Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo và phần kết luận, luận văn gồm có 4 chương:
Chương 1: Tồng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
Chương 2: Thiết kế và phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty dịch vụ MobiFone khu vực 1
Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty dịch vụ MobiFone khu vực 1
TÔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN cứu VÀ cơ sở LÝ LUẬN VÈ
Khái quát về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
1.2.1 Khái niệm và bản chất của động lực lao động 1.2.1 ỉ Khải niệm động lực lao động
Thuật ngữ “động lực” thường được nhắc đến trong các lĩnh vực kinh tế - xã hội, và xung quanh khái niệm này tồn tại nhiều quan niệm khác nhau Mỗi tác giả, tùy thuộc vào cách tiếp cận của mình, đều đưa ra những định nghĩa và nhận thức riêng về động lực.
Động lực là một khái niệm đa dạng với nhiều quan niệm khác nhau Kreiter (1995) định nghĩa động lực là quá trình tâm lý định hướng hành vi cá nhân theo mục đích nhất định Higgins (1994) nhấn mạnh rằng động lực là lực bên trong cá nhân nhằm đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn Trong khi đó, Bedeian (1993) cho rằng động lực là nỗ lực để đạt được mục tiêu.
Theo Vũ Thị Uyên, động lực là khát khao và sự tự nguyện của mỗi cá nhân, giúp họ phát huy mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu cá nhân cũng như mục tiêu của tổ chức.
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm nâng cao nỗ lực để đạt được mục tiêu cụ thể (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007) Nó bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, thường xuyên thay đổi và khó nắm bắt Một số nhân tố chính bao gồm yếu tố cá nhân của người lao động, các yếu tố liên quan đến công việc, và các yếu tố thuộc về tổ chức.
Môi trường làm việc và các yếu tố liên quan rất phức tạp và đa dạng, yêu cầu người quản lý phải tối ưu hóa sự kết hợp giữa các yếu tố này Điều này nhằm nâng cao khả năng và sử dụng hiệu quả nguồn lực của tổ chức, đồng thời đạt được cả mục tiêu cá nhân của người lao động lẫn mục tiêu chung của tổ chức.
Động lực của con người được hiểu là sự tác động tổng hợp của các yếu tố vật chất và tinh thần, thúc đẩy sự hăng say và nỗ lực trong hoạt động nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức Khi có động lực tốt, con người sẽ quyết tâm và tự giác hơn, từ đó gia tăng sự hăng say và nỗ lực trong công việc để hoàn thành các mục tiêu đề ra.
Trong sản xuất kinh doanh, để đạt hiệu quả và năng suất lao động cao, tổ chức cần có đội ngũ nhân viên mạnh Ngoài trình độ chuyên môn và đạo đức, động lực làm việc là yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả lao động Để nhân viên vui vẻ, tích cực và sáng tạo trong công việc, cần áp dụng các biện pháp tạo động lực hiệu quả Do đó, việc hiểu rõ khái niệm động lực và cách tạo động lực lao động là rất quan trọng, vì có nhiều quan điểm khác nhau về vấn đề này.
Động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động, thúc đẩy họ nỗ lực hơn nữa để đạt được các mục tiêu của tổ chức (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Động lực lao động, theo Bùi Anh Tuấn (2002), là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực trong môi trường thuận lợi để đạt năng suất và hiệu quả cao Biểu hiện rõ rệt của động lực này là sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và cá nhân người lao động.
Nhà quản lý cần xác định các yếu tố bên trong người lao động để khuyến khích họ làm việc tích cực và tạo động lực tham gia lao động Động lực lao động có ảnh hưởng lớn đến kết quả công việc của từng cá nhân, và có thể coi là hàm số của năng lực và động lực làm việc Năng lực làm việc phụ thuộc vào giáo dục, kinh nghiệm và kỹ năng được đào tạo, nhưng việc cải thiện năng lực thường diễn ra chậm Ngược lại, động lực lao động có thể được cải thiện nhanh chóng, tuy nhiên, cần được duy trì thường xuyên để đạt hiệu quả cao.
Động lực lao động được hiểu là tổng hợp các yếu tố thúc đẩy và khuyến khích con người nỗ lực làm việc nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra.
1.2.1.2 Bản chất của động lực lao động
Động lực lao động thể hiện qua sự sẵn sàng cống hiến hết mình cho công việc nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu doanh nghiệp Bản chất của động lực bắt nguồn từ nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của con người Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn luôn tồn tại một khoảng cách, và con người không ngừng tìm cách rút ngắn khoảng cách đó.
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn và mong muốn được đáp ứng, thể hiện sự khao khát về một điều gì đó Theo Lê Thanh Hà (2008), nhu cầu không chỉ là cảm giác thiếu hụt mà còn là sự đòi hỏi và mong muốn của con người đối với các vấn đề trong cuộc sống.
Nhu cầu được phân chia thành nhiều loại khác nhau, bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt và nhu cầu lâu dài Hệ thống nhu cầu này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra động cơ và động lực lao động cho con người Càng cao hơn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, thì động lực lao động càng lớn, thúc đẩy cá nhân trong công việc.
Nhu cầu vật chất của con người là yếu tố lịch sử, gắn liền với sự phát triển của sản xuất xã hội và phân phối giá trị vật chất Đây là nhu cầu cơ bản và tiên quyết, tạo nền tảng cho mọi hoạt động sống của con người Để có thể tạo ra lịch sử, con người cần có đủ ăn, uống và mặc, tức là phải đảm bảo khả năng tồn tại để phát triển Do đó, các nhu cầu vật chất cơ bản bao gồm ăn, mặc, ở, và chúng được xem là những nhu cầu tối thiểu nhất mà con người cần thực hiện.
ỉ Học thuyết của Maslow về nhu cầu
Tháp nhu câu của Maslow
Nhu câu cơ bản của con người được chia thành 5 tâng cáp bậc như sau: Được quý trọng
Thể hiện bân than lình, bạn bè, người yêu, k
Muôn thành đạt, được công nhận Được quý ’ niên, tôn trọng, tin tưởng
Hình 1.1: Tháp nhu cầu cùa Maslow
Theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý cần hiểu rõ vị trí của họ trong hệ thống thứ bậc nhu cầu Việc này giúp định hướng sự thỏa mãn vào các nhu cầu phù hợp ở từng cấp độ, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.
Thuyết nhu cầu của Maslow khẳng định rằng mục tiêu cuối cùng của người lao động là thỏa mãn nhu cầu của bản thân, bắt đầu từ những nhu cầu cơ bản nhất và tiến dần lên các nhu cầu cao hơn.
Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần hiểu rõ các nhu cầu của nhân viên và sắp xếp chúng theo thứ bậc Mỗi nhu cầu phải được liên kết với mức nỗ lực của người lao động Từ đó, các chính sách tạo động lực sẽ được thiết kế nhằm đáp ứng từng mức nhu cầu, phù hợp với yêu cầu công việc cần thực hiện.
1.3.2 Học thuyết của J Stasy Adam về công bằng
Theo J Stacy Adams, người lao động rất chú trọng đến sự công bằng và chính xác trong cách đối xử tại nơi làm việc Họ thường so sánh những đóng góp của bản thân với quyền lợi mà họ nhận được, đồng thời so sánh với đóng góp và quyền lợi của những người khác.
Các quyên lợi cá nhân
— - ;—; — ; - > Đóng góp của cá nhân
Các quyên lợi người khác Đóng góp của người khác
Các quyên lợi cá nhân
Các quyên lợi người khác Đóng góp cùa cá < nhân Đóng góp của người khác
Người lao động thường cảm thấy tổ chức đối xử không công bằng khi tỷ lệ quyền lợi họ nhận được không tương xứng với sự đóng góp của họ so với người khác Khi cảm thấy thiệt thòi, họ dễ có thái độ tiêu cực, lười biếng và thiếu tự giác trong công việc Để tạo động lực cho người lao động, cần duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và đóng góp của từng thành viên trong công ty Sự công bằng trong đánh giá công việc là điều mà mọi người lao động mong muốn, giúp họ nhận ra giá trị cống hiến của mình và cảm thấy xứng đáng với những gì họ nhận được Điều này sẽ kích thích họ nỗ lực làm việc để đạt được phần thưởng như mong đợi.
1.3.3 Học thuyêt của Edwin Locke vê đặt mục tiêu
Vào cuối những năm 1960, Edwin Locke và Gary P Latham đã chỉ ra mối quan hệ giữa "đường đi" và "mục đích" Học thuyết của Locke nhấn mạnh rằng mỗi người lao động cần có mục tiêu để hoạt động, giúp họ hiểu rõ con đường mình đang đi Các nhà quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ nhân viên thiết lập mục tiêu, từ đó kích thích sự sáng tạo và nỗ lực Khi người lao động nhận thức được mục tiêu, họ sẽ chủ động hơn trong việc hoàn thành công việc, và mục tiêu trở thành động lực mạnh mẽ cho hành động của họ Đặc biệt, sự theo dõi và hỗ trợ từ lãnh đạo sẽ gia tăng động lực cho nhân viên trong việc đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Học thuyết tạo ra một cách tiếp cận mới nhằm làm phong phú thêm quá trình tạo động lực trong tổ chức Để áp dụng thành công học thuyết này, tổ chức cần khuyến khích người lao động tham gia vào việc đặt mục tiêu công việc, đồng thời hỗ trợ họ trong quá trình theo đuổi những mục tiêu đã đề ra.
1.3.4 Học thuyêt của Skinner vê sự tăng cường tích cực
Học thuyết của Skinner nhấn mạnh rằng con người có xu hướng lặp lại những hành vi nhận được đánh giá tích cực hoặc khen thưởng, trong khi những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ ít có khả năng tái diễn.
Tác dụng của các biện pháp thưởng phạt trong việc tăng cường hành vi phụ thuộc vào khoảng thời gian giữa hành vi và sự thưởng hoặc phạt Khoảng thời gian này càng ngắn, hiệu quả tác động đến hành vi của người lao động càng cao.
Theo học thuyết này, để tạo động lực cho người lao động, cần tăng cường khen thưởng như lời khen ngợi, thăng tiến và thưởng tiền cho những thành tích và nỗ lực của nhân viên, từ đó mang lại lợi ích cho công ty Đồng thời, hạn chế sử dụng hình phạt như quở trách hay cắt giảm quyền lợi đối với những lỗi lầm nhỏ, và nên tạo cơ hội cho nhân viên tự sửa sai, đặc biệt là với những sai sót tạm thời không nghiêm trọng.
B F., 1979). Để có thể sử dụng tốt các hình thức thưởng phạt, khuyển khích người lao động làm việc thì doanh nghiệp phải thực hiện tốt các việc sau:
Để nâng cao hiệu suất làm việc, cần xác định rõ ràng những hành vi tích cực mà người lao động nên thực hiện, đồng thời chỉ ra những hành vi tiêu cực cần tránh Việc hướng dẫn cụ thể sẽ giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu và kỳ vọng, từ đó thúc đẩy sự phát triển cá nhân và tập thể trong môi trường làm việc.
Để xây dựng một hệ thống thưởng phạt hiệu quả, cần tập trung vào việc khen thưởng các hành vi tích cực đã được xác định, đồng thời giảm thiểu các hình thức phạt Việc nhấn mạnh vào khen thưởng không chỉ khuyến khích sự tham gia tích cực mà còn tạo động lực cho mọi người cải thiện hành vi của mình.
- Thông báo và giải thích cho người lao động nắm được các hành vi tốt và không tốt, các biện pháp thưởng phạt tương ứng.
- Việc thưởng hay phạt cần phải tiến hành sau khi xuất hiện hành vi càng sớm càng tốt và phải tiến hành một cách công bằng, công khai.
1.3.5 Học thuyết của Victor H.Vroom về sự kỳ vọng
Theo lý thuyết của Victor H Vroom, động lực làm việc của con người xuất phát từ sự kỳ vọng Điều này có nghĩa là nỗ lực mà người lao động bỏ ra trong công việc sẽ dẫn đến những thành tích nhất định và thành công trong sự nghiệp.
16 tích này sẽ đem lại kêt quả giông như họ mong muôn (Vroom, V., 1966) Victor H.Vroom đưa ra công thức sau:
M: Là động cơ thúc đẩy NLĐ
E: Là kỳ vọng cá nhân V: Là giá trị của phần thưởng 1: Là các công cụ tạo động lực
Thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ:
Kỳ vọng trong mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích là nhận thức của nhân viên rằng việc đầu tư một mức độ nỗ lực nhất định sẽ mang lại thành quả tương ứng.
Phương tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng đề cập đến niềm tin của cá nhân rằng việc hoàn thành công việc ở một mức độ cụ thể sẽ dẫn đến kết quả mong muốn.
Tiêu chí đánh giá kết quả công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
Động lực là yếu tố quan trọng giúp người lao động chủ động trong công việc, thúc đẩy sự sáng tạo và hành động tích cực, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và chất lượng sản phẩm Để đánh giá động lực làm việc của nhân viên, có thể xem xét các chỉ tiêu cụ thể liên quan đến sự hài lòng, cam kết và năng suất lao động.
1.5.1 Tính chủ động, sáng tạo trong công việc
Người lao động hành động dưới sự điều khiển hoặc động viên từ bản thân và các yếu tố bên ngoài Khi có động lực làm việc cao, họ sẽ thể hiện tính chủ động và sáng tạo hơn trong công việc.
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển, người quản lý không chỉ yêu cầu nhân viên tuân theo lệnh mà còn tìm kiếm khả năng tư duy độc lập và sáng kiến từ họ Tính chủ động và sáng tạo của người lao động không chỉ nâng cao kết quả công việc mà còn giúp họ phát triển kỹ năng và khả năng xử lý công việc hiệu quả hơn Sự yêu thích công việc gia tăng từ đó cũng góp phần nâng cao sự thỏa mãn trong công việc.
Tính chủ động sáng tạo trong công việc của người lao động được thể hiện qua mức độ tham gia hoạt động chung, tính tự giác, và sự năng động trong công việc Điều này bao gồm ham muốn lao động, nhu cầu cống hiến, và khả năng giải quyết công việc một cách có trách nhiệm Người lao động cũng cần thể hiện tính đổi mới trong phương pháp làm việc, thường xuyên đề xuất ý tưởng và có số sáng kiến được công nhận, khen thưởng Việc đánh giá tính chủ động sáng tạo có thể được thực hiện qua tự đánh giá, đánh giá từ đồng nghiệp, và từ người quản lý trực tiếp.
1.5.2 Năng suất chất lượng và hiệu quả trong công việc
Tạo động lực cho người lao động là yếu tố then chốt giúp tổ chức khai thác hiệu quả tiềm năng nguồn nhân lực, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc Khi người lao động có động lực làm việc tốt, họ sẽ thể hiện hành vi tích cực, ảnh hưởng tích cực đến tinh thần và thái độ làm việc, qua đó nâng cao chất lượng công việc Đánh giá hiệu quả làm việc có thể thực hiện thông qua việc đánh giá thực hiện công việc, xem xét các chỉ tiêu định lượng như năng suất lao động, tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ và thời hạn hoàn thành công việc Ví dụ, có thể sử dụng chỉ tiêu năng suất lao động tính theo giá trị để đánh giá hiệu quả công việc.
Tông sô lao động NSLĐ bình quân = — -
Chỉ tiêu này đo lường doanh thu trung bình mà mỗi nhân viên tạo ra trong một năm, giúp đánh giá hiệu quả làm việc của các bộ phận kinh doanh sản phẩm và so sánh với đối thủ cạnh tranh.
1.5.3 Lòng trung thành của nhân viên
Có thể đo lường lòng trung thành, mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức bằng một số chỉ tiêu như:
Tỷ lệ nhân viên bỏ việc là chỉ số quan trọng phản ánh mức độ nhân sự rời bỏ tổ chức Khi tỷ lệ này quá cao, nó có thể gây ra sự bất ổn trong đội ngũ nhân sự, dẫn đến chi phí gia tăng cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, đồng thời ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Tỷ lệ nhân viên muốn ra đi là chỉ số quan trọng phản ánh mức độ sẵn sàng của nhân viên rời bỏ công ty khi có cơ hội Để xác định tỷ lệ này, doanh nghiệp có thể thực hiện các cuộc phỏng vấn từ các đối thủ cạnh tranh hoặc xây dựng bảng khảo sát để thu thập ý kiến của nhân viên.
1.5.4 Mức độ hài lòng của người lao động trong công việc
Mức độ hài lòng của nhân viên là tiêu chí quan trọng để đánh giá sự thành công của tổ chức Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công ty Sau khi triển khai các biện pháp tạo động lực, tổ chức cần đánh giá và đo lường mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động để hiểu rõ hơn về đánh giá của họ đối với các chính sách công ty Việc đánh giá mức độ hài lòng giúp doanh nghiệp có cái nhìn đúng đắn về động lực làm việc và mức độ cam kết của nhân viên.
Doanh nghiệp cần điều chỉnh chính sách và giải pháp phù hợp để đáp ứng nhu cầu của nhân viên, từ đó tạo sự hài lòng và gắn kết lâu dài với tổ chức Điều này giúp giữ chân những nhân viên có năng lực, đồng thời hỗ trợ tổ chức thực hiện thành công các mục tiêu đã đề ra.
Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
1.6.1 Các yếu tố bên ngoài Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước: Mọi chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước có liên quan đến lao động đều có thế ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động Những chính sách về lao động dôi dư, chính sách tiền lương, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc thù nào đó, quy định về trả lương làm thêm giờ, sẽ tác động đến các chính sách của tổ chức và tác động đến động lực của người lao động Pháp luật càng nghiêm minh thì người lao động sẽ càng yên tâm làm việc vì quyền lợi của họ đà được pháp luật bảo vệ. Điều kiện kỉnh tế - chính trị - xã hội: Các yếu tố về kinh tế như chu kỳ kinh tế, lạm phát, mức sống ở địa phương, mức độ thất nghiệp hay các yếu tố về ổn định chính trị - xã hội đều có thể ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức Chẳng hạn, khi nền kinh tế đang lâm vào thời kỳ suy thoái, tỷ lệ thất nghiệp gia tăng, phần lớn người lao động sẽ phải cố gắng làm việc với động cơ giữ được việc làm, còn tổ chức buộc phải có những chính sách bảo đảm sự ổn định công việc và thu nhập cho người lao động nếu như muốn khắc phục tâm trạng bi quan của người lao động trong bối cảnh kinh tế suy thoái. Đặc đỉêm, cơ cấu của thị trường lao động: Đặc điểm, cơ cấu cúa thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo động lực làm việc trong tổ chức Nếu thị trường lao động ở tình trạng dư thừa một loại lao động nào đó, nhũng người lao động thuộc loại lao động này làm việc trong tố chức sẽ cảm thấy thiếu “an toàn” bởi họ cảm nhận được nguy cơ mất việc làm Cá nhân họ sẽ có động lực lao động cao hơn với mục đích giữ được việc làm Ngược lại, khi một loại lao động nào đó khan hiếm, nhũng lao động thuộc nhóm đó sẽ có nhiều cơ hội tim việc làm với mức thu nhập cao hơn và điều kiện tốt hơn, vì vậy, tố chức buộc phải điều chỉnh chính sách tạo động lực làm việc cho phù họp đế thu hút và giữ chân nhân viên.
Văn hóa dân tộc và vùng miền có ảnh hưởng sâu sắc đến từng cá nhân lao động, khi họ gia nhập vào một tổ chức, những giá trị văn hóa này sẽ được mang theo Sự khác biệt trong văn hóa sẽ tác động đến nhu cầu, tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên, do đó, việc hiểu và tôn trọng các giá trị văn hóa này là rất quan trọng trong môi trường làm việc.
Trong việc xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực, cần chú trọng đến giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc, đặc biệt là ở những tổ chức có sự đa dạng về văn hóa Việc này không chỉ giúp tạo ra môi trường làm việc hòa hợp mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
1.6.2 Các yếu tố bên trong ỉ 6.2.1 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
Mỗi tổ chức đều có những mục tiêu và chiến lược phát triển riêng Để đạt được những mục tiêu này, chính sách quản trị nhân lực, đặc biệt là chính sách tạo động lực làm việc, cần được thiết kế để hỗ trợ và thúc đẩy việc thực hiện các chiến lược phát triển của tổ chức.
Quan điếm về vấn đề tạo động lực làm việc của người sử dụng lao động:
Người sử dụng lao động, với vai trò là chủ sở hữu tổ chức, có ảnh hưởng quyết định đến việc hoạch định chính sách quản lý và điều hành Do đó, các chính sách tạo động lực làm việc cần phải dựa trên quan điểm của họ về vấn đề này để đảm bảo hiệu quả trong tổ chức.
Phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý con người, với mỗi kiểu lãnh đạo mang lại những ưu và nhược điểm riêng Không có một phong cách lãnh đạo nào phù hợp cho mọi tình huống; vì vậy, người lãnh đạo cần chọn lựa phong cách phù hợp nhất để dẫn dắt và khuyến khích nhân viên Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên Chẳng hạn, một lãnh đạo độc đoán có thể tạo ra môi trường làm việc sợ hãi, khiến nhân viên thực hiện nhiệm vụ một cách miễn cưỡng mà thiếu động lực thực sự Để nâng cao động lực làm việc, tổ chức cần thực hiện chính sách đề bạt và bố trí cán bộ hợp lý, cùng với việc đào tạo cán bộ kế cận một cách hợp lý.
Văn hóa doanh nghiệp là đặc trưng riêng của mỗi tổ chức, quy định các hành vi theo chuẩn mực chung Nhân viên cần chấp nhận văn hóa này để làm việc hiệu quả Văn hóa tổ chức hướng dẫn cách giải quyết vấn đề, thúc đẩy sự hợp tác giữa các thành viên Một văn hóa mạnh mẽ không chỉ thu hút nhân viên mà còn tạo sự đồng thuận cao, định hướng hành vi lao động và giá trị chung trong tổ chức.
31 động làm tăng sự liên kêt giữa người lao động với doanh nghiệp, tăng sự thỏa mãn trong công việc.
Hệ thống chính sách trong tổ chức bao gồm các nội quy, quy định, và các chính sách quản lý như tiền lương, thi đua, khen thưởng và kỷ luật, có ảnh hưởng lớn đến thái độ và hành vi của người lao động Việc thiếu chính sách về đào tạo và phát triển có thể dẫn đến cơ hội thăng tiến hạn chế, làm giảm động lực làm việc Hơn nữa, thành tích không được khen thưởng hoặc ghi nhận sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến nỗ lực tiếp theo của nhân viên Do đó, một hệ thống chính sách được xây dựng chặt chẽ, công bằng và rõ ràng sẽ củng cố lòng tin của người lao động đối với tổ chức.
Hệ thống chính sách hiệu quả cần được thực hiện một cách chính xác, chặt chẽ và công bằng để tránh tình trạng thực hiện sai hoặc không thực hiện, điều này có thể dẫn đến sự thiếu động lực và cảm giác bất bình trong người lao động Do đó, việc giám sát và thực hiện đúng đắn các chính sách là yếu tố quan trọng ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên.
Mục tiêu cá nhân là đích đến mà mỗi người hướng tới, giúp định hướng hành động và tạo động lực phấn đấu Mỗi cá nhân sẽ tự đặt ra những mục tiêu riêng, từ đó xác định phương hướng hoạt động phù hợp Tuy nhiên, mục tiêu cá nhân không phải lúc nào cũng trùng khớp với mục tiêu của tổ chức Do đó, nhà quản lý cần tìm cách gắn kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu chung của tổ chức để đảm bảo sự đồng thuận và hiệu quả trong công việc.
Khả năng và năng lực cá nhân của mỗi người lao động được hình thành từ cả yếu tố bẩm sinh và quá trình rèn luyện trong công việc Việc đánh giá chính xác năng lực của nhân viên là rất quan trọng để nhà quản lý có thể phân công công việc một cách hiệu quả nhất Khi được giao những nhiệm vụ phù hợp với khả năng của mình, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và tự tin hơn trong công việc.
Để hoàn thành công việc ở mức độ tốt nhất, người lãnh đạo và quản lý cần chú ý phát hiện và phát triển năng lực, sở trường của người lao động Việc này không chỉ tạo điều kiện cho nhân viên phát huy khả năng sáng tạo mà còn giúp họ làm việc hăng say và nâng cao hiệu quả công việc.
Hệ thống nhu cầu cá nhân trong tổ chức bao gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, với mỗi cá nhân có mong muốn riêng biệt Để tạo động lực làm việc, cần hiểu rõ những gì người lao động mong muốn từ công việc của họ và có các biện pháp thỏa mãn những nhu cầu đó Đặc tính cá nhân như giới tính, tuổi tác, tính cách và tôn giáo ảnh hưởng đến hành vi làm việc Chẳng hạn, người trẻ thường thích mạo hiểm và sáng tạo, trong khi người lớn tuổi có xu hướng thận trọng hơn Việc hiểu rõ đặc điểm cá nhân của nhân viên sẽ giúp các nhà quản trị tìm ra cách đối xử và sử dụng hiệu quả hơn.
Tình trạng kinh tế của người lao động ảnh hưởng lớn đến nhu cầu công việc của họ, với yếu tố "lương cao" được đánh giá khác nhau tùy thuộc vào hoàn cảnh kinh tế cá nhân Ở các nước có nền kinh tế đang phát triển, "lương cao" thường là động lực chính thúc đẩy người lao động Tại Việt Nam, với GDP bình quân đầu người còn thấp, nhu cầu về lương cao để đáp ứng các nhu cầu sinh lý vẫn được coi trọng.
Việc phân công công việc hợp lý và phù hợp với trình độ của người lao động là rất quan trọng để tạo động lực làm việc Khi công việc đòi hỏi cao, người lao động sẽ nỗ lực hơn để hoàn thành nhiệm vụ Tuy nhiên, nếu người quản lý giao cho những nhân viên có trình độ chuyên môn thấp những công việc vượt quá khả năng, điều này có thể dẫn đến sự mệt mỏi và chán nản Do đó, để tạo động lực hiệu quả, cần xác định rõ ràng các nhiệm vụ, trách nhiệm và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động.
