6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.3.1. Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
- Môi trường vật chất, kinh tế: Việc gia tăng dân số và cạn kiệt về tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho cạnh tranh các vùng, các quốc gia, các cá nhân với nhau ngày càng khốc liệt hơn. Sự tăng trưởng kinh tế và tốc ựộ lạm phát ựều có ảnh hưởng ựến thu nhập, ựời sống và công ăn việc làm của người lao ựộng. Chắnh vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết ựịnh ựến mức lương, sự ổn ựịnh ựời sống và ựiều kiện sinh hoạt của nguồn nhân lực.
- Cơ chế, chắnh sách sử dụng nguồn nhân lực: Pháp luật Nhà nước là hệ thống các quy tắc ứng xử, là công cụ ựiều chỉnh các quan hệ xã hội do Nhà nước ban hành, thể hiện ý chắ của giai cấp cầm quyền và ựược thực hiện bằng các biện pháp cưỡng chế của Nhà nước. Nhà nước quản lý về lao ựộng thông qua Bộ luật Lao ựộng và các Nghị ựịnh, thông tư hướng dẫn thực hiện Bộ luật Lao ựộng. Bao gồm các quy ựịnh liên quan ựến: tiêu chuẩn lao ựộng; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao ựộng, người sử dụng lao ựộng, của các bên trong quan hệ lao ựộng; quản lý Nhà nước về lao ựộng... Trong ựó, có các quy ựịnh buộc người sử dụng lao ựộng phải quan tâm nhiều hơn ựến quyền lợi của người lao ựộng và môi trường làm việc của họ.
- Môi trường văn hóa: Văn hóa của tổ chức và bầu không khắ tâm lý ảnh hưởng lớn ựến phát triển nguồn nhân lực. Nó ựược ựịnh nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen ựược chia xẻ trong phạm vi một tổ chức, tác ựộng và cấu trúc chắnh quy tạo ra các chuẩn mực hành vi.
Những giá trị truyền thống như: tôn sư trọng ựạo, ý thức cộng ựồng, lòng yêu nước, thương người, tinh thần dũng cảm, bất khuất, tinh thần hiếu
học, trọng học, chữ hiếu, lối sống thanh bạch, trong sạch, lòng nhân ái, sẵn sàng tương trợ người khác trong những lúc gặp khó khăn hoạn nạn... ựây là giá trị truyền thống ựang chi phối cuộc sống của mỗi chúng ta, là những nhân tố có ý nghĩa nhất ựịnh, cần phát huy. Cũng lưu ý rằng, nhịp sống theo cơ chế thị trường cũng có không ắt những tác ựộng làm biến ựổi những giá trị truyền thống, cũng phần nào tác ựộng ựến giá trị truyền thống, ựến chất lượng nguồn nhân lực.
- Sự phát triển về khoa học công nghệ: Sự tiến bộ của khoa học và công nghệ ảnh hưởng lớn ựến phát triển nguồn nhân lực. Sự phát triển kinh tế-xã hội trên thế giới hiện nay thực chất là cuộc chạy ựua về khoa học và công nghệ, chạy ựua nâng cao chất lượng và hiệu quả lao ựộng trên cơ sở hiện ựại hóa nguồn nhân lực. Những tiến bộ khoa học và công nghệ làm thay ựổi cơ cấu lao ựộng của mỗi quốc gia, mỗi ựịa phương; làm thay ựổi tắnh chất, nội dung lao ựộng nghề nghiệp của người lao ựộng, làm cho lao ựộng trắ óc tăng dần và lao ựộng chân tay ngày càng có khuynh hướng giảm ựi; tiến bộ khoa học và công nghệ từng bước ựược quốc tế hóa tạo nên sự cạnh tranh gay gắt về năng suất, chất lượng, giá thành.
1.3.2. Nhân tố thuộc về ựặc ựiểm của ngành
- Quan ựiểm, nhận thức tắch cực của Ban lãnh ựạo về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Ban lãnh ựạo nhận thức ựược tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong và mối quan hệ của nó với sự phát triển của ngành. Họ hiểu biết kỹ năng phân tắch nhu cầu ựào tạo và lập kế hoạch ựào tạo.
- Chắnh sách, chiến lược về nhân sự của ngành. Các tổ chức chắnh trị ngày càng có tác ựộng mạnh mẽ hơn tới môi trường chắnh trị thông qua việc làm do họ tạo ra ựối với xã hội. Ngược lại môi trường chắnh trị có ảnh hưởng mạnh mẽ như là sự ổn ựịnh các chắnh sách kinh tế. Chắnh vì vậy, chất lượng
nguồn nhân lực sẽ nhanh chóng thực thi các chắnh sách của nhà nước, tăng khả năng hiểu biết các thể chế, quyền lợi của mình trong ngành ựó.
Chắnh sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một ngành rõ ràng sẽ khuyến khắch người lao ựộng học tập ựể làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện ựể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của người ựứng ựầu.
- Môi trường văn hóa: Môi trường công tác chắnh là ựộng lực ựể CBCC phát huy khả năng của mình ựể cống hiến cho ựơn vị và ựược xây dựng thành tiêu chuẩn thể hiện sự văn minh, văn hóa trong ựơn vị như: Bố trắ công việc phù hợp với khả năng, trình ựộ của CBCC. đây là khâu rất quan trọng, bởi vì công chức có ựược bố trắ ựúng khả năng, trình ựộ thì họ mới có ựiều kiện phát huy khả năng ựể hoàn thành nhiệm vụ ựược giao, ựể nhận ựược thù lao xứng ựáng với công sức họ bỏ ra. Từ ựó, tạo nên sự thoải mái trong lao ựộng, tạo ựộng lực cho CBCC hăng say làm việc và là tiền ựề nảy sinh sáng tạo trong công việc.
- Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của ngành: Ngành cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược/kế hoạch phát triển của mình. Các hoạt ựộng ựào tạo cần phản ánh tầm nhìn, chiến lược của ngành. Cần có khả năng phân tắch quan hệ rõ ràng giữa nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với kết quả công việc của ựơn vị, gắn với sự phát triển của ngành.
- Khả năng tài chắnh ựầu tư cho phát triển nguồn nhân lực: Khả năng tài chắnh cũng ảnh hưởng rất lớn ựến thực hiện hoạt ựộng ựào tạo. Hoạt ựộng ựào tạo cần có tài chắnh mới thực hiện ựược. Bên cạnh những nhân tố có ảnh hưởng quyết ựịnh ựến sự phát triển nguồn nhân lực, còn có thêm những nhân tố khác cũng có ảnh hưởng ựến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
1.3.3. Các nhân tố thuộc về người lao ựộng
nâng cao kiến thức. Kỹ năng của người lao ựộng ựược nâng cao qua các khóa học ngắn hạn và dài hạn các tổ chức giáo dụcẦ việc thường xuyên tham gia học tập của người lao ựộng ựóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. đây là quá trình liên tục và ựòi hỏi có sự ựầu tư của các cơ quan trong việc ựào tạo và phát triển công chức. Khi xác ựịnh rõ chức năng của ựào tạo, bồi dưỡng công chức sẽ có cơ sở quản lý và phát triển ựội ngũ công chức có hiệu quả. đồng thời ựây cũng là cơ sở ựể hoàn thiện hệ thống quản lý nhà nước về ựào tạo, bồi dưỡng từ hệ thống giáo dục, ựào tạo xã hội. đây là yếu tố giúp cho ngành gia tăng chất lượng nguồn nhân lực.
đào tạo bồi dưỡng kỹ năng cho người lao ựộng quyết ựịnh trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực. để thực hiện chiến lược xây dựng ựội ngũ CBCC nhằm ựáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc, công tác ựào tạo bồi dưỡng càng trở nên cấp bách và phải ựược tiến hành một cách thường xuyên, liên tục.
đào tạo bồi dưỡng công chức nhằm trang bị kiến thức ựể mỗi CBCC có ựủ trình ựộ, năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ ựược giao và ựáp ứng ựược yêu cầu của công việc. Không phải trong suốt thời gian công tác, CBCC chỉ học một lần mà ngược lại, cần ựược ựào tạo bồi dưỡng, bổ sung và cập nhật kiến thức một cách liên tục trước yêu cầu nhiệm vụ mới. đào tạo bồi dưỡng không chỉ giới hạn ở ựào tạo nâng cao trình ựộ chuyên môn nghiệp vụ, trình ựộ lý luận chắnh trị, mà cần ựặc biệt quan tâm tới ựào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc và những kiến thức có liên quan ựến công việc của công chức, góp phần tạo nên tắnh chuyên nghiệp của ựội ngũ công chức trong thực thi nhiệm vụ.
- Mục tiêu, chiến lược phát triển của ngành tác ựộng ựến công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Từ ựó ựặt ra những yêu cầu nâng cao kỹ năng, trình ựộ NNL qua công tác ựào tạo, kinh phắ ựào tạoẦ Chiến lược phát
triển của ngành gắn với chiến lược/kế hoạch phát triển của ựơn vị. Các hoạt ựộng ựào tạo cần phản ánh tầm nhìn, chiến lược của ựơn vị trong ngắn hạn và dài hạn theo chiến lược phát triển của ngành.
- Công tác ựánh giá thực hiện công việc của người lao ựộng giúp cho việc xác ựịnh hiệu quả và năng suất làm việc của người lao ựộng. Phân tắch công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tắch ựánh giá về công việc của CBCC trong các cơ quan quản lý Nhà nước. Kết quả phân tắch công việc là xây dựng ựược bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh công chức ựối với từng loại công việc và hệ thống tiêu chuẩn ựánh giá việc thực hiện công việc của công chức. Với vai trò như vậy, phân tắch công việc là cơ sở cho việc tuyển dụng công chức và cũng là cơ sở cho việc ựánh giá mức ựộ hoàn thành công việc của công chức, giúp cho việc hoạch ựịnh chắnh sách về ựào tạo, nâng cao chất lượng công chức, là một trong những cơ sở ựể xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao ựộng công bằng, hợp lý.
đánh giá ựúng, công bằng kết quả công việc ựược giao của CBCC là một việc rất quan trọng, ựây là việc làm không chỉ giúp cho việc trả công lao ựộng hợp lý, mà còn là vấn ựề tạo ựộng lực cho công chức.
- Công tác tuyển mộ, tuyển dụng người lao ựộng nếu thực hiện tốt sẽ nâng cao ựược chất lượng nguồn nhân lực. Tuyển dụng công chức là khâu quan trọng quyết ựịnh tới việc phát triển ựội ngũ công chức. Nếu công tác tuyển dụng ựược thực hiện tốt thì sẽ tuyển ựược những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng CBCC. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không ựược quan tâm ựúng mức thì sẽ không lựa chọn ựược những người ựủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này.
1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ
QUỐC GIA
1.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong ngành Kho bạc của Cộng hòa Pháp
Pháp có hệ thống Kho bạc rất rộng với nhiều chi nhánh ở tất cả các vùng (tỉnh) và huyện, xã. Hầu hết các chức năng Kho bạc ựược Tổng cục Kế toán công thuộc Bộ Tài chắnh (MOF) ựảm nhận, Tổng cục Kho bạc thuộc Bộ Tài chắnh phối hợp chặt chẽ với Tổng cục Kế toán công ựể quản lý ngân quỹ và quản lý nợ. Trong chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Kho bạc Pháp quan tâm ựến tắnh dự báo về số lượng và chất lượng công chức; chú trọng ựến việc tuyển dụng những sinh viên có ựủ năng lực, trình ựộ, ựáp ứng ựược yêu cầu của ngành. Tuyển dụng qua thi tuyển cạnh tranh, công bằng, tuyển người giỏi. Khi tuyển vào công chức ựược ựào tạo ban ựầu từ 1 ựến 2 năm tại các trường chuyên ngành. Quá trình thăng tiến ựược xem xét ở chất lượng công việc, tuy nhiên thâm niên luôn là nhân tố quan trọng. đánh giá công chức trên cơ sở năng lực thực hiện công việc, công tác ựào tạo luôn ựược quan tâm, gồm có:
- đào tạo ban ựầu cho người mới ựược tuyển dụng. - đào tạo thi nâng ngạch.
- đào tạo thường xuyên (trong ựó công chức có thể chọn các loại ựào tạo phù hợp với công tác, nguyện vọng của mình).
Những quy ựịnh ựáng chú ý trong công tác ựào tạo:
- Công chức trong ba năm không ựược ựào tạo, bồi dưỡng, thì có quyền ựề nghị ựược ựi ựào tạo bồi dưỡng.
- Công chức có quyền khiếu nại ựề nghị giải thắch vì sao họ không ựược ựi ựào tạo sau ba năm làm việc.
- Thời gian công chức tham gia ựào tạo là thời gian làm việc của công chức.
- Công chức có thể xin nghỉ tạm thời ựể ựi ựào tạo, hoặc nghỉ không lương ựể nghiên cứu hay chuẩn bị thi nâng ngạch.
- Các cơ quan phải dành 4,8% quỹ lương cho ựào tạo, thời gian dành cho ựào tạo ựối với công chức trung bình là 6 ngày/năm.
- Việc học chủ yếu thông qua công việc, nên ắt nhất 50% thời gian khóa học là học thực tế tại các ựơn vị. Một trong những cơ sở ựể xây dựng kế hoạch ựào tạo, bồi dưỡng công chức là cuộc gặp gỡ, thảo luận giữa công chức và người lãnh ựạo trực tiếp về công việc và hướng công việc tới, công chức có thể ựề ựạt nguyện vọng, yêu cầu ựược ựào tạo, bồi dưỡng. Xuất phát từ nhu cầu của cá nhân và của cơ quan, bộ phận nhân sự tổng hợp kế hoạch ựào tạo, bồi dưỡng chung cho cơ quan, căn cứ trên cơ sở ngân sách cho phép.
đánh giá công chức: Chất lượng công chức không nằm ở bằng cấp trình ựộ ựào tạo mà chủ yếu là năng lực thực hiện công việc. Không ựánh giá chất lượng ựội ngũ công chức qua việc thống kê số lượng các loại bằng cấp của công chức; bằng cấp chưa bao giờ thực sự phản ánh ựúng năng lực làm việc của công chức.
1.4.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Cộng hòa Singapore
Một trong những chắnh sách ựược ựánh giá cao nhất của Chắnh phủ Singapore là chiến lược phát triển nguồn nhân lực, ựặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ựể mở rộng và phát triển khoa học và công nghệ cho nền kinh tế, từ ựó ựưa nền kinh tế có tốc ựộ tăng trưởng cao. Giáo dục - ựào tạo, vốn ựược ựặc biệt coi trọng ở Singapore, lại tiếp tục ựược nhận thức như là chìa khóa ựể củng cố nhân lực, phát triển ựất nước. Các nhà lãnh ựạo Singapore quan niệm rằng: thắng trong cuộc ựua về giáo dục sẽ thắng trong cuộc ựua về
phát triển kinh tế. Vì vậy, chắnh phủ Singapore ựã thực hiện những bước ựi trọng tâm trong giáo dục ựể phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Chắnh phủ Singapore ựã dành một khoản ựầu tư rất lớn ựể phát triển giáo dục. Ngoài việc ựầu tư mạnh cho giáo dục - ựào tạo, Singapore còn ựược ựánh giá là một trong những quốc gia có chắnh sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, ựặc biệt là nguồn nhân lực tài năng bài bản nhất thế giới. Quốc gia này coi việc thu hút nhân tài là chiến lược ưu tiên hàng ựầu. Chắnh phủ Singapore ựã xây dựng chắnh sách sử dụng người nhập cư hay còn gọi là chắnh sách tuyển mộ nhân tài nước ngoài như ựòn bẩy về nhân khẩu ựể bù vào sự thiếu hụt lực lượng lao ựộng người bản ựịa. Nguồn nhân lực có kinh nghiệm và chất lượng tốt ở nước ngoài ựược tuyển dụng một cách tắch cực và có hệ thống bổ sung cho những khu vực còn hạn chế của nguồn nhân lực trong nước. Những người này ựược trợ giúp ựể cư trú tại Singapore. Chắnh phủ Singapore miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không ựòi hỏi phải chứng minh tài chắnh, chi phắ học tập vừa phải, môi trường học tập hiện ựại, các ngành nghề ựào tạo ựa dạng.
Như vậy, là một quốc gia ựi lên từ ựiểm xuất phát thấp và ựạt ựược nhiều thành tựu ấn tượng mà cả thế giới phải thừa nhận. Có thể nói Singapore ựã biến việc trọng dụng nhân tài trở thành một thương hiệu quốc gia, từ ựó, tạo lực kéo người ựến và giữ người ở lại phục vụ cho sự nghiệp phát triển ựất nước. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Singapore ựược coi là hình mẫu cho các quốc gia trong khu vực cũng như trên thế giới.
1.4.3. Những bài học kinh nghiệm ựể phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước
Từ những kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực trong ngành Kho bạc Pháp cũng như chắnh sách thu hút trọng dụng nhân tài của Singapore có