6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KBNN
1.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố khơng thể thiếu khi xem xét, đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể.
Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế, xã hội mà tổ chức đã xây dựng. Nĩi cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu cơng việc phải hồn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình cơng nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Từ đĩ vừa đạt đuợc hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng cĩ hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích đuợc tính tích cực lao động của các thành viên đĩ. ðiều này cũng cĩ nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện của địa phương, tổ chức thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.
Cơ cấu nguồn nhân lực trong một ngành là thành phần, tỷ lệ lao động và vai trị của nĩ trong ngành đĩ. Do đĩ, việc xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phải đáp ứng được các yêu cầu về thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của ngành. Xây dựng cơ cấu cơng chức hợp lý, đảm bảo cân đối giữa các ngành, lĩnh vực, cân đối về trình độ và các ngạch cơng chức, viên chức phù hợp với vị trí việc làm.
Cơ cấu nguồn nhân lực cĩ ý nghĩa quan trọng, tác dụng cộng hưởng làm tăng sức mạnh của tổ chức và từng cá thể để thực hiện mục tiêu đề ra. Hoạch định NNL nhằm xác định phương hướng, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu chiến lược và kế hoạch phát triển
chung của ngành. Muốn vậy, cần dự báo được số lượng. ðặc biệt, yêu cầu của hoạch định phát triển nguồn nhân lực là đưa ra được yêu cầu về năng lực cho các vị trí cơng tác của nguồn nhân lực trong tương lai. Qua hoạch định, chiến lược và các cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực cũng được xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển chung của ngành.
- Tiêu chí xác định cơ cấu nguồn nhân lực: + Cơ cấu nguồn nhân lực theo địa bàn cơng tác. + Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo. + Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính.
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhĩm tuổi.
1.2.2. Phát triển trình độ chuyên mơn nghiệp vụ
- Nâng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ của nguồn nhân lực thực chất là việc nâng cao trình độ đào tạo, nâng cao kiến thức chuyên mơn cho người lao động nhằm đáp ứng nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lược trong tương lai.
Tuy nhiên khơng thể chỉ dùng lại ở những chương trình đào tạo cĩ tính chất đối phĩ này mà các nhà quản lý phải nhạy bén, nhìn xa trơng rộng. Họ phải thấy được xu hướng phát triển trong năm hay mười năm tới để từ đĩ xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho người lao động. Ngồi ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên mơn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn. ðồng thời chính các cấp Lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên mơn cùng các kỹ năng liên quan đến cơng tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực để cĩ thể đáp ứng tốt cơng việc trong tình hình mới.
- Nâng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ là một trong những yếu tố hình thành nên năng lực làm việc của mỗi cá nhân, nĩ là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển và kinh nghiệm được tích lũy theo thời gian.
- Nâng cao trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ bởi vì nĩ là cơ sở, là điều kiện để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả cơng việc trong lao động..
- Chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá trình độ chuyên mơn nghiệp vụ của nguồn nhân lực là:
+ Trình độ chuyên mơn nghiệp vụ của từng loại lao động.
+ Tỷ lệ phần trăm của từng loại lao động cĩ cấp, bậc, trình độ đào tạo trong tổng số lao động đã qua đào tạo.
+ Tốc độ phát triển trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực.
Khi thực hiện các hoạt động nghiệp vụ chuyên mơn, địi hỏi người lao động sử dụng nhiều hàm lượng tri thức, và cĩ sự hiểu biết rộng trong nhiều lĩnh vực. Bên cạnh đĩ sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của nền kinh tế, địi hỏi người lao động ngồi kiến thức trình độ chuyên mơn cịn phải cĩ trình độ nhất định về ngoại ngữ, tin học và các kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu làm việc đạt hiệu quả.
1.2.3. Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực
- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: ðây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của cơng chức, phản ánh tính chuyên nghiệp của cơng chức trong thực thi cơng vụ. Cơng chức cần cĩ những kỹ năng quản lý tương ứng với nhiệm vụ được giao để thể hiện vai trị, nhiệm vụ của cơng chức. Cĩ thể chia thành 3 nhĩm kỹ năng chính:
+ Nhĩm 1: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp sử dụng các phương tiện, cơng cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đĩ.
+ Nhĩm 2: Kỹ năng quan hệ liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ, động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhĩm cơng tác.
+ Nhĩm 3: Kỹ năng tổng hợp, phân tích. Cơng chức cĩ khả năng tổng hợp, phân tích và tư duy trong cơng việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn. ðiều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất và sự phát triển của các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận bên trong của tổ chức, lĩnh vực, dự đốn được những thay đổi trong bộ phận này tác động tới bộ phận, lĩnh vực khác như thế nào.
Với các nhĩm kỹ năng trên đều cần đến các khả năng cá nhân tương ứng với từng vị trí cơng tác như: khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, khả năng bao quát cơng việc (chủ yếu là khả năng tổ chức cơng việc một cách khoa học, cĩ kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin và sáng tạo... Thực tiễn cho thấy, CBCC đều cần phải cĩ đủ những kỹ năng trên, trong khi đĩ số CBCC cĩ được kỹ năng này hiện nay chưa được nghiên cứu đầy đủ và chưa được chú trọng để khai thác.
Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các cơng việc. Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là nâng cao khả năng của con người trên nhiều khía cạnh để đáp ứng các yêu cầu cao hơn trong hoạt động nghề nghiệp hiện tại hoặc để trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi cơng việc trong tương lai.
ðể nâng cao kỹ năng của người lao động phải huấn luyện, đào tạo, phải thường xuyên tiếp xúc, làm quen với cơng việc để tích lũy kinh nghiệm.
Phát triển trình độ lành nghề cho người lao động là phát triển những kỹ năng mà người lao động đã được đào tạo trong thời gian học tập nhằm nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động.
- Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp là:
+ Trình độ các kỹ năng mà người lao động tích lũy được. + Khả năng vận dụng kiến thức vào thao tác.
+ Khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, ứng xử trong giao tiếp.
+ Sự thành thạo, khả năng xử lý tình huống, kỷ năng làm việc theo nhĩm…
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
Nhận thức của nguồn nhân lực là nĩi đến sự hiểu biết về cơng việc, trách nhiệm của bản thân khi thực hiện cơng việc, mối quan hệ giữa bản thân với các thành viên khác trong tổ chức cũng như vai trị của cơng việc đang đảm nhận với tồn bộ tiến trình hoạt động của tổ chức.
Trình độ nhận thức được biểu hiện ở hành vi, thái độ của người lao động. Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, cùng với việc nâng cao trí lực và thể lực của người lao động thì việc phát triển các giá trị về nhân cách, phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động là yếu tố khơng kém phần quan trọng. Việc nâng cao phẩm chất cho người lao động lại càng quan trọng để tăng năng suất lao động, thúc đẩy tăng trưởng và cải thiện khả năng cạnh tranh của nền kinh tế trong quá trình hội nhập. Phẩm chất cá nhân của người lao động và của cả đội ngũ CBCC cĩ mối quan hệ mật thiết với nhau và bổ sung cho nhau. Phẩm chất của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng NNL bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi trong quan hệ lao động. Phát triển phẩm chất của người lao động tổ chức thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong trong lao động,
ý thức chấp hành luật pháp, tinh thần hợp tác trong cơng việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong cơng việc.
Trình độ nhận thức của nguồn nhân lực là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận thức của nguồn nhân lực được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau. Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người cĩ trình độ chuyên mơn nghiệp vụ cao, cĩ thể cĩ kết quả thấp hơn người cĩ trình độ nghiệp vụ chuyên mơn thấp, nhưng lại cĩ kết quả cao hơn. Là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết, hay khơng được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đĩ dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của người này khác người kia. Vì vậy, phải cĩ giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực, nhằm tạo cho họ cĩ đủ trình độ thực hiện hồn thành nhiệm vụ của tổ chức.
- ðể nâng cao năng lực nhận thức cho người lao động cần nâng cao sự hiểu biết, ý thức trách nhiệm của người lao động khi thực thi cơng việc.
- Tiêu chí đánh giá trình độ nhận thức:
+ Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác.
+ Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, năng động trong cơng việc.
+ Các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử.
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
- ðộng lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống
hiến. ðộng lực thúc đẩy được hiểu là một chuỗi phản ứng nối tiếp nhau, bắt đầu từ nhu cầu, đến mong muốn và sau đĩ là sự thơi thúc, rồi tiếp đĩ là hành động để đạt được các mục tiêu và cuối cùng là thỏa mãn những điều mong muốn lúc đầu.
- Nâng cao động lực được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, cơng cụ tác động lên người lao động làm cho họ cĩ nhiều phấn khởi, hăng say, tự nguyện trong cơng việc.
Nâng cao động lực thúc đẩy là nâng cao sự động viên, khích lệ người lao động phát huy hết khả năng làm việc.
- Phải nâng cao động lực thúc đẩy người lao động vì:
+ ðối với người lao động: Nĩ là điều kiện và nhân tố quyết định đến hành vi và hiệu quả làm việc. ðộng lực thúc đẩy người lao động được thực hiện thơng qua các yếu tố vật chất như tiền lương; tiền thưởng; các loại phụ cấp và phúc lợi xã hội... hoặc phi vật chất như sự khuyến khích về tinh thần, sự khen thưởng trong cơng việc; sự thăng tiến cá nhân; sự cải thiện mơi trường làm việc…
Kinh nghiệm cho thấy trong các biện pháp kích thích lao động, ngồi những kích thích kinh tế như tiền lương, tiền thưởng, các khoản trợ cấp, thì những kích thích về tâm lý, đạo đức cĩ vai trị đặc biệt quan trọng. Nếu biết kết hợp khéo léo những động viên về kinh tế với những động viên về tâm lý, cùng truyền thống cần cù lao động của người Việt Nam, thì sẽ tạo nên những người lao động tồn tâm, tồn ý vì cơng việc.
Vai trị quyết định của nguồn lực con người suy cho cùng là ở năng lực sáng tạo, do đĩ phải tạo ra được mơi trường tâm lý kích thích tinh thần sáng tạo của mỗi thành viên trong đơn vị. Cần cĩ cơ chế rộng mở thu hút các sáng kiến của mọi cá nhân, ngồi những đĩng gĩp ý kiến trực tiếp, đơn vị nên cĩ những hịm phiếu để thu nhận các sáng kiến. Tất cả các sáng kiến dù lớn hay nhỏ đều được trân trọng, đánh giá khách quan và cĩ chế độ động viên, khen thưởng kịp thời. ðồng thời, luơn khuyến khích lối tư duy sáng tạo; khích lệ cổ vũ những tranh luận mang tính xây dựng giữa các nhà quản lý, giữa các nhân viên, giữa các nhà quản lý và nhân viên để tìm ra phương án tốt nhất. Khơng
nên coi hoạt động sáng tạo là lĩnh vực đặc quyền của các nhà phát minh, sáng chế chuyên nghiệp; trái lại, cần quán triệt triết lý coi trọng nhân viên và tin tưởng vào khả năng vơ hạn của con người, thực hiện phương châm quản lý hướng vào con người.
+ ðối với phạm vi của một ngành: Nĩ làm cho mối quan hệ trong tổ chức trở nên tốt đẹp hơn và lành mạnh hơn, khơng khí làm việc thoải mái, mọi người hỗ trợ nhau trong cơng việc, đặc biệt là tạo ra được khả năng cạnh tranh của các cá nhân trong tổ chức cũng như tổ chức với các tổ chức bên ngồi khác.
Muốn phát huy tối đa sức mạnh của nguồn lực con người, bao giờ cũng phải tìm ra được động lực thúc đẩy tính tích cực của con người. ðiều này phụ thuộc chủ yếu và trước hết ở việc giải quyết các quan hệ lợi ích. Phải khẳng định rằng, lợi ích là khâu nhạy cảm nhất trong tồn bộ chuỗi quy định nhân quả gây nên hoạt động của con người, là điểm huyệt mà tác động vào đĩ sẽ gây ra sự phản ứng nhanh nhạy nhất của cơ thể xã hội.
Thực tiễn trong nhiều năm qua đã chỉ ra rằng, khi người lao động cĩ được trạng thái tâm lý an tâm, tin tưởng, phấn khích… thì tính tích cực của họ sẽ được khơi dậy và phát huy. Cịn nếu ngược lại, tính tích cực sẽ bị thu lại dưới dạng tiềm ẩn, thậm chí bị mất đi. Trạng thái tâm lý cĩ vai trị to lớn như vậy là vì nĩ khơng chỉ tác động đến tâm lý mà cịn tác động đến lý trí và tình cảm con người. Do vậy, tạo ra được mơi trường tâm lý xã hội thuận lợi, lành mạnh ở nơi làm việc là điều kiện quan trọng và là động lực để nuơi dưỡng và phát huy tính tích cực của người lao động.
Thực hiện cơng bằng, minh bạch cơng tác chi trả tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, phúc lợi xã hội cho người lao động; Chính sách tiền lương hợp lý là một trong những động lực quan trọng kích thích người lao động nâng cao trình độ của mình để đáp ứng được nhu cầu của cơng việc,
đảm bảo tăng thu nhập và ổn định đời sống. Lợi ích là khâu nhạy cảm nhất vì mọi hoạt động của con người đều nhằm đạt mục tiêu là lợi ích. Nĩ là yếu tố quan trọng đối với việc thúc đẩy tính tích cực, sáng tạo của con người. Cĩ