Đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty Tài Chính TNHH MTV Bưu điện : Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 05

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - - TRẦN VIỆT PHÚ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY TÀI CHÍNH TNHH MTV BƢU ĐIỆN LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - - TRẦN VIỆT PHÚ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY TÀI CHÍNH TNHH MTV BƢU ĐIỆN CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS MAI THỊ THANH XUÂN HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu minh hoạ luận văn trung thực Các đánh giá kết luận khoa học chƣa đƣợc công bố cơng trình khác Tác giả luận văn TRẦN VIỆT PHÚ LỜI CẢM ƠN Để hồn thành luận văn thạc sỹ này, bên cạnh nỗ lực cố gắng thân cịn có hƣớng dẫn nhiệt tình q Thầy Cơ, nhƣ động viên ủng hộ gia đình bạn bè Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến PGS.TS MAI THỊ THANH XUÂN, ngƣời hết lòng giúp đỡ tạo điều kiện tốt cho hoàn thành luận văn Xin gửi lời tri ân điều mà Cô dành cho tơi Xin chân thành bày tỏ lịng biết ơn đến quý Thầy Cô Khoa Quản trị Kinh doanh Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQG Hà Nội tận tình truyền đạt kiến thức quý báu nhƣ tạo điều kiện thuận lợi cho tơi suốt q trình học tập nghiên cứu Trƣờng Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, ngƣời khơng ngừng động viên, hỗ trợ tạo điều kiện tốt cho suốt thời gian học tập thực luận văn Cuối cùng, tơi xin chân thành bày tỏ lịng cảm ơn đến anh chị bạn đồng nghiệp hỗ trợ cho nhiều suốt trình học tập, nghiên cứu thực đề tài luận văn thạc sỹ cách hoàn chỉnh Hà nội, tháng 15 năm 2015 Học viên thực TRẦN VIỆT PHÚ MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC SƠ ĐỒ ii LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Một số vấn đề nhân 1.1.1 Khái niệm vai trò quản trị nhân 1.1.2 Nội dung quản trị nhân 12 1.2 Đào tạo phát triển nhân 14 1.2.1 Một số khái niệm 14 1.2.2 Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân 19 1.2.3 Nội dung hình thức đào tạo phát triển nhân 20 1.2.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo phát triển nhân 27 CHƢƠNG 30 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY TÀI CHÍNH TNHH MTV BƢU ĐIỆN 30 2.1 Khái quát Công ty Tài Chính TNHH MTV Bƣu Điện 30 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 30 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 32 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý 33 2.3 Phân tích thực trạng tổ chức cơng tác đào tạo phát triển nhân 37 2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân 37 2.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân 40 2.3.3 Xác định nội dung phƣơng pháp đào tạo phát triển nhân 47 2.3.4 Đánh giá chƣơng trình đào tạo 51 2.4 Đánh giá chung 52 2.4.1 Những thành tựu 52 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân 53 CHƢƠNG 55 ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY TÀI CHÍNH TNHH MTV BƢU ĐIỆN 55 3.1 Định hƣớng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân giai đoạn 2015-2020 55 3.1.1 Định hƣớng mục tiêu phát triển công ty 55 3.1.2 Định hƣớng quản trị nhân công ty thời gian tới 55 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân Cơng ty Tài TNHH MTV Bƣu Điện đến năm 2020 56 3.2.1 Thực tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 57 3.2.2 Nâng cao chất lƣợng hoạt động phân tích cơng việc 59 3.2.3 Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán phòng Tổ chức hành chính, bổ sung thêm cán nhân cho Phịng Tổ chức hành phịng khác 59 3.2.4 Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân 62 3.2.5 Kiện tồn máy đơi với nâng cao lực máy lãnh đạo công ty 65 3.2.6 Thực chế độ trả lƣơng, thƣởng phạt, trợ cấp cho cán công nhân viên cách hợp lý 66 3.2.7 Tiếp tục đầu tƣ tăng cƣờng sở vật chất kỹ thuật, tạo điều kiện làm việc tốt cho ngƣời lao động 69 KẾT LUẬN 70 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 72 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CNH-HĐH Công nghiệp hóa - đại hóa CĐ Cao đẳng DN Doanh nghiệp ĐH Đại học ĐT& PT Đào tạo phát triển ĐH QG Đại học quốc gia GDĐH Giáo dục đại học GTVT Giao thông vận tải GD& ĐT Giáo dục đào tạo GS Giáo sƣ LLLĐ Lực lƣợng lao động NNL Nguồn nhân lực NSLĐ Năng suất lao động HCNS Hành nhân HV Học viện HCSN Hành nghiệp KT-XH Kinh tế-Xã hội KHCN Khoa học công nghệ PT-ĐT Phát triển-Đào tạo TNHH Trách nhiệm hữu hạn PGS Phó giáo sƣ QTKD Quản trị kinh doanh TCCB Tổ chức cán XD Xây dựng i DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tình hình kinh doanh công ty năm 2011-2013 Bảng 2.2: Quy mô cấu nhân công ty Bảng 2.3: Phiếu đánh giá lực hàng năm Bảng 2.4: Phiếu đánh giá lực hàng năm Bảng 2.5: Bảng kinh phí đào tạo cơng ty ii 31 34 35 38 39 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Nội dung chủ yếu quản trị nhân 14 Sơ đồ 2: Nội dung phân tích cơng việc 34 iii LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nhân loại bƣớc vào kỷ XXI, kỷ phát triển khoa học công nghệ Đây giai đoạn bùng nổ kiến thức, thông tin; khoa học cơng nghệ khơng đƣa vai trị ngƣời nhân tố ngƣời hàng đầu lực lƣợng sản xuất xã hội, mà cịn định hình ngày rõ vai trị nguồn lực trí tuệ, ngƣời trí tuệ Tri thức trí tuệ trở thành quyền lực Chuyển thời đại, nƣớc ta bƣớc vào thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nƣớc với nhiều biến đổi sâu sắc tầm vóc to lớn với nhịp độ phát triển ngày cao Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng hàng đầu định tới phát triển doanh nghiệp, đơn vị, tổ chức Với xu hội nhập tồn cầu nói chung gia nhập WTO từ năm 2007, mang lại nhiều lợi nhƣ cạnh tranh khốc liệt doanh nghiệp, tổ chức, đơn vị nƣớc, đòi hỏi phải nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân lực yếu tố cạnh tranh hàng đầu để nâng cao suất lao động, hiệu sản xuất kinh doanh, giúp doanh nghiệp đứng vững phát triển mạnh mẽ Chính công tác quản trị nhân yếu tố tất yếu để nâng cao hiệu quả, chất lƣợng đội ngũ nguồn nhân lực Nhân nguồn lực quan trọng doanh nghiệp Vì vậy, đầu tƣ vào việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân hƣớng đầu tƣ có hiệu nhất, vừa có tính cấp bách, vừa có tính lâu dài Tầm quan trọng yếu tố ngƣời doanh nghiệp hay tổ chức dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động lĩnh vực thực tế hiển nhiên không phủ nhận đƣợc Trong doanh nghiệp ngƣời giới riêng biệt khơng có hoạt động quản trị thích làm làm, việc trở nên vơ tổ chức, thông suốt nội công ty; đơn vị sản xuất kinh doanh phải có báo cáo tình hình nguồn nhân lực đơn vị thƣờng xuyên cho phận quản lý nguồn nhân lực chung tồn cơng ty Có nhƣ kế hoạch hoá nguồn nhân lực thực đem lại hiệu 3.2.2 Nâng cao chất lượng hoạt động phân tích công việc Căn vào thực trạng công tác quản trị nhân cơng ty việc phân tích cơng việc cơng ty cần phải giải số vấn đề sau: Phân tích công việc phải cán chuyên trách đảm nhận tiến hành cách khoa học Các cán chuyên trách ban giám đốc trƣởng phòng quản trị viên cấp sở đảm nhận Các nhà quản trị cấp cao có trình độ, lực có đầu óc tổng hợp; nhà quản trị cấp sở có kinh nghiệm nắm tình hình thực tế cơng ty Xây dựng cán chuyên trách kết hợp hai yếu tố giúp cho cơng tác phân tích cơng việc hiệu hơn, tránh đƣợc tình trạng nghiên cứu phân tích cơng việc nhìn nhận khách quan bên ý kiến chủ quan ngƣời phân tích 3.2.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán phịng Tổ chức hành chính, bổ sung thêm cán nhân cho Phịng Tổ chức hành phòng khác Thực tế chất lƣợng nguồn nhân lực công ty chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu số lƣợng chất lƣợng so với quy mô tốc độ phát triển kinh doanh nhƣ yêu cầu ngành Với mục tiêu dài hạn công ty đặt cao nên việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực yêu cầu bách Thực đào tạo phát triển giải pháp để cơng ty nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho Chịu trách nhiệm lĩnh vực đào tạo phát triển phịng Tổ chức hành chính, để nâng cao đƣợc hiệu đào 59 tạo phát triển phịng cần phải có đội ngũ cán đƣợc đào tạo bản, có kiến thức chuyên sâu, có kinh nghiệm để thực công việc Tuy nhiên, theo điều tra vấn 100% cán nhân Phòng Tổ chức hành tốt nghiệp đại học từ chuyên ngành khác, chủ yếu trƣờng kinh tế nên thực gặp nhiều khó khăn Khơng vậy, phịng Tổ chức hành cịn thiếu ngƣời đảm nhận q nhiều chức Ở phịng khác thƣờng khơng có cán chun trách nên xác định nhu cầu, mục tiêu thƣờng khơng xác dẫn đến việc đối tƣợng đƣợc đào tạo đƣợc lựa chọn dƣờng nhƣ dựa nguyên tắc: ngƣời đủ tiêu chuẩn, rảnh rỗi đƣợc ngƣời đƣợc cử đào tạo khố hay chƣa mà Để triển thực giải pháp cần thực bƣớc: - Thực đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm nhân cho cán phịng Tổ chức hành Tổ chức nhiều khoá đào tạo quản trị nhân lực, lựa chọn khố đào tạo có chất lƣợng cao, cử đào tạo dài hạn để cán phịng Tổ chức hành nâng cao đƣợc hiệu thực công việc Tăng cƣờng tổ chức tham gia hội thảo, hội nghị quản trị nhân lực Có thể cử cán tham gia khoá đào tạo ngắn hạn để cập nhật thêm kiến thức Đặc biệt, nên có chƣơng trình bổ sung kiến thức vai trị việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tất nhân viên để nâng cao nhận thức ngƣời lao động vấn đề giúp họ có ý thức trách nhiệm đƣợc cử đào tạo - Thực tốt công tác tuyển dụng lao động để tuyển đƣợc ngƣời lao động có trình độ cao, đặc biệt bổ sung cán nhân cho phòng Tổ chức hành để cải thiện lực giúp họ thực chức đào tạo tốt nhằm nâng cao chất lƣợng lao động bổ sung nguồn nhân 60 lực đáp ứng yêu cầu công ty Công ty cần ý biện pháp để thu hút sinh viên xuất sắc tốt nghiệp, quản trị nhân lực kinh tế lao động cho nhằm trẻ hóa đội ngũ lao động phục vụ mục tiêu chiến lƣợc tƣơng lai Những năm gần đây, ban lãnh đạo cơng ty tích cực liên hệ với trƣờng ĐH để đƣa sinh viên phù hợp với công ty Đây động thái đắn, nhiên sách lƣơng bổng nhƣ số yếu tố vị vị trí địa lý cơng ty nên kết thực chƣa đƣợc nhƣ mong muốn - Đào tạo thêm cho ngƣời lao động đƣợc tuyển trƣớc bổ sung cho phòng khác, để nhân viên đƣợc tuyển có đƣợc kĩ làm việc thực tế có kinh nghiệm Những ngƣời cần đƣợc đào tạo thêm bố trí họ làm việc Phịng Tổ chức hành kết hợp với tham khảo thực tế cơng trình công ty thi công thời gian để cán có kinh nghiệm hƣớng dẫn giám sát thêm đạt yêu cầu gửi xuống phịng Ngồi ra, cơng ty cần có sách thu hút đãi ngộ ngƣời tài cách xứng đáng để có đƣợc họ họ yên tâm làm việc cống hiến cho cơng ty Các sách đãi ngộ tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi, điều kiện, môi trƣờng làm việc, hội thăng tiến… sách thực tốt chắn máy nhân nói riêng cơng ty nói chung thực thu hút phát huy đƣợc hết khả nhân tài Để thực tốt giải pháp này: Ban lãnh đạo công ty cần: + Ban hành quy chế sách tạo thuận lợi cho phịng Tổ chức hành thực chức nhiệm vụ cách thuận lợi + Phân định chức nhiệm vụ rõ ràng phòng đào tạo phát triển 61 + Xây dựng đề chiến lƣợc phát triển chiến lƣợc nguồn nhân lực cách bản, khoa học có tầm nhìn đặc biệt chiến lƣợc dài hạn + Dành khoản kinh phí đủ lớn cho đào tạo phát triển Phịng TCHC cần: + Hồn thiện máy vận hành + Tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên phịng tham gia khoá đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức Nhất khóa bồi dƣỡng kiến thức nhân lực + Xây dựng tổ chức khoá đào tạo theo mục tiêu kế hoạch định; + Phối hợp thực với phịng liên quan + Khuyến khích ngƣời lao động tích cực nâng cao kiến thức cho Các phòng khác: + Tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động đào tạo + Đánh giá xác nhu cầu, mục tiêu đối tƣợng lập danh sách gửi lên phòng TCHC + Phối hợp với phòng liên quan để tổ chức thực đào tạo 3.2.4 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng để tạo cán giỏi, tập thể mạnh công ty Mặc dù thời gian qua, công ty trọng vào chất lƣợng cán bộ, thơng qua việc khuyến khích nhƣ tạo điều kiện cho cán cơng ty học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Công ty thực đào tạo nhƣ gửi đào tạo bên để đào tạo lại đào tạo nâng cao cho cán Nhƣng công ty cần phải đầu tƣ cho vấn đề ý đến chất lƣợng công tác đào tạo Để hoạt động thực mang lại hiệu quả, đào tạo phải trải qua trình từ lập kế 62 hoạch đến lựa chọn hình thức, phƣơng pháp đào tạo đánh giá kết cuối đào tạo Để đảm bảo phát triển công ty năm tiếp theo, sách phát triển nguồn nhân lực công ty phải ƣu tiên số nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải thể mặt sau: - Xây dựng đội ngũ cán quản lý cấp vững vàng phẩm chất trị, có lực quản trị doanh nghiệp, đáp ứng nghiệp phát triển đổi Công ty Tài TNHH MTV Bƣu Điện Thực tiễn hoạt động năm qua cho thấy vai trò quan trọng cán quản lý việc tổ chức triển khai hoạt động nghiên cứu, chuyển giao công nghệ nhƣ tổ chức sản xuất kinh doanh Nơi có cán bộ, chuyên gia giỏi, động, nắm bắt đƣợc nhu cầu thực tiễn, có khả tập hợp quần chúng nơi cơng tác nghiên cứu triển khai, tổ chức sản xuất kinh doanh đem lại hiệu kinh tế Vì vậy, việc xây dựng, đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ cán đầu ngành lĩnh vực tổng công ty quan trọng - Đào tạo cán chủ chốt: Cán chủ chốt ngƣời có vai trị quan trọng nghiệp phát triển công ty Đối với cán này, công ty cần phải có sách đào tạo cụ thể, có nhƣ họ đảm nhận đƣợc cơng việc đƣợc giao sở trình độ điều kiện cụ thể ngƣời Công ty nên tạo điều kiện cho cán chủ chốt điều kiện, trang thiết bị sản xuất, nhân lực để họ triển khai cơng việc có hiệu - Đào tạo đào tạo lại: Công ty phải thực đào tạo đào tạo lại cán Nhu cầu đào tạo lại cán nhằm nâng cao trình độ, kĩ cho họ để phục vụ cho công sản xuất kinh doanh cần thiết 63 + Đối với đào tạo chỗ: Công ty phải tận dụng tối đa đội ngũ cán đầu ngành có hệ thống phịng thí nghiệm đƣợc xây dựng với phòng đào tạo để phục vụ cho cơng tác Phịng đào tạo phải xây dựng đƣợc chƣơng trình đào tạo lại lĩnh vực khác công ty, phải xác định sở đủ điêu kiện thực hành cho công tác đào tạo lại hàng năm cơng ty Nhƣ vậy, phịng đào tạo thực chất phận hành quản lý cơng tác đào tạo sử dụng đội ngũ cán chun gia phịng thí nghiệm để phục vụ cho công tác đào tạo Việc tổ chức nhƣ phù hợp với điều kiện kinh tế nƣớc ta mà công ty chƣa thể có trung tâm đào tạo hồn tồn độc lập cho riêng Bên cạnh đó, việc thực đào tạo chỗ đạt đƣợc hiệu công ty mời đƣợc chuyên gia đầu ngành trƣờng đại học nƣớc giảng dạy công ty khoa chun ngành + Đào tạo ngồi cơng ty: Cơng ty cử cán học trƣờng đại học quy nƣớc, dự khố huấn luyện trƣờng, viện khác Phƣơng pháp có ƣu điểm tạo điều kiện cho cán tập trung học nắm bắt đƣợc lý luận cách có hệ thống, nâng cao khả sáng tạo cán nhân viên Phƣơng pháp náy áp dụng cán phòng ban chuyên môn, công nhân kỹ thuật cao, kỹ sƣ… Công ty gửi cán quản lý đào tạo quản lý hành nhà nƣớc học viện hành quốc gia gửi đào tạo trị học viện trị quốc gia Đặc biệt, đội ngũ lãnh đạo kế cận, cơng ty phải có kế hoạch cho đào tạo bồi dƣỡng sớm cung cấp cho họ kiến thức quản lý hành trị cao cấp để tránh tình trạng hụt hẫng đội ngũ lãnh đạo kế cận nhƣ Các cán đƣợc cử học nƣớc phải thƣờng xuyên có báo cáo kết học tập nghiên cứu 64 + Đào tạo nƣớc: Cần phải cải tiến xét tuyển, cử đánh giá cán đào tạo nƣớc ngồi Cơng tác xét tuyển đào tạo nƣớc phải tổ chức cẩn thận, chu đáo nhƣ tổ chức thi tuyển nội dung thi tuyển phải có u cầu cao trình độ chun mơn trình độ ngoại ngữ Vì vậy, cán đƣợc cử học phải có chuẩn bị tốt trình độ chun mơn ngoại ngữ đào tạo đạt hiệu cao Bên cạnh cơng tác quản lý đào tạo nƣớc ngồi phải đƣợc trọng Tất cán đƣợc cử học phải có báo cáo kết học tập công tác kỳ học Công ty nên có hình thức đào tạo cách cử cán dự khoá huấn luyện tập sự, dự hội thảo nƣớc ngoài… Sau kết thúc khoá đào tạo cán bộ, cần phải thực đánh giá kết đào tạo Đánh giá kết đào tạo việc cần thiết trình đào tạo, giúp cơng ty nắm đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực sau đào tạo sở bổ sung rút kinh nghiệm cho kế hoạch đào tạo 3.2.5 Kiện tồn máy đơi với nâng cao lực máy lãnh đạo cơng ty Bộ máy quản lý cơng ty có vai trò định việc tổ chức vận hành tồn hoạt động cơng ty Vì vậy, để quản lý nguồn nhân lực có hiệu cơng ty cần phải hoàn thiện tổ chức máy nhƣ phát huy vai trò phận, phịng ban, đơn vị hoạt động Công ty cần phải nghiên cứu điều chỉnh lại mô hình tổ chức đơn vị cho phù hợp với tình hình thực tế nhằm hƣớng tới mục tiêu phát triển, nâng cao hiệu doanh nghiệp Công ty nên tập trung vào số cơng việc nhƣ: - Tổ chức phân tích, đánh giá tập thể, dân chủ trí tuệ nội dung cụ thể để có định cuối tổ chức thực vào thời điểm thích hợp 65 - Quản lý nguồn nhân lực hoạt động khó khăn, phức tạp với quy mơ cơng ty nhƣ địi hỏi cơng ty phải có phận chun mơn phụ trách chung vấn đề nhân cho tồn cơng ty.Mục đích xếp nhằm nâng cao khả chuyên môn hố phận, có phận chun mơn phụ trách vấn đề nhân quản lý nguồn nhân lực có hiệu Đồng thời tăng cƣờng đƣợc phối hợp phòng ban, phận, đơn vị nhằm nâng cao khả lãnh đạo công ty - Công ty phải nghiên cứu mô hình tổ chức máy cho trung tâm tin học tự động hoá, giải cách tổng thể vấn đề chức năng, nhiệm vụ, biên chế, hoàn thành điều lệ tổ chức hoạt động cho trung tâm tin học tự động hố Các phịng ban chức phải phát huy vai trò hoạt động việc tham mƣu cho lãnh đạo cơng ty mặt hoạt động Phòng đào tạo, phận quản lý nguồn nhân lực có nhiệm vụ thảo luận góp ý kiến cho giám đốc vấn đề: Phƣơng hƣớng chiến lƣợc, quy hoạch kế hoạch phát triển nhân công ty; nội dung chủ yếu, tiêu kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, quy chế quản lý đánh giá kết thực nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh cuả cơng ty; thảo luận góp ý kiến kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo bao gồm đào tạo nƣớc, nƣớc dài hạn ngắn hạn; Xét đề nghị khen thƣởng cơng trình, cơng nghệ đạt kết xuất sắc Khi cần thiết lãnh đạo công ty nên mời chuyên gia, cố vấn để giải công việc cụ thể q trình hoạt động cơng ty 3.2.6 Thực chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán công nhân viên cách hợp lý Chế độ thƣởng phạt, trợ cấp biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động sử dụng ngƣời lao động có hiệu tổ 66 chức Tiền thƣởng khoản bổ sung cho tiền lƣơng, thƣởng thích đáng thúc đẩy cán công nhân viên cố gắng để hồn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lƣợng hiệu hoạt động tổ chức Trong thời gian qua, công ty thực chế độ trả thƣởng cá nhân tập thể cán hoàn thành tiêu kế hoạch xuất sắc chƣa có chế độ khen thƣởng chung cho tồn cán cơng nhân viên cơng ty Vì vậy, chƣa tạo đƣợc động lực làm việc tốt tồn cơng ty Để thực tốt chế độ khen thƣởng, bây giờ, công ty cần phải xây dựng đƣợc tiêu chí đánh giá cán bao gồm tiêu chí đánh giá cán quản lý nhân viên phục vụ nội công ty Và tổ chức thực việc đánh giá hàng năm tất cán nhân viên Có nhƣ có sở để xem xét khen thƣởng hàng năm cách công hợp lý Công ty cần phải thực chế độ khen thƣởng kịp thời có phần thƣởng xứng đáng với cơng trình, đề tài phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh, để kích thích tinh thần nghiên cứu tồn cơng ty Về tiền lƣơng, cán công nhân viên công ty hầu hết hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc Do đó, tiền lƣơng khoản thu nhập họ Ngồi tiền lƣơng từ ngân sách cơng ty cịn có phần thu từ hoạt động kinh doanh dịch vụ khác đƣợc trích để bổ sung thêm cho thu nhập cán công nhân viên Để đảm bảo công phân phối, cơng ty cần tính tốn đầy đủ cho ngƣời tham gia trực tiếp hoạt động nhƣ đóng góp ngƣời làm gián tiếp ngƣời phục vụ Đối với phạt, công ty cần phải thực nghiêm minh cán công nhân viên khơng làm trịn trách nhiệm bị vi phạm kỷ luật lao động phải chịu hình phạt theo quy định Cơng ty phải có hình thức để xử lý thật nghiêm khắc số cán đƣợc cử công tác nƣớc 67 từ năm trƣớc hạn mà khơng nƣớc, trƣờng hợp đuổi khỏi biên chế Quy kết trách nhiệm cá nhân trƣờng hợp làm mát trang thiết bị sản xuất kinh doanh, làm hƣ hỏng tài sản phƣơng tiện khác Việc áp dụng chế độ phạt giúp cho cán cơng nhân viên có ý thức kỷ luật cao làm việc Ngồi ra, Cơng ty cần phải áp dụng kết hợp hài hoà ba phƣơng pháp tác động đến ngƣời lao động nhƣ sau: * Phương pháp hành chính: Phƣơng pháp dựa vào mối quan hệ tổ chức hệ thống quản lý kỷ luật tổ chức, cách tác động trực tiếp lãnh đạo tổ chức lên tập thể ngƣời lao động dƣới quyền định dứt khốt mang tính bắt buộc đòi hỏi ngƣời lao động phải chấp hành nghiêm ngặt, vi phạm bị xử lý kịp thời thích đáng Nó xác lập trật tự kỉ cƣơng nơi làm việc tổ chức Cơng ty Tài TNHH MTV Bƣu Điện đơn vị tổ chức sản xuất kinh doanh nên áp dụng phƣơng pháp hành quản lý cần phải ý khơng đƣợc làm tính tự giác, tính sáng tạo chủ động cán thực cơng việc Đặc biệt quản lý tiến hành quản lý sản phẩm đầu ra, không thiên quy định hành khắt khe * Phương pháp kinh tế: Phƣơng pháp tác động vào đối tƣợng quản lý thơng qua lợi ích kinh tế, tạo động lực thúc đẩy cao ngƣời hăng say lao động Động lực mang lại hiệu cao biết nhận thức đầy đủ kết hợp lợi ích khách quan tổ chức Sử dụng phƣơng pháp kinh tế tạo quan tâm vật chất ngƣời quản lý cán công nhân viên, kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh 68 hoạt vào khả sáng tạo nhiệt tình cán cơng nhân viên Bởi vì, tất ngƣời làm việc có động * Phương pháp giáo dục: Phƣơng pháp tác động vào tình cảm, nhận thức ngƣời lao động nhằm nâng cao tính tự giác nhiệt tình họ Đây phƣơng pháp vận dụng quy luật tâm lý để tác động lên ngƣời lao động Phƣơng pháp dùng hình thức thuyết phục Để quản lý nguồn nhân lực có hiệu ta nên áp dụng ba phƣơng pháp để kích thích ngƣời lao động làm việc có hiệu góp phần đạt đƣợc mục tiêu đề tổ chức 3.2.7 Tiếp tục đầu tư tăng cường sở vật chất kỹ thuật, tạo điều kiện làm việc tốt cho người lao động Mặc dù có đƣợc số sở vật chất kĩ thuật tƣơng đối đại song số thiết bị lớn xuống cấp lạc hậu Công ty phải kiểm kê đánh giá lại tình trạng kĩ thuật để có kế hoạch đầu tƣ nâng cấp, đảm bảo an toàn tạo điều kiện thuận lợi cho cán hoạt động sản xuất kinh doanh Tăng cƣờng số trang thiết bị kĩ thuật phục vụ cho nghiên cứu triển khai đào tạo cán Các trang thiết bị dùng công tác sản xuất kinh doanh cần phải đƣợc bổ sung số lƣợng đồng hoá chất lƣợng để giúp cán nâng cao chất lƣợng sản xuất kinh doanh, tạo uy tín với khách hàng Tuy nhiên, để thực đầu tƣ nâng cấp sở vật chất kĩ thuật, công ty phải có kế hoạch để xin kinh phí từ nhà nƣớc trích phần nguồn thu từ hoạt động có thu cơng ty Các sở vật chất kĩ thuật đại, trang thiết bị đầy đủ, đồng sở quan trọng để nâng cao chất 69 lƣợng hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh, qua nâng cao chất lƣợng đào tạo cán cho tồn cơng ty KẾT LUẬN Chúng ta vào thời kỳ phát triển quan trọng - đẩy mạnh công nghiệp hoá - đại hoá đất nƣớc, phấn đấu đến năm 2020 dƣa nƣớc ta trở thành nƣớc cơng nghiệp Để thực đƣợc nhiệm vụ Đảng ta xác định “ Lấy việc phát huy nguồn lực ngƣời làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững” Tuy nhiên để yếu tố ngƣời thực trở thành động lực tích cực thúc đẩy nghiệp cơng nghiệp hố - đại hoá, nguồn nhân lực phải đƣợc giáo dục, tổ chức hợp lý, có sách phát đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng đãi ngộ thoả đáng Sự phát triển đất nƣớc nhƣ thành công tổ chức thiếu đƣợc yếu tố ngƣời Vì vậy, cơng tác quản lý nguồn nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho tồn phát triển tổ chức Nhận thức đƣợc điều nên cơng ty trọng quan tâm đến quản lý nguồn nhân lực, nhằm phát huy tốt lực sáng tạo đội ngũ cán công nhân viên Thời gian qua công tác quản trị nhân cơng ty đạt đƣợc số thành tích quan trọng nhƣng bên cạnh cịn số hạn chế định, có ảnh hƣởng đến phát triển tƣơng lai cơng ty Để hồn thiện cơng tác đt phát triển ns công ty, thời gian tới cần thực đồng nhiều giải pháp, chủ yếu là: Thực tốt cơng tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực; Nâng cao chất lƣợng hoạt động phân tích cơng việc; Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán phịng Tổ chức hành chính, bổ sung thêm cán nhân cho Phòng Tổ chức hành phịng khác; Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân 70 sự; Kiện tồn máy đơi với nâng cao lực máy lãnh đạo công ty; Thực chế độ trả lƣơng, thƣởng phạt, trợ cấp cho cán công nhân viên cách hợp lý; Tiếp tục đầu tƣ tăng cƣờng sở vật chất kỹ thuật, tạo điều kiện làm việc tốt cho ngƣời lao động 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Ngô Thị Ánh (2002) “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, tảng cho thành công doanh nghiệp”, Tạp chí Phát triển kinh tế, Tháng 11/2002 Nguyễn Văn Áng (2007) Hồn thiện mơi trƣờng kinh doanh cho doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam Mã số: B2006- 06 – 28 Lê Xuân Bá, Trần Kim Hào, Nguyễn Hữu Thắng 2006 Doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Nhà xuất trị quốc gia Đỗ Đức Bình Nguyễn Thƣờng Lạng (2008) Giáo trình kinh tế quốc tế Trƣờng đại học kinh tế quốc dân Nhà xuất đại học kinh tế quốc dân Business Edge (2004) Đào tạo nguồn nhân lực để khỏi “ném tiền qua cửa sổ”? Bộ sách quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất trẻ Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000) Giáo trình kinh tế lao động Nhà xuất lao động xã hội Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Trƣờng đại học kinh tế quốc dân Nhà xuất đại học kinh tế quốc dân Trần Kim Dung - Quản trị nguồn nhân lực – Nhà xuất Tổng hợp Thành Phố Hồ Chí Minh 2011; Vũ Thuỳ Dƣơng, Hồng Văn Hải ( 2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê 10 Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – xã hội 11 Nguyễn Minh Đƣờng (1996), Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện – Hà Nội 72 12 George T.Milkovich, John W.Boudreau – Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Thống kê 2002; 13.Trần Thị Hạnh - Paul Hersey TS Đặng Thành Hƣng dịch – Quản lý nguồn nhân lực – Nhà xuất Chính trị quốc gia 14 Nguyễn Thành Hội – Quản trị nhân - Nhà xuất Thống kê 2002 (4th); 15 Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân, Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, số vấn đề lý luận thực tiễn, NXB Khoa học xã hội 16 Phịng hành nhân - Cơng ty Tài Chính TNHH MTV Bƣu Điện Báo cáo thống kê lao động , đào tạo 2011,2012,2013 17 Phịng kế hoạch – Cơng ty Tài Chính TNHH MTV Bƣu Điện Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh 2011,2012,2013 18 Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân - Nhà xuất Thống kê năm 2008; 19 Nguyễn Quốc Tuấn – Quản trị nguồn nhân lực – Nhà xuất Thống kê 2006; 20 Phạm Thanh Thủy (2008), Các giải pháp nâng cao hiệu công tác bố trí sử dụng nhân Cơng ty Tài TNHH MTV Bưu Điện; Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị Kinh Doanh - Trƣờng ĐH Thƣơng Mại 21 Đỗ Hải Vân (2010) Công tác Quản trị nhân Cơng ty Tài TNHH MTV Bưu Điện, thực trạng giải pháp phát triển; - Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh - Trƣờng ĐH Kinh tế Quốc Dân 73