TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nhân lực (NL) đóng vai trò quyết định trong sự thành công của tổ chức, dẫn đến nhiều nghiên cứu đa dạng về quản lý nhân lực (NL) và quản lý nguồn nhân lực (NNL) Các công trình nghiên cứu này đã tiếp cận và phân tích các vấn đề liên quan đến quản lý nhân sự, góp phần làm phong phú thêm kiến thức trong lĩnh vực này.
1.1.1 Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài:
- Các công trình nghiên cứu nước ngoài:
Nghiên cứu của Chang Hyun về “Quản trị nhân sự trong các cơ quan Chính phủ Hàn Quốc” nhấn mạnh rằng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức theo mô hình hiện đại, cần chú trọng đến một số yếu tố quan trọng Đầu tiên, việc làm trong nền công vụ phải tuân thủ quy định pháp luật, đảm bảo công chức có vị trí công việc ổn định và hy vọng làm việc đến khi nghỉ hưu Thứ hai, tuyển chọn công chức cần thực hiện qua quy trình tuyển dụng cạnh tranh, mở và được tổ chức bởi đơn vị quản lý công chức trung ương thông qua các kỳ thi Thứ ba, việc sử dụng công chức cần dựa trên tiêu chí đánh giá minh bạch và cụ thể, theo hệ thống thỏa thuận thực thi công việc Thứ tư, tiền lương và phúc lợi phải được xây dựng dựa trên hệ thống bậc và thâm niên công tác Cuối cùng, quá trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp của công chức cần trải qua các khóa bồi dưỡng cơ bản trước khi được thăng tiến hoặc bổ nhiệm.
Nghiên cứu của Christian Batal về "Quản lý nhân lực trong khu vực nhà nước" tập trung phân tích năng lực làm việc của công chức trong doanh nghiệp nhà nước tại Pháp Tác giả xây dựng khung năng lực tiêu chuẩn để phân loại năng lực nguồn nhân lực, đồng thời mô tả công việc của các công chức chuyên trách như công chức phụ trách đào tạo và thủ trưởng đơn vị trong doanh nghiệp nhà nước, nhấn mạnh yêu cầu về nhân lực chất lượng cao.
Nghiên cứu của Pan Suk Kim về cải cách hành chính trong chính phủ Hàn Quốc phân tích kinh nghiệm trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực (NNL) của 22 vị trí công chức lãnh đạo cấp cao Những người này, được xem là tài năng, chiếm khoảng 1-2% tổng số công chức trong chính phủ Hàn Quốc Nghiên cứu tập trung vào hai mô hình quản lý chính: mô hình chức nghiệp và mô hình vị trí việc làm, nhằm xây dựng các cơ chế thu hút, tuyển dụng, quản lý và phát triển NNL lãnh đạo một cách hiệu quả.
- Các công trình nghiên cứu trong nước:
Tác giả Đặng Thị Hồng Hoa trong bài viết “Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay” nhấn mạnh rằng việc đánh giá chính xác chất lượng đội ngũ cán bộ là vô cùng quan trọng Bài viết đề cập đến các tiêu chí cần thiết để xác định năng lực và hiệu quả làm việc của cán bộ, từ đó góp phần nâng cao chất lượng công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
NNL CBCC cần được đánh giá một cách hệ thống và toàn diện, với các tiêu chí rõ ràng để đảm bảo tính khách quan Việc đánh giá không chỉ dựa vào các yếu tố định lượng mà còn cần xem xét các khía cạnh định tính, nhằm phản ánh đầy đủ chất lượng của NNL CBCC Tuy nhiên, các tiêu chí hiện tại chủ yếu tập trung vào phẩm chất và giá trị cá nhân, mà chưa đánh giá sâu về chất lượng CBCC qua các yếu tố như tâm lực (phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống), trí lực (trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp) và thể lực (sức khỏe, độ tuổi).
Nguyễn Quang Thành, 2015 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổ chức TNHH Tổng hợp Thành Uy Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Thăng
Luận văn đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan, đồng thời đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại Tổ chức TNHH Tổng hợp Thành Uy Bên cạnh đó, luận văn cũng đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện nguồn nhân lực Tuy nhiên, các giải pháp này vẫn mang tính khái quát, chưa đưa ra lộ trình cụ thể và tầm nhìn cho sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai.
Vũ Hồng Liên (2013) trong luận văn thạc sĩ tại Trường Đại học Lao động – Xã hội đã phân tích và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh Tổ chức Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường Nghiên cứu này nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững cho tổ chức.
Chi nhánh Tổ chức Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường hoạt động từ năm 2005 đến 2012, trong giai đoạn này, luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.
Hồ Quốc Phương (2011) trong luận văn thạc sĩ tại Trường Đại học Đà Nẵng đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Tổ chức Điện lực Đà Nẵng và đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực Tuy nhiên, các giải pháp này chủ yếu tập trung vào việc hoàn thiện công tác đào tạo mà chưa xem xét đến tương lai của tổ chức, chỉ dừng lại ở các phương pháp và giải pháp kỹ thuật cho công tác quản lý nguồn nhân lực.
Lâm Thị Hồng, 2012 Phát triển NNL tại Tổ chức Giầy Thượng ình
Luận văn thạc sĩ tại Trường Đại học Lao động – Xã hội đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực (NNL) tại Tổ chức Giầy Thượng Đình Hà Nội, chỉ ra những bất cập và nguyên nhân của tình hình hiện tại Dựa trên những phân tích này, luận văn đề xuất 5 giải pháp và 3 kiến nghị với cấp trên để thúc đẩy phát triển NNL giai đoạn 2013 – 2015, với tầm nhìn đến năm 2020 Tuy nhiên, nội dung phân tích về hoạt động tổ chức phát triển NNL vẫn chưa được thực hiện một cách chuyên sâu.
- Các nghiên cứu về quản lý nhân lực trong cơ quan
Trần Xuân Tuấn (2015) đã thực hiện luận văn thạc sĩ tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, tập trung vào việc quản lý nguồn nhân lực tại Tổ chức TNHH Một thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc Luận văn này đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn 2015 – 2020, đồng thời phân tích và đánh giá hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực tại tổ chức này trong giai đoạn 2009 – 2013.
Nguyễn Việt Hà (2011) trong luận văn thạc sĩ tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông đã phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại sân bay Nội Bài Tác giả đề xuất một số giải pháp quan trọng nhằm cải thiện công tác này, bao gồm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hoàn thiện chính sách đãi ngộ, cũng như bố trí sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
Nguyễn Thị Thu Phương (2014) đã thực hiện luận văn thạc sĩ tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, tập trung vào quản lý nhân lực tại Tổ chức Cokyvina Tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, đồng thời phân tích và đánh giá tình hình quản lý nhân lực tại Cokyvina Luận văn cũng chỉ ra những bất cập trong công tác quản lý nhân lực tại tổ chức này và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực tại Cokyvina.
Tổ chức này giai đoạn 2014-2015, và đến năm 2020
Nguyễn Thị Mai Phương (2014) đã thực hiện luận án tiến sĩ tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, trong đó hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam Bài nghiên cứu khảo sát kinh nghiệm phát triển nhân lực từ một số Tập đoàn kinh tế trong và ngoài nước, từ đó rút ra bài học quý giá cho Tập đoàn Than – Khoáng sản Việt Nam Đồng thời, Đinh Văn Toàn (2011) cũng đã nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong Tập đoàn điện lực, góp phần vào việc nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển bền vững nguồn nhân lực trong ngành công nghiệp.
Việt Nam đến năm 2015 Luận án tiến sĩ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà
Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước 10
Nhân lực là tập hợp tất cả các cá nhân trong một tổ chức, bao gồm những thành viên sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi và giá trị đạo đức để xây dựng, duy trì và phát triển tổ chức.
Nguồn nhân lực (NNL) là tổng thể lực lượng lao động với trình độ chuyên môn mà người lao động đã tích lũy, có khả năng tham gia vào các hoạt động kinh tế NNL có thể được phân tích ở cấp độ toàn nền kinh tế, từng ngành nghề, lĩnh vực cụ thể, hoặc trong khuôn khổ của một tổ chức nhất định.
Khi đề cập đến nguồn nhân lực (NNL), người ta thường chú trọng đến cả số lượng và chất lượng Số lượng NNL thể hiện quy mô lực lượng lao động, trong khi chất lượng NNL phản ánh khả năng và năng lực đáp ứng yêu cầu sản xuất cũng như cơ cấu và nhu cầu của thị trường lao động.
NNL, hay nguồn nhân lực, thể hiện sức mạnh tiềm ẩn của con người và khả năng huy động sức mạnh đó để tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội hiện tại và tương lai Sức mạnh này được đánh giá qua số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động, trong đó số lượng và chất lượng con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội là yếu tố quan trọng nhất.
1.2.1.2 Khái niệm Quản lý nhân lực
QL NL là quá trình quản lý nhân sự trong nội bộ tổ chức, phản ánh cách thức và biện pháp mà tổ chức áp dụng đối với người lao động.
QL NL là chức năng quan trọng trong quản lý, giúp giải quyết mọi vấn đề liên quan đến con người và công việc của họ trong tổ chức.
Quản lý nhân lực (QLNL) là quá trình tuyển dụng, bố trí và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên và đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Ngày nay, quản lý nguồn lực là một chiến lược quan trọng ảnh hưởng đến mọi hoạt động nhân lực trong tổ chức Đây là nhiệm vụ hàng đầu, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, kinh tế đa phương và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt.
Để đánh giá hiệu quả hoạt động của một tổ chức, yếu tố quan trọng nhất chính là lực lượng lao động Những cá nhân trong tổ chức, với thể lực, tri thức và lòng nhiệt huyết, đóng vai trò quyết định trong sự thành công và cống hiến của tổ chức đó.
Quản lý nguồn lực (QL NL) đặt ra mục tiêu và chính sách sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả, phù hợp với công việc và tiến độ của tổ chức Điều này bao gồm việc bố trí lực lượng lao động theo từng vị trí và chức năng cụ thể Đồng thời, QL NL cũng xác định phương hướng hoạt động nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh, thông qua việc nhận diện các vấn đề liên quan đến nguồn lực và chiến lược nguồn lực.
Quản lý nguồn lực (NL) có mối liên hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển của tổ chức, giúp tìm kiếm và phát triển các phương pháp tốt nhất để người lao động nhận thức rõ vai trò của mình Điều này tạo động lực cho nhân viên cống hiến hết mình cho tổ chức Vì vậy, quản lý NL đóng vai trò thiết yếu trong sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức.
QL NL có những mục tiêu sau:
Các tổ chức cần phải đáp ứng nhu cầu và yêu cầu của xã hội, đồng thời hoạt động song song vì lợi ích chung, không chỉ tập trung vào lợi ích riêng của mình.
- Mục tiêu của tổ chức
Quản lý nhân lực (QL NL) là phương pháp quan trọng giúp các bộ phận và toàn bộ tổ chức tuyển dụng và phát triển những nhân viên hiệu quả Tuy nhiên, QL NL không phải là giải pháp duy nhất, mà chỉ là công cụ hỗ trợ tổ chức đạt được các mục tiêu đề ra.
- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ
Mỗi phòng ban trong tổ chức đều có những chức năng và nhiệm vụ riêng biệt, do đó, sự đóng góp của từng bộ phận là cần thiết để phục vụ cho mục tiêu chung của toàn bộ tổ chức.
Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ
Nhà quản lý cần nhận thức rõ rằng việc lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên có thể dẫn đến giảm sút năng suất lao động và nguy cơ nhân viên rời bỏ tổ chức Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, cần tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân, đồng thời kích thích và động viên họ tại nơi làm việc, từ đó xây dựng lòng trung thành và sự tận tâm với tổ chức.
1.2.1.3 Khái niệm cán bộ, công chức:
Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Chi cục Thuế huyện Gia Lâm
1.3.1.Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Cục thuế tỉnh Bắc Giang;
Ngành Thuế đang tích cực thực hiện kế hoạch cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2016 - 2020 theo phê duyệt của Bộ trưởng Bộ Tài chính Đồng thời, ngành cũng tiếp tục rà soát và cải cách thủ tục hành chính thuế nhằm đáp ứng yêu cầu của Nghị quyết 02/NQ-CP ngày 01/01/2019, với mục tiêu cải thiện môi trường kinh doanh và nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia trong năm 2019 và định hướng đến năm 2021.
Tăng cường kỷ luật và kỷ cương trong đội ngũ công chức là cần thiết để nâng cao tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ Đồng thời, việc thực hiện hiệu quả công tác phòng chống tham nhũng và tiết kiệm, chống lãng phí cũng cần được chú trọng Để đạt được những mục tiêu này, cần tiến hành sát nhập các cơ quan và phòng ban, cũng như tinh giản biên chế một cách hợp lý.
Cục Thuế tỉnh Bắc Giang đã đạt được nhiều kết quả tích cực nhờ triển khai đồng bộ các giải pháp về nghiệp vụ, tổ chức bộ máy và phát triển nguồn nhân lực Những kinh nghiệm này rất quý báu cho các Chi cục Thuế địa phương Hiện tại, Chi cục Thuế tỉnh Bắc Giang có 465 nhân viên, bao gồm 397 cán bộ công chức và 68 nhân viên hợp đồng theo quy định tại Nghị định 68/CP/2000, cùng với 20 đơn vị thuộc và trực thuộc.
Theo Cục Thuế tỉnh Bắc Giang (2018), đội ngũ công chức lãnh đạo gồm 117 đồng chí, chiếm 25% tổng số, hầu hết đều được đào tạo bài bản và có kinh nghiệm thực tiễn phong phú Đội ngũ công chức thừa hành có 75% đạt trình độ và kỹ năng cần thiết, đủ khả năng hoàn thành nhiệm vụ theo vị trí công tác được giao.
Trong những năm qua, Cục Thuế tỉnh Bắc Giang đã triển khai nhiều giải pháp nhằm cải tổ bộ máy và quản lý nguồn nhân lực (NNL), đồng thời chú trọng đến đào tạo và bồi dưỡng NNL để nâng cao chất lượng phục vụ công việc của đơn vị.
Cục Thuế tỉnh Bắc Giang đã tiến hành rà soát tổ chức bộ máy của các đơn vị thuộc và trực thuộc nhằm điều chỉnh, sắp xếp hoặc thành lập mới để phù hợp với quy trình nghiệp vụ và yêu cầu nhiệm vụ mới Mục tiêu là tránh sự chồng chéo, vướng mắc về chức năng, nhiệm vụ, đồng thời thực hiện chủ trương gọn nhẹ và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức bộ máy.
Thứ hai, cần xây dựng và phát triển đội ngũ công chức chuyên trách, chuyên sâu, được quản lý thống nhất trong các lĩnh vực nghiệp vụ cơ bản như quản lý kỹ năng lãnh đạo, thu thuế và quản lý thuế, cũng như kiểm tra thu thuế.
Vào thứ ba, cần tổ chức triển khai việc bố trí và sắp xếp lại các đơn vị hỗ trợ Cục trưởng, các Chi cục Thuế và Đội Kiểm soát Thuế theo đề án tái cơ cấu tổ chức Thuế đã được phê duyệt, nhằm đảm bảo hoạt động hiệu quả.
Vào thứ tư, cần tiến hành rà soát và đánh giá đội ngũ công chức theo ngạch và chức danh công việc, từ đó làm cơ sở cho việc bố trí và phân công công tác phù hợp Việc này bao gồm đánh giá toàn bộ đội ngũ công chức theo yêu cầu chức danh, điều chỉnh và sắp xếp lực lượng thu thập, xử lý dữ liệu cũng như lực lượng kiểm tra sau thông quan, nhằm phù hợp với mô hình quản lý mới Đồng thời, cần xây dựng phương án và tổ chức thực hiện việc bố trí, sắp xếp và giải quyết chế độ cho công chức dựa trên yêu cầu chức danh công việc.
Vào thứ năm, chúng ta sẽ tập trung vào việc nghiên cứu và đề xuất xây dựng cũng như hoàn thiện hệ thống quy chế và quy định của Bộ Tài chính và Tổng Chi cục Thuế Mục tiêu là tổ chức thực hiện nghiêm túc các quy định liên quan đến công tác quản lý cán bộ công chức, bao gồm các khía cạnh như phân cấp, phân quyền, tuyển dụng, sử dụng và quản lý.
Vào thứ sáu, việc tin học hóa trong quản lý nhân sự đang hướng tới tự động hóa một số công việc quản lý nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng yêu cầu khi tái cơ cấu hệ thống tổ chức Đồng thời, việc áp dụng hệ thống Quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.
Vào thứ bảy, sẽ tiến hành tổng rà soát và đánh giá đội ngũ công chức theo các tiêu chí như bằng cấp, khả năng, kỹ năng thực hiện nhiệm vụ, phẩm chất và đạo đức Mục tiêu là xác định nhu cầu đào tạo và xây dựng kế hoạch triển khai hiệu quả Chiến lược đào tạo của ngành Thuế Để có đội ngũ công chức chuẩn hoá theo chức danh, sẽ tổ chức đào tạo lại thông qua việc gửi đi học tại các trường chính quy trong nước, tham gia các khoá học nâng cao và các lớp tập huấn chuyên đề Bên cạnh đó, cần chủ động tổ chức các lớp bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ tại các đơn vị cơ sở, xây dựng phương án đào tạo tại chỗ và tổ chức các lớp tự kèm cặp để cập nhật chế độ chính sách mới, đáp ứng nhu cầu công việc hàng ngày, đồng thời khuyến khích công chức tự học để nâng cao trình độ.
1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Chi cục Thuế quận Long Biên
CCT quận Long Biên, thuộc Cục thuế Thành phố Hà Nội, được thành lập theo Quyết định số 217/QĐ-BTC ngày 23/12/2003 của Bộ Tài chính và chính thức hoạt động từ 01/01/2004 Nhiệm vụ chính của CCT là tổ chức thực hiện quản lý thuế, phí, lệ phí và các khoản thu khác cho Ngân sách Nhà nước theo quy định pháp luật tại quận Long Biên.
Số cán bộ công chức đến thời điểm hiện tại:
CCT quận Long Biên đã trải qua 15 năm phát triển và trưởng thành, đồng hành cùng sự tiến bộ của ngành thuế cả nước Ban đầu, Chi cục chỉ có 75 cán bộ, công chức, nhưng hiện tại đã tăng lên 126 người, trong đó có 117 biên chế và 9 hợp đồng Số lượng cán bộ này được phân bổ vào 11 Đội thuế, phản ánh sự phát triển mạnh mẽ của đơn vị.
Trình độ trên đại học 23 đ/c chiếm tỷ lệ 18,2%,
Trình độ đại học 78 đ/c chiếm tỷ lệ 61,9 %,
Trình độ trung cấp 19 đ/c chiếm tỷ lệ 15 %
Lãnh đạo Chi cục gồm: 01 đ/c Chi cục trưởng, 03 đ/c Phó Chi cục trưởng Lãnh đạo đội thuế gồm:
+ Đội trưởng: 09 đ/c (Trong đó: Nam: 4 đ/c; Nữ: 05 đ/c)
+ Đội phó: 12 đ/c (Trong đó: Nam: 2 đ/c: Nữ 10 đ/c)
Lãnh đạo CCT quận Long Biên luôn coi công tác quản lý cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan trọng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị Do đó, công việc này luôn nhận được sự quan tâm và chú ý đặc biệt.
