mới trong tổ chức tiếp thu và tuân thủ.
Theo Recardo và Jolly (1997), văn hóa công ty là hệ thống giá trị và niềm tin chung của các thành viên trong tổ chức Những giá trị này tạo nên sự khác biệt giữa các tổ chức và định hình hành vi cũng như chính sách trong tổ chức đó.
Văn hóa doanh nghiệp, theo Đỗ Thị Phi Hoài (2009), được định nghĩa là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, và niềm tin chủ đạo mà mọi thành viên trong doanh nghiệp đồng thuận Hệ thống này không chỉ ảnh hưởng đến cách nhận thức và phương pháp tư duy của từng cá nhân, mà còn định hình cách thức hành động của họ trong hoạt động kinh doanh, từ đó tạo nên bản sắc riêng của doanh nghiệp.
Văn hóa tổ chức được hiểu là tổng hòa tín ngưỡng, giá trị và thói quen hình thành qua lịch sử của tổ chức, và điều này thể hiện rõ nét trong cách quản lý cũng như hành vi của các thành viên.
2.1.2.2 Phân loại văn hóa của tổ chức
Văn hóa tổ chức có nhiều cách tiếp cận và phân loại khác nhau, mỗi cách mang đến những góc nhìn và nhận thức riêng về khái niệm này Trong cuốn "Văn hóa tổ chức" của Đỗ Thị Phi Hoài (2009), nhà xuất bản Tài chính đã tổng hợp một số dạng văn hóa tổ chức theo các tác giả, từ đó giúp người đọc hiểu rõ hơn về sự đa dạng và phong phú của văn hóa trong các tổ chức.
Văn hóa tổ chức được chia thành bốn dạng chính, bao gồm Nam nhi (Tough-guy, macho) và làm ra làm/chơi ra chơi (Work-hard/play hard), dựa trên hai tiêu thức về thị trường là mức độ rủi ro gắn với các hoạt động của công ty và tốc độ công ty và nhân viên phản ứng với các chiến lược và quyết định của họ Theo Đỗ Thị Phi Hoài (2009) và Deal và Kennedy (1982), cách phân loại này giúp người quản lý xác định đặc trưng văn hóa tổ chức phù hợp cho tổ chức của mình.
Theo Đỗ Thị Phi Hoài (2009), Harrison (1972) phân loại văn hóa tổ chức gồm
4 loại: Văn hóa quyền lực (power culture), văn hóa vai trò (role culture), văn hóa công việc (task culture) và văn hóa cá nhân (person culture)
Quinn và McGrath (1985) phân loại văn hóa tổ chức thành 4 dạng: Kinh tế hay thị trường (rational hay market), triết lý hay đặc thù (Ideological hay adhocacy), đồng thuận hay phe cánh (Concensual hay clan) và thứ bậc (Hierarchical), dựa trên đặc trưng của quá trình trao đổi thông tin Trong khi đó, Scholz (1987) tiếp cận văn hóa tổ chức thông qua mối liên hệ với chiến lược hoạt động, khái quát mô hình văn hóa thành 3 nhóm: Tiến triển (Evolutional), nội sinh (Internal) và ngoại sinh (External).
Văn hóa tổ chức được phân loại thành bốn loại chính: mạng lưới, phân tán, vụ lợi và cộng đồng, theo nghiên cứu của PGS TS Nguyễn Mạnh Quân từ Bộ Kế hoạch và Đầu tư năm 2012.
2.1.2.3 Vai trò của văn hóa tổ chức
Nội dung về gắn bó của nhân viên với tổ chức
Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, mỗi nghiên cứu áp dụng các trường phái lý thuyết khác nhau, dẫn đến sự khác biệt trong định nghĩa và phương pháp đo lường.
- Sự gắn bó của nhân viến với tổ chức về góc độ ý thức:
O’Reilly (1986), sự gắn bó với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức
Theo viện Aon Consulting, sự gắn bó với tổ chức thể hiện qua năng suất, niềm tự hào và khả năng duy trì Sự gắn bó này ảnh hưởng đến hành vi một cách độc lập, không phụ thuộc vào các động cơ hay thái độ khác Ý thức gắn bó có thể dẫn đến hành động lâu dài, ngay cả khi có sự mâu thuẫn với các động cơ hay thái độ khác, điều này làm cho việc định nghĩa nó trở nên phức tạp hơn (Dockel, 2003).
- Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức về góc độ hành vi:
Sự gắn bó đối với tổ chức là một khái niệm chưa có sự đồng thuận trong định nghĩa và đo lường giữa các nhà nghiên cứu Mowday và các cộng sự (1979) đã phân biệt giữa thái độ gắn bó và hành vi gắn bó Thái độ gắn bó phản ánh suy nghĩ của cá nhân về mối quan hệ với tổ chức, bao gồm sự đồng nhất với mục tiêu của tổ chức và sự sẵn lòng cống hiến cho mục tiêu đó Ngược lại, hành vi gắn bó thể hiện qua các hành động cụ thể, cho thấy cá nhân ngày càng trở nên gắn kết với tổ chức.
Mowday và các cộng sự (1979) khẳng định rằng thái độ gắn bó có mối quan hệ tương tác với hành vi gắn bó trong tổ chức Thái độ tích cực không chỉ dẫn đến hành vi gắn bó mà còn được củng cố bởi chính hành vi đó Nghiên cứu về thái độ gắn bó với tổ chức nhằm mục đích xác định các điều kiện cụ thể giúp thái độ này phát triển thành hành vi gắn bó thực tiễn.
Nghiên cứu về hành vi tổ chức chủ yếu tập trung vào việc xác định các tình huống mà hành vi gắn bó có xu hướng tái diễn và ảnh hưởng của những hành vi này đến thái độ gắn bó Hầu hết các lý thuyết về gắn bó với tổ chức đều định nghĩa và đo lường khái niệm này từ góc độ thái độ.
- Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức về góc độ niềm tin và lòng trung thành:
Lời hứa cá nhân với tổ chức phản ánh sự gắn bó với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức (O’Reilly, 1986).
Theo Allen và Meyer (1990), sự gắn bó của nhân viên với tổ chức được đánh giá qua niềm tin vào tổ chức, sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị, sự sẵn sàng cống hiến hết mình và mong muốn trở thành thành viên Họ đã xác định ba thành phần chính để đo lường sự gắn bó này.
Gắn bó tự nguyện (Affective Commitment): Gắn bó thân thiết xuất phát từ cảm xúc và mang tính tự nguyện
Gắn bó do bắt buộc (Continuance Commitment): Gắn bó vì không có cơ hội thay đổi nơi làm việc hoăc ̣chi phí từ bỏ doanh nghiệp cao
Gắn bó vì đạo đức ( Normative Commitment): Gắn bó chỉ vì sự ràng buộc của những giá trị đạo đức
Theo nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung về thang đo gắn bó đối với tổ chức tại Việt Nam, sự gắn bó này bao gồm ba thành phần chính: ý thức nỗ lực cố gắng, lòng trung thành và lòng tự hào yêu mến tổ chức.
Mỗi yếu tố trong bài viết này đóng vai trò là một thang đo riêng lẻ, giúp xây dựng thang đo mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức Theo nghiên cứu của Meyer và cộng sự (2002), những thang đo này có thể được áp dụng để đánh giá mức độ gắn bó của nhân viên.
"Gắn bó tự nguyện" là thang đo phổ biến và được đánh giá cao trong nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức McKinnon et al (2003) đã áp dụng thang đo này trong nghiên cứu về văn hóa công ty tại Đài Loan, liên quan đến sự gắn bó, sự thỏa mãn công việc và chia sẻ thông tin.
“The International Journal of Business Studies”)
Nghiên cứu của tác giả khuyến nghị áp dụng thang đo "Gắn bó tự nguyện" (Affective Commitment Scale) được điều chỉnh bởi Meyer et al (1993) nhằm đánh giá mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
- Văn hóa tổ chức là yếu tố quan trọng đối với sự gắn bó của nhân viên:
Quan sát thực tế tại các tổ chức ở Việt Nam cho thấy rằng nhân viên thường rời bỏ khi lãnh đạo thiếu quan tâm đến hiệu quả công việc và nhân viên, đồng thời áp dụng văn hóa áp đặt và quan liêu Điều này cho thấy văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong chiến lược nhân sự của các doanh nghiệp.
Theo nghiên cứu của Harris và Mossholder (1996), văn hóa tổ chức có tác động mạnh mẽ đến nhận thức của cá nhân về các kết quả của tổ chức, bao gồm sự thỏa mãn, cam kết và đạo đức.
- Văn hóa là chiến lược quan trọng cho sự thành công của tổ chức:
Giá trị văn hóa tích cực không chỉ tạo ra hình ảnh tốt đẹp cho doanh nghiệp mà còn xây dựng môi trường làm việc hấp dẫn, giúp duy trì và thu hút nhân tài Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến xu hướng rời bỏ của nhân viên và ngày càng trở thành yếu tố quan trọng bên cạnh lương bổng và tính chất công việc Nhân viên hiện nay chú trọng đến văn hóa khi gia nhập tổ chức mới Một văn hóa tổ chức tích cực sẽ tăng cường sự gắn bó của nhân viên, nâng cao hiệu quả làm việc, tăng năng suất lao động và cải thiện quyết định, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
Theo một cuộc khảo sát của Bain & Company năm 2007, hơn 90% trong số 1200 nhà quản trị quốc tế từ Nam Mỹ, Châu Á - Thái Bình Dương, Châu Âu, Mỹ và Canada đều nhất trí rằng văn hóa doanh nghiệp là yếu tố chiến lược then chốt cho thành công của tổ chức.
Nhiều nghiên cứu của các nhà khoa học trên toàn cầu đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức có ảnh hưởng lớn đến mức độ gắn bó của nhân viên.
Tình hình nghiên cứu liên quan
2.4.1 Các nghiên cứu nước ngoài
Zahariah and colleagues (2009) explored the impact of corporate culture on organizational commitment within an airline management company in Malaysia Utilizing the Recardo & Jolly (1997) and Allen & Meyer frameworks, the study highlights the significant role that corporate culture plays in fostering employee loyalty and commitment to the organization.
Nghiên cứu năm 1990 đã xem xét bốn yếu tố quan trọng của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn bó tổ chức, bao gồm làm việc theo nhóm, giao tiếp, khen thưởng và công nhận, cũng như đào tạo và phát triển Khảo sát được thực hiện với 190 nhân viên từ 11 phòng ban khác nhau trong công ty Kết quả cho thấy tất cả các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đều có tác động đến cam kết gắn bó tổ chức, trong đó giao tiếp là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất.
Nghiên cứu của Aina et al (2012) về văn hóa doanh nghiệp được thực hiện tại 7 trường đại học cộng đồng ở Lagos, Nigeria, đã áp dụng thang đo Văn hóa của Recardo và Jolly (1997) cùng với Lau và Idris (2001), bao gồm 4 thành phần chính: Giao tiếp, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, và Làm việc nhóm Ngoài ra, nghiên cứu cũng sử dụng thang đo Gắn bó của Allen và Meyer (1990) với các yếu tố tự nguyện, bắt buộc và đạo đức Kết quả cho thấy mức độ cam kết của nhân viên trong các tổ chức giáo dục cấp cao.
3 cao khi giá trị cá nhân của họ với giá trị doanh nghiệp có sự tương đồng
Mandan Momeni (2012) đã thực hiện một nghiên cứu khảo sát các công tố viên tại Tehran, Iran, sử dụng thang đo văn hóa của Denison (1990) với bốn khía cạnh văn hóa: văn hóa hòa nhập, văn hóa nhất quán, văn hóa thích ứng và văn hóa sứ mệnh Nghiên cứu cũng áp dụng thang đo gắn bó của Allen và Meyer để đánh giá mức độ gắn bó của các công tố viên với tổ chức.
Nghiên cứu năm 1990 cho thấy rằng mức độ cam kết của các công tố viên tăng cao khi giá trị cá nhân của họ tương đồng với giá trị của doanh nghiệp, cho thấy ảnh hưởng của yếu tố tự nguyện, bắt buộc và đạo đức trong công việc của họ.
Các nghiên cứu gần đây đã khảo sát ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên, dựa trên mô hình của Recardo và Jolly (1997) kết hợp với ba yếu tố thành phần của sự gắn bó với tổ chức theo Allen và Meyer (1990) Tác giả đã lựa chọn mô hình này để nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó tự nguyện của nhân viên tại BIDV.
Bảng 2.1: Tóm tắt các nghiên cứu nước ngoài về ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên
Tác giả Mô hình nghiên cứu Đối tượng và phạm vi Kết quả nghiên cứu
- Văn hóa: Recardo và Jolly
4 thành phần văn hóa (Giao tiếp, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Làm việc nhóm)
- Gắn bó: Allen và Meyer (1990)
(tự nguyện, bắt buộc, đạo đức)
Nhân viên trong các tổ chưc giáo dục cấp 3.
- Phạm vi: 7 trường đại học cộng đồng tại Lagos, Nigeria
Nghiên cứu cho thấy rằng mức độ cam kết của nhân viên trong các tổ chức giáo dục cấp 3 tăng cao khi giá trị cá nhân của họ phù hợp với giá trị của doanh nghiệp.
4 khía cạnh văn hóa (Văn hóa hòa nhập, văn hóa nhất quán, văn hóa thích ứng, văn hóa sứ mệnh)
- Gắn bó: Allen và Meyer (1990)
(tự nguyện, bắt buộc, đạo đức)
- Phạm vi: 7 trường đại học cộng đồng tại Lagos, Nigeria
Nghiên cứu cho thấy tất cả các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp đều có tác động đến sự gắn bó tổ chức, trong đó yếu tố giao tiếp đóng vai trò quan trọng nhất trong việc tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
- Văn hóa: Recardo và Jolly
4 thành phần văn hóa (Giao tiếp, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Làm việc nhóm)
- Gắn bó: Mowday et al (1979)
Nhân viên tại tập đoàn MAHB
Nghiên cứu cho thấy rằng sự cam kết của các công tố viên đạt mức cao khi giá trị cá nhân của họ tương đồng với giá trị của doanh nghiệp.
2.4.2 Các nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên đã được thực hiện rộng rãi trên toàn cầu và tại Việt Nam Đỗ Thụy Lan Hương (2008) đã tiến hành một nghiên cứu tại TP Hồ Chí Minh nhằm khám phá mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa công ty và mức độ cam kết của nhân viên Nghiên cứu đề xuất một mô hình lý thuyết dựa trên tám khía cạnh văn hóa, bao gồm: Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và Phát triển, Phần thưởng và Sự công nhận, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến, Định hướng về Kế hoạch tương lai, Làm việc nhóm, và Sự công bằng trong chính sách quản trị Kết quả cho thấy năm khía cạnh văn hóa có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên, bao gồm: Chấp nhận rủi ro, Đào tạo và Phát triển, Sự công bằng, Định hướng tương lai, và Giao tiếp trong tổ chức Tuy nhiên, nghiên cứu chưa làm rõ mối quan hệ giữa các khía cạnh khác như Phần thưởng, Hiệu quả ra quyết định, và Làm việc nhóm với sự cam kết của nhân viên.
Nghiên cứu của Lê Thị Thúy Kiều (2012) tập trung vào ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên tại Việt Nam, sử dụng thang đo văn hóa tổ chức của Recardo & Jolly (1997) và thang đo sự gắn bó của Allen & Mayer (1990) Thang đo văn hóa tổ chức bao gồm 8 thành phần: ghi nhận cải tiến và sáng kiến, chính sách công ty, phát triển nghề nghiệp, định hướng kế hoạch tương lai, nhận thức về làm việc nhóm, ra quyết định, tinh thần đồng đội, và giao tiếp trong tổ chức, với 36 biến quan sát hợp lệ Trong khi đó, thang đo sự gắn bó với tổ chức gồm 3 thành phần: gắn bó tự nguyện, gắn bó do bắt buộc, và gắn bó vì đạo đức, với 18 biến quan sát Kết quả phân tích cho thấy chính sách của công ty và ra quyết định có tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
3 thành phần của sự gắn bó
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Tố Ngọc (2012) về tác động của các thành phần văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của nhân viên cho thấy rằng bốn yếu tố văn hóa: Giao tiếp, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, cùng với Làm việc nhóm, có ảnh hưởng đáng kể đến ý thức nỗ lực, lòng trung thành và lòng tự hào của nhân viên đối với tổ chức Đối tượng khảo sát là nhân viên toàn thời gian tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, sử dụng thang đo văn hóa của Ricardo và Jolly (1997) và Lau và Idris (2001) Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc cải thiện các thành phần văn hóa này có thể nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Trương Thị Thanh Thủy (2012) đã nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp trong ngành hàng tiêu dùng nhanh tại thành phố Hồ Chí Minh, sử dụng thang đo văn hóa của O’Reilly et al (1991) với 7 thành phần: tôn trọng con người, định hướng đội nhóm, chi tiết nguyên tắc hóa, sự ổn định, cải tiến, văn hóa nhất quán, và năng nổ tháo vát Nghiên cứu cũng áp dụng thang đo gắn bó của Allen & Meyer (1990) để đánh giá mức độ gắn bó tự nguyện của nhân viên Kết quả cho thấy 7 thành phần văn hóa này có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó tự nguyện của nhân viên Từ đó, tác giả đề xuất các hàm ý chính sách nhằm cải thiện văn hóa doanh nghiệp.
Bảng 2.2: Tóm tắt các nghiên cứu trong nước về ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên
Tác giả Mô hình nghiên cứu Đối tượng và phạm vi Kết quả nghiên cứu Đỗ Thụy
- Văn hóa: Recardo và Jolly
(1997) gồm 8 thành phần văn hóa:
Giao tiếp hiệu quả trong tổ chức là yếu tố quan trọng để thúc đẩy đào tạo và phát triển nhân viên Việc công nhận và thưởng cho những đóng góp của nhân viên không chỉ nâng cao động lực làm việc mà còn tạo ra một môi trường tích cực Hiệu quả trong quyết định được đưa ra phụ thuộc vào khả năng chấp nhận rủi ro và khuyến khích sự sáng tạo Định hướng rõ ràng về kế hoạch tương lai giúp đội ngũ làm việc nhóm hiệu quả hơn Cuối cùng, sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị là điều cần thiết để xây dựng niềm tin và sự gắn bó trong tổ chức.
- Gắn bó tự nguyện (Allen &
- Đối tượng khảo sát: Nhân viên toàn thời gian các ngành nghề đa dạng như: sản xuất, kinh doanh và dịch vụ
- Phạm vi: Khu vực TP Hồ Chí Minh
Nghiên cứu chỉ ra năm khía cạnh văn hóa công ty có ảnh hưởng tích cực và ý nghĩa đến mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức, bao gồm: chấp nhận rủi ro để thúc đẩy sáng tạo và cải tiến, đào tạo và phát triển nhân viên, sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị, định hướng kế hoạch tương lai, và giao tiếp hiệu quả trong tổ chức.
- Văn hóa: Recardo và Jolly
(1997) gồm 8 thành phần văn hóa:
Giao tiếp, Đào tạo và phát triển,
Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu
2.5.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nghiên cứu văn hóa của các tác giả tiêu biểu, đặc biệt là Recardo và Jolly, cho thấy có tính bao quát và nhiều điểm tương đồng với các nghiên cứu khác Do đó, tác giả quyết định kế thừa nghiên cứu của Recardo & Jolly (1997) để áp dụng vào nghiên cứu tại BIDV.
Giao tiếp trong tổ chức – H1 Đào tạo và phát triển – H2
Lương, phần thưởng và sự công nhận – H3
Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
Hiệu quả trong việc ra quyết định – H4
Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến – H5 Định hướng về kế hoạch tương lai – H6
Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị – H8
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả đề xuất
2.5.2 Các giả thuyết nghiên cứu
Mô hình đo lường tác động của 8 yếu tố văn hóa tổ chức theo Recardo và Jolly (1997) ảnh hưởng đến sự gắn bó tự nguyện của nhân viên với tổ chức, dựa trên các giả thuyết của Allen và Meyer (1990).
Giao tiếp trong tổ chức có ảnh hưởng quan trọng đến sự gắn bó của nhân viên với Ngân hàng, bao gồm cả sự tương tác giữa cấp trên và cấp dưới cũng như giữa các đồng nghiệp Quá trình này cho phép con người tương tác để đạt được các mục tiêu chung của tổ chức Việc truyền đạt rõ ràng các mục tiêu đến nhân viên không chỉ thúc đẩy hiệu suất làm việc mà còn tăng cường sự cam kết và gắn bó của họ với tổ chức.
Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng Cơ hội đào tạo được hiểu là việc nhân viên được hướng dẫn, huấn luyện và tạo điều kiện học tập để phát triển kỹ năng và kiến thức chuyên môn, đồng thời có lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng và cơ hội thăng tiến trong công ty Cam kết của ban lãnh đạo trong việc cung cấp cơ hội phát triển cho nhân viên là chỉ số quan trọng để đánh giá yếu tố này Ngoài ra, việc lãnh đạo tổ chức tập trung vào giáo dục và cung cấp các chương trình đào tạo cho nhân viên hiện tại và tương lai cũng là yếu tố thiết yếu để giúp nhân viên phát triển kỹ năng cần thiết.
Lương, phần thưởng và sự công nhận đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường sự gắn bó của nhân viên với Ngân hàng Khi nhân viên làm tốt công việc, họ sẽ được đền đáp xứng đáng bằng lương và phần thưởng, đồng thời nhận được sự ghi nhận từ Ban lãnh đạo Điều này không chỉ thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động mà còn ghi nhận sự cống hiến của họ, từ đó kích thích nhân viên trung thành và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Giả thuyết H4 cho rằng hiệu quả trong việc ra quyết định có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với Ngân hàng Ra quyết định là quá trình lựa chọn giải pháp tối ưu cho vấn đề cụ thể, và việc ra quyết định hiệu quả là yếu tố quan trọng dẫn đến thành công của doanh nghiệp Mặc dù cả lãnh đạo và nhân viên đều có thể tham gia vào quá trình này, nhưng quyền ra quyết định chủ yếu thuộc về lãnh đạo Kỹ năng ra quyết định hiệu quả được xem là một trong những kỹ năng lãnh đạo chủ chốt, giúp các nhà lãnh đạo kiểm soát và điều phối hoạt động trong tổ chức.
Giả thuyết H5 cho rằng việc chấp nhận rủi ro thông qua sáng tạo và cải tiến có tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng Đổi mới là yếu tố sống còn giúp doanh nghiệp phát triển, không chỉ phụ thuộc vào sự sáng tạo của lãnh đạo mà còn của toàn bộ nhân viên Các nhà quản trị cần khuyến khích nhân viên áp dụng những phương pháp làm việc mới, từ đó kích thích sự sáng tạo Mỗi tổ chức cần coi sáng tạo là tài sản quý giá, nhưng không phải mọi sáng tạo đều dẫn đến thành công; nó cũng đi kèm với rủi ro và thách thức Do đó, việc đánh giá cao sự sáng tạo, tưởng thưởng cho cải tiến và khuyến khích chấp nhận rủi ro là điều cần thiết để mở rộng các ý tưởng mới.
Định hướng và kế hoạch tương lai có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng, đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển bền vững Các nhà lãnh đạo cần có tầm nhìn rõ ràng cho sự phát triển của tổ chức, từ đó mọi hoạt động và chiến lược phát triển phải tuân theo Mặc dù mục tiêu có thể thay đổi theo từng giai đoạn, nhưng tầm nhìn và nguyên tắc định hướng cần phải dài hạn và được truyền đạt rộng rãi trong toàn công ty Điều này giúp mỗi nhân viên hiểu rõ, tự hào và cam kết thực hiện Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào cách mà chiến lược, mục tiêu và tầm nhìn được chia sẻ và phổ biến đến từng nhân viên, cũng như sự quyết tâm của họ trong việc đạt được các mục tiêu chung.
Giả thuyết H7 cho rằng làm việc nhóm có tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với Ngân hàng Làm việc theo nhóm là phương pháp mà các thành viên phối hợp chặt chẽ để giải quyết vấn đề và hướng đến mục tiêu chung Yếu tố này nhấn mạnh tầm quan trọng, hình thức và hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức, bao gồm sự hợp tác hiệu quả giữa các phòng ban, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng và mức độ hỗ trợ trong quá trình thực hiện công việc.
Giả thuyết H8 cho rằng sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với Ngân hàng Trong môi trường doanh nghiệp, công bằng tạo ra sự bình đẳng giữa các nhân viên, trong khi tính nhất quán đảm bảo một hướng phát triển đồng bộ và xuyên suốt Các yếu tố này được đo lường qua việc thực thi chính sách, ảnh hưởng của phong cách quản trị đến nhân viên, và mức độ mà nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn.
Trong chương 2, luận văn đã hệ thống hóa các khái niệm liên quan đến nghiên cứu như văn hóa, văn hóa tổ chức và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Các nghiên cứu trong và ngoài nước đã được xem xét để làm cơ sở cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết Mô hình nghiên cứu được đề xuất bao gồm tám yếu tố độc lập của văn hóa tổ chức và một biến phụ thuộc là “sự gắn bó của nhân viên với tổ chức” Các giả thuyết nghiên cứu sẽ được xây dựng để phân tích mối quan hệ và mức độ tác động của từng yếu tố văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên tại các Chi nhánh BIDV ở TP Hồ Chí Minh Chương tiếp theo sẽ trình bày thiết kế nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và xây dựng thang đo phù hợp với cơ sở lý luận của chương này.
