Tớnh cấp thiết của ủề tài
Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quyết định đến sự phát triển của tổ chức và đơn vị Đặc biệt trong lĩnh vực tài chính, nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của ngành và toàn bộ nền kinh tế.
Trong thời gian qua, Kho bạc Nhà nước Đắk Lắk đã thường xuyên quan tâm đến việc đầu tư, nghiên cứu và triển khai nhiều giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Kết quả là đơn vị đã đạt được một số thành tựu nhất định trong công tác này.
Mặc dù đã có những cải tiến, nhưng vẫn tồn tại nhiều vấn đề trong công tác tổ chức, sắp xếp và bố trí cán bộ Việc đào tạo và nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ, công chức chưa được thực hiện một cách hiệu quả, dẫn đến việc chưa gắn kết với quy hoạch và phát huy sức mạnh của nguồn nhân lực Đội ngũ cán bộ KBNN Đắk Lắk hiện nay chủ yếu là người lớn tuổi, nhiều người chưa qua đào tạo chính quy về tài chính công và các kỹ năng bổ trợ cần thiết Trong khi đó, đội ngũ trẻ kế cận mặc dù nhanh nhạy trong việc tiếp cận quy trình mới nhưng lại thiếu kinh nghiệm Để thực hiện thành công chiến lược phát triển KBNN, nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, cần kiện toàn tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn và hiệu quả Việc phát triển nguồn nhân lực đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý là rất cần thiết, nhằm đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
Xuất phát từ thực tế về sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Đắk Lắk, tôi đã chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Đắk Lắk" làm hướng nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống húa cỏc vấn ủề lý luận liờn quan ủến phỏt triển nguồn nhõn lực
- Phân tích thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước ðăk Lăk trong thời gian vừa qua
- ðề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của ngành Kho bạc thời gian tới.
ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực năng động trong lĩnh vực Kho bạc Nhà nước tỉnh Đắk Lắk.
Nghiên cứu tập trung vào phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Đắk Lắk, bao gồm 16 đơn vị, cụ thể là Văn phòng Kho bạc Nhà nước tỉnh và 15 Kho bạc tại các huyện, thị xã, thành phố trực thuộc.
+ Về nội dung: ðề tài chỉ tập trung nghiờn cứu cỏc vấn ủề liờn quan ủến phỏt triển nguồn nhõn lực ngành Kho bạc Nhà nước
+ Về không gian: ðề tài tập trung nghiên cứu nội dung trên tại KBNN tỉnh ðăk Lăk
+ Về thời gian: Giải phỏp ủề xuất trong luận văn cú ý nghĩa trong 5 năm tới.
Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài áp dụng các phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế, bao gồm phương pháp phân tích tài liệu, phương pháp tổng hợp và so sánh, cùng với phương pháp điều tra xã hội học.
Phương pháp phân tích tài liệu được áp dụng để nghiên cứu lý thuyết liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Qua đó, nó giúp hệ thống hóa các khái niệm cơ bản về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, tạo cơ sở lý luận vững chắc cho các công trình nghiên cứu trong lĩnh vực này.
Phương pháp tổng hợp và so sánh được áp dụng để thu thập và phân tích dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm sách, báo, internet, và các tạp chí chuyên ngành như Tạp chí Quản lý ngân quỹ quốc gia và Tạp chí Tài chính Những tài liệu này giúp nhận diện các đặc điểm cơ bản trong phát triển nguồn nhân lực của ngành KBNN và đơn vị cụ thể Bên cạnh đó, thông tin và số liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp từ cán bộ công chức, nhà quản lý, và các đơn vị sử dụng ngân sách có giao dịch tại KBNN Đắk Lắk.
Các phương pháp phân tích, tổng hợp và so sánh sẽ giúp tổng kết và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, từ đó nhận diện nguyên nhân và kết quả Qua đó, chúng ta có thể rút ra những bài học kinh nghiệm liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực Từ những phân tích này, cần đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm thực hiện thành công chiến lược phát triển hệ thống KBNN, đặc biệt là KBNN Đắk Lắk.
Phương pháp điều tra xã hội học được áp dụng để xây dựng bảng hỏi và thực hiện điều tra mẫu Việc phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Văn phòng Kho bạc Nhà nước Đắk Lắk dựa trên kết quả từ 130 phiếu khảo sát ý kiến của cán bộ công chức (CBCC) và khách hàng Trong đó, mẫu khảo sát bao gồm 100 CBCC đang làm việc tại KBNN tỉnh.
Trong nghiên cứu này, 15 KBNN huyện đã được khảo sát, bao gồm 50 nhân viên tại văn phòng KBNN tỉnh và 50 nhân viên tại các đơn vị KBNN huyện, thành phố Đặc biệt, phiếu phỏng vấn đã được thực hiện với 30 khách hàng thường xuyên giao dịch tại KBNN Đắk Lắk Thời gian tiến hành điều tra diễn ra từ tháng 01 đến tháng 03 năm 2016.
Bố cục ủề tài
Ngoài phần Mở ủầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục ðề tài ủược chia làm 3 chương như sau:
- Chương 1 Một số vấn ủề lý luận cơ bản về phỏt triển nguồn nhõn lực
- Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại KBNN ðăk Lăk thời gian qua
- Chương 3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại KBNN ðăk Lăk thời gian ủến.
MỘT SỐ VẤN ðỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Một số khái niệm a Nhân l ự c
Nhõn lực ủược hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách
Nhân lực là sức mạnh tiềm ẩn trong mỗi con người, giúp họ hoạt động và phát triển Sức lực này ngày càng gia tăng cùng với sự phát triển của cơ thể, và đến một mức độ nhất định, con người có khả năng tham gia vào quá trình lao động.
Trong một ngành hoặc địa phương, nhân lực được hiểu là sức mạnh của đội ngũ lao động, bao gồm toàn bộ cán bộ, công chức trong ngành hoặc địa phương đó Nhân lực của một ngành, địa phương là tổng hợp các khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện và hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài Nhân lực được hình thành dựa trên các tác nhân có vai trò khác nhau, liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Mỗi cá nhân có các năng lực, đặc điểm và tiềm năng phát triển khác nhau, tạo ra những tiềm lực riêng cho mỗi ngành và địa phương.
Nhân lực không chỉ là một yếu tố trong sản xuất, mà còn là nguồn lực quyết định việc tổ chức và quản lý các nguồn lực khác Con người đóng vai trò chủ động trong mọi hoạt động quản lý, sản xuất và xã hội Trong khi các nguồn lực tự nhiên chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, lao động là nguồn lực duy nhất có khả năng phát hiện, khai thác và cải biến các nguồn lực tự nhiên và xã hội khác.
Khái niệm "Nguồn nhân lực" (NNL) đã được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX tại nhiều quốc gia phương Tây và một số nước châu Á, hiện nay đang trở nên phổ biến trên toàn cầu nhờ vào quan điểm mới về vai trò và vị trí của con người trong sự phát triển Tại Việt Nam, khái niệm này đã được áp dụng rộng rãi từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX cho đến nay Hiện có nhiều quan niệm khác nhau về NNL, tùy thuộc vào cách tiếp cận và hiểu biết của mỗi tác giả, dẫn đến sự đa dạng trong định nghĩa về NNL.
Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của mỗi cá nhân và của quốc gia.
Ngân hàng Thế giới (WB) định nghĩa nguồn nhân lực là tổng thể vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của từng cá nhân.
Nguồn lực con người được xem như một loại vốn quan trọng, bên cạnh các loại vốn vật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ và tài nguyên thiên nhiên.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), nguồn nhân lực của một quốc gia được định nghĩa là tổng thể những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Theo giỏo trỡnh “Nguồn nhõn lực” của Nhà xuất bản Lao ủộng -Xó hội:
Nguồn nhân lực là tổng thể dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người lao động được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực hay khu vực nào Đây có thể được xem là nguồn nhân lực xã hội.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể sức lao động cung cấp cho sản xuất xã hội và phát triển con người, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào quá trình sản xuất xã hội, tức là tổng thể các cá nhân cụ thể tham gia lao động, với các yếu tố về thể lực và trí lực được huy động trong quá trình này.
Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu rộng rãi là tổng thể các tiềm năng lao động của con người trong một quốc gia, vùng lãnh thổ hoặc địa phương, được chuẩn bị ở mức độ nhất định để có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực được coi là một bộ phận cấu thành quan trọng trong các nguồn lực của quốc gia, bên cạnh nguồn lực vật chất và tài chính.
Nguồn nhân lực trong ngành dược hình thành từ các cá nhân có vai trò khác nhau, liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Khác với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực mang bản chất con người, với mỗi cá nhân có năng lực và đặc điểm riêng, tiềm năng phát triển, và khả năng hình thành các nhóm, tổ chức bảo vệ quyền lợi của họ Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi về hoạt động của người lãnh đạo, và hành vi của họ có thể thay đổi tùy thuộc vào bản thân hoặc tác động của môi trường xung quanh.
Nguồn nhân lực của một ngành bao gồm chất lượng và năng lực của toàn bộ con người hiện có, cùng với tiềm năng phù hợp để đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển ngành và địa phương trong một thời kỳ nhất định Tiềm năng này tổng hợp các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực của từng cán bộ, công chức, nhằm thực hiện hiệu quả nhiệm vụ của ngành và địa phương.
Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng và cơ cấu lao động mà còn bao gồm cả chất lượng lao động như thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất lao động như thái độ, tác phong, phong cách làm việc Điều này nhằm đáp ứng yêu cầu của từng ngành, vùng hoặc quốc gia, từ đó góp phần vào việc phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện.
Hiện nay, có nhiều định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực trên thế giới Nadler & Nadler cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục, đào tạo là những thuật ngữ có nội hàm rộng, định nghĩa rằng “phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để nâng cao năng lực thực hiện công việc” UNESCO lại sử dụng khái niệm này theo nghĩa hẹp, nhấn mạnh rằng phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư phù hợp với yêu cầu phát triển của đất nước Trong khi đó, Tổ chức Lao động Thế giới (ILO) mở rộng khái niệm, cho rằng phát triển nguồn nhân lực không chỉ bao gồm sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề mà còn phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó một cách hiệu quả, đồng thời đáp ứng nhu cầu nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Liên hiệp quốc nghiêng về khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.
NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KBNN
1.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng không thể thiếu trong việc đánh giá và phân tích nguồn nhân lực Khái niệm này phản ánh thành phần và tỷ lệ của các bộ phận cấu thành, cũng như mối quan hệ tương tác giữa chúng trong tổng thể.
Cơ cấu nguồn nhân lực cần được xác định dựa trên yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế và xã hội của tổ chức Điều này bắt nguồn từ mục tiêu của tổ chức, yêu cầu công việc, và hiệu quả sử dụng nguồn lực Việc chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp sẽ giúp đạt được mục tiêu kinh doanh, tối ưu hóa hiệu suất của từng thành viên, và khuyến khích tính tích cực trong lao động Khi chiến lược, mục tiêu, và điều kiện của tổ chức thay đổi, cơ cấu nguồn nhân lực cũng cần được điều chỉnh tương ứng.
Cơ cấu nguồn nhân lực trong một ngành bao gồm thành phần, tỷ lệ lao động và vai trò của họ trong ngành đó Việc xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực cần đáp ứng các yêu cầu về thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của ngành Cần thiết lập cơ cấu công chức hợp lý, đảm bảo sự cân đối giữa các ngành, lĩnh vực, cũng như sự phù hợp về trình độ và các ngạch công chức, viên chức với vị trí việc làm.
Cơ cấu nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sức mạnh của tổ chức, giúp đạt được mục tiêu đề ra Hoạch định nguồn nhân lực cần xác định phương hướng và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu chiến lược và kế hoạch phát triển chung của ngành Điều này đòi hỏi dự báo chính xác về số lượng và năng lực cần thiết cho các vị trí công tác trong tương lai Qua quá trình hoạch định, chiến lược và các chính sách phát triển nguồn nhân lực cần được xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển chung của ngành.
- Tiờu chớ xỏc ủịnh cơ cấu nguồn nhõn lực:
+ Cơ cấu nguồn nhõn lực theo ủịa bàn cụng tỏc
+ Cơ cấu nguồn nhõn lực theo ngành nghề ủào tạo
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhóm tuổi
1.2.2 Phỏt triển trỡnh ủộ chuyờn mụn nghiệp vụ
Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực thực chất là việc cải thiện chất lượng đào tạo và nâng cao kiến thức chuyên môn cho người lao động, nhằm đáp ứng hiệu quả các nhiệm vụ hiện tại và đạt được các mục tiêu chiến lược trong tương lai.
Các nhà quản lý cần có tầm nhìn xa và nhạy bén để nhận diện xu hướng phát triển trong 5 đến 10 năm tới, từ đó xây dựng các kế hoạch và chương trình đào tạo phù hợp nhằm nâng cao và cập nhật kiến thức cho người lao động Bên cạnh đó, việc thiết lập tiêu chuẩn trình độ chuyên môn cho từng chức danh trong các giai đoạn khác nhau là rất cần thiết Các cấp lãnh đạo cũng cần thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý để phát triển nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng tốt hơn với những thay đổi trong công việc.
Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là yếu tố quan trọng hình thành năng lực làm việc của mỗi cá nhân Điều này là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển và tích lũy kinh nghiệm theo thời gian.
Nâng cao trình độ chuyên môn là yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc trong lao động Việc cải thiện kỹ năng và kiến thức chuyên môn sẽ giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
- Chỉ tiờu chủ yếu ủể ủỏnh giỏ trỡnh ủộ chuyờn mụn nghiệp vụ của nguồn nhân lực là:
+ Trỡnh ủộ chuyờn mụn nghiệp vụ của từng loại lao ủộng
+ Tỷ lệ phần trăm của từng loại lao ủộng cú cấp, bậc, trỡnh ủộ ủào tạo trong tổng số lao ủộng ủó qua ủào tạo
+ Tốc ủộ phỏt triển trỡnh ủộ chuyờn mụn, nghiệp vụ của nguồn nhõn lực
Khi tham gia vào các hoạt động nghiệp vụ chuyên môn, người lao động cần có kiến thức sâu rộng và hiểu biết đa lĩnh vực Ngoài kiến thức chuyên môn, họ còn phải có trình độ ngoại ngữ, tin học và các kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu làm việc hiệu quả trong nền kinh tế đang phát triển mạnh mẽ.
1.2.3 Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực
Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá chất lượng công chức, phản ánh tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ Để thể hiện vai trò và nhiệm vụ của mình, công chức cần sở hữu những kỹ năng quản lý phù hợp với nhiệm vụ được giao Những kỹ năng này có thể được phân loại thành ba nhóm chính.
Kỹ năng kỹ thuật là khả năng nắm vững các phương pháp sử dụng công cụ và phương tiện, cùng với kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực cụ thể.
Kỹ năng quan hệ là yếu tố quan trọng liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp và chia sẻ trong công việc Nó giúp thu hút người khác, tạo dựng mối quan hệ cá nhân hoặc làm việc hiệu quả trong nhóm.
Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp và phân tích là khả năng của công chức trong việc tư duy linh hoạt và ứng dụng vào thực tiễn Kỹ năng này liên quan đến việc nhận diện tổ chức như một thể thống nhất, hiểu rõ mối liên hệ giữa các bộ phận bên trong, và dự đoán những thay đổi trong một bộ phận có thể tác động đến các lĩnh vực khác.
Các cán bộ công chức (CBCC) cần phát triển những kỹ năng quan trọng như khả năng tự nhận thức và đánh giá bản thân, quản lý thời gian, tổ chức công việc một cách khoa học, và giải quyết vấn đề một cách tự tin và sáng tạo Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều CBCC hiện nay chưa được nghiên cứu đầy đủ về những kỹ năng này và chưa được chú trọng để khai thác hiệu quả.
Kỹ năng nghề nghiệp là sự kết hợp giữa hiểu biết, tay nghề và kinh nghiệm thực tiễn trong việc thực hiện công việc Việc rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm sẽ giúp nâng cao trình độ kỹ năng nghề Phát triển kỹ năng nghề nghiệp không chỉ nâng cao khả năng đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại mà còn trang bị kỹ năng mới cho việc chuyển đổi nghề nghiệp trong tương lai Để nâng cao kỹ năng của người lao động, cần có sự huấn luyện, đào tạo và thường xuyên tiếp xúc với công việc nhằm tích lũy kinh nghiệm.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1 Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
Sự gia tăng dân số, cạn kiệt tài nguyên và ô nhiễm môi trường đang làm gia tăng cạnh tranh giữa các vùng, quốc gia và cá nhân Tăng trưởng kinh tế và lạm phát ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, đời sống và cơ hội việc làm của người lao động Do đó, chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định mức lương, sự ổn định đời sống và điều kiện sinh hoạt của người lao động.
Cơ chế và chính sách sử dụng nguồn nhân lực được quy định bởi pháp luật Nhà nước, là hệ thống các quy tắc ứng xử nhằm điều chỉnh quan hệ xã hội và thể hiện ý chí của giai cấp cầm quyền Nhà nước quản lý lao động thông qua Bộ luật Lao động cùng với các Nghị định và Thông tư hướng dẫn thực hiện Các quy định này bao gồm tiêu chuẩn lao động, quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, cũng như trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động Đặc biệt, có những quy định yêu cầu người sử dụng lao động chú trọng đến quyền lợi và môi trường làm việc của người lao động.
Môi trường văn hóa trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực Nó được định nghĩa là hệ thống các giá trị, niềm tin và thói quen chung, tạo ra một bầu không khí tâm lý tích cực Cấu trúc chính quy của tổ chức tác động đến các chuẩn mực hành vi, từ đó ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự gắn kết của nhân viên.
Những giá trị truyền thống như tôn sư trọng đạo, ý thức cộng đồng, lòng yêu nước, thương người, tinh thần dũng cảm, bất khuất, tinh thần hiếu học, trọng học, chữ hiếu, lối sống thanh bạch, trong sạch, lòng nhân ái và sẵn sàng tương trợ người khác trong những lúc khó khăn hoạn nạn là những yếu tố có ý nghĩa quan trọng, cần được phát huy trong cuộc sống của mỗi chúng ta Tuy nhiên, nhịp sống theo cơ chế thị trường cũng có những tác động làm biến đổi các giá trị truyền thống, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
Sự phát triển về khoa học và công nghệ đang tác động mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, thúc đẩy kinh tế - xã hội toàn cầu Cuộc đua nâng cao chất lượng và hiệu quả lao động hiện nay chủ yếu dựa vào việc hiện đại hóa nguồn nhân lực Những tiến bộ trong lĩnh vực này không chỉ thay đổi cơ cấu lao động của từng quốc gia, mà còn làm biến đổi nội dung và tính chất công việc của người lao động Lao động chân tay có xu hướng giảm, trong khi lao động trí thức ngày càng gia tăng Hơn nữa, sự phát triển khoa học và công nghệ đang tạo ra sự cạnh tranh gay gắt về năng suất, chất lượng và giá thành trên thị trường quốc tế.
1.3.2 Nhõn tố thuộc về ủặc ủiểm của ngành
Ban lãnh đạo nhận thức rõ tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và mối quan hệ của nó với sự phát triển của ngành Họ có khả năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo hiệu quả, từ đó góp phần nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Chính sách và chiến lược nhân sự trong ngành ngày càng bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi các tổ chức chính trị, qua đó tạo ra tác động sâu sắc đến môi trường chính trị xã hội Ngược lại, môi trường chính trị cũng ảnh hưởng lớn đến sự ổn định của các chính sách kinh tế Do đó, chất lượng nguồn nhân lực cần nhanh chóng thực thi các chính sách của nhà nước, đồng thời nâng cao khả năng hiểu biết về các thể chế và quyền lợi của bản thân trong ngành.
Chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một ngành sẽ khuyến khích người lao động học tập để cải thiện hiệu suất làm việc Điều này không chỉ thể hiện cam kết của doanh nghiệp mà còn là yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ứng viên.
Môi trường văn hóa trong công tác là yếu tố quyết định giúp cán bộ, công chức (CBCC) phát huy khả năng của mình, từ đó cống hiến cho đơn vị Việc bố trí công việc phù hợp với năng lực và trình độ của CBCC là rất quan trọng, vì chỉ khi được giao nhiệm vụ đúng khả năng, họ mới có điều kiện hoàn thành tốt công việc và nhận thù lao xứng đáng Điều này không chỉ tạo ra sự thoải mái trong lao động mà còn khuyến khích CBCC hăng say làm việc, từ đó thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc.
Ngành cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với kế hoạch phát triển tổng thể Các hoạt động đào tạo phải phản ánh tầm nhìn và chiến lược của ngành, đồng thời cần có khả năng phân tích mối quan hệ giữa việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và kết quả công việc của đơn vị, gắn liền với sự phát triển bền vững của ngành.
Khả năng tài chính là yếu tố quan trọng quyết định đến việc thực hiện các hoạt động đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực Để triển khai hiệu quả các chương trình đào tạo, cần có nguồn tài chính đủ mạnh Ngoài những yếu tố chính ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực, còn nhiều yếu tố khác cũng góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
1.3.3 Cỏc nhõn tố thuộc về người lao ủộng
Người lao động cần nhận thức rõ tầm quan trọng của việc học tập và nâng cao kiến thức, kỹ năng thông qua các khóa học ngắn hạn và dài hạn từ các tổ chức giáo dục Việc tham gia học tập thường xuyên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Quá trình này yêu cầu sự đầu tư từ các cơ quan trong việc đào tạo và phát triển công chức, tạo cơ sở quản lý và phát triển hiệu quả đội ngũ công chức Đồng thời, đây cũng là nền tảng để hoàn thiện hệ thống quản lý nhà nước về đào tạo và bồi dưỡng, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đào tạo bồi dưỡng kỹ năng cho người lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc, công tác đào tạo bồi dưỡng cần được thực hiện thường xuyên và liên tục Mục tiêu của đào tạo bồi dưỡng là trang bị kiến thức cho công chức, giúp họ tự tin thực hiện nhiệm vụ và đáp ứng yêu cầu công việc Công chức không chỉ học một lần mà cần được đào tạo, bồi dưỡng và cập nhật kiến thức liên tục trước những nhiệm vụ mới Đào tạo bồi dưỡng không chỉ giới hạn ở việc nâng cao trình độ chuyên môn mà còn cần chú trọng đến việc phát triển kỹ năng thực hiện công việc và những kiến thức liên quan, nhằm tạo nên tính chuyên nghiệp cho đội ngũ công chức trong thực thi nhiệm vụ.
Mục tiêu và chiến lược phát triển ngành tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải đáp ứng yêu cầu nâng cao kỹ năng và trình độ nhân lực thông qua các hoạt động đào tạo và kinh phí đào tạo Chiến lược phát triển của ngành cần gắn liền với kế hoạch phát triển của đơn vị, đảm bảo rằng các hoạt động đào tạo phản ánh tầm nhìn và chiến lược của đơn vị trong cả ngắn hạn và dài hạn, phù hợp với chiến lược phát triển chung của ngành.
Phân tích công việc đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả và năng suất làm việc của người lao động Quá trình này bao gồm việc thu thập thông tin và đánh giá công việc của cán bộ công chức (CBCC) trong các cơ quan quản lý Nhà nước Kết quả của phân tích công việc giúp xây dựng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả thực hiện công việc Điều này không chỉ là cơ sở cho việc tuyển dụng mà còn hỗ trợ đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức, từ đó góp phần vào hoạch định chính sách đào tạo và nâng cao chất lượng công chức Đánh giá công bằng kết quả công việc của CBCC là rất quan trọng, không chỉ giúp trả lương hợp lý mà còn tạo động lực cho công chức.
Công tác tuyển mộ và tuyển dụng lao động đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuyển dụng công chức là một khâu quyết định cho sự phát triển của đội ngũ công chức Nếu quy trình tuyển dụng được thực hiện hiệu quả, tổ chức sẽ thu hút được những ứng viên có năng lực và phẩm chất phù hợp, góp phần củng cố lực lượng cán bộ công chức Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được chú trọng đúng mức, sẽ khó khăn trong việc lựa chọn những người có năng lực và phẩm chất cần thiết cho lực lượng này.
KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ QUỐC GIA
1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong ngành Kho bạc của Cộng hòa Pháp
Pháp có một hệ thống Kho bạc rộng lớn với nhiều chi nhánh ở tất cả các tỉnh, huyện và xã Tổng cục Kế toán công thuộc Bộ Tài chính (MOF) đảm nhận hầu hết các chức năng của Kho bạc, phối hợp chặt chẽ với Tổng cục Kho bạc để quản lý ngân quỹ và nợ Trong chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Kho bạc Pháp chú trọng đến việc dự báo số lượng và chất lượng cán bộ, ưu tiên tuyển dụng những sinh viên có năng lực, trình độ phù hợp với yêu cầu ngành Quá trình tuyển dụng diễn ra qua thi tuyển cạnh tranh, với mục tiêu chọn người giỏi Những người được tuyển vào sẽ trải qua đào tạo ban đầu từ 1 đến 2 năm tại các trường chuyên ngành Quá trình thăng tiến được xem xét dựa trên chất lượng công việc, mặc dù thâm niên vẫn là yếu tố quan trọng Đánh giá cán bộ dựa trên năng lực thực hiện công việc và công tác đào tạo luôn được quan tâm.
- đào tạo ban ựầu cho người mới ựược tuyển dụng
- đào tạo thi nâng ngạch
- đào tạo thường xuyên (trong ựó công chức có thể chọn các loại ựào tạo phù hợp với công tác, nguyện vọng của mình)
Những quy ủịnh ủỏng chỳ ý trong cụng tỏc ủào tạo:
- Cụng chức trong ba năm khụng ủược ủào tạo, bồi dưỡng, thỡ cú quyền ủề nghị ủược ủi ủào tạo bồi dưỡng
- Cụng chức cú quyền khiếu nại ủề nghị giải thớch vỡ sao họ khụng ủược ủi ủào tạo sau ba năm làm việc
- Thời gian cụng chức tham gia ủào tạo là thời gian làm việc của cụng chức
- Cụng chức cú thể xin nghỉ tạm thời ủể ủi ủào tạo, hoặc nghỉ khụng lương ủể nghiờn cứu hay chuẩn bị thi nõng ngạch
- Cỏc cơ quan phải dành 4,8% quỹ lương cho ủào tạo, thời gian dành cho ủào tạo ủối với cụng chức trung bỡnh là 6 ngày/năm
Việc học chủ yếu thông qua công việc, với ít nhất 50% thời gian khóa học dành cho thực hành tại các đơn vị Cuộc gặp gỡ và thảo luận giữa công chức và lãnh đạo trực tiếp là cơ sở quan trọng để xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng, giúp công chức thể hiện nguyện vọng và yêu cầu của mình Dựa trên nhu cầu cá nhân và yêu cầu của cơ quan, bộ phận nhân sự sẽ tổng hợp kế hoạch đào tạo chung, căn cứ vào ngân sách cho phép Đánh giá công chức không chỉ dựa vào bằng cấp mà chủ yếu dựa vào năng lực thực hiện công việc, vì chất lượng công chức không thể được phản ánh qua số lượng bằng cấp mà họ có.
1.4.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Cộng hòa Singapore
Chính phủ Singapore đặt chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao làm ưu tiên hàng đầu để thúc đẩy khoa học và công nghệ, từ đó tăng trưởng kinh tế bền vững Giáo dục và đào tạo được xem là chìa khóa để củng cố nhân lực và phát triển đất nước, với quan điểm rằng chiến thắng trong cuộc đua giáo dục sẽ dẫn đến thành công trong phát triển kinh tế Để đạt được điều này, Singapore đã đầu tư mạnh mẽ vào giáo dục và xây dựng chính sách thu hút nhân tài từ nước ngoài, coi đây là chiến lược ưu tiên nhằm giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động Chính phủ cũng đã triển khai chính sách tuyển dụng người nhập cư, tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực chất lượng cao từ nước ngoài, đồng thời miễn thị thực cho du học sinh quốc tế và không yêu cầu chứng minh tài chính, nhằm thu hút nhân tài cho nền kinh tế.
Singapore, một quốc gia phát triển từ xuất phát điểm thấp, đã đạt được nhiều thành tựu ấn tượng được công nhận toàn cầu Quốc gia này đã biến việc trọng dụng nhân tài thành thương hiệu quốc gia, tạo ra sức hút để thu hút và giữ chân nhân tài phục vụ cho sự phát triển bền vững Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Singapore được xem là hình mẫu cho nhiều quốc gia trong khu vực và trên thế giới.
1.4.3 Những bài học kinh nghiệm ủể phỏt triển nguồn nhõn lực Kho bạc Nhà nước
Dựa trên kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Kho bạc Pháp và chính sách thu hút nhân tài của Singapore, có thể rút ra những bài học quý giá cho việc xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực trong ngành Kho bạc Nhà nước (KBNN) và các cơ quan hành chính nhà nước tại Việt Nam.
Hệ thống KBNN Việt Nam cần cải tiến tổ chức theo mô hình Kho bạc Cộng hòa Pháp, xây dựng cơ cấu phù hợp với chức năng và nhiệm vụ của ngành, đồng thời đảm bảo tính chiến lược phát triển của quốc gia, nhằm tạo ra bộ máy tinh gọn và hoạt động hiệu quả.
Lập kế hoạch và xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực là cần thiết để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực theo định hướng phát triển của ngành KBNN Cần có chính sách thu hút nhân tài để tuyển chọn những người thực sự tài giỏi vào làm việc trong hệ thống KBNN, đây là một trong những khâu quan trọng trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Việc tuyển dụng công chức cần được chú trọng đặc biệt, đảm bảo quy trình thi tuyển công khai, nghiêm túc và công bằng Thực hiện tốt công tác này sẽ tạo ra một môi trường cạnh tranh cao, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
Để nâng cao hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng, cần liên kết chặt chẽ với việc bố trí và sử dụng nhân sự Những cá nhân hoàn thành tốt chương trình đào tạo phải được trọng dụng và phân công đúng người, đúng việc, nhằm phát huy tối đa khả năng làm việc và sở trường của họ Sự thăng tiến trong sự nghiệp của công chức, đặc biệt là những người có tài năng, cần dựa vào trình độ, năng lực và kết quả công việc Đối với các công chức lãnh đạo, việc bổ nhiệm nên thông qua thi tuyển và trắc nghiệm tâm lý để đánh giá khả năng lãnh đạo, đồng thời cần có chương trình đào tạo trước khi được bổ nhiệm.
Nhà nước cần có chính sách phù hợp để cải thiện đời sống của đội ngũ công chức, đảm bảo rằng nhu cầu văn hóa và tinh thần của người lao động được quan tâm đúng mức Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng cuộc sống mà còn tạo động lực làm việc cho công chức.
