BÀI TIỂU LUẬN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN

1.Khái niệm, mục đích vai trò đào tạo phát triển Khái niệm “Đào tạo trình cung cấp kỹ cụ thể cho mục tiêu cụ thể” Hiểu theo cách khác: “Đào tạo cố gắng tổ chức đưa nhằm thay đổi hành vi thái độ nhân viên để đáp ứng yêu cầu hiệu cơng việc” “Phát triển q trình chuẩn bị cung cấp lực cần thiết cho tổ chức tương lai” Hiểu cách khác: “Phát triển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển” Mối quan hệ Đào tạo Phát triển Đào tạo Tr ọn g tâ m Công Công việc việc tương lai Ph ạm Cá nhân vi M ục tiê Phát triển Cá nhân, nhóm tổ chức Khắc Chuẩn phục bị cho vấn đề thay u Sự tha Bắt buộc m gia đổi Tự nguyện Mối quan hệ Đào tạo Phát triển thể sau: Đào tạo - Một nỗ lực tổ chức để thúc đẩy việc học tập kiến thức, kỹ năng, thái độ hành - Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất cao - Nhằm nâng cao suất người lao động - Được sử dụng để làm phù hợp với thay đổi tổ chức Đào tạo q trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích lũy kỹ năng, quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến tương xứng tốt đặc điểm nhân viên yêu cầu công việc Phát triển trình lâu dài nhằm nâng cao lực động nhân viên để biến họ thành thành viên tương lai quý báu tổ chức Phát triển khơng gồm đào tạo mà nghiệp kinh nghiệm khác Mục đích Đào tạo Đào tạo tự khơng phải mục đích, phương tiện phục vụ mục đích: Xóa bỏ rối loạn chức năng lực nhân viên không phù hợp với nhiệm vụ giao Giúp / tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt mục tiêu ngắn, trung dài hạn tổ chức Đào tạo công cụ quan trọng để giải vấn đề doanh nghiệp phát triển nhân viên Tuy đào tạo thành tố trình phát triển bao gồm tất kinh nghiệm hoàn thiện phát triển đặc điểm liên quan đến lao động nhân viên Nhưng đào tạo ln hướng đến mục đích cụ thể đạt mục đích ln mong muốn doanh nghiệp Các mục đích Đào tạo: -Giúp cho nhân viên thực công việc tốt (nâng cao chất lượng suất) Đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp cải tiến lực đội ngũ nhân viên -Cập nhật kỹ kiến thức cho nhân viên Huấn luyện cho nhân viên đưa vào phương pháp làm việc Cải thiện kiến thức kỹ thuật công nghệ cho nhân viên Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với công nghệ -Tạo nên thái độ làm việc đắn, trung thành với tổ chức -Phát huy tính chủ động tinh thần trách nhiệm nhân viên -Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Đào tạo giúp tổ chức thấy trước thay đổi -Giải vấn đề tổ chức (giải xung đột) -Xây dựng củng cố văn hóa doanh nghịêp -Định hướng cơng việc cho nhân viên -Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chun mơn kế cận (giúp cho nhân viên có hội thăng tiến) -Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên -Giúp tổ chức thích ứng với thay đổi môi trường -Đào tạo, công cụ phục vụ mục đích, đóng tốt vai trò sách quản trị phát triển chung nguồn nhân lực Chính sách phải hội nhập cách hài hòa yếu tố kế hoạch hóa tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp phát triển -Thực tế, không phân biệt trước yêu cầu cho vận hành doanh nghiệp ta đào tạo người chức danh mà sau biến Vai trò cần thiết Đào tạo Phát triển Vai trò Đào tạo Phát triển nhân biện pháp tích cực tăng khả thích ứng doanh nghiệp trước thay đổi môi trường Đào tạo Phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân chất lượng cao góp phần nâng cao khả cạnh tranh Đào tạo coi vũ khí chiến lược tổ chức nhằm nâng cao khả cạnh tranh trước đối thủ Góp phần thực tốt chiến lược chung nhân doanh nghiệp cao chiến lược chung nhân quốc gia Ngày Đào tạo coi khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực tổ chức Các nghiên cứu cho thấy hiệu nhân viên đào tạo ngang với nhân viên có kinh nghiệm Đồng thời Đào tạo tạo nguồn lực tương lai cho tổ chức Ngày có nhiều chứng kinh tế chứng tỏ việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả sinh lợi lâu dài bền vững cho tổ chức Sự cần thiết phải Đào tạo Phát triển Là tất yếu khách quan phát triển Khoa học – Kỹ thuật Sự biến đổi xã hội diễn nhanh chóng Nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao tồn phát triển Một tổ chức quốc tế đánh giá tổng hợp nguồn nhân lực Việt nam sau: Đánh giá tổng hợp nguồn nhân lực Việt nam theo BERI (Business Environment Risk Intelligence) Điểm tối đa : 100 Các tiêu Khung pháp lý Năng suất tương đối Thái độ người lao động Thành thạo kỹ thuật Tổng hợp Năm 1999, thứ hạng cao gồm quốc gia sau : Singapo 84 ( đứng thứ ) Thụy sĩ 75 ( đứng thứ ) Nhật 73 ( đứng thứ ) Bỉ 73 ( đứng thứ ) Với số liệu phản ánh thực tế chất lượng nguồn nhân lực Việt nam mức thấp so với nước giới Một khoảng cách chênh lệch xa chất lượng trả lời suất lao động thấp Sự hạn chế chất lượng nguồn nhân lực không đem đến khả cạnh tranh để tạo sản phẩm có chất lượng cao Đào tạo phải trở thành phương sách tất yếu bắt buộc doanh nghiệp Việt nam đường hội nhập Tuy nhiên, tồn hệ thống đào tạo doanh nghiệp Việt nam nhiều điều phải giải quyết: Đào tạo khơng gắn liền với chiến lược kinh doanh Không đánh giá đánh giá không nhu cầu đào tạo Không có chiến lược đào tạo phát triển rõ ràng Khơng xác định rõ trách nhiệm đào tạo thuộc Tổ chức khóa học khơng hiệu Khơng đánh giá kết đào tạo Nhiều người khẳng định việc tập trung vào chi tiêu to lớn cho đào tạo làm lu mờ thực tế phần lớn việc đào tạo nhà nước doanh nghiệp hỗn loạn mặt hành chánh Đôi việc thực đào tạo hình thức để giải ngân Điều hiểu đào tạo đào tạo khơng mục tiêu cho chiến lược kinh doanh Mối liên kết đào tạo mục tiêu hiển nhiên, người ta thường hay bị hút vào đấu tranh hàng ngày để chống lại khủng khoảng, mà đào tạo trở thành hoạt động chiến lược Đào tạo để hoạt động - Khơng có khách hàng - Khơng có nhu cầu kinh doanh - Khơng đánh giá tính hiệu thành tích hay nguyên nhân - Không công sức để chuẩn bị môi trường lao động nhằm hỗ trợ cho việc đào tạo - Không đo lường kết Không phải lúc Đào tạo nhìn nhận khoản đầu tư đem lại siêu lợi nhuận, mà có rào cản bất lợi Những bất lợi Đào tạo Phát triển : Thường xem chi phí lợi nhuận Sự bám sát đối thủ cạnh tranh để thu hút nguồn nhân đào tạo Về ngắn hạn người ta thường có xu hướng giảm số nhân viên đào tạo làm việc 2.CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Nếu xét theo địa điểm đào tạo ta có đào tạo nơi làm việc đào tạo xa nơi làm việc Đào tạo nơi làm việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức , kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% chương trình đào tạo thực nơi làm việc Các dạng đào tạo nơi làm việc thường bao gồm: Kèm cặp chỗ: (còn gọi Đào tạo cơng việc) Cách thức tổ chức đơn giản trình thực cơng việc học viên hướng dẫn người lành nghề Phương pháp áp dụng để đào tạo cơng nhân kỹ thuật lẫn cấp quản trị Có ba cách để kèm cặp là: Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp Kèm cặp cố vấn Kèm cặp người quản lý có kinh nghiệm Khi đào tạo cơng nhân kỹ thuật, q trình đào tạo thực sau: Giải thích cho cơng nhân tồn cơng việc Thao tác mẫu cách thức thực công việc Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho cơng nhân cách thức để thực công việc tốt Để công nhân tự thực cơng việc Khuyến khích cơng nhân họ thực công việc đạt tiêu chuẩn chất lượng Khi đào tạo quản trị gia, học viên làm việc học tập trực tiếp với người mà họ thay tương lai Người có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải vấn đề phạm vi trách nhiệm công việc Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức, đào tạo nhiều người lúc Ít tốn Trong q trình đào tạo học viên đồng thời tạo sản phẩm Doanh nghiệp không cần phương tiện chuyên biệt phòng ốc, đội ngũ giảng dạy… Các vấn đề đào tạo sát với thực tế doanh nghiệp Học viên phản hồi nhanh chóng kết đào tạo Nhược điểm: Người hướng dẫn thường khơng có kiến thức sư phạm nên hướng dẫn không bản, khoa học nên học viên khó tiếp thu Học viên học thói quen xấu người hướng dẫn Trong trình đào tạo làm gián đoạn sản xuất Người hướng dẫn cảm thấy học viên “mối đe dọa” cơng việc hay vị trí họ nên họ khơng nhiệt tình hướng dẫn Ln chuyển công việc Đây phương pháp đào tạo giúp cho người đào tạo có kiến thức kinh nghiệm lĩnh vực khác Những kinh nghiệm kiến thức thu trình đào tạo giúp cho họ có khả thực công việc cao tương lai Luân chuyển cơng việc giúp học viên hiểu cách thức phối hợp thực công việc phận khác nhau, làm gia tăng hiểu biết xây dựng văn hóa tổ chức Khơng vậy, ln chuyển cơng việc cách thức tốt giúp nhằm tránh đơn điệu cơng việc Phương pháp áp dụng để đào tạo quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật cán chuyên mơn Nhưng thường dùng để đào tạo cấp quản trị cán chuyên môn Trong trường hợp đào tạo quản trị gia cán chun mơn phương pháp ln chuyển cơng việc có ba cách: Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý phận khác tổ chức với chức quyền hạn cũ Với cách chủ yếu làm gia tăng hưng phấn cho đối tượng đào tạo môi trường tăng thêm hiểu biết cho họ tổ chức Người quản lý cử đến nhận cương vị cơng tác ngồi lĩnh vực chun mơn họ Người quản lý bố trí luân chuyển công việc phạm vi nội nghề chuyên môn Ưu điểm: Giúp cho học viên đào tạo đa kỹ năng, tránh tình trạng trì trệ, dễ dàng thích nghi với cơng việc khác doanh nghiệp Giúp cho học viên kiểm tra, phát điểm mạnh, điểm yếu có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp Tăng tích lũy kinh nghiệm giảm nhàm chán công việc Nhược điểm: Cường độ thực công việc cao dễ gây xáo trộn bất ổn tâm lý Khơng hình thành phương pháp luận cho thực công việc Thời gian lại công việc hay vị trí q ngắn làm cho học viên không hiểu đầy đủ công việc Đào tạo xa nơi làm việc Là phương pháp đào tạo người học tách rời khỏi thực công việc thực tế để dành thời gian cho việc học Các phương pháp đào tạo xa nơi làm việc bao gồm: Lớp cạnh xí nghiệp Các doanh nghiệp tổ chức lớp học đào tạo doanh nghiệp Trong phương pháp chương trình đào tạo thường gồm phần: phần lý thuyết phần thực hành Phần lý thuyết giảng viên chuyên nghiệp hay kỹ sư, cán chuyên môn phụ trách Phần thực hành tiến hành phân xưởng hướng dẫn kỹ sư hay công nhân lành nghề Ưu điểm: Học viên trang bị đầy đủ có hệ thống kiến thức lý thuyết thực hành Nhược điểm: Cần có phương tiện trang thiết bị dành riêng cho học tập Tổ chức lớp cạnh xí nghiệp tốn Phương pháp nghiên cứu tình Phương pháp thường áp dụng để đào tạo nâng cao lực quản trị Tình mơ tả trường hợp có thật, thường bao gồm định, thách thức, hội, hay vấn đề mà hay nhiều người tổ chức phải đối phó Tình u cầu người học phải bước nhập vai người định cụ thể Mỗi học viên phải tự phân tích tình đưa giải pháp để giải tình Thơng qua thảo luận nhóm giải pháp giúp cho học viên có cách nhìn tiếp cận khác giải vấn đề phức tạp tổ chức Ưu điểm: Tạo khả lớn để thu hút người tham gia phát biểu quan điểm khác đề định Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải vấn đề thực tiễn Phương pháp tạo điều kiện cho học viên phát triển nhiều kỹ : kỹ phân tích, kỹ định, kỹ ứng dụng, kỹ giao tiếp lời , kỹ quản lý thời gian, kỹ quan hệ xã hội, kỹ sáng tạo , kỹ giao tiếp văn Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo khoảng cách có mong muốn tương lai xét khía cạnh thái độ người quản lý người lao động doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo trình thu thập phân tích thơng tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết thực công việc xác định đào tạo có phải giải pháp nâng cao hiệu làm việc, khả phát triển với cán bộ, nhân viên cụ thể Phân tích nhu cầu đào tạo q trình mang tính hệ thống nhằm xác định xếp thứ tự mục tiêu, định lượng nhu cầu định mức độ ưu tiên cho định lĩnh vực đào tạo Công tác đào tạo huấn luyện phải giúp ích cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp, hay nói cách khác khơng có khác biệt mục tiêu doanh nghiệp với mục tiêu việc đào tạo nhân viên Chính nhu cầu đào tạo nhân viên xem xét nhu cầu thân doanh nghiệp Muốn doanh nghiệp phải tự trả lời câu hỏi: - Thách thức môi trường kinh doanh đặt cho doanh nghiệp ngắn hạn dài hạn gì? - Nhân viên doanh nghiệp có khả đáp ứng đến đâu đòi hỏi thị trường? - Nhân viên doanh nghiệp thiếu để thực chiến lược doanh nghiệp? Nhu cầu đào tạo nhân viên có điểm khác biệt kiến thúc bản, tiềm hồi bão phát triển họ khơng giống Do hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình cho đáp ứng yêu cầu đối tượng.Nhu cầu đào tạo định phương pháp đào tạo Khơng có chương trình hay phương thức phù hợp với nhu cầu Các chương trình đào tạo chọn lựa sở dung hoà mong muốn cá nhân với mục tiêu doanh nghiệp, hiệu kinh doanh đưa làm tiêu chí ảnh hưởng có tính định Nhiều thất bại cơng tác phát triển nhân nhiều doanh nghiệp chưa trọng đến hiệu đào tạo, không đánh giá tác động việc đào tạo tới trình thực nhiệm vụ nhân viên Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo: Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, số hiệu mặt tổ chức doanh nghiệp: Phân tích số hiệu mặt tổ chức bao gồm việc phân tích tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực công việc , tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động… Mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển doanh nghiệp Kế hoạch hóa nguồn nhân lực q trình xác định nhu cầu nhân lực tổ chức cách có hệ thống để phục vụ mục tiêu tổ chức,… Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc nghiên cứu công việc cách chi tiết nhằm làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm yêu cầu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm người thực cơng việc Từ tiến hành chương trình đào tạo phù hợp Trong trường hợp này, sử dụng mô tả công việc yêu cầu người thực hữu ích Sử dụng biểu mẫu phân tích cơng việc: - Liệt kê nhiệm vụ cơng việc - Xác định mức độ thường xuyên thực nhiệm vụ, công việc - Tiêu chuẩn mẫu thực công việc - Điều kiện thực công việc - Các kỹ kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên - Nhiệm vụ học cách thực tốt “tại” hay “ngoài” nơi làm việc Việc xác định nhu cầu đào tạo thực thơng qua phương pháp đánh giá nhu cầu cổ điển phân tích cơng việc: Lý đào tạo Luật pháp Thiếu kỹ Thực nhiệm vụ tới Cơng nghệ Đòi hỏi k (Nguồn: http://bkeps.com/thong-tin/phat-trien-mo-hinh-dao-tao-trong-doanhnghiep-tren-mo-hinh-he-thong.html) Phân tích thực cơng việc: Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực công việc để xây dựng quy trình thực cơng việc tối ưu để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả thực cơng việc Việc phân tích trọng đến lực đặc tính cá nhân nhân vien, sử dụng để xác định người đảm đương cơng việc họ thiếu kiến thức, kỹ gì, để từ xác định cần trọng đào tạo kiến thức, kỹ Q trình phân tích thực cơng việc gồm bước sau: Ngồi ra, sử dụng thông tin khác để xác định nhu cầu đào tạo: - Theo báo cáo viên giám thị - Theo yêu cầu quản trị - Căn vào thành tích, tiêu cá nhân đạt - Trách nghiệm kiến thức - Bản câu hỏi điều tra - Kết thực mức lao động Xác định nhu cầu đào tạo kỹ thuật: a Phương pháp tính tốn tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho loại sản phẩm quỹ thời gian lao động loại nhân viên kỹ thuật tương ứng KT i = T i Q i H i KT i : Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i T i : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i cần thiết để sản xuất Q i : Quỹ thời gian lao động (công) nhân viên kỹ thật thuộc nghề (chuyên môn) i H i : Khả hoan thành vượt mức kỳ triển vọng (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên mơn) i b Phương pháp tính tốn vào số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết cho trình sản xuất , mức đảm nhiệm (công) nhân viên kỹ thuật hệ số ca làm việc máy móc thiết bị KT = SM H ca N SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết kỳ triển vọng H ca : Hệ số ca làm việc máy móc trang thiết bị N: Số lượng máy móc trang thiết bị cơng nhân viên kỹ thuật phải tính c Phương pháp số Phương pháp sử dụng công thức: I KT = I SP I W I KT : Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật I SP : Chỉ số tăng sản phẩm I t : Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật tổng số I W : Chỉ số tăng NSLĐ Phương pháp cho số liệu khơng xác cách tính hai phương pháp Thường dùng để dự đốn nhu cầu cơng nhân viên kỹ thuật công ty lớn kế hoạch dài hạn Căn vào phân tích cơng việc việc đánh giá tình hình thực cơng việc, vào cấu tổ chức, Công ty định số lượng, loại lao động loại kiến thức kỹ cần đào tạo Phương pháp trực tiếp: Căn vào phân tích cơng việc, vào tình hình thực cơng việc, cấu tổ chức doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng nhân viên kỹ thuật nghề cần thiết phận, phân xưởng, sau tổng hợp lại thành nhu cầu toàn doanh nghiệp Sau xác định nhu cầu nhân viên kỹ thuật cần có kỳ kế hoạch, nhu cầu đào tạo ( nhu cầu bổ sung ) xác định theo công thức: Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất = Nhu cầu cần có – Số có Nhu cầu bổ sung = Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất + nhu cầu thay Trong trình đào tạo, thường có tỷ lệ định học viên bị rớt không đáp ứng yêu cầu tuyển dụng doanh nghiệp Do đó, nhu cầu tuyển sinh đào tạo lớn nhu cầu thực tế cần đào tạo, xác định theo công thức: Dtsđt = Dđt / ( 1- % rơi rớt đào tạo ) Trong : - Dtsđt : Nhu cầu tuyển sinh đào tạo - Dđt : Nhu cầu đào tạo ( nhu cầu bổ sung ) Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định kết cần đạt hoạt động đào tạo Bao gồm: + Những kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo + Số lượng cấu học viên + Thời gian đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sở để đánh giá trình độ chuyên môn người lao động công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể đánh giá Lựa chọn đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên: - Nghiên cứu nhu cầu động đào tạo người lao động - Tác dụng đào tạo người lao động - Triển vọng nghề nghiệp người Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo người cần đào tạo, tức phải lựa chọn người khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất thời gian chi phí khơng cần thiết Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo hệ thống môn học học cần dạy, cho thấy kiến thức, kỹ cần dạy dạy Trên sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Chương trình đào tạo phải xây dựng thật cụ thể về: số môn học, môn học cung cấp chương trình, số học, tiết học mơn, chi phí cho mơn, tiết, phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,… Chương trình đào tạo xây dựng sở nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo xác định Sau doanh nghiệp vào tình hình cụ thể lực tài chính, sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp Có nhiều phương pháp đào tạo khác để lựa chọn phương pháp có ưu, nhược điểm riêng Doanh nghiệp lựa chọn phương pháp kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp phương pháp đem lại hiệu lớn Xác định chi phí đào tạo Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo Những chi phí học tập: chi phí phải trả trình người lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hố bán gia cơng khơng thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống hiệu làm việc thấp học sinh học nghề… Những chi phí đào tạo: Bao gồm: Tiền lương người quản lý thời gian họ quản lý phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay nhân viên đào tạo phận giúp việc họ; dụng cụ giảng dạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, kiểm tra, chương trình học tập,… Doanh nghiệp phải tính tốn để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý có hiệu Lựa chọn đào tạo giáo viên Doanh nghiệp lựa chọn giáo viên theo phương án sau: Lựa chọn công nhân lành nghề, người quản lý có kinh nghiệm doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên kỹ thực cơng việc có tính sát với thực tế doanh nghiệp Tuy nhiên hạn chế như: khó cập nhật thơng tin, kiến thức đồng thời ảnh hưởng đến cơng việc mà người chọn làm giáo viên đảm nhiệm Lựa chọn giáo viên từ sở đào tạo bên ( giảng viên trường đại học, trung tâm đào tạo…) Theo phương án cung cấp kiến thức, thông tin cập nhật theo kịp tiến ngành nghề Tuy nhiên phương án có nhược điểm khả thực thấp, khơng sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao Giáo viên phải tập huấn để nắm vững mục tiêu cấu chương trình đào tạo nói chung Thiết lập quy trình đánh giá Đánh giá hiệu chương trình đào tạo Các giai đoạn đánh giá: Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt có đạt hay khơng? ( Có phương pháp ) + Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm học viên sau khóa học + Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin kết học tập học viên sau đào tạo Đánh giá hiệu chương trình đào tạo việc kiểm tra xem sau đào tạo học viên áp dụng kiến thức học vào thực tế để thực công việc nào? Hoặc thống kê suất lao động, thuyên chuyển công việc… Các phương pháp đánh giá: - Phân tích thực nghiệm: Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết thực công việc nhóm lúc trước áp dụng chương trình đào tạo Chọn nhóm tham gia vào q trình đào tạo, nhóm thực cơng việc bình thường Sau thời gian đào tạo ghi lại kết thực số lượng chất lượng hai nhóm: nhóm đào tạo nhóm khơng đào tạo Phân tích, so sánh kết thực cơng việc hai nhóm với chi phí đào tạo cho phép xác định mức độ hiệu chương trình đào tạo - Đánh giá hiệu đào tạo theo vấn đề bản: Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng học viên chương trình đào tạo Họ có thích chương trình hay khơng? Nội dung chương trình có phù hợp với nội dung công việc thực tế hay không? Hành vi: hành vi người đào tạo có thay đổi kết tham dự khố học hay khơng? Học thuộc: Kiểm tra xem học viên nắm vững nguyên tắc, kỹ năng, vấn đề theo yêu cầu khoá đào tạo chưa? Mục tiêu: Đây vấn đề bản, quan trọng Kết cuối học viên có đạt mục tiêu đào tạo hay không? Đánh giá hiệu công tác đào tạo nói chung: Đánh giá hiệu cơng tác đào tạo thông qua chất lượng lao động Đánh giá chất lượng lao động doanh nghiệp sau đào tạo xem trình độ lao động nâng lên đáp ứng đến đâu yêu cầu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Việc đánh giá thông qua tiêu như: thực công việc, chênh lệch suất lao động, chất lượng sản phẩm, hoàn thành nhiệm vụ giao,…của người lao động sau đào tạo với trước đào tạo Đánh giá cách lượng hóa hiệu cơng tác đào tạo phát triển: Bước 1: Xác định tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực Bao gồm: - Tổng tiền lương trả cho người lao động khoản thu nhập khác người lao dộng có tính chất lương tính vào chi phí sản xuất kinh doanh ( W ) - Tổng tiền thưởng ( R ) - Tổng chi phí cho phúc lợi dịch vụ ( B ) - Tổng chi phí cho đào tạo phát triển ( K ) Như tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực ( T ) là: T=W+R+B+K Bước 2: Tính tỷ lệ chi phí đào tạo tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực ( S ) K S = x 100% T Bước 3: Xác định phần đóng góp đào tạo phát triển phát triển nguồn nhân lực vào lợi nhuận doanh nghiệp Nếu giả thiết S tỷ lệ phần đóng góp đào tạo tổng lợi nhuận ta có: Mo = P x S Trong đó: Mo : phần đóng góp đào tạo năm n-1 vào lợi nhuận năm n P : lợi nhuận năm n Hiệu công tác đào tạo đánh giá qua tiêu lợi nhuận doanh nghiệp thu đơn vị chi phí đào tạo ( HM ) Mon HMn-1 = -Kn-1 Trong đó: Kn-1 : chi phí đào tạo phát triển năm n-1 HMn-1 : lợi nhuận đơn vị chi phí đào tạo, phản ánh hiệu đào tạo năm n-1 Mon : phần đóng góp đào tạo vào lợi nhuận năm n Chỉ tiêu cho thấy đơn vị chi phí cho đào tạo năm trước năm sau thu đơn vị lợi nhuận, cho biết khả sinh lợi đầu tư vào đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp ... -Thực tế, không phân bi t trước yêu cầu cho vận hành doanh nghiệp ta đào tạo người chức danh mà sau bi n Vai trò cần thiết Đào tạo Phát tri n Vai trò Đào tạo Phát tri n nhân bi n pháp tích cực... điểm nhân viên yêu cầu cơng việc Phát tri n q trình lâu dài nhằm nâng cao lực động nhân viên để bi n họ thành thành viên tương lai quý b u tổ chức Phát tri n không gồm đào tạo mà nghiệp kinh... tạo gắn liền với khả sinh lợi lâu dài b n vững cho tổ chức Sự cần thiết phải Đào tạo Phát tri n Là tất yếu khách quan phát tri n Khoa học – Kỹ thuật Sự bi n đổi xã hội diễn nhanh chóng Nền kinh