Bài 6 đào tạo và phát triển

BÀI 6: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067 MỤC TIÊU CỦA BÀI HỌC Sinh viên hiểu được:  Xác định mục đích đào tạo phát triển  Khái niệm khác đào tạo phát triển  Phân loại đào tạo phương pháp đào tạo  Xác định nhu cầu đào tạo  Đánh giá hiệu đào tạo QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067 6.1 MỤC ĐÍCH CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN  Chất lượng nguồn nhân lực lợi cạnh tranh doanh nghiệp đặc biệt phát triển hợp tác cạnh tranh quốc tế  Đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu tư đổi trang bị kỹ thuật yếu tố khác trình sản xuất QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067 6.1 MỤC ĐÍCH CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN  Đào tạo phát triển yếu tố giúp đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức  Đào tạo phát triển lực nguồn nhân lực có tác dụng to lớn đến phát triển kinh tế - xã hội quốc gia cạnh tranh doanh nghiệp QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067 6.2 KHÁI NIỆM VÀ PHÂN LOẠI VỀ ĐT,PT 6.2.1 Khái niệm  Là trình cho phép người tiếp thu kiến thức, học kỹ thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân  Được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm nào, quan điểm họ công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp nhà quản trị QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067 6.2 KHÁI NIỆM VÀ PHÂN LOẠI VỀ ĐT,PT 6.2.2 Phân loại đào tạo  Phân loại theo nội dung đào tạo  Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067 6.2 KHÁI NIỆM VÀ PHÂN LOẠI VỀ ĐT,PT 6.2.2.1 Phân loại theo nội dung đào tạo Theo định hướng nội dung đào tạo:  Đào tạo định hướng cơng việc: hình thức đào tạo kỹ thực loại công việc định, nhân viên sử dụng kỹ để làm việc DN khác  Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp: hình thức đào tạo hội nhập văn hóa DN, cách ứng xử, kỹ năng, phương pháp làm việc điển hình DN Khi nhân viên chuyển sang DN khác, kỹ đào tạo thường khơng áp dụng QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067 6.2 KHÁI NIỆM VÀ PHÂN LOẠI VỀ ĐT,PT 6.2.2.1 Phân loại theo nội dung đào tạo (tt) Theo đối tượng học viên:  Đào tạo mới: áp dụng lao động phổ thơng, chưa có trình độ lành nghề chưa có kỹ thực cơng việc  Đào tạo lại: áp dụng lao động có kỹ năng, trình độ lành nghề cần đổi nghề yêu cầu DN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067 6.2 KHÁI NIỆM VÀ PHÂN LOẠI VỀ ĐT,PT 6.2.2.1 Phân loại theo nội dung đào tạo (tt) Theo mục đích nội dung đào tạo:  Đào tạo, hướng dẫn công việc  Đào tạo, huấn luyện kỹ  Đào tạo kỹ thuật ATLĐ  Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật  Đào tạo phát triển lực quản trị QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067 6.2 KHÁI NIỆM VÀ PHÂN LOẠI VỀ ĐT,PT 6.2.2.2 Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo Theo cách thức tổ chức  Đào tạo quy: học viên ly khỏi cơng việc hàng ngày để tập trung học  Đào tạo chức: học viên vừa làm vừa học; thường học vào buổi tối cuối tuần QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067 6.6 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO 6.6.3 Đánh giá định lượng hiệu đào tạo (tt) Lợi ích tiền đào tạo mang lại cho DN xác định khoản chênh lệch lợi ích hàng năm nhân viên mang lại cho DN lúc trước sau đào tạo QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067 6.6 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO 6.6.3.1   Theo tổng giá trị (NPV) NPV = Giá trị lợi ích gia tăng kết đào tạo – Giá trị chi phí đào tạo - k: lãi suất cụ thể - Bt: lợi ích gia tăng kết đào tạo năm t - Ct: chi phí đào tạo năm t Nếu NPV >0 DN nên áp dụng chương trình đào tạo QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067 6.6 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO 6.6.3.2   Theo hệ số hoàn vốn nội (IRR) - k1: lãi suất chiết khấu ứng với NPV1 có giá trị dương (>0) - k2: lãi suất chiết khấu ứng với NPV2 có giá trị âm - NPV1, NPV2: tổng giá trị ứng với mức lãi suất chiết khấu k1 k2 Doanh nghiệp nên đào tạo giá trị IRR lớn hình thức đầu tư khác Khó khăn: xác định lợi ích tiền đào tạo mang lại QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067 6.7 TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 6.7.1 Một số khái niệm Động lực làm việc “một động lực có ý thức hay vơ thức khơi dậy hướng hành động vào việc đạt mục tiêu mong đợi”  Động lực làm việc dạng có ý thức hay vơ thức  Động lực làm việc thúc khiến người ta hành động  Một yếu tố tạo động lực “khơi dậy định hướng hành động”  Thách thức cho “mục tiêu mong muốn cá nhân” phù hợp với mục tiêu doanh nghiệp QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067 6.7 TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 6.7.2 Các giá trị thái độ  Giá trị nguyên tắc hay chuẩn mực đạo đức…mà trân trọng, đặt niềm tin vào Ví dụ: can đảm, trung thực, nhân đạo…  Thái độ cách suy nghĩ, nhìn nhận cảm xúc vật QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067 6.7 TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 6.7.2 Các giá trị thái độ (tt)  Giá trị thái độ người khác biệt với người khác  Trong môi trường làm việc, tùy thuộc vào thái độ giá trị mình, cá nhân xem yếu tố khác tác nhân tạo động lực hay triệt tiêu động lực môi trường làm việc QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067 6.7 TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 6.7.3 Mơi trường làm việc thích hợp Mơi trường yếu tố quan trọng việc tạo động lực cho nhân viên Môi trường làm việc cởi mở chia sẻ tạo điều kiện cho người ta phát triển kỹ lực cá nhân QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067 6.7 TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 6.7.4 Hiểu biết hành vi nơi làm việc Khơng có cơng thức tổng qt để tạo động lực cho tất nhân viên Một số học thuyết hành vi người nơi làm việc  Thuyết nhu cầu Maslow  Thuyết X Y McGregor  Thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067 6.7 TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 6.7.4.1 Thuyết nhu cầu Maslow QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067 6.7 TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 6.7.4.2 Thuyết X thuyết Y McGregor Douglas McGregor đưa hai quan điểm riêng biệt người: Một quan điểm mang tính tiêu cực bản, gọi là Thuyết X và quan điểm tích cực bản, gọi là Thuyết Y Thuyết X - Người lao động khơng thích làm việc họ cố gắng lẩn tránh công việc có thể; - Vì người lao động khơng thích làm việc, nên nhà quản lý phải kiểm soát hay đe dọa họ hình phạt để đạt mục tiêu mong muốn; - Do người lao động trốn tránh trách nhiệm, nên cần phải có đạo thức lúc đâu; - Hầu hết công nhân đặt vấn đề an toàn lên tất yếu tố khác liên quan đến công việc thể tham vọng QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067 6.7 TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 6.7.4.2 Thuyết X thuyết Y McGregor (tt) Thuyết Y - Người lao động nhìn nhận công việc tự nhiên, nghỉ ngơi trò chơi - Một người cam kết với mục tiêu thường tự định hướng tự kiểm sốt hành vi - Một người bình thường học cách chấp nhận trách nhiệm, hay chí tìm kiếm trách nhiệm - Sáng tạo – có nghĩa khả đưa định tốt – phẩm chất người phẩm chất khơng có người làm công tác quản lý QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067 6.7 TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 6.7.4.3 Thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg (1959) Herzberg kết luận: Các yếu tố tạo thỏa mãn công việc khác biệt với yếu tố tạo bất mãn công việc Những yếu tố tạo động lực làm việc:  Thành đạt  Sự công nhận  Bản thân công việc  Trách nhiệm  Cơ hội phát triển QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067 6.7 TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 6.7.4.3 Thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg (tt) Những yếu tố trì:  Điều kiện làm việc  Chính sách quy định quản lý doanh nghiệp  Giám sát, lực chuyên môn, khả giao tiếp xã hội cởi mở nhà quản trị  Quan hệ với đồng nghiệp  Lương  Quan hệ với cấp trên, cấp  Sự ổn định công việc QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067 6.7 TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 6.7.4.4 Người quản trị làm gì? Để tạo động lực làm việc cho nhân viên, người quản trị làm sau: Tạo môi trường làm việc hợp lý Khen thưởng cho nhân viên họ xứng đáng Nâng cao giá trị thực công việc Cập nhật thông tin cho nhân viên Phân công công việc cách công Làm cho công việc trở nên vui nhộn Quan tâm đến điều kiện làm việc người Tạo hội phát triển cho nhân viên Tránh đe dọa ổn định công việc 10.Nêu rõ mục tiêu nhiệm vụ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067 QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451067 ... - 451 067 6. 1 MỤC ĐÍCH CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN  Đào tạo phát triển yếu tố giúp đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức  Đào tạo phát triển lực nguồn nhân lực có tác dụng to lớn đến phát triển. .. CỦA BÀI HỌC Sinh viên hiểu được:  Xác định mục đích đào tạo phát triển  Khái niệm khác đào tạo phát triển  Phân loại đào tạo phương pháp đào tạo  Xác định nhu cầu đào tạo  Đánh giá hiệu đào. .. đào tạo phải lớn nhu cầu thực tế xác định theo công thức: Nhu cầu tuyển sinh đào tạo = Nhu cầu đào tạo/ (1- % rớt đào tạo) QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - 451 067 6. 5 THỰC HIỆN QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO 6. 5.1 Đào tạo