295 hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn quốc tế vinpas việt nam,khoá luận tốt nghiệp

⅛μ , , , IW NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN NGÂN HÀNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH *** A l□r ( O 'γ' °∙ Z X ¼G AC*≠*v KHỐ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN QUỐC TẾ VINAPAS VIỆT NAM Giáo viên hướng dẫn : Phạm Vĩnh Thắng Sinh viên thực : Lê Thị Lan Oanh Lớp : K18QTDNA - 18A4030225 Khoa : Quản trị Kinh doanh Khoá : 2015 - 2019 Hà Nội - 2019 Ì1 , íf LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan cơng trình nghiên cứu khoa học riêng em Các số liệu khố luận trung thực, có nguồn gốc rõ ràng Những kết luận khoa học khoá luận chưa cơng bố cơng trình khác Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm từ lời cam đoan TÁC GIẢ KHOÁ LUẬN Lê Thị Lan Oanh LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, em xin bày tỏ lòng biết ơn tới Thầy giáo - NCS Phạm Vĩnh Thắng trực tiếp hướng dẫn em hồn thành khố luận Xin chân thành cảm ơn thầy cô - giảng viên Học viện Ngân hàng, đặc biệt thầy cô giảng viên khoa Quản trị kinh doanh tận tình dạy cho em suốt quãng thời gian 04 năm học Học viện Ngân hàng Em xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo Phịng Hành nhân Công ty Trách nhiệm hữu hạn Quốc tế VINAPAS Việt Nam tạo điều kiện thuận lợi tận tình giúp đỡ em q trình thực tập cơng ty, đồng thời có ý kiến đóng góp, động viên để em hồn thành nhiệm vụ nghiên cứu Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè bên động viên, giúp đỡ em hồn thành khố luận Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày 25 tháng năm 2019 Sinh viên thực Lê Thị Lan Oanh 11 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Quản trị nguồn nhân lực tổ chức 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực tổ chức 1.1.2 Chức quản trị nguồn nhân lực tổ chức 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực tổ chức 1.1.4 Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tổ chức 1.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 1.2.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 1.2.2 Mối quan hệ quản trị nguồn nhân lực đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12 1.2.3 Chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 14 1.2.4 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15 1.2.5 Mục tiêu phát triển đào tạo nguồn nhân lực 16 1.2.6 Thời gian thực đào tạo phát triển nguồn nhân lực 17 1.2.7 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực .19 1.2.8 Bộ phận đảm trách đào tạo phát triển nguồn nhân lực 22 1.2.9 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 24 1.2.10 Ứng dụng khung lực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 27 1.2.11 Xu hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 31 1.2.12 Nhận định xu hướng đào tạo phát triển tương lai 32 KẾT LUẬN CHƯƠNG 34 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ VINAPAS 35 VIỆT NAM 35 2.1 2.1.1 Khái quát chung VINAPAS 35 Lịch sử hình thành phát triển 35 iii 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 36 2.1.3 Tình hình phát triển qua năm 37 2.1.4 Xu hướng phát triển tương lai 38 2.2 Giới thiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực VINAPAS 39 2.2.1 Giới thiệu chung 2.2.2 39 Tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực VINAPAS 41 2.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực công ty VINAPAS 42 2.2.6 Các phương pháp hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực VINAPAS 45 2.2.7 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực VINAPAS 51 2.2.8 Đánh giá chung thực trạng đào tạo nguồn nhân lực công ty VINAPAS 54 KẾT LUẬN CHƯƠNG 58 Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực VINAPAS 59 3.1 Chiến lược phát triển VINAPAS giai đoạn 2020 - 2025 59 3.2 Giải pháp hồn thiện 3.2.1 Nhóm giải pháp liên quan đến chiến lược, sách cơng ty VINAPAS đào tạo nguồn nhân lực 62 3.2.2 Nâng cao lực đào tạo doanh nghiệp 63 3.3.3 Đầu tư cho đào tạo 71 3.3.4 Nhóm giải pháp đào tạo gắn với phát triển nguồn nhân lực 72 KẾT LUẬN CHƯƠNG 75 KẾT LUẬN 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 77 iv 62 DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ BẢNG 1.1 So sánh đào tạo phát triển 15 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức VINAPAS 36 Bảng 2.2 Lợi nhuận trước thuế VINAPAS qua năm 37 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu sản phẩm VINAPAS Việt Nam 38 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động công ty VINAPAS 44 Bảng 2.4 Chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty VINAPAS từ năm 2015 - 2018 46 Bảng 2.5 Kế hoạch đào tạo đội ngũ nhà quản trị cán nguồn công ty VINAPAS từ năm 2015 - 2018 46 Bảng 2.6 Lớp học triển khai cho đội ngũ công nhân sản xuất VINAPAS .49 Sơ đồ 2.2 Mơ hình đào tạo ADDIE 51 Bảng 3.1 Chiến lược chung công ty VINAPAS tính đến năm 2025 59 Bảng 3.2 Chuỗi giá trị VINAPAS 61 Bảng 3.3: Xác định nhu cầu đào tạo người lao động doanh nghiệp 65 Bảng 3.4: Bảng đánh giá hiệu đào tạo 69 Bảng 3.5: Bảng đánh giá lực cán nhân viên sau đào tạo 71 v PHẦN MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Nhân nguồn vốn hai yếu tố tiên hàng đầu mà doanh nghiệp dù có quy mơ quan tâm trọng xã hội đại Ngày nay, với phát triển không ngừng khoa học công nghệ, doanh nghiệp lại cạnh tranh khốc liệt hơn, điều địi hỏi doanh nghiệp muốn tồn đứng vững thị trường ngồi vốn tự có, máy quản trị cần khai thác nguồn vốn hiệu cách sử dụng địn bẩy tài từ bên ngồi Đồng thời, khai thác hiệu người thơng qua tuyển dụng thu hút nhân tài, kết hợp với chương trình đào tạo phát triển nhân lực khơng từ nguồn bên mà nguồn bên Khi doanh nghiệp có nguồn vốn tài đủ lớn để phát triển mở rộng quy mô, để khai thác tổ chức kinh doanh hiệu doanh nghiệp cần đến nguồn nhân lực chất lượng cao Nói cách khác, nhân tài yếu tố ưu tiên hàng đầu, quan trọng tổ chức Các tập đoàn danh tiếng Thế giới như: Microsoft, Facebook, Sony, Hathaway, Roche, Samsung, Apple, Johnson & Johnson, Well Fargo AT&T, Tencent, Nestle, từ lâu tập trung vào nhân mình, vào công tác thu hút, phát triển người tổ chức Tại Việt Nam, có số tập đoàn lớn như: Thế giới di động, Vingroup, Vinamilk, Masan, thể quan tâm rõ rệt tới hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh đó, nghiên cứu lĩnh vực đào tạo phát triển nguồn nhân lực quen thuộc từ lâu với thực tế doanh nghiệp Việt Nam, nhiều khoảng trống cần nghiên cứu, tìm hiểu làm rõ vấn đề Cụ thể: Thứ nhất, hầu hết nghiên cứu tiếp cận vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực phương diện phân tích hoạt động đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp chức độc lập, tách biệt, hiển nhiên phải xuất hiện, tồn thực lực thực công việc cán nhân viên chưa đạt yêu cầu tổ chức Trên thực tế, đào tạo phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ hữu cơ, gắn bó với hoạt động phát triển nghề nghiệp, phát triển tổ chức Ba hoạt động này, kết hợp lại, góp phần phát triển nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Thứ hai, nghiên cứu trước chưa trọng tới mối quan hệ, tính logic chiến lược doanh nghiệp chiến lược nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu cơng việc, ) Trong đó, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực đạt hiệu chiến lực quản trị nhân nói chung, chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng, đồng với chiến lược, chuỗi giá trị, lợi cạnh tranh doanh nghiệp Bởi lẽ, suy cho cùng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu tổ chức, từ đó, thực hố chiến lược phát triển tổ chức Thứ ba, hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở nên khó khăn hiệu thực độc lập phận phụ trách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần phối hợp chặt chẽ phận, phòng ban chức khác quy trình thực đào tạo, xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp, phát triển tổ chức Các nghiên cứu, khoá luận trước chưa trọng đến vấn đề Công ty TNHH Quốc tế VINAPAS Việt Nam công ty đầu ngành sản xuất nông sản thị trường Việt Nam thị trường quốc tế, trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong trình thực tập Công ty, em nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty có nhiều điểm bật phù hợp với phát triển không ngừng thị trường, song tồn nhiều hạn chế định Những hạn chế nguyên nhân gây cản trở hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực VINAPAS Việt Nam Trên thực tế, có nhiều đề tài nghiên cứu máy nhân Công ty TNHH Quốc tế VINAPAS Việt Nam, song chưa có đề tài tập trung nghiên cứu sâu tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Nghiên cứu “Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Quốc tế VINAPAS Việt Nam”, tác giả Hà Ngọc Quang (2017) đề cập khái quát đến công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung, có nói tới đào tạo phát triển nguồn nhân lực phần hoạt động quản trị nguồn nhân lực VINAPAS Việt Nam Tác giả tổng hợp sơ máy nhân sự, quy trình đào tạo, phương pháp chương trình đào tạo, chi phí cho hoạt động đào tạo Tuy nhiên, đề tài chưa làm rõ mối quan hệ mục tiêu chiến lược công ty với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Do đó, nghiên cứu chưa giải hạn chế phần gốc vấn đề Xuất phát từ kiến thức tiếp thu trường Đại học, kinh nghiệm, quan sát thực tiễn trình thực tập Phịng Hành nhân Cơng ty TNHH Quốc tế VINAPAS Việt Nam, khoảng trống khoá luận chủ đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Em định lựa chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Quốc tế VINAPAS Việt Nam” Mục tiêu nghiên cứu đề tài Thông qua nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Quốc tế VINAPAS Việt Nam, đề tài hướng tới mục tiêu: - Hệ thống lại sở lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trên sở phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực VINAPAS Từ đưa nhận định, giải pháp cho hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty - Làm rõ mối quan hệ hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực với hoạt động phát triển nghề nghiệp, phát triển tổ chức VINAPAS; mối quan hệ chiến lược mục tiêu phát triển công ty, chuỗi giá trị, lợi cạnh tranh với chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực; mối quan hệ hữu phận, phòng ban với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Tạo tiền đề cho nghiên cứu sau quan tâm tới vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: - Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực VINAPAS Phạm vi nghiên cứu: - Thời gian: Đề tài nghiên cứu từ tháng 03 năm 2019 đến tháng 05 năm 2019 Họvà tên nhân viên: Chức vụ: - Công ty Bước 5: cung Tiến cấp hành đầytổng đủ hợptrang thông thiếttinbị theo phục mục vụ cho tiêuđàoban tạo,đầu góp đề phần làm giảm kiểm công tra xácviệc minhcho lại mức cán độ đào xác tạo: thơng Cung tin cấp đủ sở vật chất, trang thiết bị cần - thiết cho Bước 6: công Tiếntáchành đào tạo xây dựng mô tả công việc yêu cầu người thực • Hồn thiện cơng xác việc định nhu cầu đào tạo Xác định Phòng nhânnhu cầu không đàochỉ tạocăn bước vàođầu bảng tiênphân cũngtích cơng bước việc quancùng trọngnhững trongcáo báo quykếttrình quảđào kinhtạo doanh Việchằng xác định năm để triển nhukhai cầu cần chương đào tạotrình đảm đào bảo tạo chovìviệc đào tạothơng tin hướng: chiều người, từ phíađúng doanh nội nghiệp dung, Cần thời phải điểm lắng qua ngheđóý nâng kiến cao chất lượng nhân viên lao động, thơng tiếtqua kiệm thư thời góp gian, ý kiến chi phí hay cơng thơng sức đào qua tạo bảng điều tra câu hỏi: Để xác định nhu cầu đào tạo cách xác phân tích cơng việc đánh giá Bảng 3.3:khả Xácnăng định thực nhu cầu hiệnđào công tạoviệc của người cánlaobộđộng côngtrong nhândoanh viên nghiệp công ty phải thực thường xuyên Để đánh giá xác việc thực cơng việc cơng ty cần thực tốt số công việc sau: - Xác định mục tiêu đánh giá thực công việc - Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp - Lựa chọn thời điểm chu trình đánh giá - Lựa chọn huấn luyện người làm đánh giá - Đánh giá phải tiến hành cách công khai, nghiêm túc, cơng bằng, phải có thơng tin phản hồi nội dung, phạm vi kết đánh giá với cán cơng nhân viên Phân tích cơng việc tiến trình định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức Đối với cơng việc, phân tích cơng việc cho thấy cơng việc gì? Để thực cơng việc người lao động phải làm nhiệm vụ phải có kiến thức, kỹ cần phải đào tạo cho nhân viên Công ty phải thực bước: - Bước 1: Tiến hành định sử dụng mục đích phân tích công việc - Bước 2: Xác định công việc vị trí đặc trưng cần phân tích - Bước 3: Tiến hành lựa chọn phương pháp khác cho phù hợp với mục tiêu phân tích công việc - Bước 4: Tiến hành thu thập thông tin Bộ phận: Anh/chị muốn tham gia vào khóa học nào? 64 Tại anh/chị muốn tham gia khóa học đó? Ý kiến: Hình thức đào tạo phù hợp với anh/chị? • Học doanh nghiệp • Học sở đào tạo Thời gian đào tạo phù hợp với anh/chị là: Thời điểm đào tạo (đào tạo vào thời gian nào): Thời lượng khóa học (bao nhiêu gày): n 65 Thường xuyên khuyến khích nhân viên tự trắc nghiệm, đánh giá lực xác định nhu cầu đào tạo cho thân Trong việc chọn người đào tạo, nên ưu tiên chọn người chủ động tìm kiếm hội đào tạo, người biết đặt mục tiêu cá nhân cho Nhờ họ trân trọng có trách nhiệm cao việc đào tạo công ty Theo phiếu điều tra đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực cơng ty có đến 60% số phiếu mong muốn công ty quan tâm nhiều đến ý kiến người lao động trước xác định nhu cầu đào tạo Hồn thiện hình thức phương pháp đào tạo Muốn nâng cao hiệu đào tạo việc nâng cao chất lượng đào tạo, tăng cường xây dựng nâng cao lực độ ngũ cán làm đào tạo, cần tăng cường đầu tư sở vật chất phục vụ cho đào tạo, mà Công ty phải ý hoàn thiện phương pháp đào tạo để nâng cao hiệu đào tạo Hiện công ty dừng lại việc áp dụng hình thức đào tạo phổ biến đào tạo tổ chức chi nhánh công ty Công ty nên: - Từng bước xúc tiến việc đại hóa đào tạo theo hướng trang bị ứng dụng công nghệ tin học vào trình giảng dạy để thay dần cho phương pháp giảng dạy truyền thống áp dụng vài khố đào tạo cơng ty - Đẩy mạnh hình thức tự học cá nhân người lao động: cán công nhân viên chức cơng ty tự học tảng tự nghiên cứu tài liệu cơng nghệ có sẵn cơng ty Đồng thời, tích cực quan sát cách thức làm việc người có kinh nghiệm để rút kinh nghiệm cho thân Tích cực tham gia thi sáng tạo, thi kiểm tra trình độ chuyên môn, kỹ công ty để tự rèn luyện kiến thức, kỹ làm việc cho thân Hình thức tự học giúp cho cá nhân người lao động phát huy tính tự giác, tư sáng tạo Bên cạnh khả tự học người lao động cao chi phí đào tạo nguồn nhân lực thấp, từ tiết kiệm phi phí đầu tư cho đào tạo Do trước tiến hành đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực công ty quy mô lớn, công ty biết cách thúc đẩy nhân viên tự đào tạo 66 - Khuyến khích nhân viên làm việc theo nhóm: Kỹ làm việc theo nhóm kỹ thực cần thiết môi trường làm việc công ty Nhưng phần lớn người lao động nói chung lao động cơng ty nói riêng lại yếu khơng có kỹ Trong đào tạo việc tổ chức khóa đào tạo theo nhóm giúp thúc đẩy tinh thần học hỏi người lao động Hoạt động theo nhóm giúp học viên làm việc theo tinh thần cộng đồng học tập, tương trợ, thi đua học - Công ty nên thường xuyên tổ chức buổi nói chuyện theo chủ đề để nhằm đẩy mạnh trao đổi kinh nghiệm người lao động với Qua nói chuyện người lao động chia kinh nghiệm làm việc cho lao động khác Đồng thời, phương pháp thích hợp để nâng cao kỹ giao tiếp, định cá nhân - Công ty nên mời số chuyên gia đầu ngành ngành như: Bán hàng, kinh doanh, quản trị nhân lực, tài để nói chuyện, trao đổi kinh nghiệm với chuyên viên cao cấp công ty, quản lý lãnh đạo phịng ban Các nói chuyện làm cho họ cập nhật kiến thức mới, phương pháp làm việc mới, cách nhìn nhiều vấn đề Mục tiêu phương pháp nhằm tiết kiệm chi phí đào tạo, tận dụng tối đa sở vật chất kỹ thuật hạ tầng sẵn có cơng ty, tài liệu cơng nghệ có sẵn cơng ty để áp dụng nhiều phương thức đào tạo, đổi nội dung đào tạo theo hướng cập nhật, đại, làm cho người lao động hứng thú tham gia lớp đào tạo Hoàn thiện lựa chọn đào tạo đội ngũ giảng viên Hầu hết giảng viên công ty giảng viên thuê đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực công ty Tuy nhiên số giảng viên chưa đáp ứng yêu cầu cho giảng dạy, cơng ty nên: Tổ chức khóa học đào tạo kỹ sư phạm cho đội ngũ giảng viên lấy từ nội công ty ngắn hạn (3-6 tháng) Các giảng viên bên cơng ty cần tiếp cận với tình hình thực tế công ty nhiều trước giảng dạy, để giảng viên hình dung nhìn nhận rõ cơng việc để chất lượng giảng dạy tốt 67 Trong lựa chọn giảng nội bộ, không quan tâmtạo đến trình độ, chuyên Bảng viên 3.4: Bảng đánh giá hiệu đào môn, nghiệm giảng viên mà ý đến yếu tố sau: Họ vàkinh tên học viên: - Phòng/Bộ Phẩm chấtphận: đạo đức: Lựa chọn giảng viên có phẩm chất đạo đức tốt, nhiệt tình cơng việc Đối với nguồn giảng viên nội việc lựa chọn phản ánh qua việc chấp hành nội quy lao động, tích cực tham gia phong trào công ty, qua đánh giá đồng nghiệp người quản lý trực tiếp - Sức khỏe: Giảng viên giảng dạy phải có sức khỏe tốt để đảm bảo cho q trình giảng dạy diễn liền mạch, có hiệu - Tuổi: Việc giảng dạy thường cần giảng viên có nhiều kinh nghiệm, nhiên cơng ty nên có khuyến khích với giảng viên trẻ, có kinh nghiệm , trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết với cơng việc giảng dạy Đối với giảng viên thuê ngoài: Nên lựa chọn giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy nhiều công ty đánh giá tốt Trước tiến hành giảng dạy, công ty giảng viên nên có buổi trao đổi tình hình thực cơng ty, mục đích để giảng viên hiểu rõ cơng ty, thuận tiện bố trí giảng dạy cho phù hợp Nâng cao đánh giá hiệu đào tạo Đánh giá hiệu đào tạo để tìm tồn tại, hạn chế nguyên nhân chúng, từ nghiên cứu đưa giải pháp thích hợp nhằm làm cho chương trình đào tạo sau đạt kết cao Đánh giá chương trình đào tạo khâu quan trọng tiến trình đào tạo nguồn nhân lực Hoàn thiện đào tạo lấy ý kiến người tham gia đào tạo qua bảng đánh giá hiệu sau đây: Tên khóa học Họ tên giảng Thời gian đào tạo viên Anh chị có phải mục tiêu khóa học khơng? A Đúng Nguyên nhân anh chị tham gia khóa học này? B Không Nhu cầu công việc Cấp yêu cầu Nhu cầu thăng tiến Hứng thú sở thích cá nhân Nguyên nhân khác 68 Anh/chị thấy thời gian đào tạo lần có phù hợp khơng? A Quá dài B Vừa phải Đề nghị đánh dấu “x” vào cột Nội dung đào tạo có ích cho tương ứng anh/chị công việc sau Lần đào tạo có vượt mong đợi anh/chị Giảng viên giảng dạy dễ hiểu Giảng viên có kiến thức chuyên ngành khóa học Rất đồng ý C Không đủ Đồng ý Không đồng ý Giáo trình soạn có nội dung liên quan đến công Cơ sở hạ tầng trang thiết việc bị 10 Cấp ủng hộ anh/chị đảm bảo hiệu cao tham gia khóa học 11 Mất thời gian đào tạo cho khóa học xứng đáng 12 Anh/chị có đề nghị khóa đào tạo khơng 13 Anh/chị thấy nội dung có tác dụng nhiều 14 Anh/chị có thê ứng dụng nội dung khóa học vào cơng việc cách 69 Chỉ tiêu Thủ trưởng đơn vị đánh giá Trước đào Sau đào tạo tạo Bảng 3.5: Bảng đánh giá lực cán nhân viên sau đào tạo Lượng cơng việc hồn thành Chất lượng cơng việc thực Tinh thần trách nhiệm công việc Chấp hành kỷ luật, nội quy lao động Khả xử lý tình Tác phong làm việc Khả sáng tạo công việc Thái độ hợp tác công việc Tổng điểm Học viên áp dụng kiến thức vào công việc nào? Đánh giá lực cán nhân viên sau đào tạo nhằm mục đích cải thiện thành tích nhân viên thủ trưởng đơn vị đánh giá dựa bảng sau: 70 Thang điểm: đến 3.3.3 Đầu tư cho đào tạo Công ty nên đầu tư cho đào tạo dự án, công ty nên xem xét nguồn nhân lực thứ sinh lời, vốn người cần đầu tư cho tương lai dành cho khoản chi phí đầu tư Cơng ty cần xem xét lại khoản kinh phí đầu tư cho đào tạo Nếu công ty đầu tư vào sở liên kết đào tạo để đào tạo cơng ty nên đầu tư nhiều vào gì? Cịn cơng ty xây dựng sở đào tạo bên ngồi chi phí đào tạo lớn Cơng ty phải đầu tư nhiều hơn, công ty nên xem xét nhu cầu, định hướng phát triển để xây dựng kế hoạch đầu tư cụ thể Quỹ chi cho đào tạo phát triển cần ổn định Bởi đào tạo mang tính chiến lược, kéo dài với trình hình thành phát triển Công ty Để làm điều cần: - Lập quỹ đào tạo phát triển nhân lực Lên kế hoạch ngân sách cụ thể dài hạn, cơng ty nên trích tỷ lệ % định doanh thu lợi nhuận để đầu tư cho đào tạo - Cán chuyên trách thực phân bổ từ lợi nhuận sau thuế cho 71 quỹ, có quỹ đào tạo phát triển nhân lực - Quỹ đào tạo phát triển nhân lực cần có huy động vốn từ cá nhân, tập thể có mong muốn khả đóng góp - Số tiền chi cho đào tạo không dùng hết thực tích lũy cho kế hoạch lần sau - Phịng kế tốn, phịng nhân kết hợp triển khai 3.3.4 Nhóm giải pháp đào tạo gắn với phát triển nguồn nhân lực Nâng cao hiệu sử dụng lao động sau đào tạo Người lao động sau đào tạo phải cơng ty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, khả năng, ngành nghề đào tạo Trong trình sử dụng lao động phải tạo động lực để người lao động phấn đấu, biết tạo cạnh tranh tích cực để họ không ngừng phấn đấu, học hỏi trau dồi kinh nghiệm rèn luyện kỹ làm việc Công ty cần tạo chế người có khả năng, có lực kể người cịn trẻ có điều kiện thể khả mình, cần tạo cạnh tranh lành mạnh để người có lực trình độ thật đảm nhận vị trí xứng đáng Như hội tạo cho tất người Đối với học viên sau khóa học, sau áp dụng kiến thức đào tạo vào trình làm việc đạt thành tích tốt cơng ty nên tổ chức thi nâng lương để họ hưởng quyền lợi xứng đáng với cơng việc họ đóng góp Như cơng ty cần có kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo cách hiệu để nhân viên có động lực học tập làm việc để từ góp phần phát triển cơng ty Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo Mở rộng đào tạo biện pháp quan trọng đường để nâng cao tố chất nhân viên Việc nhân viên chủ động tham gia đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu đào tạo Nếu ngày có nhiều nhân viên nâng cao lực làm việc từ việc đào tạo họ vui vẻ tham gia ủng hộ khóa đào tạo Lãnh đạo cơng ty nên nhân viên nhận thức đào tạo có lợi cho thực mục tiêu phát triển cơng ty mà cịn có lợi cho người 72 đào tạo: Như khai thác lực tiềm ẩn họ thông qua đào tạo, tạo hội thăng tiến, hội tăng lương Cùng với việc đào tạo, công ty để nhân viên nhận biết coi trọng cuả công ty họ, nâng cao nhận thức họ giá trị thân, từ hình thành tính chủ động tính tự giác việc tham gia đào tạo tham gia đào tạo với thái độ tích cực để đào tạo trở thành biện pháp động viên, khích lệ Cơng ty cần tạo động lực để kích thích người lao động Tạo động lực làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái cơng việc, họ có ý thức hồn thiện Chính cơng ty nên áp dụng hình thức sau: - Tăng cường thưởng phạt người lao động: Thưởng cho hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho cơng ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương Nhưng ngược lại để nâng cao hiệu đào tạo, không hồn thành chương trình đào tạo bị giảm tiền thưởng tháng cuối năm, hủy bỏ tư cách đào tạo người không muốn đào taọ - Hàng năm công ty nên tổ chức thi xây dựng ý tưởng kinh doanh, kỹ bán hàng đạt doanh thu cao nhằm tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động công ty Bên cạnh cần tạo bầu khơng khí làm việc giúp đỡ Nếu thiếu ủng hộ đồng nghiệp cán cấp trực tiếp, người đào tạo khó chuyển hướng ý tưởng đào tạo vào công việc thực tế Cán quản lý phải quan tâm đến việc đào tạo cấp dưới, đạo động viên cấp công việc hàng ngày, tạo hội vào điều kiện cho nhân viên ứng dụng thành đào tạo vào công việc thực tế Hồn thiện chế độ, sách người lao động sau đào tạo Chế độ sách người lao động sau đào tạo điều vô quan trọng Hiện nay, việc xây dựng thực sách cho người lao động sau đào tạo cơng ty chưa có văn chiến lược cụ thể Đây coi nguyên nhân khiến người lao động sau đào tạo khơng gắn bó lâu dài với cơng ty Xây dựng sách sử dụng lao động sau đào tạo, sách 73 đãi ngộ cho lao động sau đào tạo Ket hợp chặt chẽ sử dụng đãi ngộ nhân tài: Ưu tiên bố trí người có trình độ, lực vào vị trí then chốt cơng ty đồng thời có chế hợp lý đãi ngộ cho vị trí Tạo môi trường thu hút nhân tài như: Trang bị sở vật chất, môi trường làm việc tốt; điều kiện thơng tin nhanh, kịp thời, đầy đủ xác; Lãnh đạo quan, đơn vị cần quan tâm xây dựng tập thể đồn kết, khơng khí làm việc cởi mở, minh bạch dân chủ Xây dựng sách cụ thể tạo điều kiện để nhân tài có sống ổn định, yên tâm cống hiến cho công ty Tạo môi trường lành mạnh tuyển dụng để thu hút nhân tài Các quan đơn vị phải tuân thủ nghiêm túc quy chế tuyển dụng công ty, đồng thời tăng cường kiểm tra, giám sát việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực; Xây dựng sách thu hút sử dụng nguồn nhân lực mang tính chất tồn diện; xây dựng cấu nhân lực hợp lý nhằm tạo nhân tài nhiều lĩnh vực tạo đồng cấu nhân Công ty cần quy hoạch nguồn cán lâu dài từ cán bộ, nhân viên có tâm huyết, đủ trình độ, lực lãnh đạo, có thành tích lao động lãnh đạo đơn vị đánh giá cao đưa vào nguồn cán quy hoạch dài hạn cho công ty Những cán thuộc diện quy hoạch bồi dưỡng, đào tạo, bổ sung kiến thức chuyên môn để điều hành họat động Công ty năm Cơng ty nên có kế hoạch đánh giá lực công việc định kỳ (6 tháng/lần) qua đánh giá mục tiêu cơng việc, mục tiêu phát triển nghề nghiệp cá nhân đồng thời sở nhằm quy hoạch nguồn nhân phù hợp với giai đoạn phát triển công ty 74 KẾT LUẬN CHƯƠNG Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực VINAPAS trình bày chương dựa việc xem xét thực tế tảng hoạt động phát triển đào tạo nguồn nhân lực công ty Do hạn chế kiến thức kinh nghiệm thân, giải pháp đưa mang hướng khuyến nghị tham khảo cho Công ty TNHH Quốc tế VINAPAS Việt Nam 75 DANH MỤC TÀI THAM KHẢO KẾTLIỆU LUẬN Hiện nay, tất doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ trọng vào đào Dive, xunguồn hướng lực cho lãnh đạotácHR tạo H phát- triển nhânphát lực triển Thơngnguồn qua đềnhân tài: “Hồn thiện cơng đàonăm tạo 2017 phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH quốc tế VINAPAS Việt Nam”, McLagan, for cứu, HDR practice Training and sở vậnP.A dụng (1989) phươngModels pháp nghiên khoá luận giải Development số vấn đề Journal sau: Lâm ,Thứ N nhất, T (2015) - Thực hoạt động quảntrị trị nguồn lực quy hệ thống lại trạng sở lý thuyết quản nguồn nhânnhân lực, VINAPAS trình phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực, mối liên hệ đào tạo Giáo Quản nhân trị nhân - Đại tế Quốc dân - Nguyễn Ngọc pháttrình triển nguồn lực vớilực phát triểnhọc Kinh công ty Quân &Thứ Nguyễn Vân Điềmnền tảng sở lý thuyết, khoá luận đưa tổng hợp, hai, dựa Nguyễn Hữu Thân, cứu 2006.vềQuản Nhâncơng Sự Nhà Xuấttạo BảnvàThống phân tích, nghiên thựcTrị trạng tác đào phát Kê triển nguồn nhân lực Thực trạng phát giá triểnsơ nguồn nhân tựu lực VINAPAS chicơnhánh Tp Hồ thách Chí cơng ty, đánh thành hạn chế, hội Minh (2015)công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty Từ thấy rõ thức Ths.Nguyễn Vân “Tạo mối liên kết thựcThùy tiễn vàAnh, lý thuyết động lực cho người lao động khuyếnThứ khích chính”, Lao hệ động xã hội,giá số 331, từ ngày 16-31/3/2008 ba,tàidựa tạp mốichíquan chuỗi trị, chiến lược phát triển, lợi VINAPAS Báo VINAPAS, cáo thường niên cạnh tranh - khoá(2017) luận đưa giải pháp, định hướng cho Werner, J.Mcông & DeSimone, Human hạn chế mà tác đào tạoR.L (2012) phát triển nguồnResource nhân lựcDevelopment gặp phải 10 http://www.zbook.vn/ebook/hoan-thien-cong-tac-dao-tao-phat-trienTrên thành nghiên cứu hệ thống sở lý thuyết nghiên cứu nguon-nhan-luc-tai-cong-ty-xay-dung-lung-lo-267/?cv=1 thực tiễn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị mà em thực tập - Công ty TNHH Quốc tế VINAPAS Việt Nam Do hạn chế lý thuyết thực tiễn, đề tài khơng tránh khỏi nhiều thiếu sót Em mong nhận góp ý thầy để đề tài nghiên cứu hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! 76 77 ... đảm trách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mặc dù đào tạo phát triển nguồn nhân lực chức Quản trị nguồn nhân lực, đảm trách công tác phận đào tạo phát triển Nhưng ảnh hưởng mà đào tạo phát triển. .. trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Căn vào nguồn nhân lực, vật lực, tài lực, doanh nghiệp có cách thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực khác Tương tự với quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân. .. doanh nghiệp, phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực, quy trình đào tạo nguồn nhân lực, xu hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thế giới Từ sở lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực,