6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.4.KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTẠI MỘT SỐ
QUỐC GIA
1.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong ngành Kho bạc của Cộng hòa Pháp
Pháp có hệ thống Kho bạc rất rộng với nhiều chi nhánh ở tất cả các vùng (tỉnh) và huyện, xã. Hầu hết các chức năng Kho bạc ựược Tổng cục Kế toán công thuộc Bộ Tài chắnh (MOF) ựảm nhận, Tổng cục Kho bạc thuộc Bộ Tài chắnh phối hợp chặt chẽ với Tổng cục Kế toán công ựể quản lý ngân quỹ và quản lý nợ. Trong chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Kho bạc Pháp quan tâm ựến tắnh dự báo về số lượng và chất lượng công chức; chú trọng ựến việc tuyển dụng những sinh viên có ựủ năng lực, trình ựộ, ựáp ứng ựược yêu cầu của ngành. Tuyển dụng qua thi tuyển cạnh tranh, công bằng, tuyển người giỏi. Khi tuyển vào công chức ựược ựào tạo ban ựầu từ 1 ựến 2 năm tại các trường chuyên ngành. Quá trình thăng tiến ựược xem xét ở chất lượng công việc, tuy nhiên thâm niên luôn là nhân tố quan trọng. đánh giá công chức trên cơ sở năng lực thực hiện công việc, công tác ựào tạo luôn ựược quan tâm, gồm có:
- đào tạo ban ựầu cho người mới ựược tuyển dụng. - đào tạo thi nâng ngạch.
- đào tạo thường xuyên (trong ựó công chức có thể chọn các loại ựào tạo phù hợp với công tác, nguyện vọng của mình).
Những quy ựịnh ựáng chú ý trong công tác ựào tạo:
- Công chức trong ba năm không ựược ựào tạo, bồi dưỡng, thì có quyền ựề nghị ựược ựi ựào tạo bồi dưỡng.
- Công chức có quyền khiếu nại ựề nghị giải thắch vì sao họ không ựược ựi ựào tạo sau ba năm làm việc.
- Thời gian công chức tham gia ựào tạo là thời gian làm việc của công chức.
- Công chức có thể xin nghỉ tạm thời ựể ựi ựào tạo, hoặc nghỉ không lương ựể nghiên cứu hay chuẩn bị thi nâng ngạch.
- Các cơ quan phải dành 4,8% quỹ lương cho ựào tạo, thời gian dành cho ựào tạo ựối với công chức trung bình là 6 ngày/năm.
- Việc học chủ yếu thông qua công việc, nên ắt nhất 50% thời gian khóa học là học thực tế tại các ựơn vị. Một trong những cơ sở ựể xây dựng kế hoạch ựào tạo, bồi dưỡng công chức là cuộc gặp gỡ, thảo luận giữa công chức và người lãnh ựạo trực tiếp về công việc và hướng công việc tới, công chức có thể ựề ựạt nguyện vọng, yêu cầu ựược ựào tạo, bồi dưỡng. Xuất phát từ nhu cầu của cá nhân và của cơ quan, bộ phận nhân sự tổng hợp kế hoạch ựào tạo, bồi dưỡng chung cho cơ quan, căn cứ trên cơ sở ngân sách cho phép.
đánh giá công chức: Chất lượng công chức không nằm ở bằng cấp trình ựộ ựào tạo mà chủ yếu là năng lực thực hiện công việc. Không ựánh giá chất lượng ựội ngũ công chức qua việc thống kê số lượng các loại bằng cấp của công chức; bằng cấp chưa bao giờ thực sự phản ánh ựúng năng lực làm việc của công chức.
1.4.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Cộng hòa Singapore
Một trong những chắnh sách ựược ựánh giá cao nhất của Chắnh phủ Singapore là chiến lược phát triển nguồn nhân lực, ựặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ựể mở rộng và phát triển khoa học và công nghệ cho nền kinh tế, từ ựó ựưa nền kinh tế có tốc ựộ tăng trưởng cao. Giáo dục - ựào tạo, vốn ựược ựặc biệt coi trọng ở Singapore, lại tiếp tục ựược nhận thức như là chìa khóa ựể củng cố nhân lực, phát triển ựất nước. Các nhà lãnh ựạo Singapore quan niệm rằng: thắng trong cuộc ựua về giáo dục sẽ thắng trong cuộc ựua về
phát triển kinh tế. Vì vậy, chắnh phủ Singapore ựã thực hiện những bước ựi trọng tâm trong giáo dục ựể phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Chắnh phủ Singapore ựã dành một khoản ựầu tư rất lớn ựể phát triển giáo dục. Ngoài việc ựầu tư mạnh cho giáo dục - ựào tạo, Singapore còn ựược ựánh giá là một trong những quốc gia có chắnh sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, ựặc biệt là nguồn nhân lực tài năng bài bản nhất thế giới. Quốc gia này coi việc thu hút nhân tài là chiến lược ưu tiên hàng ựầu. Chắnh phủ Singapore ựã xây dựng chắnh sách sử dụng người nhập cư hay còn gọi là chắnh sách tuyển mộ nhân tài nước ngoài như ựòn bẩy về nhân khẩu ựể bù vào sự thiếu hụt lực lượng lao ựộng người bản ựịa. Nguồn nhân lực có kinh nghiệm và chất lượng tốt ở nước ngoài ựược tuyển dụng một cách tắch cực và có hệ thống bổ sung cho những khu vực còn hạn chế của nguồn nhân lực trong nước. Những người này ựược trợ giúp ựể cư trú tại Singapore. Chắnh phủ Singapore miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không ựòi hỏi phải chứng minh tài chắnh, chi phắ học tập vừa phải, môi trường học tập hiện ựại, các ngành nghề ựào tạo ựa dạng.
Như vậy, là một quốc gia ựi lên từ ựiểm xuất phát thấp và ựạt ựược nhiều thành tựu ấn tượng mà cả thế giới phải thừa nhận. Có thể nói Singapore ựã biến việc trọng dụng nhân tài trở thành một thương hiệu quốc gia, từ ựó, tạo lực kéo người ựến và giữ người ở lại phục vụ cho sự nghiệp phát triển ựất nước. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Singapore ựược coi là hình mẫu cho các quốc gia trong khu vực cũng như trên thế giới.
1.4.3. Những bài học kinh nghiệm ựể phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước
Từ những kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực trong ngành Kho bạc Pháp cũng như chắnh sách thu hút trọng dụng nhân tài của Singapore có thể rút ra một số bài học tham khảo trong quá trình xây dựng chắnh sách phát
triển nguồn nhân lực cho ngành KBNN nói riêng cũng như trong các cơ quan hành chắnh nhà nước ở Việt Nam nói chung như sau:
Một là, hệ thống KBNN Việt Nam cần phải cải tiến mạnh mẽ về tổ chức theo mô hình ựã ựược lựa chọn (Mô hình Kho bạc Cộng hòa Pháp), xây dựng cơ cấu tổ chức bộ máy phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của ngành có tắnh ựến chiến lược phát triển của Quốc gia, ựảm bảo bộ máy tinh gọn, hoạt ựộng hiệu quả.
Hai là, lập kế hoạch và xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
nhằm ựảm bảo chất lượng nguồn nhân lực theo ựịnh hướng phát triển của ngành KBNN, có chắnh sách thu hút nhân tài, có như vậy mới tuyển chọn ựược người thực sự tài giỏi vào làm việc trong hệ thống KBNN, là một trong những khâu quan trọng trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Ba là, công tác tuyển dụng phải luôn ựược ựặc biệt quan tâm. Thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển công khai, nghiêm túc, công bằng và có tắnh cạnh tranh cao.
Bốn là, ựào tạo, bồi dưỡng phải gắn với việc bố trắ, sử dụng; người hoàn thành tốt chương trình ựào tạo, bồi dưỡng phải ựược trọng dụng, bố trắ ựúng người, ựúng việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc, tạo ựiều kiện cho công chức phát huy sở trường của mình. đặc biệt sự thăng tiến về nghề nghiệp của các công chức ựược coi là có tài năng tùy thuộc vào trình ựộ, năng lực và kết quả công việc. đối với công chức lãnh ựạo nên qua thi tuyển, có trắc nghiệm tâm lý về khả năng lãnh ựạo và cần ựược ựào tạo trước khi bổ nhiệm.
Năm là, Nhà nước cần có chế ựộ ựãi ngộ xứng ựáng ựối với công chức, ựảm bảo ựời sống của ựội ngũ công chức ngày càng ựược cải thiện. Quan tâm ựến những nhu cầu văn hóa, tinh thần của người lao ựộng.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH đẮK LẮK
2.1. KHÁI QUÁT VỀ KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH đĂK LĂK 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Kho bạc Nhà nước là tổ chức trực thuộc Bộ Tài chắnh, có nhiệm vụ giúp Bộ Trưởng Bộ Tài chắnh thực hiện chức năng quản lắ nhà nước về quĩ NSNN, quĩ dự trữ tài chắnh nhà nước và các quỹ khác của nhà nước ựược giao theo qui ựịnh của pháp luật, thực hiện huy ựộng vốn cho NSNN và cho ựầu tư phát triển qua hình thức phát hành công trái, trái phiếu theo qui ựịnh của pháp luật.
Cùng với sự ra ựời của hệ thống KBNN, Kho bạc Nhà nước đăk Lăk cũng ựã ựược thành lập và ựi vào hoạt ựộng từ ngày 01 tháng 4 năm 1990. Kho bạc Nhà nước đăk Lăk là tổ chức trực thuộc Kho bạc Nhà nước, có chức năng thực hiện nhiệm vụ Kho bạc Nhà nước trên ựịa bàn tỉnh đăk Lăk theo quy ựịnh của pháp luật, có trụ sở ựặt tại thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh đăk Lăk. Kho bạc Nhà nước đăk Lăk có tư cách pháp nhân, con dấu riêng, ựược mở tài khoản tại Chi nhánh Ngân hàng Nhà nước Việt Nam và các Ngân hàng thương mại trên ựịa bàn tỉnh ựể thực hiện giao dịch, thanh toán theo quy ựịnh của pháp luật. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trong thời gian tới, những yêu cầu ựổi mới và cải cách hành chắnh bộ máy nhà nước, ựổi mới nền tài chắnh quốc gia, ựổi mới trong hệ thống KBNN ựang ựặt ra những yêu cầu hết sức cấp thiết cho KBNN đăk Lăk trong công tác phát triển nguồn nhân lực nhằm thực hiện thắng lợi Chiến lược phát triển KBNN ựến năm 2020 ựã ựược Thủ tướng Chắnh phủ phê duyệt và các ựề án, dự án lớn của hệ thống KBNN.
2.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn của Kho bạc Nhà nước tỉnh đăk Lăk
* Nhiệm vụ và quyền hạn chủ yếu [29]
- Chỉ ựạo, hướng dẫn và kiểm tra các KBNN huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau ựây gọi tắt là KBNN huyện) thực hiện các hoạt ựộng nghiệp vụ theo chế ựộ quy ựịnh và hướng dẫn của KBNN.
- Tập trung các khoản thu ngân sách nhà nước trên ựịa bàn, hạch toán các khoản thu cho các cấp ngân sách.
- Tổ chức thực hiện chi NSNN, kiểm soát thanh toán, chi trả các khoản chi NSNN trên ựịa bàn theo qui ựịnh của pháp luật.
- Tổ chức thực hiện nhiệm vụ huy ựộng vốn theo quyết ựịnh của Bộ trưởng Bộ Tài chắnh và hướng dẫn của KBNN.
- Quản lý, ựiều hòa tồn ngân KBNN theo hướng dẫn của KBNN; thực hiện tạm ứng tồn ngân KBNN cho ngân sách ựịa phương theo qui ựịnh của Bộ Tài Chắnh.
- Quản lý quỹ ngân sách tỉnh, quỹ dự trữ tài chắnh và các quỹ khác ựược giao quản lý; quản lý các khoản tạm thu, tạm giữ, tịch thu, ký cược, ký quỹ, thế chấp theo quy ựịnh của cấp có thẩm quyền.
- Thực hiện công tác hạch toán kế toán về thu, chi NSNN, các quỹ tài chắnh do KBNN cấp tỉnh quản lý, các khoản vay nợ, trả nợ Chắnh phủ và chắnh quyền ựịa phương theo quy ựịnh. Xác nhận số liệu thu, chi NSNN qua KBNN cấp tỉnh. Quyết toán các hoạt ựộng nghiệp vụ phát sinh tại KBNN cấp tỉnh và trên ựịa bàn.
- Thực hiện nhiệm vụ Tổng kế toán nhà nước theo kế hoạch ựược cấp có thẩm quyền phê duyệt.
- Tổ chức thực hiện chương trình hiện ựại hóa các hoạt ựộng KBNN; cải cách hành chắnh theo mục tiêu nâng cao chất lượng hoạt ựộng, công khai hóa thủ tục, cải tiến quy trình nghiệp vụ và cung cấp thông tin ựể tạo thuận lợi
cho tổ chức, cá nhân có quan hệ giao dịch với KBNN.
Như vậy với chức năng, nhiệm vụ, vai trò quan trọng trong hệ thống tài chắnh quốc gia. Trong mỗi giai ựoạn phát triển của hệ thống KBNN, việc xây dựng, kiện toàn tổ chức bộ máy và phát triển nguồn nhân lực KBNN đăk Lăk theo hướng tinh gọn ựi ựôi với phát triển nguồn nhân lực ựủ về số lượng, cơ cấu hợp lý, có tắnh chuyên nghiệp cao, trình ựộ quản lý tiên tiến với tư duy năng ựộng, sáng tạo giúp cho KBNN đăk Lăk luôn hoàn thành tốt các nhiệm vụ chuyên môn, chắnh trị ựược giao, góp phần quan trọng vào thành tắch chung của ngành Tài chắnh.
2.1.3. Các yếu tố nguồn lực của Kho bạc Nhà nước đăk Lăk
Hiện nay, KBNN đăk Lăk gồm các ựơn vị nghiệp vụ tại tỉnh và hệ thống các KBNN trực thuộc (Sau ựây gọi là các KBNN huyện). Tổng số CBCC tại KBNN đăk Lăk có 261 người, tăng 152 người so với năm 1990 trong ựó trình ựộ thạc sỹ có 07 người và 03 người ựang theo học, 203 ngưòi có trình ựộ ựại học, tăng gấp 12 lần so với năm 1990; cao ựẳng, trung cấp, sơ cấp 147 người.
Theo số liệu ựiều tra số lượng công chức của Kho bạc Nhà nước đăk Lăk là tương ựối ổn ựịnh, trong giai ựoạn từ 2013 ựến 2015 có sự tăng giảm là do ựơn vị ựược giao chỉ tiêu tuyển dụng, công chức nghỉ hưuẦ số liệu ựược thể hiện qua Bảng 2.1:
Bảng 2.1. Nguồn nhân lực ngành KBNN đăk Lăk qua các năm
đơn vị: Người
Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Tổng số 259 259 261 + Văn phòng KBNN tỉnh 67 68 70 + KBNN TP BMT 26 27 30 + KBNN Buôn đôn 12 12 12 + KBNN Ea Súp 12 12 12 + KBNN Krông Ana 12 12 12
Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 + KBNN Cư Kuin 11 11 11 + KBNN Lăk 12 11 11 + KBNN Krông Bông 12 12 12 + KBNN Krông Păk 12 12 11 + KBNN Ea Kar 12 12 12 + KBNN MỖđrăk 12 12 11 + KBNN Krông Năng 12 12 12 + KBNN Krông Buk 11 11 11 + KBNN Buôn Hồ 12 12 12 + KBNN Cư MỖgar 12 12 11 + KBNN Ea HỖleo 12 11 11 (Nguồn: KBNN đăk Lăk) a.Cơ cấu tổ chức của KBNN cấp tỉnh
Cơ cấu tổ chức tại Văn phòng KBNN đăk Lăk hiện nay có Giám ựốc, 03 Phó giám ựốc, 07 phòng chuyên môn gồm: Văn phòng, phòng Kế toán Nhà nước, phòng Kiểm soát chi, phòng Thanh tra-Kiểm tra, phòng Tin học, phòng Tổ chức cán bộ và phòng Tài vụ.
b. Cơ cấu tổ chức của KBNN cấp huyện
Mỗi KBNN cấp huyện hiện nay có số lượng CBCC bình quân là 12 người, riêng KBNN thành phố Buôn Ma Thuột có 30 CBCC (tắnh ựến cuối năm 2015). Cơ cấu tổ chức của KBNN cấp huyện bao gồm 01 Giám ựốc và 01 Phó giám ựốc, số lượng CBCC còn lại ựược chia thành 02 tổ: Tổ Kế toán và tổ Tổng hợp-Hành chắnh.
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƯỚC đĂK LĂK TRONG THỜI GIAN QUA
2.2.1 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực KBNN đăk Lăk
Cơ cấu nguồn nhân lực trong ựơn vị ựược chia thành các loại sau: Theo ựịa bàn công tác, theo ựộ tuổi, theo giới tắnh và theo thâm niên công tác.
a. Cơ cấu nguồn nhân lực theo ựịa bàn công tác
Từ bảng 2.2 ta thấy số lượng công chức ắt có sự thay ựổi hàng năm, chi tiết như sau: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bảng 2.2. Phân bổ NNL theo ựơn vị công tác tại KBNN đăk Lăk qua các năm
đVT: người
Thứ tự đơn vị công tác Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
1. Văn phòng Kho bạc tỉnh 67 68 71
01 + Ban giám ựốc 04 04 04
02 +Văn phòng 16 16 12
03 + Phòng Tài vụ 04 06 06
04 + Phòng KTNN 10 9 17
05 + Phòng Kiểm soát chi 17 19 19
06 + Phòng Kho quỹ 5 3 0 07 + Phòng Tổ chức cán bộ 4 4 4 08 + Phòng Tin học 3 3 3 09 + Phòng Thanh tra 4 4 6 2. Các ựơn vị KBNN trực thuộc 192 191 190 01 + KBNN T/p BMT 26 27 30 02 + KBNN Buôn đôn 12 11 11 03 + KBNN Ea Súp 12 12 12 04 + KBNN Krông Ana 12 12 12 05 + KBNN Cư Kuin 11 11 11 06 + KBNN Lăk 12 11 11 07 + KBNN Krông Bông 12 12 12 08 + KBNN Krông Păk 12 12 11 09 + KBNN Ea Kar 12 12 12 10 + KBNN MỖđrăk 12 12 11 11 + KBNN Krông Năng 12 12 12 12 + KBNN Krông Buk 11 11 11 13 + KBNN Buôn Hồ 12 12 12