GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN SAIGON MORIN HUẾ

Thực tập giáo trình Trường đại học kinh tế Huế MỤC LỤC PHẦN – ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu .4 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.4.1 Phương pháp thu thập liệu 1.4.1.1 Phương pháp chọn mẫu điều tra 1.4.1.2 Phương pháp thu thập liệu sơ cấp 1.4.1.3 Phương pháp thu thập liệu thứ cấp .6 1.4.2 Phương pháp xử lý liệu .6 PHẦN - NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG - CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu .8 1.1.1.1 Một số khái niệm 1.1.1.2 Vai trò 11 1.1.1.3 Phương pháp 12 1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực .22 1.2 Cơ sở thực tiễn 26 CHƯƠNG - ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN .27 2.1 Tổng quan khách sạn Saigon Morin Huế 27 2.1.1 Giới thiệu chung khách sạn Saigon Morin Huế .27 2.1.2 Sơ lược lịch sử hình thành phát triển 29 2.1.3 Chức nhiệm vụ chung khách sạn 30 2.1.4 Sản phẩm kinh doanh khách sạn 31 2.1.5 Cơ cấu tổ chức khách sạn 31 2.1.6 Đối thủ cạnh tranh khách sạn 33 2.1.7 Tình hình hoạt động kinh doanh khách sạn giai đoạn 2012 - 2013 .35 Nhóm - K45A QTKD TH Trang Thực tập giáo trình Trường đại học kinh tế Huế 2.1.8 Tình hình lao động khách sạn 36 2.2 Chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách sạn Saigon Morin Huế 37 2.2.1 Nhu cầu đào tạo khách sạn .37 2.2.2 Mục tiêu đào tạo 38 2.2.3 Hình thức đào tạo 39 2.2.4 Kế hoạch đào tạo tương lai 43 2.2.5 Đánh giá hiệu đào tạo 44 2.3 Đánh giá chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách sạn Saigon Morin Huế 44 2.3.1 Đánh giá thực trạng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách sạn Saigon Morin Huế 44 2.3.1.1 Thống kê mô tả .44 2.3.1.2 Kiểm định giả thiết 54 2.3.2 Hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách sạn Saigon Morin Huế 84 2.3.2.1 Ưu điểm 84 2.3.2.2 Một số vấn đề tồn 84 CHƯƠNG - GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN SAIGON MORIN HUẾ .85 3.1 Hoàn thiện công tác tuyển chọn nguồn nhân lực 85 3.2 Định hướng công tác đào tạo 86 3.3 Xác định mục tiêu phương pháp công tác 86 3.3.1 Đối với cán quản lý 86 3.3.2 Đối với đội ngũ nhân viên .88 3.4 Đa dạng hóa hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 89 PHẦN - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 93 3.1 Kết luận .93 3.2 Kiến nghị 93 PHỤ LỤC 95 DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU 100 Nhóm - K45A QTKD TH Trang Thực tập giáo trình Trường đại học kinh tế Huế PHẦN – ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1 Lý chọn đề tài Trên thực tế, công tác đào tạo nhân viên doanh nghiệp ngày đóng vai trị quan trọng chất lượng nguồn nhân lực mạnh vững để cạnh tranh thị trường ngày hẹp khó khăn Chất lượng nhân viên quan trọng ngành kinh doanh khách sạn xã hội ngày phát triển khiến trình độ yêu cầu khách hàng ngày nâng cao; họ đòi hỏi mức cung ứng dịch vụ cao khách sạn có đội ngũ nhân viên chất lượng đáp ứng điều Chính lẽ mà khách sạn cần trọng đến công tác đào tạo nhân viên nhằm nâng cao trình độ chun mơn kỹ khác nhằm đáp ứng nhu cầu khách hàng nâng cao uy cho khách sạn Tuy nhiên khách sạn Việt Nam nhận thức rõ điều có sơ sài Khách sạn Morin Huế doanh nghiệp tiếng kinh doanh có hiệu quả, biết đến với hoạt động kinh doanh chủ yếu lĩnh vực lưu trú, ăn uống kinh doanh dịch vụ bổ sung Tuy nhiên thực tế công tác đào tạo nhân viên khách sạn bên cạnh thành cơng cịn tồn số điểm yếu: công tác đào tạo chưa mang lại hiệu hứng thú cho nhân viên; nội dung đào tạo chưa thực phong phú cịn mang tính lặp lặp lại, khơng kịp thời đổi mới; bên cạnh chưa có cơng tác kiểm sốt chất lượng đào tạo Chính lý xin lựa chọn đề tài “Đánh giá chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách sạn Saigon Morin Huế” để góp phần giải tồn mong muốn đóng góp phần nhỏ vào phát triển khách sạn 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài thực với mục tiêu chung: Đề xuất giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên khách sạn Morin Huế sở nghiên cứu hệ thống lý luận thực tiễn khách sạn thời gian qua Nhóm - K45A QTKD TH Trang Thực tập giáo trình Trường đại học kinh tế Huế Từ chúng tơi xác định đề tài bao gồm nhiệm vụ sau: - Tổng quan hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Đánh giá chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách sạn Saigon Morin Huế - Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách sạn Saigon Morin Huế 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đề tài chủ yếu nghiên cứu vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách sạn Saigon Morin Huế, với đặc điểm giải pháp nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu Về không gian nghiên cứu Đề tài thu thập, nghiên cứu, phân tích số liệu, liệu thực trạng công tác đào tạo nhân viên khách sạn Morin Huế để đưa đánh giá, kết luận thực trạng công tác đào tạo tạo nhân viên đây, từ đưa giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên khách sạn Về thời gian nghiên cứu Số liệu sơ cấp thu thập qua phiếu điều tra vấn trực tiếp khoảng thời gian ngày 30 tháng đến ngày 08 tháng 10 năm 2014 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.4.1 Phương pháp thu thập liệu 1.4.1.1 Phương pháp chọn mẫu điều tra Bài nghiên cứu có sử dụng phương pháp chọn mẫu xác xuất: Cách lấy mẫu việc lựa chọn cá thể tổng thể cho cá thể có hội lựa chọn Cụ thể sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng  Cách tiến hành Nhóm - K45A QTKD TH Trang Thực tập giáo trình + Trường đại học kinh tế Huế Tổng thể phân chia thành nhóm theo tiêu thức: Từng phận thực chức riêng biệt + Trong phận, dùng cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản/chọn mẫu hệ thống để chọn đơn vị mẫu  Cách xác định kích thước mẫu Bài nghiên cứu sử dụng cơng thức tính kích thước mẫu theo tỷ lệ sau: Trong đó: n: Kích thước mẫu zα/2: Giá trị tới hạn tương ứng với độ tin cậy (1 – α), với xác suất mắc sai lầm α = 5% tương ứng (1 – α)= 95% Từ zα/22 = 3.84 p: Tỷ lệ tổng thể Sau nhóm nghiên cứu thực điều tra thử 30 mẫu với nội dung “ Anh (chị) tham gia chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách sạn Saigon Morin hay chưa?”, nhận phản hồi có 28 người tổng số 30 người điều tra trả lời : Đã tham gia Do đó, tỷ lệ tổng thể p = =0.933333 ε: Sai số mẫu chọn 0,05 Từ đó, kích cỡ mẫu tính là: Ngồi nghiên cứu cịn sử dụng phương pháp xác định kích cỡ mẩu theo phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA theo Hair tác giả(1998) kích thước mẩu n gấp lần 19 biến quan sát đưa vào phân tích Tương ứng n 96 1.4.1.2 Phương pháp thu thập liệu sơ cấp - Phương pháp vấn: Nhóm - K45A QTKD TH Trang Thực tập giáo trình Trường đại học kinh tế Huế Dùng hệ thống câu hỏi miệng để người vấn (nhân viên khách sạn) trả lời miệng nhằm thu thông tin ban đầu nói lên nhận thức thái độ cá nhân vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách sạn Saigon Morin Huế - Phương pháp sử dụng bảng hỏi hay phiếu điều tra trắc nghiệm: Là phương pháp dùng hệ thống câu hỏi chuẩn bị sẵn giấy theo nội dung xác định, người hỏi trả lời cách viết đánh dấu theo mẫu thời gian định Phương pháp cho phép điều tra, thăm dò ý kiến đồng loạt nhiều người Ở nhóm tiến hành in phát điều tra 96 bảng hỏi nội dung liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách sạn tiến hành phát phiếu điều tra cho 96 nhân viên khách sạn Saigon Morin Huế 1.4.1.3 Phương pháp thu thập liệu thứ cấp  Nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, báo cáo đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách sạn Saigon Morin Huế để từ rút thông tin cần thiết  Phương pháp thống kê mô tả: - Phương pháp nghiên cứu sử dụng, thu thập liệu khảo sát trực tiếp, thu thập trực tiếp thông qua bảng câu hỏi, khảo sát đối tượng trả lời nhân viên khách sạn - Để xử lý số liệu thu thập được, nhóm tiến hành sử dụng phương pháp thống kê số liệu Việc so sánh phân tích giúp thấy rõ ưu điểm nhược điểm công tác đào tạo nhân viên - Thống kê mô tả bao gồm phương pháp liên quan đến việc thu thập số liệu, tóm tắt, trình bày, tính tốn đặc trưng khác để phản ánh cách tổng quát đối tượng nghiên cứu Nhóm - K45A QTKD TH Trang Thực tập giáo trình Trường đại học kinh tế Huế 1.4.2 Phương pháp xử lý liệu Sau thu thập xong liệu từ nhân viên, tiến hành kiểm tra loại bảng hỏi không đạt yêu cầu Mã hóa liệu, nhập làm liệu Thang đo khái niệm nghiên cứu mơ hình lý thuyết thang đo đa biến Các biến quan sát đo lường thang đo Likert điểm (1: Rất không đồng ý, 2: Không đồng ý; 3: Trung lập, 4: Đồng ý, 5: Rất đồng ý) Các phát biểu thang đo tham khảo từ nghiên cứu trước Thang đo khái niệm điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện khách sạn Đánh giá sơ độ tin cậy thang đo độ tin cậy biến, đo lường hệ số Cronbach’s Alpha Đo giá trị phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích hệ số tương quan hồi quy tuyến tính để đo lường mức ý nghĩa mức độ ảnh hưởng biến mơ hình Phương pháp One Sample T- test để kiểm định giá trị trung bình mức độ hài lịng chung Phương pháp Independent Sample T –test One Way ANOVA để kiểm định xem đồng ý chương trình đào tạo phát triển khách sạn nhóm phân theo yếu tố cá nhân Để xử lý số liệu thu thập được, nhóm tiến hành sử dụng phương pháp thống kê số liệu Các số liệu tổng hợp, so sánh năm Việc so sánh phân tích giúp thấy rõ ưu điểm nhược điểm công tác đào tạo nhân viên Phương pháp phân tích tổng hợp: Là phương pháp đánh giá phân tích dựa vào kết hợp việc thu thập thông tin từ bảng hỏi việc khai thác thông tin chi tiết từ việc vấn, kết hoạt động kinh doanh, công tác đào tạo nhân viên khách sạn Nhóm - K45A QTKD TH Trang Thực tập giáo trình Trường đại học kinh tế Huế PHẦN - NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG - CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu 1.1.1.1 Một số khái niệm Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người, bao gồm phẩm chất, trình độ chun mơn, kiến thức, óc sáng tạo, lượng, nhiệt huyết kinh nghiệm sống người, nhằm đáp ứng cấu kinh tế xã hội đòi hỏi Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực thuật ngữ có từ lâu đời, có nguồn gốc từ văn minh lâu đời nhân loại Trải qua trình phát triển xã hội lồi người quản trị nhân lực ngày phát triển phổ biến rộng rãi cuối trở thành mơn khoa học độc lập Hiện có nhiều cách tiếp cận khác khái niệm quản trị nhân lực Theo tác giả Bùi Hoàng Lợi, quản trị nhân “Quản trị nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển động viên tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt mục tiêu chiến lược” Theo giáo sư người Mỹ Dimock “ Quản trị nhân lực bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan đến loại cơng việc đó” Nhưng khái niệm theo cách tiếp cận trường Đại Học Thương Mại giáo trình Quản trị nhân lực Th.s Nguyễn Thùy Dương PGS.TS Hoàng Văn Hải đồng chủ biên, NXB Thống kê, 2010 “Quản trị nhân lực tổng thể hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, trì, phát triển sử dụng có hiệu Nhóm - K45A QTKD TH Trang Thực tập giáo trình Trường đại học kinh tế Huế yếu tố người tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung doanh nghiệp” Vậy thấy quản trị nhân lực lĩnh vực cụ thể quản trị cần thực thông qua chức quản trị hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát cách đồng phối hợp chặt chẽ Quản trị nhân lực phải thực chặt chẽ với lĩnh vực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị tài chính…với phương diện hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ cho hoạt động quản trị tác nghiệp khác lĩnh vực thực thiếu quản trị nhân lực Đào tạo nhân lực Đào tạo nhân lực q trình cung cấp kiến thức, hồn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp giúp cho người lao động doanh nghiệp có trình độ tay nghề kỹ phù hợp để thực công việc theo yêu cầu tương lai Như đào tạo nhân lực trình đào tạo cho tất đối tượng doanh nghiệp bao gồm có nhà quản trị đội ngũ nhân viên, đào tạo không đơn đào tạo chun mơn tay nghề, đào tạo trình độ hiểu biết hay phẩm chất khác cho người lao động mà để nâng cao kỹ quản trị, kỹ nhân sự, phương pháp làm việc cho hiệu quả… Đào tạo hoạt động hoàn toàn cần thiết theo quy luật pháp triển xã hội, với thị trường ngày thương mại hóa mở rộng giao lưu việc nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực doanh nghiệp quan trọng Đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao tính cạnh tranh hiệu sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp Đào tạo nhân viên Đào tạo nhân viên phần đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp Việc hiểu đào tạo nhân viên cịn tùy vào nhà quản trị có tiếp cận quan niệm khác Chính có khái niệm khác tác giả như: Nhóm - K45A QTKD TH Trang Thực tập giáo trình Trường đại học kinh tế Huế Theo quan điểm GS.TS Nguyễn Thành Độ PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền, Quản trị kinh doanh, NXB trường ĐHKTQD, 2007 đào tạo nhân viên hiểu “Đào tạo nội dung đòi hỏi cơng việc u cầu người lao động cần tích lũy kỹ giúp thực công việc môi trường” Khái niệm muốn nhấn mạnh đào tạo công việc Cịn theo góc tiếp cận Nguyễn Hải Sản, Quản trị doanh nghiệp, NXB Tài chính, năm 2007 đào tạo nhân viên “Để người lao động tiếp thu kịp thời công nghệ đại vào công việc cách thường xun” Ngồi cịn cách tiếp cận coi phản ánh gần toàn diện công tác đào tạo nhân viên doanh nghiệp khái niệm mà đề tài tập chung áp dụng Đó đào tạo nhân viên theo quan niệm Th.S Vũ Thùy Dương PGS.TS Hồng Văn Hải, Giáo trình quản trị nhân lực, ĐHTM, NXB Thông kê, 2010 “Đào tạo nhân viên trình giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề kỹ phù hợp để thực theo yêu tương lai” Đào tạo công việc quan trọng thiếu cho người lao động doanh nghiệp môi trường kinh doanh ln ln khơng ngừng biến động nhân viên cần phải đào tạo để thích ứng kịp thời với biến đổi Ngồi đào tạo cịn nhằm mục đích hội nhập nhân viên để họ thích ứng mơi trường làm việc doanh nghiệp thông qua việc đào tạo văn hóa doanh nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vốn hiểu giá trị mang lại lợi ích kinh tế, vốn biểu nhiều dạng khác vốn nhân lực (con người), vốn tài tiền tệ, vốn vật (tài sản) vốn nhân lực loại vốn quan trọng Vốn nhân lực nguồn lực người song khơng phải người trở thành vốn nhân lực, giống nguồn khác để đưa lại lợi ích kinh tế phải có giá trị, yếu tố người muốn trở thành vốn nhân lực củng cần phải có giá trị, giá trị sức lao động Giá trị sức lao động cao hay thấp phụ thuộc vào Nhóm - K45A QTKD TH Trang 10 Thực tập giáo trình Trường đại học kinh tế Huế Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted TTDT1 32.04 19.240 496 830 TTDT2 32.03 19.315 652 808 TTDT3 31.99 18.810 696 802 TTDT4 31.91 20.296 615 813 TTDT5 31.81 20.196 655 810 TTDT6 31.81 20.764 563 819 TTDT7 31.77 21.315 493 826 TTDT8 31.79 20.672 541 821 TTDT9 31.84 22.133 284 848 Kết xử lý Cronbach’s Alphavới nhân tố “ Thực đào tạo” lần 3: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 848 Nhóm - K45A QTKD TH Trang 114 Thực tập giáo trình Trường đại học kinh tế Huế Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted TTDT1 28.01 16.389 515 845 TTDT2 28.00 16.358 696 816 TTDT3 27.96 16.251 683 817 TTDT4 27.88 17.247 667 821 TTDT5 27.78 17.288 685 820 TTDT6 27.78 18.110 541 835 TTDT7 27.74 18.868 429 847 TTDT8 27.76 17.995 524 837 Kết xử lý Cronbach’s Alphavới nhân tố “Phát triển nghề nghiệp” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 915 Nhóm - K45A QTKD TH Trang 115 Thực tập giáo trình Trường đại học kinh tế Huế Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted PTNN1 20.16 11.670 719 906 PTNN2 20.01 12.474 699 909 PTNN3 20.21 10.651 814 893 PTNN4 20.15 11.368 759 900 PTNN5 20.04 11.325 835 890 PTNN6 19.91 11.833 757 901 Kết xử lý Cronbach’s Alphavới nhân tố “Đánh giá kết thực phát triển nguồn nhân lực”: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 806 Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted DG1 8.24 1.216 652 750 DG2 8.16 1.165 740 641 DG3 8.13 1.753 633 788 Kết phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến biến độc lập: Lần1: Nhóm - K45A QTKD TH Trang 116 Thực tập giáo trình Trường đại học kinh tế Huế KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity 887 Approx Chi-Square 911.513 df 91 Sig .000 Total Variance Explained Comp Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings % of Cumulati % of Variance ve % Rotation Sums of Squared Loadings onent Total Total Variance Cumulative % Total % of Cumulative Variance % 7.117 50.835 50.835 7.117 50.835 50.835 4.167 29.763 29.763 1.809 12.921 63.756 1.809 12.921 63.756 3.242 23.160 52.923 1.010 7.216 70.972 1.010 7.216 70.972 2.527 18.050 70.972 905 6.461 77.434 538 3.841 81.274 518 3.698 84.972 446 3.185 88.157 383 2.736 90.894 330 2.354 93.248 10 280 2.003 95.250 11 206 1.474 96.725 12 168 1.201 97.925 13 152 1.083 99.008 14 139 992 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis Nhóm - K45A QTKD TH Trang 117 Thực tập giáo trình Trường đại học kinh tế Huế Rotated Component Matrixa Component PTNN4 849 PTNN6 838 PTNN5 825 PTNN3 769 TTDT3 541 508 TTDT6 TTDT4 826 TTDT5 798 TTDT2 771 TTDT8 662 PTNN2 753 PTNN1 687 TTDT1 615 TTDT7 554 569 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations Lần 2: Nhóm - K45A QTKD TH Trang 118 Thực tập giáo trình Trường đại học kinh tế Huế KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity 884 Approx Chi-Square 843.071 df 78 Sig .000 Total Variance Explained Compo Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings % of Cumulat % of Cumulative Variance ive % Variance % Rotation Sums of Squared Loadings nent Total Total Total % of Cumulative Variance % 6.708 51.602 51.602 6.708 51.602 51.602 4.167 32.053 32.053 1.792 13.783 65.385 1.792 13.783 65.385 3.083 23.712 55.765 1.004 7.720 73.105 1.004 7.720 73.105 2.254 17.340 73.105 738 5.673 78.778 518 3.983 82.761 470 3.613 86.374 402 3.093 89.467 374 2.874 92.341 298 2.290 94.631 10 221 1.702 96.333 11 186 1.430 97.763 12 152 1.169 98.932 13 139 1.068 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis Nhóm - K45A QTKD TH Trang 119 Thực tập giáo trình Trường đại học kinh tế Huế Rotated Component Matrixa Component PTNN6 859 PTNN4 853 PTNN5 847 PTNN3 775 TTDT7 617 TTDT3 540 501 TTDT4 799 TTDT5 795 TTDT2 758 TTDT8 717 PTNN2 729 TTDT1 717 PTNN1 690 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc Nhóm - K45A QTKD TH Trang 120 Thực tập giáo trình Trường đại học kinh tế Huế KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity 691 Approx Chi-Square 103.034 df Sig .000 Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Total dimen sion % of Variance Extraction Sums of Squared Loadings Cumulative % 2.204 73.452 73.452 490 16.330 89.782 307 10.218 100.000 Total 2.204 % of Variance 73.452 Extraction Method: Principal Component Analysis Kiểm định Cronbach’s Alpha sau phân tích nhân tố khám phá EFA Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 835 Nhóm - K45A QTKD TH Trang 121 Cumulative % 73.452 Thực tập giáo trình Trường đại học kinh tế Huế Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted TTDT1 23.95 12.808 526 830 TTDT2 23.94 12.838 706 793 TTDT3 23.90 12.873 669 799 TTDT4 23.81 13.564 692 798 TTDT5 23.72 13.762 679 801 TTDT7 23.68 15.526 355 844 TTDT8 23.70 14.318 529 821 Sự tương quan biến độc lập biến phụ thuộc Correlations TTDT1 TTDT1 Pearson Correlation PTNN1 565** 317** 000 002 96 96 96 565** 541** Sig (2-tailed) N PTNN1 Pearson Correlation Sig (2-tailed) N DG1 Pearson Correlation Sig (2-tailed) N DG1 000 000 96 96 96 317** 541** 002 000 96 96 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) Nhóm - K45A QTKD TH Trang 122 96 Thực tập giáo trình Trường đại học kinh tế Huế Correlations Y Pearson Correlation Sig (1-tailed) N X1 X2 X3 Y 1.000 454 480 217 X1 454 1.000 000 000 X2 480 000 1.000 000 X3 217 000 000 1.000 000 000 017 X1 000 500 500 X2 000 500 500 X3 017 500 500 Y 96 96 96 96 X1 96 96 96 96 X2 96 96 96 96 X3 96 96 96 96 Y ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square Regression 45.958 15.319 Residual 49.042 92 533 Total 95.000 95 a Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b Dependent Variable: Y Nhóm - K45A QTKD TH Trang 123 F 28.738 Sig .000a Thực tập giáo trình Trường đại học kinh tế Huế Coefficientsa Model Unstandardized Standardized 95.0% Confidence Coefficients Coefficients Interval for B Std B Error (Consta nt) - Beta t 075 Sig Collinearity Statistics Lower Upper Bound Bound 000 1.000 -.148 148 Tolerance VIF 4.041E16 X1 454 075 454 6.060 000 305 603 1.000 1.000 X2 480 075 480 6.409 000 331 629 1.000 1.000 X3 217 075 217 2.900 005 068 366 1.000 1.000 a Dependent Variable: Y Kiểm định khác biệt giới tính mức độ đánh giá nhân viên chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách sạn Sài Gòn Morin Huế Group Statistics Gioi tinh Y N Mean Std Deviation Std Error Mean nam 47 0166103 86149213 12566154 nu 49 -.0159323 1.12578523 16082646 dimension1 Nhóm - K45A QTKD TH Trang 124 Thực tập giáo trình Trường đại học kinh tế Huế Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Difference F Y Equal Sig 1.542 217 t df 159 94 Sig (2- Mean Std Error tailed) Difference Difference 874 03254261 20522414 variances Lower Upper -.3749347 44001995 assumed Equal 159 89.637 874 03254261 20409795 variances -.3729559 43804118 not assumed Kiểm định tác động khác “tuổi” đến mức độ đánh giá công việc nhân viên khách sạn Saigon Morin Huế ANOVA Y Sum of Squares Between Groups df Mean Square 4.809 2.404 Within Groups 90.191 93 970 Total 95.000 95 F 2.479 Sig .089 Kiểm định khác biệt “trình độ học vấn” đến mức độ mức độ đánh giá nhân viên chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách sạn Sài Gịn Morin Huế Nhóm - K45A QTKD TH Trang 125 Thực tập giáo trình Trường đại học kinh tế Huế ANOVA Y Sum of Squares Between Groups df Mean Square 2.508 627 Within Groups 92.492 91 1.016 Total 95.000 95 F Sig .617 652 Kiểm định khác biệt “vị trí làm việc” đến mức độ đánh giá nhân viên chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách sạn Sài Gòn Morin Huế ANOVA Y Sum of Squares Between Groups df Mean Square 8.497 944 Within Groups 86.503 86 1.006 Total 95.000 95 F Sig .939 496 Kiểm định khác biệt “thời gian công tác” đến mức độ đánh giá nhân viên chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách sạn Saigon Morin ANOVA Y Sum of Squares Between Groups df Mean Square 2.190 730 Within Groups 92.810 92 1.009 Total 95.000 95 Nhóm - K45A QTKD TH Trang 126 F Sig .724 540 Thực tập giáo trình Trường đại học kinh tế Huế Kiểm định khác biệt “thu nhập” đến mức độ đánh giá nhân viên chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách sạn Sài Gòn Morin Huế ANOVA Y Sum of Squares Between Groups df Mean Square 6.611 2.204 Within Groups 88.389 92 961 Total 95.000 95 Nhóm - K45A QTKD TH Trang 127 F 2.294 Sig .083 Thực tập giáo trình Trường đại học kinh tế Huế DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU Hình Hình 1.1 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo – phát triển 15 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức máy quản lý khách sạn Saigon Morin .30 Bảng Bảng 2.1 Doanh thu lượt khách khách sạn Sài Gòn Morin đối thủ .32 Bảng 2.2 Kết kinh doanh khách sạn Saigon Morin (2012- 2013) 34 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động khách sạn Saigon Morin (2012 – 2013) 35 Bảng 2.4 Kế hoạch đào tạo khách sạn Saigon Morin 42 Nhóm - K45A QTKD TH Trang 128 ... SAIGON MORIN HUẾ 2.1 Tổng quan khách sạn Saigon Morin Huế 2.1.1 Giới thiệu chung khách sạn Saigon Morin Huế Tên Tiếng Việt: Khách sạn Saigon Morin Huế Tên giao dịch quốc tế: Hotel Saigon Morin. .. 825155 Email: sgmorin@dng.vnn.vn Website: www.morinhotel.com.vn Nhóm - K45A QTKD TH Trang 32 Thực tập giáo trình Trường đại học kinh tế Huế Ra đời từ năm 1901, khách sạn Saigon Morin tiếng với... 50÷50 Năm 1994, cơng ty liên doanh Saigon Tourist Morin Huế đời với quy mơ 127 phịng ngủ, có 32 phịng Standart, 84 phịng Deluxe, phòng Junior Suite, phòng Morin Suite phòng Excutive; xếp hạng sao,