GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÁC ĐƠN VỊ HOẠT ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC CÔNG NGHỆ PHẦN MỀM TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ĐẾN NĂM 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN HỌ VÀ TÊN: PHAN NAM ĐỂ TÀI: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÁC ĐƠN VỊ HOẠT ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC CÔNG NGHỆ PHẦN MỀM TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.0102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS HỒ VĂN NHÀN MỤC LỤC MỤC LỤC .2 MỞ ĐẦU .6 CHƯƠNG 10 LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG LĨNH VỰC CÔNG NGHỆ PHẦN MỀM 10 1.1Phát triền nguồn nhân lực chất lượng cao doanh nghiệp: .10 1.1.1Những khái niệm bản: .10 1.1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 15 1.1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực mặt số lượng 15 1.1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực mặt chất lượng .16 1.1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp: 17 1.1.3.1 Những nhân tố bên doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp: .17 1.1.3.2 Những nhân tố bên doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc PTNNL: .19 1.1.4 Biện pháp phát triển nguồn nhân lực: 20 1.1.5 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao: 20 1.1.6 Biểu nguồn nhân lực chất lượng cao: 22 1.1.6.1 Thể lực nguồn nhân lực: 22 1.1.6.2 Trí lực nguồn nhân lực: 23 1.1.6.3 Về phẩm chất nhân cách, thẩm mỹ nguồn nhân lực: .24 1.2Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao lĩnh vực công nghệ phần mềm .24 1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao lĩnh vực công nghệ phần mềm 24 1.2.2 Yêu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghệ phần mềm 25 1.2.2.1 Người lao động có sức khỏe tốt: 25 1.2.2.2 Kỹ thực công việc: 26 1.2.2.3 Văn hóa lao động chuyên nghiệp 27 1.2.3 Bài học kinh nghiệm từ việc phát triển ngành công nghệ phần mềm Ấn Độ: 28 CHƯƠNG 32 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÁC ĐƠN VỊ HOẠT ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC CÔNG NGHỆ PHẦN MỀM TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 32 2.1 Giới thiệu quy hoạch phát triển công nghiệp công nghệ phần mềm Thành phố Đà Nẵng đến năm 2020: .32 2.1.1 Cơ sở phát triển .32 2.1.2 Quan điểm phát triển ngành: 33 2.1.3 Định hướng phát triển chung .33 2.1.4 Quy hoạch chi tiết: 34 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao đơn vị hoạt động lĩnh vực công nghệ phần mềm địa bàn Thành phố Đà Nẵng: 35 2.2.1 Nguồn nhân lực ngành công nghệ phần mềm địa bàn Thành phố Đà Nẵng: 35 2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực công nghệ phần mềm địa bàn thành phố Đà Nẵng: 37 2.2.3 Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên 39 2.2.4 Thực trạng hoạt động quản lý đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực công nghệ phần mềm địa bàn Thánh phố Đà Nẵng: .40 2.2.4.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo doanh nghiệp: 40 2.2.4.2 Lập kế hoạch đào tạo: 42 2.2.4.3 Tổ chức thực hoạt động đào tạo nguồn nhân lực 43 2.2.4.4 Đánh giá hiệu thực chương trình đào tạo nguồn nhân lực 43 2.2.4.5 Những nguyên nhân khác ảnh hưởng đến công tác đào tạo NNLCLC doanh nghiệp 44 2.2.5 Thực trạng sách khích lệ người lao động doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực công nghệ phần mềm địa bàn thành phố Đà Nẵng 46 CHƯƠNG 50 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÁC ĐƠN VỊ HOẠT ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC CÔNG NGHỆ PHẦN MỀM TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ĐẾN NĂM 2020 50 3.1 Phương hướng phát triển đơn vị hoạt động lĩnh vực công nghệ phần mềm địa bàn Thành phố Đà Nẵng đến năm 2020: 50 3.1.1 Xu phướng phát triển chung đơn vị hoạt động lĩnh vực công nghệ phần mềm địa bàn thành phố Đà Nẵng: 50 3.1.2 Những ưu nhược điểm để phát triển nguồn nhân lực đơn vị hoạt động lĩnh vực công nghệ phần mềm địa bàn thành phố Đà Nẵng: 52 3.2 Giải pháp vi mô – từ phía doanh nghiệp 53 3.2.1 Nâng cao nhận thức vai trò người lãnh đạo đơn vị hoạt động lĩnh vực công nghệ phần mềm việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao: 53 3.2.2 Xây dựng sách, chiến lược thực chức phát triển nguồn nhân lực 54 3.2.3 Hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo phát triển đơn vị hoạt động lĩnh vực công nghệ phần mềm .57 3.2.3.1 Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển 57 3.2.3.2 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo, phát triển 60 3.2.3.3 Hoàn thiện công tác tổ chức, thực đào tạo phát triển: .63 3.2.3.4 Đánh giá hiệu đào tạo phát triển: 65 3.2.4 Thực hoạt động phát triển nghề nghiệp cho người lao động 68 3.2.5 Thực sách thu hút trì người lao động giỏi 70 3.2.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực công việc: .72 3.2.7 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp khuyến khích học tập nâng cao trình độ NNL 73 3.2.8 Thông tin quản lý nguồn nhân lực: 74 3.3 Kiến nghị với quyền thành phố Đà Nẵng .75 3.3.1 Hoàn thiện sách vĩ mơ nhằm hỗ trợ việc phát triển doanh nghiệp phần mềm 75 3.3.2 Hoàn thiện hệ thống đào tạo nghề, nâng cao chất lượng dạy nghề 76 3.3.3 Phát triển thị trường lao động 77 3.4 Kiến nghị tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn 77 3.4.1 Tổ chức khóa học đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp: .77 3.4.2 Nâng cao chất lượng đào tạo tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo .78 1.Purpose: .88 Mô tả hoạt động đào tạo để đáp ứng nhu cầu, kế hoạch kinh doanh công ty 88 2.Training Scope .88 3.Roles and Responsibilities 88 4.Training Effort and Schedule .88 5.Milestones .88 6.Deliverables 89 7.Resource Plan 89 7.1Staffing Plan .89 7.2Other Hardware, Software, Facilities Resource Plan .90 8.Training communication .91 8.1Communication & Escalation 91 8.2Team Communication .91 9.Quality Assurance Plan .92 10.Configuration Management Plan .92 11.Risk Management Plan .92 12.Monitoring and Control Plan 93 12.1Status Report and Collection 93 12.2Meetings 93 12.3Schedule Control .94 13.Training Plan .94 14.Assumptions and Constraints 94 MỞ ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Một quốc gia muốn phát triển cần phải có nguồn lực phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – cơng nghệ, người… Trong nguồn lực nguồn lực người xem quan trọng nhất, mang tính chất định tăng trưởng phát triển kinh tế quốc gia Trong trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước ngày trình hội nhập phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta xác định: Nguồn lao động dồi dào, người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có tảng văn hóa, giáo dục, có khả nắm bắt nhanh khoa học công nghệ nguồn lực quan trọng – nguồn lực nội sinh Cùng với việc trở thành thành viên thứ 150 tổ chức Thương mại giới WTO, Việt Nam vươn tầm châu lục với nhiều lợi tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, nguồn nhân lực dồi có đến 50% lao động trẻ 30 tuổi Tuy nhiên, nguồn nhân lực Việt Nam thừa thiếu – thừa lượng, thiếu chất Nổi cộm lên vấn đề nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) nhân tố định thành cơng q trình đẩy mạnh CNH – HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức Việt Nam trình hội nhập kinh tế quốc tế Quốc gia có chiến lược đắn việc phát huy nguồn lực người, chuẩn bị NNLCLC dựa tảng tri thức đại kinh tế quốc gia gia tăng mạnh mẽ lực cạnh tranh kinh tế toàn cầu phát triển bền vững Xã hội có nhiều lao động có trình độ cao xã hội thêm văn minh Việc phát triển cơng nghiệp nhiệm vụ quan trọng nghiệp phát triển kinh tế-xã hội đất nước nói chung thành phố Đà Nẵng nói riêng, góp phần đưa Đà Nẵng trở thành đô thị lớn nước, trung tâm kinh tế, văn hố, khoa học cơng nghệ miền Trung; địa bàn giữ vị trí chiến lược quan trọng quốc phòng, an ninh khu vực miền Trung nước Quy hoạch phát triển công nghiệp thành phố Đà Nẵng đến năm 2020 nhiệm vụ phát triển công nghiệp điện tử, công nghiệp công nghệ thông tin trở thành ngành kinh tế quan trọng, có tốc độ tăng trưởng cao đóng góp đáng kể vào tăng trưởng thành phố ưu tiên hàng đầu việc phát triển ngành công nghiệp địa bàn Nguồn nhân lực thành phố Đà Nẵng đánh giá dồi chủ yếu trẻ, khỏe Số lao động qua đào tạo chiếm phần tư tổng số lao động Nhưng ngành công nghiệp công nghệ phần mềm với đặc thù ngành có nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao lớn so với nhóm ngành cơng nghiệp cịn lại số khiêm tốn Ngành công nghệ phần mềm thành phố Đà Nẵng nằm thực trạng chung với tình hình nước, cộm vấn đề gia công phần mềm theo đơn đặt hàng nước khác, chủ yếu Nhật Bản (chiếm hầu hết tỷ trọng doanh thu ngàng công nghệ phần mềm nước ta) Nhiều báo cáo đơn vị có trách nhiệm cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghệ phần mềm chưa theo kịp yêu cầu số lượng, cấu, loại hình, cấp độ chất lượng Đội ngũ lập trình bắt đầu có nhiều chuyên viên thiếu chuyên gia công nghệ phần mềm đầu đàn “Nhân lực Việt Nam đảm nhận công việc từ mức trung trở xuống chưa mức cao Cụ thể, thực dự án mà người Nhật thiết kế sẵn, đưa yêu cầu cụ thể đưa cho làm phần một", ơng Nguyễn Đình Thắng, Phó Chủ tịch VINASA (Hiệp hội Doanh nghiệp phần mềm Việt Nam) , chia sẻ "Cũng có dự án làm từ đầu đến cuối, thiết kế quản trị dự án người Nhật Chưa có sản phẩm dự án Việt Nam làm từ A-Z hay Việt Nam tự nghĩ giới thiệu cho người Nhật “đây phần mềm chúng tôi" Nhân công Việt Nam chôn vùi sức trẻ sáng tạo sáng tạo vốn đòi hỏi nỗ lực gấp nhiều lần sáng tạo cơng nghệ thơng tin giá trị đích thực Điều đặt vấn đề cấp thiết việc phải phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao đảm bảo thực yêu cầu thời đại Muốn đáp ứng nhu cầu địi hỏi phải có động thái xây dựng từ hai phía Chính quyền thành phố đơn vị hoạt động lĩnh vực công nghệ phần mềm địa bàn thành phố Đà Nẵng Xuất phát từ thực tiễn này, thực công tác nghiên cứu đơn vị hoạt động lĩnh vực công nghệ phần mềm địa bàn thành phố Đà Nẵng lựa chọn đề tài : “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đơn vị hoạt động lĩnh vực công nghệ phần mềm địa bàn thành phố Đà Nẵng” MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Mục tiêu cụ thể: - Góp phần hệ thống hóa vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực nguồn nhân lực chất lượng cao lĩnh vực công nghệ phần mềm - Phản ánh thực trạng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực công nghiệp công nghệ phần mềm địa bàn thành phố Đà Nẵng Tìm nguyên nhân nhân tố có tác động kích thích đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghệ phần mềm địa bàn thành phố Đà Nẵng - Đề xuất số giải pháp việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đơn vị hoạt động lĩnh vực công nghệ phần mềm địa bàn thành phố Đà Nẵng ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghệ phần mềm Thời gian: sử dụng báo cáo, phân tích thực trạng ngành cơng nghệ phần mềm từ năm 2007 đến cuối năm 2011, nhằm đưa giải pháp phát tiển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành công nghệ phần mềm đến năm 2020 Không gian : nghiên cứu thực đơn vị hoạt động lĩnh vực công nghệ phần mềm địa bàn thành phố Đà Nẵng PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Những lý giải kết luận luận văn dựa sở phương pháp luận chủ nghĩa dụy vật biện chứng, chủ nghĩa vật lịch sử, phương pháp điều tra, phân tích, so sánh, phương pháp tổng hợp, mơ hình hóa… Đồng thời luận văn kế thừa cơng trình khoa học cơng bố để phân tích, làm rõ vấn đề liên quan đến đề tài BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn bố cục chương Chương 1: Lý luận quản trị nguồn nhân lực nguồn nhân lực chất lượng cao lĩnh vực công nghệ phần mềm Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao đơn vị hoạt động lĩnh vực công nghệ phần mềm địa bàn thành phố Đà Nẵng Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đơn vị hoạt động lĩnh vực công nghệ thông tin địa bàn thành phố Đà Nẵng CHƯƠNG LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG LĨNH VỰC CÔNG NGHỆ PHẦN MỀM 1.1 Phát triền nguồn nhân lực chất lượng cao doanh nghiệp: 1.1.1 Những khái niệm bản: Nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực vấn đề cốt lõi nghiệp phát triển kinh tế - xã hội quốc gia Đặc biệt, thời đại ngày nay, nước phát triển giải vấn đề yêu cầu đặt xúc, vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt trình phát triển kinh tế xã hội nước Nguồn nhân lực mục tiêu quan trọng chiến lược phát triển người Đứng phương diện xã hội tồn chiến lược phát triển người cuối trở thành nguồn nhân lực Ở đây, người xuất với tư cách động lực phát triển kinh tế - xã hội: “Lấy việc phát huy nguồn lực người làm yếu tố đạo toàn phát triển đất nước” (Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ VIII, Nhà Xuất Chính trị Quốc gia, năm 1997) Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ IX, Nhà Xuất Chính trị Quốc gia, năm 2001 lấy người nguồn nhân lực ba khâu đột phá vào công nghiệp hóa, đại hóa đất nước: “Phát triển Giáo dục Đào tạo động lực quan trọng thúc đẩy nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa điều kiện để phát huy nguồn lực người – yếu tố để phát triển xã hội; tăng trưởng kinh tế nhanh bền vững” Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ X, Nhà Xuất Chính trị Quốc gia, năm 2005 rõ: “Phát triển mạnh hệ thống giáo dục nghề, trung cấp nghề cho khu công nghiệp, vùng kinh tế động lực cho việc xuất lao động….Đổi hệ thống giáo dục đại học sau đại học, gắn đào tạo với sử dụng, trực tiếp phục vụ chuyển đổi cấu lao động, phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao, chuyên gia đầu ngành Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, trọng dụng nhân tài; nhanh chóng xây dựng cấu nguồn nhân lực hợp lý ngành nghề, trình độ đào tạo, dân tộc vùng miền….” Chỉ định trước trainer Các khóa đào tạo trainee không tổ chức khóa học, xem xét, theo kế hoạch Chưa xảy phân tích nhu cầu khóa đào tạo rõ ràng Phân tích khóa đào tạo thiết thực theo nhu Khóa học khơng hiệu cầu đào tạo đáp ứng công việc SXKD Chưa xảy Công ty, cam kết đào tạo, biên thỏa thuận 12 Monitoring and Control Plan Training Manager chịu trách nhiệm giám sát thường xuyên khóa đào tạo theo chi tiết kế hoạch đào tạo 12.1 Status Report and Collection Report Báo cáo quý Frequency Responsibility Kết thúc quý Training Reports to By means BOD E-mail BOD E-mail BOD E-mail Frequency Responsibility Manager Báo cáo tổng kết công tác Theo Training đào tạo năm milestones Manager Các báo cáo đột xuất Khi cần Training Manager 12.2 Meetings Type of Meeting Participants Method Họp phân tích nhu cầu PM, Người điều Formal đào tạo phối , Leader, Meeting Manager, Team Đầu năm Training Manager Review cơng tác đào Tồn team Formal tạo quý Meeting Khi cần Training Manager Meeting với Chuyên PM, Người điều Formal Theo Training gia tư vấn Schedule Manager phối, Toàn Meeting Team 12.3 Schedule Control Control Task Method Đo lường tiến độ công việc hoàn thành Meeting Tool Report milestone quan trọng So sánh tiến độ thực tế với tiến độ kế Meeting tình trạng Project Schedule hoạch Thực chỉnh sửa tiến độ thực tế Meeting tình trạng khơng phù hợp với tiến độ kế hoạch 13 Training Plan Khơng có u cầu đào tạo 14 Assumptions and Constraints No Assumptions made while planning • • Traning Manager Training Staff 30% 40% Project Schedule PHỤ LỤC BƯỚC ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO NHƯ SAU: - Bước 1: Chuẩn bị - Bước 2: Xác định khoảng cách kết công việc cần đạt kết thực thực tế - Bước 3: Phát nguyên nhân khoảng cách (của vấn đề thực công việc hội) - Bước 4: Đưa phương án để giải vấn đề (giải pháp đào tạo giải pháp khác) - Bước 5: Xác định tầm quan trọng thứ tự ưu tiên cho nhu cầu đào tạo - Bước 6: Quyết định lựa chọn phương án tối ưu Bước 1: Chuẩn bị Trong bước cần xem xét lại tài liệu có liên quan chiến lược phát triển công ty chiến lược đào tạo (nếu có) Đây sở liệu quan trọng để định hướng cho đào tạo Cần xác định rõ mục tiêu đào tạo gắn mục tiêu với chiến lược phát triển công ty Cũng cần xem xét lại kết đánh giá khóa học trước để thấy rõ nhược điểm cần khắc phục Người quản lý đào tạo nên có định hướng phương pháp đào tạo Vì học viên người lớn, cần lựa chọn phương pháp tích cực, huy động tham gia người học cách tối đa Điều cho phép người học chia sẻ kinh nghiệm giảm nhàm chán tham gia học tập Nhu cầu đào tạo xác định sở yêu cầu công việc đặt lực người lao động, giai đoạn chuẩn bị, cần xem xét lại Bản Mô tả công việc để nắm bắt cách cụ thể yêu cầu Các nhà quản lý nên xem xét lại báo cáo đánh giá lực nhân viên, khóa đào tạo mà họ tham gia trước nguyện vọng đào tạo cá nhân (nếu có) Nguồn kinh phí vấn đề cần quan tâm giai đoạn để xác định xem liệu công ty có đủ kinh phí để thực tất nhu cầu đào tạo hay khơng? Liệu có nên tập trung ưu tiên số đối tượng, số nội dung hay khơng? Trên thực tế, cơng ty tự trang trải chi phí đào tạo, thơng qua quĩ đào tạo từ Ngân sách nhà nước kêu gọi tài trợ tổ chức quốc tế Bước 2: Xác định khoảng cách kết thực công việc Xác định rõ khoảng cách kết công việc giúp xác định rõ vấn đề cần giải Những bước cần tiến hành xác định khoảng cách kết cơng việc là: - Tìm hiểu kết thực công việc mà nhân viên đạt thực tế - Tìm hiểu tiêu chuẩn kết thực công việc (kết công việc cần đạt được) - Tiến hành so sánh tiêu chuẩn kết công việc với kết đạt thực tế để tìm khoảng cách Đây bước địi hỏi bạn thu thập phân tích thơng tin Vì bạn cần nắm rõ nguồn thơng tin cần khai thác, bao gồm có thơng tin, thông tin cất giữ hay nêu đâu, cần bạn cần thêm quyền hạn để tiếp cận thơng tin Những nguồn thơng tin bao gồm: Kết thực cơng việc thực tế: - Bản đánh giá kết thực công việc - Trao đổi với nhân viên - Trao đổi với cấp trực tiếp - Trao đổi với khách hàng có liên quan - Vv…vv Tiêu chuẩn kết thực công việc (kết công việc cần đạt được): - Bản mô tả công việc - Tiêu chuẩn thực công việc - Mục tiêu/ phương hướng hoạt động công ty - Ý kiến ban giám đốc/ trưởng phận; - V v Những câu hỏi mà bạn cần phải trả lời là: - Mong muốn/ yêu cầu kết thực cơng việc gì? - Kết thực cơng việc thực tế gì? - Sự khác biệt hay khoảng cách kết mong muốn thực tế gì? - Ai bị ảnh hưởng khoảng cách này? Là người, nhóm, hay doanh nghiệp, hay quy trình làm việc? - Khoảng cách xuất nào? đâu? - Khoảng cách có ảnh hưởng đến nhóm/ phịng ban/ cơng ty? Ảnh hưởng có đo lường không? Lưu ý ba câu hỏi cuối nêu sở để bạn xác định mức độ ảnh hưởng khoảng cách thực công việc Nếu mức độ ảnh hưởng không đáng kể, bạn tạm thời bỏ qua chưa cần xóa khoảng cách Việc phân tích tình hình thực công việc giúp ta hiểu cách thức công việc tiến hành; ai/bộ phận làm đạt Kết mong đợi thực công việc mức kết thực mà người/bộ phận thực cơng việc cần hồn thành để tổ chức đạt mục tiêu lãnh đạo đặt Kết mong đợi thực công việc thường thể tuyên bố sứ mệnh mục tiêu tổ chức mô tả công việc cán bộ, nhân viên Kết công việc cách thức công việc/nhiệm vụ thực tiến hành kết đạt Khi xác định khoảng cách kết thực công việc cần nhớ hầu hết trường hợp, khoảng cách chia thành phần Một phần thể “khoảng cách đào tạo” tức phần khoảng cách thu hẹp cách đào tạo tập huấn (giải pháp đào tạo) Còn phần thể phải dùng biện pháp khác để thu hẹp khoảng cách (giải pháp phi đào tạo) (hình 2) Nói cách khác, cần đào tạo mà giải vấn đề kết thực công việc; cần phải thực biện pháp khác đạt mức độ Phát triển NNL cần thiết Khoảng cách thực cơng việc Khồng cách thực Đào tạo Phi đào tạo Kết công việc thực tế Kết CV tiêu chuẩn (Kết cần đạt được) Hình 3: Định nghĩa khoảng cách thực công việc Đào tạo xem công cụ để cải thiện kết thực công việc công tác đào tạo, phân tích nhu cầu đào tạo gắn liền với kết cơng việc Thường việc xác định mức kết thực công việc thực tế mong đợi tương đối khó khăn không muốn đo lường đầu công việc mà cịn muốn xem xét cách thức mà cơng việc thực Khi phân tích khoảng cách hiệu công việc, điều quan trọng kết phân tích phải tập trung vào lực cần thiết trọng vào kỹ trình độ Năng lực dùng để mà người cán làm được; khả chọn lựa áp dụng kỹ kiến thức để thực cơng việc Bước 3: Phát Nguyên nhân vấn đề thực công việc hội Trong môi trường doanh nghiệp, khuynh hướng phổ biến sau biết kết công việc không đạt mong muốn, thường nghĩ đến việc tổ chức khoá học cho nhân viên nhằm khắc phục khoảng cách Tuy nhiên đào tạo câu trả lời cho vấn đề liên quan đến kết cơng việc mơi trường doanh nghiệp, có nhiều yếu tố tác động đến việc thực công việc nhân viên Sẽ thực tế dành thêm thời gian để trả lời câu hỏi “Tại có khoảng cách này?” Điều có nghĩa cần phân tích nguyên nhân gây khoảng cách để giải nguyên nhân gốc không dừng triệu chứng Kết xác định đào tạo có phải giải pháp để đạt kết công việc mong muốn hay không Trong doanh nghiệp, ngun nhân khiến cá nhân khơng thực tốt công việc mong muốn xoay quanh khía cạnh sau: - Chính sách khen thưởng đánh giá nhân viên - Cách thức trao đổi thông tin - Thiết bị môi trường làm việc - Cơ cấu tổ chức quản lý doanh nghiệp - Động làm việc mong đợi cá nhân; - Khả cá nhân so với khối lượng công việc - Kỹ năng/ kiến thức cá nhân Những biểu nguyên nhân thơng thường là: Loại ngun nhân Chính sách khen thưởng đánh giá Biểu thông thường - - thưởng hiệu cơng việc Khơng có sách thưởng cho người làm việc giỏi Nhân viên làm việc không tốt thăng chức Cấp lờ hay không ghi nhận thành công việc … - Nhân viên không cung cấp - đầy đủ thông tin để thực công việc Hệ thống trao đổi thơng tin cấp hay phịng ban khơng rõ ràng - … - Máy móc cũ, dễ hỏng hóc - Các mẫu phức tạp khó - Việc trao đổi thông tin Thiết bị môi trường làm việc Khơng có liên hệ lương Loại nguyên nhân Biểu thông thường hiểu - Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp Động làm việc cá nhân - Nơi làm không đủ ánh sáng, ồn mức cho phép … - Cơ cấu báo cáo phức tạp - Có chồng chéo chức phòng ban … - Cá nhân thiếu tự tin khả - - Cá nhân không thấy gắn kết mục tiêu với mục tiêu chung cơng ty Cá nhân khơng thích cơng việc … Khả cá nhân so với khối lượng - Cá nhân giao nhiều công việc công việc Kỹ kiến thức cá nhân - Cá nhân không nhớ cách làm - Cá nhân không thực bước q trình Cá nhân khơng có đủ kiến thức kỹ cần thiết để thực công việc - … Như vậy, bạn cần đặt loại câu hỏi để thăm dị đâu ngun nhân chính, chẳng hạn như: - Nhân viên cảm thấy kết công việc họ? - Nhân viên khen thưởng họ đạt kết yêu cầu? - Nhân viên có bị phạt khơng đạt kết u cầu? - Khả nhân viên có phù hợp với công việc giao? …Các tượng vấn đề tự chứng cứ, thấy qua vấn người Nhưng ngun nhân xác vấn đề khó xác định tìm thấy thơng qua việc phân tích kỹ lưỡng thơng tin liệu có Kết phân tích cần tóm tắt lại nhằm thiết lập mối liên hệ chắn tượng nguyên nhân vấn đề Bước 4: Đưa giải pháp để giải vấn đề Bước đòi hỏi người thực đánh giá nhu cầu đào tạo phải đưa phương án giải vấn đề xác định xem liệu đào có thực biện pháp cần thực Đầu tiên đưa phương án khả thi Ví dụ để giải vấn đề kết làm việc chưa đáp ứng yêu cầu đưa phương án: đào tạo; bố trí xếp lại lao động; tạo động lực sở cải thiện bầu khơng khí tổ chức cải thiện điều kiện làm việc Nếu nguyên nhân dẫn đến kết thực cơng việc thiếu kiến thức, lực việc đào tạo cần thiết Khi cần phát rõ kiến thức, kỹ năng, thái độ cần đào tạo xây dựng mục tiêu đào tạo rõ ràng Trong trường hợp nguyên nhân chế độ thưởng hay thiếu thông tin doanh số mục tiêu rõ ràng việc đào tạo không phù hợp không mang lại lợi ích cho nhân viên Thơng thường, giải pháp cho vấn đề thực công việc cần tới việc đào tạo phi đào tạo Và, chắn sử dụng biện pháp phi đào tạo phần sống để giải vấn đề Những biện pháp là: thay đổi cách tuyển dụng, thay đổi chế độ khen thưởng, kỷ luật, cải thiện việc cung cấp thông tin phản hồi …vv Những đề xuất bạn cần chuyển trực tiếp cho người có quyền hạn trách nhiệm thực hành động Chúng ta kết luận rằng, nhu cầu đào tạo tồn nhân viên thiếu kiến thức kỹ để thực công việc, nhu cầu đào tạo khơng có thật nhân viên biết cách thực cơng việc Bảng sau tóm lược nhu cầu đào tạo có thật Khoảng cách thực công việc Nếu nhân viên cách thực Nếu nhân viên biết cách thực cơng việc cơng việc Thì: Có nhu cầu đào tạo Thì: Khơng có nhu cầu đào tạo - Cần chuẩn bị đào tạo - Cần thực thay đổi khác tổ chức, quản lý Bước 5: Đánh giá mức độ quan trọng thứ tự ưu tiên nhu cầu đào tạo Trong trường hợp biện pháp đào tạo lựa chọn, nhà quản lý nên xác định thứ tự ưu tiên cho nhu cầu đào tạo Trước hết cần tiến hành lập danh mục nhu cầu (nguyện vọng) đào tạo Nhu cầu (nguyện vọng) đào tạo tổng hợp sở Chiến lược phát triển công ty, Kết đánh giá thực công việc, Kế hoạch phát triển cá nhân… Do nguồn lực cơng ty có hạn, lập kế hoạch chuẩn bị cho hoạt động đào tạo, cầnc cân nhắc nên đáp ứng nhu cầu đào tạo trước Tiêu chí để bạn cân nhắc mức độ quan trọng khẩn cấp nhu cầu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Một nhu cầu đào tạo xem quan trọng có ảnh hưởng lớn khơng thực gây hậu đáng kể Trong nhu cầu đào tạo khẩn cấp địi hỏi thực Đồ thị biểu diễn mối quan hệ tính quan trọng tính khẩn cấp sau: Quan trọng + II III - Khẩn cấp + IV I - Căn vào đồ thị, bạn phân loại nhu cầu thành loại: - Nhu cầu khẩn cấp không quan trọng (I); - Nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp (II); - Nhu cầu quan trọng không khẩn cấp (III); - Nhu cầu không khẩn cấp không quan trọng (IV); Trong loại nhu cầu trên, chắn ưu tiên đáp ứng loại nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp trước tiên (các nhu cầu thuộc ô (II), sau đến loại nhu cầu khác (các nhu cầu thuộc ô (I), (III) Chúng ta nên thường xuyên đánh giá nhu cầu đào tạo lập kế hoạch cho nhu cầu đào tạo quan trọng, khơng nên để xảy tình phải thực khố đào tạo khơng quan trọng lại khẩn cấp Nếu ta thường xuyên thực đánh giá nhu cầu đào tạo tình trạng khẩn cấp giảm xuống Bước 6: Lựa chọn giải pháp tối ưu Khi lựa chọn giải pháp cần tính đến tính hiệu giải pháp khía cạnh: chi phí, lợi ích thu được, sẵn có nguồn lực… Các chi phí cần dự tốn đầy đủ, khơng để sót khoản chi để tổ chức khoá đào tạo Sau chi phí bản: • Chi phí trả cho giảng viên • Chi phí th lớp học (nếu th ngồi), máy chiếu, trang thiết bị cho phòng học (bảng trắng, chiếu, bảng kẹp giấy A0, bảng gắn bìa mầu…) • Chi phí phơ tơ tài liệu, đóng bìa • Văn phịng phẩm: bút dạ, bìa mầu, giấy A0, A4, ghim… • Chi phí ăn giờ, ăn trưa (nếu có) • Chi phí lại, ăn cho giáo viên, học viên (nếu tổ chức xa đơn vị) MẪU KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN NĂM 200 CÔNG TY TNHH… No (1) Tên khóa đào tạo Đối tượng phát triển đào tạo (2) (3) Số lượng học viên (4) Thời gian đào tạo dự kiến Số ngày đào tạo (5) (6) Ngày Người lập biểu (Ký ghi rõ họ tên) Phương pháp đào tạo, phát (7) tháng Kinh phí (Triệu VND) (8) Trách nhiệm thực (9) năm Người phê duyệt (Ký ghi rõ họ tên) - 62 - PHỤ LỤC MẪU ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO CỦA HỌC VIÊN MẪU ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO CỦA HỌC VIÊN Tên hoạt động đào tạo:…………………………………….Ngày… tháng… năm………… Họ tên giảng viên đào tạo:………………………………………………………………… Tổ chức thực đào tạo:…………………………………………………………………… Họ tên học viên (khơng bắt buộc):………………………………………………………… ĐÁNH GIÁ CỦA BẠN VỀ KHĨA ĐÀO TẠO Lý mong muốn bạn tham gia khóa đào tạo này: Những mong muốn bạn có đáp ứng khơng? (chỉ đánh dấu vào ô bảng đây) Mức độ đánh giá Lý … Đáp ứng toàn mong muốn … Đáp ứng hầu hết mong muốn … Được đáp ứng phần … Không đáp ứng Ba nội dung khóa đào tạo mà bạn cho hữu ích với cơng việc bạn? Tên nội dung (Rất hữu ích) … … … … … … … … … (Khơng hữu ích) … … … 63 Bạn muốn tìm hiểu nội dung nào? ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………… Ngồi khóa đào tạo, bạn nghĩ khóa đào tạo giúp ích cho cơng việc bạn? ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………… Bạn có ý kiến kiến nghị khác? ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………… Đánh giá khóa đào tạo này? Tiêu chí đánh giá a Chất lượng thuyết trình giảng viên b Câu trả lời giảng viên có tình huống, câu hỏi học viên c Tính phù hợp tài liệu đào tạo d Chất lượng tài liệu đào tạo e Tính phù hợp phương pháp đào tạo f Mức độ tham gia học viên g Địa điểm tổ chức đào tạo h Tình hiệu cơng tác hành phụ thuộc đào tạo i Tính phù hợp thời gian đào tạo Bạn có giới thiệu đồng nghiệp tham gia khóa học khơng? a Có b Khơng XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN ... trị nguồn nhân lực chất lượng cao đơn vị hoạt động lĩnh vực công nghệ phần mềm địa bàn thành phố Đà Nẵng Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đơn vị hoạt động lĩnh vực công. .. CHƯƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÁC ĐƠN VỊ HOẠT ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC CÔNG NGHỆ PHẦN MỀM TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ĐẾN NĂM 2020 3.1 Phương hướng phát triển đơn vị hoạt. .. hoạt động lĩnh vực công nghệ phần mềm địa bàn Thành phố Đà Nẵng đến năm 2020: 3.1.1 Xu phướng phát triển chung đơn vị hoạt động lĩnh vực công nghệ phần mềm địa bàn thành phố Đà Nẵng: Thành phố Đà