Bài giảng ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN

Bài ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN 6-1 CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA QTNNL & LTCT Các hoạt động QTNNL Hoạch định NNL Phân tích công việc Tuyển mộ Tuyển chọn •Đào tạo Phát triển Kết định Các kết định hướng cá nhân hướng tổ chức •Năng lực •Động lực •Thái độ liên quan đến công việc •Sản lượng •Giữ người •Tuân thủ PL •Hình ảnh cty Lợi cạnh tranh •CHI PHÍ THẤP •KHÁC BIỆT HÓA •Đánh giá thành tích •Hệ thống đãi ngộ •Các ch/trình cải thiện thành tích •Công nơi làm việc •Công đoàn •An toàn lao động 6-2 I Khái niệm mục đích Khái niệm • Đào tạo: hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ cá nhân công việc • Phát triển: Là hoạt động học tập vượt qua khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức 6-3 Sự khác đào tạo phát triển Đào tạo Phát triển Trọng tâm Công việc Công việc tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân, nhóm tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục Chuẩn bị cho tương vấn đề lai 6-4 THẢO LUẬN • Đào tạo đem lại lợi ích cho doanh nghiệp? • Khi doanh nghiệp cần tiến hành đào tạo? 6-5 Hoạt động đào tạo & phát triển lợi cạnh tranh Sự thay đổi bền vững nhân viên Đào tạo nhân viên Train Employees Năng lực nhân viên cải thiện Improved Employee Competence Lợi cạnh tranh Competitive Advantage Sự thay đổi bền vững nhân viên 6-6 Mục đích vai trò ĐT & PT NNL • Đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức • Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động • Tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp 6-7 Những lợi ích đào tạo đem lại • Cải thiện suất chất lượng • Khả thích ứng tốt • Giảm cần thiết phải giám sát chặt chẽ • Giảm thiểu tai nạn • Tăng thỏa mãn công việc giảm tỷ lệ bỏ việc 6-8  Những lý cần phải đào tạo • Lắp đặt thiết bị kỹ thuật • Thay đổi phương pháp làm việc • Thay đổi sản phẩm – cung ứng, marketing bán hàng • Thành tích thấp • Thiếu hụt nhân lực • Nâng cao chất lượng • Giảm tỷ lệ tai nạn • Thúc đẩy luân chuyển công việc 6-9 NHỮNG NGUYÊN TẮC ĐÀO TẠO HIỆU QUẢ • • • • • Người học phải quan tâm đến việc học Người học phải hiểu rõ mục tiêu đào tạo Đào tạo phải phù hợp với nhu cầu cá nhân Người học phải có khả học Hoạt động đào tạo phải giám sát nhà quản lý bên thứ ba có uy tín thực • Tốc độ đào tạo phải phù hợp với tốc độ mà học viên học • Học tốt trải nghiệm huấn luyện kỹ • Hoạt động đào tạo cần phải lên kế hoạch, triển khai đánh giá cách hệ thống 6-10 2.2.5 Phương pháp đào tạo: PHÂN VAI (ROLE PLAYER) • Giới thiệu số vấn đề liên quan đến tương tác người với người • Sử dụng để thay đổi thái độ, thực hành kỹ năng, phân tích vấn đề quan hệ nhân • Các vấn đề cần đề cập việc đưa phản hồi – – – – Cách đúng? Các không Điều làm cho người khác cảm nhân nào? Nên giải tốt hơn? 6-33 Phương pháp đào tạo: PHÂN VAI (ROLE PLAYER) Sử dụng: kỹ nhân sự, kỹ bán hàng Ưu điểm: – Tích luỹ kinh nghiệm với vai trò khác – Phát triển kỹ giải vấn đề – Sát với thực tế Hạn chế: – Sự dự ban đầu học viên, không tự tin – Người học thiếu nghiêm túc 6-34 2.2.6 QUAN SÁT HÀNH VI dùng để đào tạo kỹ nhân sự, kỹ nhận thức Ưu điểm: – Cho phép thực hành – Cung cấp thông tin phản hồi – Khả ghi nhớ tốt Hạn chế: – Tốn thời gian – Chi phí cao 6-35 CHUYỂN GIAO TRONG ĐÀO TẠO TỪ PHÒNG HỌC SANG CÔNG VIỆC 6-36 Những lý dẫn dến thất bại đào tạo • • • • Không học từ học liệu Không hiểu ứng dụng “thực tế” Thiếu tự tin Quên học liệu 6-37 Đảm bảo đào tạo áp dụng vào công việc  Nội dung học phải phù hợp với công việc  Các kế hoạch hành động  Xây dựng chương trình thành nhiều giai đoạn  Hỗ trợ thành tích  Các nguồn lực cho hậu đào tạo  Xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ 6-38 ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO 3.1 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ: • Phản ứng người học dùng bảng hỏi/phiếu đánh giá • Kết học tập thi viết, trắc nghiệm, thực hành • Thay đổi hành vi làm việc đánh giá thành tích cá nhân • Kết tổ chức đo lường suất, doanh số, mức độ vắng mặt 6-39 3.2 THIẾT KẾ ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO • Đánh giá sau đào tạo đào tạo  đo lường • Đánh giá trước sau đào tạo đo lường  đào tạo  đo lường • Thiết kế nhóm kiểm soát kết hợp đánh giá sau Nhóm 1: Đào tạo  đo lường Nhóm 2: Không đào tạo  đo lường • Thiết kế nhóm kiểm soát kết hợp đánh giá trước sau đào tạo Nhóm 1: Đo lường Nhóm 2: Đo lường   Đào tạo  đo lường Không đào tạo  đo lường 6-40 3.3 PHÂN TÍCH CHI PHÍ & LỢI ÍCH ĐÀO TẠO Chi phí: - Chi phí thực tế - Chi phí học tập - Chi phí đào tạo - Chi phí hội Lợi ích: - Các kỹ cải thiện bổ sung - Sự khuyến khích động viên nhân viên giảm giám sát, tăng suất, giảm tai nạn 6-41 III PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ QUẢN TRỊ • Xây dựng chương trình lộ trình công danh • Xác định thời gian nội dung chương trình đào tạo • Phương pháp đào tạo 6-42 Xây dựng lộ trình công danh Developing a Succession Planning Program • Gắn phát triển quản trị với lập kế hoạch nhân • Xác định yêu cầu quản trị viên • Đánh giá tiềm quản trị • Xác định lộ trình nghề nghiệp • Phát triển sơ đồ thay 6-43 Thời gian nội dung chương trình đào tạo Trước lựa chọn bổ nhiệm Công việc cũ Sau lựa chọn bổ nhiệm Cầu nối khoảng cách Công việc 6-44 Phương pháp phát triển • • • • • Đào tạo lớp học Các trung tâm nguồn lực Luân chuyển Cố vấn Các dự án đặc biệt 6-45 QUẢN TRỊ VIÊN CHỨC NĂNG VỚI HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN  Đào tạo định hướng cho nhân viên  Đánh giá nhu cầu đào tạo kế hoạch đào tạo  Thực đào tạo chỗ  Đảm bảo chuyển giao 6-46 PHÒNG NHÂN SỰ VỚI HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN  Đào tạo định hướng cho nhân viên  Đóng góp vào chương trình phát triển quản trị  Cung cấp dịch vụ ĐT&PT  Đánh giá hiệu ĐT&PT 6-47