356 hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần CIEC toàn cầu,khoá luận tốt nghiệp

O HỌC VIỆN NGÂN HÀNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP tài: Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ Phần CIEC Toàn Cầu V V Sinh viên thực : Hồng Thị Hậu Lớp : K19QTDNC Khóa học : 2016-2020 Mã sinh viên : 19A4030165 Giảng viên hướng dẫn : TS Nguyễn Vân Hà Hà Nội, ngày 25 tháng 05 năm 2020 Λ LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới Cơ TS Nguyễn Vân Hà tận tình hướng dẫn, bảo tạo điều kiện để em hồn thành khóa luận cách tốt Đồng thời, em xin gửi lời cảm ơn tới quý Thầy/Cô giảng viên khoa Quản trị kinh doanh - Học viện Ngân hàng truyền dạy cho em kiến thức hữu ích để em vận dụng viết khóa luận Em xin gửi lời cảm ơn Ban giám đốc Công ty Cổ Phần CIEC Toàn Cầu toàn thể anh/chị nhân viên Cơng ty cho em có tập bổ ích hỗ trợ cung cấp số liệu, thơng tin doanh nghiệp giúp em hồn thành khóa luận Tuy nhiên, q trình thực hiện, hạn chế lý luận, kinh nghiệm thời gian nghiên cứu, khóa luận khơng thể tránh khỏi khiếm khuyết, thiếu sót cần nghiên cứu, bổ sung tiếp tục hoàn thiện Em mong nhận ý kiến đóng góp Thầy, Cơ giáo để khóa luận hồn thiện Em xin trân trọng cảm ơn Hà Nội, ngày 25 tháng năm 2020 Sinh viên Hoàng Thị Hậu i LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan, khóa luận iiHoan thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ Phần CIEC Tồn Cầu" cơng trình nghiên cứu độc lập thân em Số liệu, tài liệu tham khảo trích dẫn theo quy định Ket số liệu thu thập trung thực chưa công bố công trình Hà Nội, ngày 25 tháng năm 2020 Sinh viên Hoàng Thị Hậu ii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i LỜI CAM ĐOAN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC HÌNH vii DANH MỤC BẢNG viii DANH MỤC BIỂU ix MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan nghiên cứu 2.1 Tình hình nghiên cứu quốc tế 2.2 Tình hình nghiên cứu nước Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Những đóng góp khóa luận CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm .8 1.1.1 Khái niệm nhu cầu 1.1.2 Khái niệm động lực 1.1.3 Khái niệm tạo động lực 1.2 Các học thuyết tạo động lực .10 1.2.1 Hệ thống nhu cầu 10 1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực 11 iii 1.3.1 Xác định nhu cầu người lao động 14 1.3.2 Tạo động lực biện pháp kích thích tài 16 1.3.3 Tạo động lực biện pháp kích thích phi tài 17 1.4 Cá c nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động 20 1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên 20 1.4.2 Các .nhân tố thuộc môi trường bên 22 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CIEC TOÀN CẦU 25 2.1 Tổng quan Cơng ty Cổ Phần CIEC Tồn Cầu 25 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng ty 25 2.1.2 Mơ hình cấu tổ chức Cơng ty 26 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty 27 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực lao động Công ty Cổ Phần CIEC Toàn Cầu 29 2.2.1 Xác định nhu cầu người lao động Cơng ty Cổ Phần CIEC Tồn Cầu 30 2.2.2 Tạo động lực làm việc khuyến khích tài 30 2.2.3 Tạo động lực khuyến khích phi tài 39 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động iv 3.2.1 Ho DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT àn thiện công tác tiền lương, thưởng, phúc lợi 59 3.2.2 Ho àn thiện cơng tác phân tích cơng viêc 61 3.2.3 Cách thức đáng giá thực công việc 61 3.2.4 Công tác đào tạo cho người lao động 62 3.2.5 Biện pháp kích thích tinh thần cho người lao động 63 3.2.6 Định hướng lộ trình thăng tiến cụ thể cho người lao động 63 3.2.7 Hoàn thiện xây dựng văn hóa doanh nghiệp 64 KẾT LUẬN 65 DANH MỤC TÀI LIỆU THAMKHẢO 67 Từ viết tắt Nguyên nghĩa QTNL Quản trị nhân lực Th.S Thạc sĩ TS Tiến sĩ PGS.TS Phó giáo sư tiến sĩ NLĐ Người lao động TMCP Thương mại cổ phần BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp GTVT Giao thơng vận tải VHDN Văn hóa doanh nghiệp ĐGTHCV Đánh giá thực công việc v CTCP Cơng ty cổ phần Hình Trang Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow 10 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Mơ hình cấu tổ chức 26 Cơng ty Vl Tên bảng Trang Bảng 1.1 Cơ cấu lao động CTCP CIEC 28 Toàn Cầu năm 2019 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.2 Mức lương tối thiểu nhân 31 CTCP CIEC Toàn Cầu Bảng 2.3 Hệ số chức vụ số vị trí 31 CTCP CIEC Toàn Cầu Bảng 2.4 Hệ số thâm niên số vị trí 32 CTCP CIEC Tồn Cầu Bảng 2.5 Hệ số theo KPI vị trí 32 CTCP CIEC Toàn Cầu Bảng 2.6 Bảng kê lương vị trí 33 CTCP CIEC Tồn Cầu Bảng 2.7 Phụ cấp vị trí CTCP 34 CIEC Toàn Cầu Bảng 2.8 Phúc lợi NLĐ Cơng ty 38 Bảng 2.9 Bảng tiêu chí đáng giá thực 41 công việc Công ty Bảng 2.10 Bản tự đánh giá thực công 42 việc cho NLĐ Công ty vii - Quyết định khen thưởng nên công khai, Công ty biểu dương người có thành tích bật thưởng cao người khác có động lực, người nhận thưởng họ cảm thấy vinh hạnh đáng tự hịa từ họ nỗ lực Cơng ty nên khảo sát NLĐ nhiều khuyến khích họ góp ý kiến để quy chế khen thưởng hiệu hơn, phù hợp với yêu cầu NLĐ Hơn nữa, NLĐ biết rõ kế hoạch khen thưởng phấn đấu - Doanh nghiệp nâng lên hệ số thâm niên công tác, hệ số theo KPI cơng thức tính lương để tăng lương cho người lao động Đồng thời, để giữ chân NLĐ, tăng tính cạnh tranh cho doanh nghiệp * Đa dạng hình thức phúc lợi Hiện nay, phúc lợi bắt buộc áp dụng chủ yếu Công ty Để NLĐ có tinh thần làm việc nữa, Cơng ty cần có nhiều loại phúc lợi khác nhau, em đưa số giải pháp sau: - Công ty cần tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ lần/năm; khám da liễu, chăm sóc sức khỏe sinh sản cho chị em phụ nữ; hỗ trợ vay vốn cho NLĐ giúp họ vượt qua khó khăn để ổn định sống - Giúp cô lao công nhận thêm giá trị gia tăng cách mở quán ăn Việc lại thuận tiện cho NLĐ ăn trưa gần, nhanh chóng, đảm bảo vệ sinh an tồn thực phẩm - Cơng ty nên có phịng nghỉ trưa cho NLĐ Vì theo nghiên cứu cho thấy nghỉ trưa 30 phút sức khỏe NLĐ tăng lên nhiều, họ không bị mệt mỏi, 60 - Nội dung chương trình phúc lợi dịch vụ cần có tham gia NLĐ góp ý kiến để có thống sách tránh gây ức chế, khơng thoải mái cho người lao động 3.2.2 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng viêc Động lực NLĐ khơng trì cơng tác phân tích cơng việc khơng cụ thể gây NLĐ khơng hiểu quyền hạn, nghĩa vụ trách nhiệm Chính vậy, phân tích cơng việc chi tiết giúp cho nhân lực làm việc suất cao CTCP CIEC Toàn Cầu trả lương, thưởng cho NLĐ dựa đánh giá thực công việc Để công tác lương thưởng công đánh giá phải đánh giá thực cơng việc khách quan Để đạt điều vai trị cơng tác phân tích cơng việc lại trở nên quan trọng hết Do đó, Cơng ty nên phân tích lại vị trí làm viêc định kỳ tháng/ lần để xem xét lại có nhiều thay đổi quan trọng cần xây dựng lại mô tả công việc, tiêu chuẩn thực công việc cho phù hợp với yều cầu thực tế đặt 3.2.3 Cách thức đáng giá thực công việc NLĐ người sử dụng lao động nhân tố tác động trực tiếp đến hệ thống đánh giá thực công việc Công ty Công tác ĐGTHCV Cơng chưa tốt nên em có đề xuất sau: - Cơng khai cho tồn thể NLĐ tiêu chí ĐGTHCV quy trình đánh giá Hiện Cơng ty cho NLĐ biết kết xếp hạng A, B, C, D ĐGTHCV, NLĐ phần họ làm hạn chế để cải thiện Do đó, để hệ thống ĐGTHCV đạt hiệu tốt NLĐ phải hiểu tường tận hệ 61 phụ trách công tác hướng dẫn công việc có liên quan cách sử dụng phần mềm, hướng dẫn đánh giá - Ket ĐGTHCV phải sử dụng hiệu Đặc biệt kết tự đánh giá NLĐ thường bị cơng ty bỏ qua, thường không sử dụng định trả lương, thưởng Chỉ kết đáng giá trực tiếp xếp hạng A, B, C, D từ nhà quản lý sử dụng Hơn nữa, hệ số đánh giá theo KPI thấp, Doanh nghiệp nên cao thể tầm quan trọng hồn thành cơng việc, từ NLĐ có động lực làm việc - Kết ĐGTHCV sử dụng công tác đào tạo nguồn nhân lực: Dựa kết ĐGTHCV, Cơng ty xác định NLĐ mắc sai sót đâu để tư có tổ chức hoạt động đào tạo cho phù hợp - Công ty nên áp dụng ĐGTHCV vào đề bạt thăng tiến cho NLĐ Để làm điều này, công ty nên xây dựng nấc thang nghề nghiệp rõ ràng tiêu chuẩn cho vị trí để có định giảm tính định tính nhà quản trị 3.2.4 Công tác đào tạo cho người lao động Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhiều bất cập doanh nghiệp thường có hoạt động đào tạo kiểu dẫn công việc kèm cặp bảo Để phù hợp yêu cầu đặt công việc nhu cầu NLĐ, Công ty cần: - Có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực để NLĐ thích ứng với thay đổi 62 - Cơng ty nên đo lường kết chất lượng chương trình đào tạo, sau chương trình đào tạo Công ty nên đánh giá xem việc đào tạo giải khó khăn cho NLĐ hay chưa giải - Công ty cần kiểm tra thường xuyên NLĐ Chính việc buộc người phải có ý thực học tập nhiều phải trau dồi kiến thức Những trường hợp không đủ kiến thức, buộc NLĐ phải tham gia chương trình đào tạo để đáp ứng yêu cầu thực hiên công việc - Công ty tổ chức đào tạo kỹ khác để NLĐ phát triển toàn diện chuyên nghiệp phát triển kỹ giao tiếp, kỹ phối đồ, trang điểm, khóa học khiêu vũ, bơi, lớp học yoga cho chị em phụ nữ Do đó, Cơng ty nên hiểu đáp ứng nhu cầu khác để tạo niềm hứng khởi cho NLĐ 3.2.5 - Biện pháp kích thích tinh thần cho người lao động Cơng ty nên bố trí cơng việc để trì, tổ chức nhiều hoạt động thể dục thể thao để lấy lại lượng, tăng cường sức khỏe tăng hiệu làm việc Đồng thời giúp gắn kết người, khơng phịng ban mà làm việc mà phịng ban khác cơng ty Do đó, Cơng ty tổ chức thêm hoạt động vào ngày nghỉ, ngày lễ 8/3, 30/4 -1/5, 20/10, 2/9 - Các hoạt động thể dục doanh nghiệp đan xen làm cho NLĐ cảm thấy thoải mái, thư giãn NLĐ thường ngồi nhiều đau nhức chân tay mỏi mắt dẫn đến tai nạn lao động nên 15 phút tập thể dục để lấy lại tinh 63 tìm kiếm hội khuyến khích họ tự phát triển Có vậy, họ cảm thấy họ có hành trình dài phía trước, đồng thời giúp Cơng ty khám phá sử dụng tài trội họ Do đó, cơng ty nên có đường thăng tiến rõ ràng cho NLĐ, phải vị trí cụ thể kèm với yêu cầu phù hợp đáp ứng vị trí Dựa kết ĐGTHCV Công ty lưu lại nhân viên ưu tú, từ để đề bạt, thăng tiến cho họ cơng ty 3.2.7 Hồn thiện xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cơng ty nên xây dựng tun bố tầm nhìn, mệnh, mục tiêu, giá trị cốt lõi, giai thoại cơng ty rõ ràng, vững mạnh Nói mục tiêu cơng ty cho NLĐ tồn xã hội rằng: Tại chúng chọn; Nó quan trọng với công ty Điều không giúp khẳng định vị cơng ty mà giúp nhân viên thấy họ phù hợp với công ty Đặc biệt, với nhân viên vào, chưa thấy rõ nhiệm vụ, sứ mệnh công ty Khi cơng ty có văn hóa vững mạnh tạo thêm niềm tin cho NLĐ Cơng ty xây dựng dựa khái niệm tầm nhìn, sứ mệnh sau: Tầm nhìn: Xây dựng kịch hồn hảo việc công ty đâu tương lai, trở thành doanh nghiệp Sứ mệnh: Một lời giải thích ngắn gọn, súc tích cơng ty, cơng ty tin vào điều gì, cơng ty làm để phát triển kinh doanh chí thành cơng tương lai Doanh nghiệp tuyên bố sứ mệnh phải phản ánh cam kết lợi ích xã hội, địa phương tồn cầu Giá trị cốt lõi: hỗ trợ tầm nhìn giúp định hình văn hóa cơng ty Nó sắc cơng ty với ngun tắc, niềm tin triết lý Chương em đề xuất số giải pháp hữu hiệu cho công tác tạo động lực cho người lao động CTCP CIEC Toàn Cầu Hy vọng ý kiến, đề xuất tài liệu để ban quản trị doanh nghiệp tham khảo cải thiện sách để người lao động làm việc hiệu quả, đồng thời doanh nghiệp tăng lợi cạnh tranh thị 64 KẾT LUẬN Động lực nhân viên chìa khóa cho thành cơng tổ chức Nó tăng mức độ cam kết, động lực lượng NLĐ Một nhân viên động, nhiệt tình, thúc đẩy, họ hồn thành nhiệm vụ nhanh chóng, hồn thành tốt cơng việc giao chí vượt u cầu Nhân viên có động lực thấp, họ làm việc với tâm chán nản Điều làm lãng phí nguồn lực cơng ty chí gây ảnh hưởng đến NLĐ khác, kìm hãm phát triển doanh nghiệp Thời điểm động lực NLĐ giảm xuống, thành tựu công ty sớm giảm theo Do đó, động lực NLĐ trở thành tâm điểm ý nhà quản trị, họ ln phải cố gắng trì tâm sẵng sàng, phấn đấu NLĐ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững Với nội dung chương 1, em trình bày vấn đề lý thuyết tổng quan, sở lý luận động lực lao động tạo động lực cho NLĐ, học thuyết tạo động lực, nội dung tạo động lực, nhân tố ảnh hưởng việc tạo động lực Từ làm sở cho biện pháp tạo động lực CTCP CIEC Tồn Cầu Thêm vào đó, chương 2, em tìm hiểu thực trạng cơng tác tạo động lực Cơng ty, tìm ưu - nhược điểm Chương em đề xuất số giải pháp thiết thực cho cơng tác CTCP CIEC Tồn Cầu Hy vọng nghiên cứu tư liệu tham khảo cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty Do hạn chế thời gian phạm vi nghiên cứu, nên khóa luận khơng tránh khỏi sai sót Em mong nhận góp ý Thầy/Cô, nhà khoa 65 Em xin chân thành cảm ơn hướng dẫn, giúp đỡ, bảo nhiệt tình Cơ TS Nguyễn Vân Hà, Trưởng khoa Quản trị kinh doanh, Học viện Ngân hàng Xin trân trọng cảm ơn 66 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012) Giáo trình Quản trị Nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội PGS TS Bùi Anh Tuấn, TS Phạm Thúy Hương (2013) Giáo trình Hành vi tổ chức, Trường Đại Học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội TS Trần Xuân Cầu (1993) Giáo trình Kinh tế nguồn lực, Trường Đại Học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội TS NCVC Hồ Bá Thâm (2004) Động lực tạo động lực phát triển xã hội, Nhà xuất trị Quốc gia ThS Nguyễn Hữu Lam (2006) Giáo trình hành vi tổ chức, TP Hồ Chí Minh, Nhà xuất Giáo dục ThS Nguyễn Xuân Lan (2010) Giáo trình quản trị học, TP Hồ Chí Minh, Nhà xuất Phương Đơng Website CTCP CIEC Toàn cầu, ciec.com.vn TS Trương Minh Đức (2011) “Ứng dụng mơ hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho NLĐ Công ty trách nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt Nam'”, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế Kinh doanh 27 Lưu Thị Bích Ngọc cộng (2013) “Những nhân tố tác động đến động lực làm 67 13 Vũ Thị Uyên (2008) Tạo động lựcLỤC cho lao động quản lý doanh PHỤ nghiệp Phụ lục 01: Phiếu khảo sát động lực làm việc nhân viên CTCP Nhà nước Hà Nội đến năm 2020”, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh Xinquốc chàodân anh, chị! CIEC Toàn Cầu tế EmScott Snell, sinhGeorge viên năm khoa Quản(2013) trị kinh Managing doanh - Học viện Ngân hàng 14 W.4,Bohlander Human Resources, Hiện tại, em thực nghiên cứu đề tài “Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho Virginia NLĐ CTCP CIEC Toàn Cầu” Sự thành công nghiên cứu phụ thuộc nhiều University vào 15 Edwin Locke, 1960’s A theory of goal setting and performance, University of hỗ trợ anh/chị qua việc trả lời bảng khảo sát Em mong nhận Maryland 16 Frederick Herzberg (1968) One more time: how you motivate employees?, phản hồi từ anh/chị Không có câu trả lời hay sai, tất ý kiến phản hồi University of Utah có giá trị cho nghiên cứu Anh/Chị thể quanTowards điểm cáchofđánh dấu Journal (X) vào of 17 Jonh Stacy Adams (1963) an Understanding Inequity, thích hợp Abnormal and Social Psychology 67 18 Aibievi, S (2014) Training as an Essential Tool for Increasing Productivity in Organizations: Uniben in Focus, Current Research Journal of Social Sciences 19 Henry Tosi, John Rizzo, Neal P Mero (2000) Managing Organizational Behavior 20 Ash, Forth and Humphrey (2000) The role of emotion in motivation Paper presented at Annual Academy of Management Conference, Toronto, Canada 21 Slocum, J.W and Hellriegel, D (2007) Fundamentals of Organizational Khảo sát mức Behavior South-Western/Cengage Learning, Mason Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý lương Mức tiền lương anh/chị nhận có xứng đáng với trách nhiệm chất lượng công việc 68 Khảo sát mức thưởng Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Mức thưởng anh/chị nhận có xứng đáng với trách nhiệm chất lượng công việc Khảo sát phúc lợi Phúc lợi anh/chị nhận có xứng đáng với trách nhiệm chất lượng công việc Khảo sát hài lịng khuyến khích Khơng đồng ý Bình thường phi tài Anh/ chị thấy hài lịng vị trí cơng việc Anh/chị thấy hài lịng đánh giá thực cơng việc Cơng ty Anh/chị thấy hài lịng mơi trường làm việc Anh/chị thấy hài lịng việc chăm sóc sức khỏe cho NLĐ Cơng y t Công ty tạo điều kiện anh/chị phát triển Anh/chị thấy hài lịng chương trình đào tạo Anh/chị hài lịng chương trình văn nghệ, thể thao 69 Đồng ý 70 Anh/Chị có đề xuấtPhụ thêm để tạo độngtổng lực cho công nhân viên lục 02: Bảng hợpcán kếtbộquả CTCP Đơn vị tính: Người CIEC Toàn Cầu? Xin chân thành cảm ơn hợp tác anh/chị Số người Số người cho cho “Khơng “Bình đồng ý” thường” Anh/chị thấy hài lịng mức lương anh, 21 28 chị nhận 36.21% 48.27% Anh/chị thấy mức thưởng xứng đáng công 17 31 sức anh, chị 29.31% 53.44% 18 32 31.03% 55.17% 17 Khảo sát mức lương Số người cho “Đồng ý” 15.52% Khảo sát mức thưởng 10 17.25% Khảo sát phúc lợi Anh/chị thấy hài lòng phúc lợi anh, chị nhận 13.80% Khảo sát hài lịng khuyến khích phi tài Anh/chị thấy hài lịng trí cơng việc lực 71 32 15.52% 29.31% 55.17% 31 18 53.45% 31.03% 15.52% Anh/chị thấy hài lịng mơi trường làm 13 16 việc 22.41% 27.58% 50.01% 36 15 62.07% 25.86% 12.07% 31 18 53.45% 31.04% 15.51% Anh/chị thấy hài lịng chương trình đào 27 19 tạo 46.51% 32.76% Anh/chị hài lịng chương trình văn 27 15 nghệ, thể dục - thể thao 46.55% 25.86% Anh/chị thấy hài lịng đánh giá thực cơng việc Cơng ty Anh/chị thấy hài lịng việc chăm sóc sức khỏe cho NLĐ Công ty 29 Công ty tạo điều kiện anh/chị để phát triển 73 72 12 20.73% 16 27.59% ... thiện công tác động lực lao động cho nhân viên CTCP CIEC Toàn Cầu * Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống tổng quan lý thuyết động lực lao động tạo động lực cho NLĐ - Phân tích thực trạng cơng tác tạo. .. cơng tác tạo động lực cho NLĐ CTCP CIEC Toàn Cầu, đánh giá ưu điểm, nhược điểm hoạt động tạo động lực Công ty - Đề xuất giải pháp nhằm cải thiện công tác tạo động lực cho nhân viên Công ty Đối tượng,... sĩ ? ?Tạo động lực cho NLĐ Công ty TNHH Lixil Việt Nam" tác giả Ngô Thị Mai Linh, Học viện khoa học xã hội, năm 2018 Tác giả - Luận văn thạc sĩ iiTao động lực cho người lao động Công ty Cổ Phần