Xây dựng phần mềm quản lý nhân sự tại công ty cổ phần Thiên Minh

Tài liệu tham khảo ngành tin học Xây dựng phần mềm quản lý nhân sự tại công ty cổ phần Thiên Minh

LỜI NÓI ĐẦU

Trong cuộc sống thông tin được sử dụng hàng ngày Con người cónhu cầu nghe đài, đọc báo, tham khảo ý kiến người khác… để thu nhậnthông tin mới Khi tiếp nhận thông tin con người phải xử lý nó để tạo rathông tin có ích hơn, thân thiện hơn để đi đến một quyết định chắc chắn

Để xử lý thông tin con người phải sử dụng một số công cụ nhất định nhưgiấy, bút… và chính trí nhớ của con người Có thể nói thông tin đóng mộtvai trò quan trọng trong đời sống, trong Khoa học, kỹ thuật, trong kinhdoanh, trong quan hệ cũng như mọi hoạt động khác của xã hội Chúng tađang sống trong một kỷ nguyên với sự bùng nổ của thông tin hết sứcmạnh mẽ và phong phú Thông tin trở thành một nguồn tài nguyên quantrọng, nguồn của cải vô giá của con người Vì vậy việc nắm bắt thông tinnhanh, lưu trữ thông tin với số lượng lớn và xử lý thông tin chính xác kịpthời đóng một vai trò cốt lõi trong các bài toán Để những công nghệ khaohọc tiên tiến Tin học là một ngành khoa học đáp ứng được các đòi hỏi đó.Những năm gần đây, trên thế giới nói chung và nước ta nói riêng tinhọc đã phát triển nhanh chóng, tin học đã được áp dụng trong nhiềungành: Khoa học, công nghệ, quản lý kinh tế, sản xuất kinh doanh, giáodục… Đặc biệt là trong ngành quản lý, nó giúp các nhà quản lý giải quyếtcông việc một cách khoa học và chính xác Nước ta đã có chủ trương tinhọc hóa, từng bước đưa ứng dụng tin học vào công tác quản lý và giảngdạy

Với tình hình hiện nay các cơ quan đã sớm đưa máy tính vào sử dụngtuy nhiên mới chỉ khai thác ở mức độ văn phòng Phần mềm cho công tácquản lý cần thiết cho tình hình hiện nay Từ yêu cầu thiết kế một chươngtrình quản lý là rất cần thiết cho tình hình hiện nay Từ yêu cầu thực tế nàycùng với nhiệm vụ cho phép tôi làm đề tài tốt nghiệp với yêu cầu của đềtài là:

" Xây dựng phần mềm quản lý nhân sự tại công ty cổ phần Thiên

Bố cục của việc thực hiện chương trình gồm có các phần sau:

- Chương I: Tổng quan về công ty cổ phần Thiên Minh.

- ChươngII: Quản lý nhân sự và cơ sở phương pháp luận xây dựng đề tài.

- Chương III: Phân tích và thiết kế phần mềm quản lý nhân sự

Cuối cùng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy Nguyễn AnhPhương hướng dẫn giúp đỡ tôi tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành nhiệm

vụ này

Xin chân thành cảm ơn!

SV thực tập

Vũ Hồng Tứ

CHƯƠNG I.

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THIÊN MINH

I Giới thiệu về công ty cổ phần Thiên Minh

1 Giới thiệu chung

- Tên công ty : Công ty cổ phần Thiên Minh (Thiên Minh JSC)

- Ngày thành lập : 03/09/ 1994

- Địa chỉ : Lô 3 Bằng quân - Cẩm Định - Cẩm Giàng – Hải Dương

- Điện thoại/ Fax : 03203572463

2 Ngành kinh doanh.

- Kinh doanh thiết bị máy tính, máy in, đồ dùng văn phòng

- Phân phối sơn, các mặt hàng độc quyền

- Xây dựng cơ bản

3 Các phòng ban và chức năng của các phòng.

Công ty cổ phần Thiên Minh là công ty chuyên phân phối các mặthàng của nhiều công ty sản xuất và công ty hoạt động trong lĩnh vực xâydựng Công ty được chia ra có các bộ phận chủ yếu là:

- Ban quản trị và ban giám đốc công ty

Thuộc phòng kinh doanh thì có hai nhóm chính trực thuộc :

- Các đại lý chính phân phối các mặt hàng của công ty

Thuộc phòng kỹ thuật được phân cấp có 3 đội trực tiếp sản xuất :

- Ban giam đốc: Gồm có một giám đốc điều hành (là phó chủ tịch hộiđồng quản trị) và ba phó giám đốc, chịu trác nhiệm điều hành công ty

- Phòng kế hoạch tổ chức: gồm một trưởng phòng và hai phó phòng,một phó phòng

chịu trách nhiệm nhân sự và một phó phòng chịu trách nhiệm về côngđiềm và một số nhân viên

- Phòng kế toán: gồm một kế toán trưởng và bốn nhân viên kế toán

- Phòng kỹ thuật: gồm có một trưởng phòng và ba phó phòng chịutrách nhiệm về kỹ thuật xây dựng và các nhân viên

- Phòng bảo hành: gồm một trưởng phòng và hai phó phòng, chịutrách nhiệm và kỹ thuật bán hàng, bảo hành sản phẩm và một số nhânviên

- Phòng kinh doanh: gồm một trưởng phòng và hai phó phòng, chịutrách nhiệm về bán hàng và nhập hàng và một số nhân viên

4 Sơ đồ hoạt động của công ty

II Tìm hiểu về hệ thống thông tin tại công ty Thiên

Minh

1 Tìm hiểu về hệ thống thông tin tại công ty

Trong quá trình thực tập tại công ty được cai hộ và nhân viên công ty

hướng dẫn chỉ bảo tận tình em đã được tiếp xúc với hệ thống máy tính của

công ty Tất cả các phòng ban của công ty đều được lắp đặt hệ thống máy

tính hiện đại và an toàn Máy tính tại công ty đều được nối mạng internét

và mạng Lan Qua quá trình tìm hiểu em thấy công ty đang sử dụng một

Phòng bảo hành

Phòng kinh doanh

Đội sản xuất

số 1

Đội sản xuất

số 2

Đội sản xuấ

t số

Đại lý của công

Cửa hàng của công

2 Thực tại hệ thống tin tại công ty

Tất cả các phần mềm của công ty đều được mua có bản quyền vàtương đối hiện đại và phù hợp với nhu cầu kinh doanh tại công ty Hệthống máy tính tại công ty đều được lắp đặt nối mạng Internet và mạngcục bộ

Hiện nay do nhu cầu kinh doanh của công ty ngày càng mở rộng chonên việc tuyển và cập nhập nhân viên mới là rất bất cập Do vậy em đãchọn đề tài về quản lý nhân sự tại công ty Thiên Minh

III Đề tài và ngôn ngữ thực hiện đề tài.

1 Đề tài.

Trong quá trình tìm hiểu và thực hiện tại công ty em cảm thấy vấn đềquản lý con người là rất quan trọng Vấn đề nhân sự là yếu tố phát triển vàsống còn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.Hiện nay vấn đề tin học hóa đang diễn biến mạnh mẽ trong tất cả cácdoanh nghiệp và hoà nhập đã tiến triển mạnh mẽ Doanh nghiệp nàokhông tự trang bị cho mình những phần mềm quản lý tốt sẽ gặp nhiều khókhăn trong sản xuất kinh doanh

Từ thực tại trên em chọn đề tài thực hiện cho mình là:

"

Xây dựng phần mềm quản lý nhân sự tại công ty cổ phần Thiên Minh"

2 Ngôn ngữ xây dựng phần mềm và phạm vi của phần mền.

Qua quá trình được học tập và nghiên cứu tại nhà trường, em thấyvisua Foxpro là ngôn ngữ tiện sử dụng và phù hợp với khả năng bản thân

Do vậy để hoàn thành đề tài của mình em chọn Visua Foxpro là ngôn ngữ

để hoàn thành chương trình

Phạm vi của chương trình

Chương trình quản lý nhân sự được lập hoàn chỉnh với những tínhchất của một chương trình thông dụng ( Thêm, Xoá, Sửa, Tra cứu, Thống

kê, Báo cáo )

Chương trình xây dựng phần tính lương cho nhân viên nhưng chỉ

Kém về bảo mật.

Không thể thực thi với ứng dụng mạng

Khả năng của chương trình

Với yêu cầu và mục đích như trên chương trình quản lý nhân sự cónhững khả năng sau đây để nhằm phục vụ cho việc quản lý hồ sơ của cácnhân viên :

Nhập hồ sơ của các nhân viên, cán bộ mới vào cơ quan hoặc từ nơikhác đến Sau đó, lưu lại hồ sơ của các cán bộ trong cơ quan đã về hưuhoặc chuyển thôi công tác

Xem – Sửa hồ sơ của các nhân viên, cán bộ đang làm việc trong cơquan, đã về hưu hoặc chuyển thôi công tác Có thể xem – sửa theo mã hồ

sơ, mã cán bộ, mã phòng ban, số điện thoại, địa chỉ, chức vụ và tổng sốtiền lĩnh trong tháng

Tìm kiếm hồ sơ của các nhân viên, cán bộ trong cơ quan Tìm kiếmtheo mã hồ sơ, mã cán bộ, mã phòng ban, họ và tên, ngày sinh, trình độ,ngày lên lương, mức lương chính

Xoá hồ sơ của các cán bộ, nhân viên trong cơ quan mà đã về hưuhoặc chuyển thôi công tác

- Trước đây, khi cán bộ, nhân viên nghỉ hưu hoặc chuyển thôi côngtác thì bộ phận quản lý hồ sơ của Công ty chuyển toàn bộ hồ sơ đầu vào

và đầu ra của cán bộ đó sang bộ phận bảo hiểm Sau đó, bộ phận bảo hiểmtính mức lương được hưởng với mỗi cán bộ, nhân viên theo quá trình côngtác và sao lưu hồ sơ cán bộ, nhân viên đó

- Nhưng hiện nay, theo thông tư mới của Nhà nước ban hành Khicán bộ, nhân viên nghỉ hưu hoặc chuyển thôi công tác thì bộ phận quản lý

hồ sơ của Công ty chuyển toàn bộ hồ sơ đầu vào và đầu ra của cán bộ đósang bộ phận bảo hiểm Sau khi bộ phận bảo hiểm tính mức lương xongphải trả lại hồ sơ cán bộ về bộ phận quản lý hồ sơ của Công ty

- Tóm lại, tuỳ theo từng thời điểm mà chức năng này có thể được sửdung hoặc không được sử dụng

In trích ngang hoặc chi tiết hồ sơ của các cán bộ, nhân viên từngphòng ban trong toàn cơ quan hoặc cán bộ đã về hưu, chuyển thôi công tác.

 In các bảng tổng hợp như : Tổng hợp lương, tổng hợp trình độ, tổnghợp ngày lên lương lần cuối cùng, tổng hợp những cán bộ đủ điều kiên vềhưu

 Hệ thống còn có khả năng thường xuyên thông báo cho ban lãnhđạo về các mặt công tác : tổ chức lao động, tiền lương, thi đua, chấmcông, khen thưởng, kỷ luật … hệ thống này đặt dưới sự chỉ đạo trực tiếpcủa giám đốc

Với những khả năng như vậy, hệ thống quản lý nhân sự có nhiệm vụluôn cập nhật hồ sơ cán bộ, công nhân, nhân viên theo quy định, thườngxuyên bổ xung những thông tin thay đổi trong quá trình công tác của cán

bộ công nhân viên, việc theo dõi và quản lý lao động để chấm công vàthanh toán lương cũng là nhiệm vụ quan trọng của hệ thống Ngoài ra,công tác thống kê báo cáo tình hình theo yêu cầu của ban giám đốc cũng

là một nhiệm vụ không thể thiếu trong hệ thống quản lý nhân sự

CHƯƠNG II.

QUẢN LÝ NHÂN SỰ VÀ CƠ SỞ PHƯƠNG PHÁP

LUẬN XÂY DỰNG ĐỀ TÀI

I.TỔNG QUAN VỀ HỆ THỐNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ.

1 Khái niệm, mục tiêu, đối tượng và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực.

Hiện nay do sự phát triển của toàn xã hội cũng như việc phát triểnriêng của công nghệ cao cho lên việc quản lý con người có tầm chiến lượcquan trọng Do đó vấn đề cạnh tranh và quản lý con người có tầm chiếnlược

Quản lý nhân sự thự chất là vấn đề quản lý con người Yêu cầu của

thực tiễn là quản lý con người đó như tế nào? Vấn đề là quản lý conngười, nguồn lực đó làm sao đạt hiệu quả cao nhất để doanh nghiệp đạtđược hiệu quả làm việc cao nhất tạo điều kiện cho phát triển

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên và conngười hay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực củamột tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức

đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lựcnày gồm có thể lực và trí lực

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tìnhtrạng sức khoỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực của con người còn tuỳthuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,lòng tin nhân cách của từng con người Trong sản xuất kinh doanh truyềnthông, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không baogiờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói đã được khai thác gần tới mức cạnkiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới

mẻ chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn củamỗi con người

Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực, khái niệm quản trị nhânlực có thể trình bày ở nhiều giác độ khác nhau.

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổchức thì quản lý nhân sự bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chi huy vàkiểm soát các hoạt đồng nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để

có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức

Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân sự người ta có thể hiểu quảntrị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển, động viên

và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó

Song ở giác độ nào thì quản trị nhân sự vẫn là các hoạt động củamột tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn

và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc của

tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng

Đối tượng của quản trị nhân sự là người lao động với tư cách là mỗi

cá nhân, cán bộ trong mỗi tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ nhưcông việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách

có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó Quản trịnhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao độngcần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra Quản trị nhân lực giúptìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất đểngười lao động có thể góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêucủa tổ chức đồng thời cũng tạo những cơ hội để phát triển không ngừngcho bản thân người lao động

Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quảntrị kinh doanh Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành cônghay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh

Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý trong phạm vinội bộ một tổ chức, là sự đối sử của tổ chức đối với người lao động Nóicách khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào

tổ chức, giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ

và giải quyết các vấn đề phát sinh Con người là yếu tố cấu thành lên tổ

vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực

là một trong những nguồn lực không thể thiếu, mặt khác quản lý cácnguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý hiệuquả nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiệnbởi con người

Trong thời đại ngày nay quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngàycàng tăng vì những lý do sau

Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chứcmuốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức theo hướng tinh giảmgọn nhẹ năng động trong đấy yếu tố con người mang tính quyết định

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng như sự phát triển của nềnkinh tế buộc các nhà quản trị phải tuyển chọn sắp xếp đào tạo điều độngnhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu

Nghiên cứu về quản lý nhân lực giúp các nhà quản trị học họcđược cách giao tiếp với người khác, biết cách đánh giá nhân viên chínhxác, tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn sử dụng lao động đểnâng cao hiệu quả trong công việc

2 Những hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực

Ngày nay hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quảntrị nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết Bao gồm từ việc đối phó vớinhững thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừngcủa thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động…Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhânlực theo 3 vấn đề cơ bản và quan trọng nhất chủ yếu là:

Nhóm chức năng thu hút(hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm

các hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng nhưchất lượng Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hoá nhân lực; phântích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trínhân lực

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm

chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhânviên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các ký năng , trình độ lành

nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện chonhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân Bên cạnh sẹ đào tạomới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự về nhu cầusản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công đổi mới.

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm này chú trọng đến

việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Nhómchức năng này bao gồm 3 hoạt động chính: đánh giá thực hiện công việc

và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệlao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

3 Xu thế phát triển của quản trị nhân lực

Giai đoạn sơ khai của quản trị nhân lực bắt đầu từ thời kỳ trung cổ,khi lao động còn thực hiện ở hình thức tự nhiên Sự phát triển thành phố

và làng mạc đã tạo ra những nhu cầu mới về hàng hoá và dịch vụ cũngnhư việc làm cho những người muốn thoát khỏi áp bức, bóc lột của xã hộiphong kiến Những người thợ thủ công đã tập hợp nhau lại thành cácphường hội, tự tổ chức quá trình lao động của mình thường do người thợ

cả, người thợ lành nghề nhất hoặc gia trưởng (tộc trưởng) định ra, điềuhành phân công lao động giữa những người lao động trong những nhómkhông lớn Qua hệ xã hội của sản xuất vật chất trong giao đoạn này thểhiện sự phụ thuộc cá nhân người lao động đối với những hình thức bắt buộngoài kinh tế của lao động

Phát triển công trường thủ công, đưa đến sự tiếp cận mới trong lãnhđạo hoạt động lao động Phá vỡ khuôn khổ xưởng thủ công, công trườngthủ công kết hợp các xưởng thủ công độc lập trước đó đưa phân công laođộng trợc tiếp vào quá trình sản xuất Quan hệ lao động trở thành quan hệthống trị phụ thuộc (giữa người lắm giữ tư liệu sản xuất, hàng hoá vàngười làm thuê) Trong hệ thống Quản trị nhân lực thủ công, người làmthuê của sản xuất công trường là lao động kết hợp Đối tượng của quản lý,chức năng QTNL(điều kiện lao động chung, tổ chức hệ thống tiền lương(tiền công), chế độ làm việc, theo dõi kiểm tra việc thưch hiện…) là củangười chủ sản xuất - người thuê mướn lao động

Bước ngoặt công nghiệp thế kỷ XVIII- XIX, từ công trường thủ công

sản xuất, đồng thời cũng làm thay đổi sâu sắc về chất trong hình thức xãhội của lao động Khác với công trường thủ công, cơ sở sản xuất là conngười, là đối tượng của quản lý, giờ đây trở thành hệ thống của máy riêng

lẻ được kết hợp lại Người công nhân phụ thuộc vào sự vận hành của máy.Công nghiệp hóa tư bản làm dịch chuyển trọng tâm trong QLSX về phíayếu tố vật chất, làm hẹn hẹp đi sự tự quản lý

Trong những điều kiện quản lý phát triển kinh tế theo kiểu côngnghiệp, hình thành quản trị nhân lực theo kỹ thuật (quản lý truyền thống),dựa trên nguyên tắc phân công lao động tối đa và chuyên môn hoá nhâncông, công xưởng, tách lao động sản xuất và lao động quản lý, định hướnghình thức bắt buộc kinh tế rõ ràng trong quan hệ lao động

Tiến bộ kỹ thuật không ngừng làm thay đổi hệ thống các quan hệ laođộng và các nội dung của quản trị nhân lực Đồng thời, dưới ảnh hưởngcủa các chính sách nhà nước, những tìm kiếm của các nhà khoa học, cácnhà tổ chức , quản trị nhân lực cũng không ngừng thay đổi

Mặc dù người lao động được sử dụng với số lượng lớn, các chủdoanh nghiệp vẫn duy trì sự lãnh đạo và kiểm soát nhân lực trong tay họ.Thời kỳ phát triển vũ bảo của công nghiệp cuối thể kỷ 19 đầu thế kỷ20: tập trung hoá sản xuất, độc quyền hoá tư bản ỏ Mỹ, Đức, Anh và nhiềunước khác dẫn đến sự tập trung nhiều doanh nghiệp lớn; đông đảo quầnchúng công nhân gồm các ngành nghề khác nhau, làm những công tácchuyên môn hoá hẹp đòi hỏi ít về trình độ lành nghề ; quản lý trực tuyến

đã trở nên phức tạp và khó khăn hơn, đòi hỏi có sự tăng cường nghiên cứu

để nâng cao sức khoẻ, an toàn cho người lao động Việc quản lý theo kinhnghiệm chuyển sang quản lý khoa học, cần tăng cường nghiên cứu cácphương pháp, các thao tác làm việc, các tiêu chuẩn định mức, các phươngpháp tuyển chọn, đào tạo, khuyến khích nâng cao khả năng làm việc củangười lao động Những tìm kiếm thể hiện trong các trường phái lý luậncủa Gilbret, Talor, Emerson, Elton mayor… nhiều nghiên cứu trở thành cơ

sở của quản lý hiện đại Nó định hướng lãnh đạo từng người lao độngriêng lẻ (con người kinh tế hợp lý)

Vào những năm 1920, nền công nghiệp là thương mại thế giới nằmtrong tay những tập đoàn lớn, chúng chi phối toàn bộ nhân lực cả về sức

khỏe và tinh thần, thậm chí còn lũng đoạn cả chính quyền nhà nước.Trong những năm này hoạt động hợp pháp của công đoàn chưa được thừanhận kéo dài đến hết phần tư đầu thế kỷ 20.

Những năm 1930, 1940 quá trình tập trung hoá sản xuất, vai trò củanhà nước trong điều chỉnh kinh tế, trong lĩnh vực sử dụng lao động làmthuê được nâng cao nhưng cũng làm phức tạp thêm những quan hệ laođộng và tư bản trong sản xuất, trong các doanh nghiệp lớn ở Mỹ, Tây Âu,Nhật Bản, phổ biến phương pháp sản xuất theo dây truyền Không chỉ sốlượng mà trình độ thành thạo của công nhân là điều kiện quan trọng đểnâng cao hiệu quả sản xuất Điều đó đòi hỏi các nhà quản lý phải hoànthiện tiêu chuẩn hoá phương pháp tuyển chọn cán bộ công nhân, hoànthiện tổ chức trả lương, phát triển hệ thống đào tạo trong doanh nghiệp vànâng cao trình độ lành nghề cho nhân viên Các nhà sản xuất đã chú ý thuhút các nhà tâm lý, nhà xã hội học tham gia Những tác động này làm tăngtính tích cực của người lao động, nâng cao năng suất lao động, cải thiệnbầu không khí xã hội trong doanh nghiệp, làm giảm những đụng độ giữangười lao động và quản lý Trường phái (các quan hệ con người) mở ra kỷnguyên mới trong quản lý, tuy vậy thực chất những phương pháp tâm lý

xã hội thời đó không làm thay đổi cơ sở của quản trị nhân lực truyềnthống, mà chỉ làm thay đổi hình thức của nó

Cuộc khủng hoảng kinh tế làm sụp đổ hơn 1/3 nền sản xuất côngnghiệp thế giới, làm mâu thuẫn tột đỉnh quan hệ chính trị, xã hội, làm mấtniềm tin vào sự hùng mạnh của các đòn bẩy kinh tế truyền thống dựa trêncác nguyên tắc tự do cạnh tranh Tăng cường sự can thiệp của nhà nướcvào kinh tế, vào lĩnh vực lao động làm thuê Một trong những hướngchính là phải xác định nguyên tắc chung của việc làm và quan hệ laođộng Một mặt, nhà nước-chủ thể quản trị nhân lực vĩ mô, dưới dạng tạo

ra hệ thống công việc xã hội, áp dụng nghĩa vụ lao động thời chiến Mặtkhác điều khiển hoạt động của các chủ doanh nghiệp trong lĩnh vực thuêmướn lao động bằng những luật hạn chế, không chỉ xuất phát từ lời íchngười thuê mướn lao động mà còn tính đến áp lực từ phía người lao động,công đoàn, các lực lượng chính trị khác, chủ quyền chung của toàn dân…

Quản trị nhân lực thời kỳ này thực tế phụ thuộc vào lực lượng dânchủ thống trị Các nhà nước dân chủ tư sản có những chính sách hạn chếmức độ tự do của độc quyền trong những vấn đề về điều kiện việc làm,tiền lương và chế độ làm việc ở Mỹ tổng thống Ruzorel áp dụng luật quiđịnh tiêu chuẩn đảm bảo xã hội (1930), bảo hiểm xã hội (1935), mứclương tối thiểu, tiền lương làm vượt giờ, điều kiện kỹ thuật an toàn và bảo

hộ lao động trong nhiều ngành nắm chính quyền(1936), đưa luật 1 tuầnlàm việc 40h, trả lương nghỉ phép, tăng lương cho công nhân viên chức.Những năm sau chiến tranh nhà nước tích cực điều chỉnh điều kiện và chế

độ làm việc ở Nhật, sau chiến tranh xác định sự kiểm soát tiền lương vàgiá cả, áp dụng các tiêu chuẩn nhà nước trong quan hệ: điều kiện lao động,thời gian làm việc và trả công ngoài giờ(luật tiêu chuẩn lao động 1947).Những thay đổi trong quản lý không chỉ làm căng thẳng mà còn làm nổ ranhững tranh chấp(đụng độ) giữa người lao động và người sử dụng laođộng Có thể nói những năm cuối chiến tranh và sau chiến tranh, quản trịnhân lực đã chuyển sang giai đoạn mới Sự thay đổi trong các quan hệgiữa con người đã chỉ ra sự thay đổi tích cực của công nhân trong bàn bạc

ra các quyết định, chế độ góp ý kiến, sự đối thoại trực tiếp có thể làm tăngnăng suất lao động rất nhiều Người ta nhấn mạnh đến việc nghiên cứucon người và tăng cường sức mạnh lao động được tổ chức Các chươngtrình đào tạo các nhà quản lý, các nhà giám sát được tổ chức để họ hiểuhơn những người dưới quyền họ (thành lập hệ thông đào tạo để nâng caotrình độ cán bộ lao động từ đốc công đế quản lý)

Phát triển kinh tế những năm sau chiến tranh liên quan đến vai tròcủa các yếu tố khoa học, kỹ thuật mới hiện đại hoá kỹ thuật sản xuất, đòihỏi phải tiếp tục phát triển hình thức xã hội hóa lao động, ý nghĩa hợp táctăng lên, nhất là trong lĩnh vực hoạt động nghiên cứu khoa học, đồng thờicũng là mâu thuẫn của quản trị nhân lực truyền thông tăng lên Do điềukiện lao động đơn điệu, cường độ lao đông tăng, sử dụng quá mức thờigian làm ngoài giờ… dẫn đến thái độ thờ ơ, bỏ việc của người lao độngtrong doanh nghiệp Nhiều nghiên cứu thí nghiệm để thu hút người laođộng, xoá đi thái độ thờ ơ lạnh nhạt với người lao động, như thu hútnhững công nhân có trình độ chuyên môn, có học vấn tham gia các vấn đề

tổ chức quản lý doanh nghiệp, nghiên cứu áp dụng các phương pháp làmphong phú nội dung lao động, mở rộng các chức năng lao động, quayvòng công việc, định hướng công việc cho từng người Tuy vậy, nhữngnghiên cứu chưa gắn nhân đạo hoá lao động với hiện đại hoá sản xuât, mởrộng hợp tác lao động trên cơ sở chất lượng mới, phát triển chiến lược(nguồn tiềm năng con người).

Những tìm kiếm mới như những hình thức hợp tác lao động trongsản xuất trực tiếp, hệ thống khuyến khích vật chất, tổ chức thời gian làmviệc, sự tham gia quản lý doanh nghiệp… như tổ chức các đội tự quản (ởAnh, Thuỵ Điển) sử dụng các hình thức tiền lương dựa trên các định mứcchặt chẽ và đánh giá chất lượng công việc, tiền lương gắn với kết quả cuốicùng của công việc và của doanh nghiệp, hình thức tham gia(tham gia vàolợi nhuận chung), xây dựng lại chế độ làm việc đã định, đưa ra tính độclập của người thực hiện trong xác định thời gian làm việc và nghỉ ngơitrong ngày, trong tuần, sự tham gia của người thực hiện trong xác địnhthời gian làm việc và nghỉ ngơi trong ngày, trong tuần, sự tham gia củangười lao động trong quản lý sản xuất (đại diện người lao động trongdoanh nghiệp)

Nói chung, những nghiên cứu áp dụng của thập kỷ 1960, 1970 phảnánh không chỉ yêu cầu chính trị chung của quần chúng nhân dân trongquan hệ dân chủ mà còn cả kinh tế, sử dụng các tiềm năng về tổ chức vàtri thức của công nhân viên chức, khuyến khích những tìm kiếm thínghiệm theo hướng này ở Mỹ, Nhật, những hình thức “hợp đồng tập thể”,

ở Tây Âu, các “hội đồng xí nghiệp”, “hội đồng sản xuất”, “uỷ ban nhàmáy”… tạo ra sự thoả thuận thống nhất trong hoạt động giữa công nhân,công đoàn và lãnh đạo nhà máy

Khủng hoảng kinh tế những năm 1970, 1980 làm cho những nhà sảnxuất thấy rằng quyền lực, tiềm năng quan trọng nhất của lãnh đạo chính lànhân lực, là chỗ dựa cần tăng cường sự chú ý để nâng cao tính tích cựccủa cong người, sử dụng những tiềm năng, khả năng hiện có mà là nhữngkhả năng sáng tạo, khả năng tổ chức

Đổi mới quản trị nhân lực khắc phục những mâu thuẫn do hình thức

tổ chức quản lý truyền thống đặt ra Là một trong những khía cạnh hiệnnay của đổi mới tổ chức quản lý lao động theo cơ chế thị trường

Cụ thể là sau những năm 1980 đến nay, quản trị nhân lực có những

sự thay đổi tận gốc rễ có thể nói có 1 cuộc cách mạng trong quản trị nhânlực về quan điểm, tên gọi cũng như cung cách quản lý

Từ quản trị nhân viên(quản trị nhân sự-personal management) thànhquản trị nguồn nhân lực (Human resouces managerment) có nghĩa là chiếnlược con người được coi là một bộ phận quan trọng hàng đầu trong chiếnlược sản xuất kinh doanh của tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực hay quản lý nguồn nhân lực là thuật ngữhiện đại được thắng thế vào cuối những năm 1980 là dấu hiệu ghi nhận vaitrò rộng mở và cũng là sự ghi nhận một cung cách quản lý nhân sự mới: từquản lý cứng nhắc coi con người chỉ là lực lượng thừa hành phụ thuộc cầnkhai thác tối đa ngắn hạn với chi phí tối thiểu đã và đang chuyển sang mộtcách quản lý mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn tạo điều kiện để con người pháthuy tính tích cực chủ động sáng tạo, vừa khai thác năng lực của họ vừa có

kế hoạch đầu tư dài hạn sao cho chi phí được sử dụng một cách tối ưu

4 Công cụ quản trị nguồn nhân lực.

Để có thể ra những quyết định trong quản trị nhân lực yêu cầu ngườiquản trị phải có những công cụ hỗ trợ để nắm được tình hình lao độngtrong tổ chức Nó phụ thuộc vào những thông tin về nhân sự được thống

kê lại có chính xác hay không

Những thông tin về nhân sự ngay từ thuở sơ khai của quản trị nhânlực đã được thông kê lại một cách chi tiết theo những phương pháp riêngcủa mỗi người quản lý Sau này sự phát triển của kinh tế – xã hội đã làmphát triển lên một tầm cao mới, thành một môn khoa học nghiên cứu vềquản lý nguồn nhân lực Nhưng công cụ chủ yếu từ trước tới giờ vẫn làqua ghi chép rồi thông kê lại một cách có quy tắc Nói chung là quá trình

đó rất thủ công và tốn rất nhiều thời gian

Sự bùng nổ về công nghệ thông tin đã mang lại một công cụ quản lýmới làm giản tiện đi rất nhiều các thao tác trong quản lý nhân sự giúp cho

quá trình quản trị nhân lực trở nên dễ dàng hơn vì được thông tin cácthông tin chính xác một cách thường xuyên.

Nếu như trước kia để tổng hợp các số liệu nhằm đưa ra một con sốchính xác người ta phải lục lại một đống chứng từ cao như núi thì bây giờ,nhờ sự trợ giúp của công nghệ số, chỉ một thao tác nhấn nút người ta cóthể có được kết quả chỉ trong 1/10 giây

Xu thế của thời đại mới đó là áp dụng tin học vào trong quản lý vàquản lý nhân sự không phải là một ngoại lệ Máy tính có thể làm việckhông biết mệt mỏi và cho được các kết quả tính toán một cách chính xác

và nhanh chóng giúp cho người quản lý có thể đưa ra các quyết định kịpthời và hợp lý cho tổ chức của mình

5 Tin học trong quản lý nhân sự.

Sự bùng nổ công nghệ thông tin đã mang lại nhiều công cụ giúp choquá trình quản lý nhân sự trở thành quá trình của các thao tác bấm nút

Sự ra đời của các hệ thống thẻ từ đã giúp cho việc quản lý chấm côngtrở nên dễ dàng Mỗi một nhân viên được cấp cho một chiếc thẻ được địnhdạng với các thông tin về bản thân và được lưu trữ trong máy tính Cáccổng đọc thẻ được thiết lập nhằm mục đích quản lý giờ ra vào của cácnhân viên Các cổng này có thể được thiết kế tại mỗi phân xưởng, nhàmáy, cơ quan thậm chí ở mỗi tổ sản xuất… Và bây giờ công việc chỉ làliệt kê các thông tin đó với các tiêu chí do nhà quản lý đưa ra

Bên cạnh sự phát triển của công nghệ chế tạo phần cứng đó là sựbùng nổ của các công ty chuyên cung cấp các phần mềm quản lý Họ cho

ra đời các sản phẩm thích nghi với các thiết bị phần cứng nhằm giúp chonhà quản lý có các công cụ thống kê một cách có hệ thống và đảm bảotính chính xác cao

Thực tế ngày nay do tính chuyên môn hóa và hiện đại hóa cùng vớiviệc phát triển cao của nhu cầu hội nhâp cho lên tất cả các doang nghiệpđều tạo cho mình các công cụ tin học để quản lý một cách hiệu quả nhất

II CƠ SỞ PHƯƠNG PHÁP LUẬN XÂY DỰNG ĐỀ TÀI

Việc quản lý nhân sự đều bắt đầu từ việc thu thập thông tin hồ sơ

cá nhân, các thông tin của công ty và các thông tin khác Từ các thông tin

đó nhà quản lý doanh nghiệp cho ra được các thông tin co hiệu quả phùhợp với mục đích riêng của mình.

Cơ sở phương pháp luận thực chất là các lý thuyết cơ bản liên quantới việc xây dựng phần mềm

1 Các khái niệm về cơ sở dữ liệu

 Mỗi bảng ( table ) như là bảng thống kê, bảng nhân viên,danh sách nhân viên ghi chép dữ liệu về một nhốm phần tử nào đó gọi làthực thể

 Tực thể ( entity ) là một nhóm ngườ, sự kiện hay khái niệm

bấ kỳ với các đặc điểm tính chất cần ghi chép lại

 Mỗi thực thể đều có các tính chất và đặc điểm mà ta sẽ gọi làthuộc tính ( attribute ) Mỗi thuọc tính là một yếu tố tách biệt, thườngkhôngchia nhỏ được Các thuộc tính mô tả thực thể và là những dữ liệu tamuốn lưu trữ Ví dụ : Mã nhân viên, quê quán, ngày sinh,địa chỉ

Mỗi bảng có các dòng (row) Mỗi dòng được gọi là một bản ghi(record) bởi nó ghi chép dữ liệu về một cá thể tức là một biểu hiện riêngcủa thực thể

Mỗi bảng có các cột (column) Mỗi côt còn được gọi là mổi trường(file).Giao giữa cột và dòng là một ô ghi chép dữ liệu

Thông tin

đầu vào

Phần mềm

Thông tinquản lý

Thông tinlưu trữĐầu ra

Cơ sở dữ liệu (database) là một nhóm gồm nhiều bảng có liên quantới nhau.Ví dụ: Tất cả các bảng liên quan tới nhân viên như là họ tên, địachỉ, năm sinh hợp thành một cơ sở dữ liệu.

2 Các khái niệm về hệ thống thông tin

Hệ thống thông tin là một tập hợp các yếu tố có liên quan với nhaucùng làm nhiệm vụ thu thập, xử lý, lưu trữ dữ liệu, truyền đạt và phân phátthông tin để hỗ trợ việc ra quyết định, phân tích tình hình, lập kế hoạch,điều phối và kiểm soát các hoạt động trong cơ quan

 sơ đồ luồng dữ liệu: việc xử dụng công cụ mô hình hoá đểgiúp cho người xây dựng hệ thống có được cái nhìn tổng quan về hệ thống

mà mình đang xây dựng Công cụ giúp cho việc mô hình hoá hệ thống đó

là sơ đồ luồng thông tin (IFD) và sơ đồ (DFD)

Sơ đồ luồng dữ liệu DFD là một công cụ dùng để trợ giúp cho 4 hoạtđộng chính sau:

- Phân tích DFD được dùng để xác định yêu cầu của người sử dụng

- Thiết kế DFD để vạch kế hoạch và minh hoạ các phương án chophân tích viên hệ thống và người dùng khi thiết kế hệ thống mới

- Biểu đạt DFD là công cụ đơn giản, dễ hiểu đối với phân tích viên

hệ thống và người dùng

- Tài liệu DFD cho phép biểu diễn tài liệu phân tích một cách đầy

đủ, xúc tích và ngắn gọn DFD cung cấp cho người sử dụng một cách nhìn

cụ thể về hệ thống và cơ chế lưu chuyển thông tin trong hệ thống đó

Sơ đồ luồng thông tin (IFD): Được dùng để mô tat hệ thống thôngtin theo cách thức động Tức là mô tả sự di chuyển của dữ liệu và xử lý,việc lưu trữ bằng sư đồ biểu diễn

Khái niệm về BFD: Sơ đồ chức năng của hệ thống thông tin chỉ racho chúng ta biết hệ thống cần phải làm gì chứ không chỉ ra phải làm thếnào Bản chất của việc phân cấp chức năng là phân tích nhiều chức năngchi tiết hơn theo cấu trúc hình cây Phân tích chức năng là phải xác định rõnhững gì mà hệ thống thực hiện mà không quan tâm đến phương phápthực hiện các chức năng ấy

Phân tích chức năng là phải đề cập đến những mô tả ban đầu

Phân cấp của BFD: Hệ thống thông tin là 1 thực thể khá phức tạpbao gồm nhiều thành phần, nhiều chức năng, nhiều cấp độ

Sơ đồ mức ngữ cảnh: Thường được xây dựng ở bước đầu tiên củaquá trình phân tích và khái quát hoạt động của hệ thống

Công nghệ phần mềm là tổng hợp các công cụ, phương pháp và

thủ tục làm cho người quản trị viên dự án nắm được xu thế tổng quát

của công nghệ phần mềm Đồng thời giúp cho kỹ sư lập trình có nền

tảng để khai thác định hướng phần mềm.

Chúng ta có thể biểu diễn công nghệ phần mềm một cách trực

quan bằng hình vẽ sau đây:

TiÕn tr×nh xö

lý

TÖp l u tr÷ d÷ liÖu

Công nghệ phần mềm

Kỹ Quả

1.1.Các giai đoạn phát triển của một dự án phần mềm:

Quy trình phát triển một dự án phần mềm không phụ thuộc vào quy

mô, độ phức tạp và miền ứng dụng,nó đều trải qua 3 giai đoạn sau:

- Giai đoạn 1: Giai đoạn xác định

Tức là: Nhóm sản xuất phần mềm phải xác định cụ thể và chi tiết sảnphẩm phần mềm mà hình cần chế tạo ra Đây là công đoạn cực kỳ quantrọng khi sản xuất phần mềm với quy mô công nghiệp vì chỉ xác định rõràng phạm vi của sản phẩm và các ràng buộc liên quan chúng ta mới tiếnhành được kết quả các công đoạn sau

Trong giai đoạn này phải xác định và giải quyết ba vấn đề mấu chốtsau:

+ Tiến hành phân tích hệ thống một cách hoàn thiện theo quan điểm:Một phần mềm là một bộ phận của hệ thống quản lý Phần mềm phải đượcđặt trong tổng thể hệ thống ấy và xem xét trong mối quan hệ ràng buộcvới các yếu tố quản lý khác

+ Tiến hánh lập kế hoạch sản xuất phần mềm trước khi đi vào yêu cầu

- Giai đoạn 2: Giai đoạn phát triển

Định hướng phần mềm sẽ phát triển như thế nào? Trong đó có 3 côngviệc quan trọng cần làm: thiết kế, mã hoá, kiểm thử Cần chú ý khái niệm

mã hoá trong công nghệ phần mềm khác với công nghệ mã hoá trong côngnghệ thông tin Trong công nghệ phần mềm, mã hoá là quá trình chuyểnđổi dịch từ một thiết kế ban đầu thành một ngôn ngữ lập trình mà máy tính

có thể hiểu được

- Giai đoạn 3: Giai đoạn bảo trì

Trong đó có 3 loại hình: Bảo trì sửa chữa,bảo trì thích nghi và bảo trìhoàn thiện (còn gọi là bảo trì nâng cao)

+ Bảo trì sản chữa: Tức là sửa lỗi phần mềm,lỗi chi tiết đơn giản khồnphải lỗi hệ thống

+ Bảo trì thích nghi: Tức là làm cho sản phẩm phần mềm hoàn toànthân thiện trong môi trường sử dụng

+ Bảo trì hoàn thiện (còn gọi là nâng cao) :Tức là làm cho sản phẩmphần mềm đẹp hơn có tính thẩm mỹ cao cùng với chức năng thực hiệnngày càng hoàn thiện

Trong thực tiễn hoạt động hiện nay của các công ty phần mềm thườngđược giao cho cán bộ triển khai phần mềm và ban hỗ trợ khách hàng

2 Phần mềm

Phần mềm trong công nghệ phần mềm được hiểu là tập hợp 3 yếu tố:Các trương trình máy tính, các cấu trúc dữ liệu, tài liệu hệ thống hướngdẫn sử dụng.

Định nghĩa này xác định được thành phần của phần mềm trong côngnghệ phần mềm

Phần mềm là sản phẩm của một nền công nghiệp mới nó bao gồm haitính chất sau:

+ Phần mềm là hệ thống lôgíc chứ không phải kỹ thuật Do đó khôngđược lắp ghép thông thường như những sản phẩm công nghiệp khác

+ Sản phẩm của các nền công nghiệp khác sẽ bị hao mòn trong quátrình sử dụng Giá trị của phần mềm càng tăng khi người sử dụng hiểu sâu

- Quản lý hồ sơ: Thông tin của Nhân viên được đưa vào hệ thống

chức năng Quản lý hồ sơ sẽ phân loại :

+ Nếu đó là thông báo nhân sự nghỉ hưu, chết hoặc lý do nào đókhông làm việc trong cơ quan nữa nhưng có những thông tin liên qua đến

đơn vị, thì chuyển cho chức năng Cập nhật hồ sơ lưu đưa thông tin về kho Hồ sơ lưu.

+ Các thông tin về Nhân viên mới vào làm trong Công ty sẽ được

chuyển cho chức năng Cập nhật hồ sơ để đưa thông tin về kho Hồ sơ.

Nếu như thông tin thông báo về hồ sơ của một Nhân viên trong hệ thống

có sự thay đổi thì chức năng Cập nhật hồ sơ sẽ xử lý và sửa đổi cho phù hợp, sau khi sửa đổi cho phù hợp sẽ được đưa vào kho Hồ sơ.

+ Chức năng Phụ cấp sẽ thêm những Nhân viên được phụ cấp ( Phụ

cấp độc hại, Phụ cấp chức vụ, Phụ cấp khó khăn … ) và thông tin phụ cấp

được đưa vào kho Phụ cấp.

+ Nếu Nhân viên cần tiền gấp chức năng Tạm ứng sẽ đáp ứng việc

này và số tiền tạm ứng sẽ được trừ vào lương của tháng đó

+ Chức năng Biệt lệ ghi lại danh sách những Nhân viên có : Lương tháng chưa đủ, Thiếu tiền của Nhân viên …vào kho Biệt lệ.

+ Chức năng Tính lương lấy số liệu từ kho Chấm công và kho Hồ

sơ để tính lương cho Nhân viên theo từng tháng, sau đó đưa vào kho

lương

- Quản lý khen thưởng kỷ luật:

+ Trong quá trình công tác Nhân viên trong cơ quan làm việc tốt

hoặc có những sai pham sẽ có Khen thưởng hay Kỷ luật bằng : Giấy

khen (Giấy kỷ luật), Tiền (Phạt tiền), Tuyên dương (Khiển trách), Thăng

chức (Cách chức) … Chức năng Khen thưởng và Kỷ luật sẽ đảm nhận nhiệm vụ này và lưu thông tin vào kho Khen thưởng hay Kỷ luât.

+ Đồng thời Chức năng khen thưởng ( kỷ luật ) lấy thông tin từ kho

Khen thưởng ( Kỷ luật ) để cập nhật khi có sự thay đổi.

- Tìm kiếm, thống kê:

+ Tìm kiếm, Thống kê nhận các nhu cầu tra cứu của Nhân viên và

thông tin yêu cầu của Ban giám đốc, chức năng sẽ tìm kiếm, phân loại

thông tin và xác định thông tin được lấy ở kho nào, sau đó in ra các báobiểu theo những nhu cầu trên

+ Khi nhận được các thông tin yêu cầu, chức năng Báo cáo, Thống

kê sẽ tiến hành phân loại thông tin ( Lý lịch, Lương, Khen thưởng, Kỷ luật

…) và xác định lấy dữ liệu ở kho nào để xử lý, sau đó nó đưa ra các báo

biểu và Theo một khoảng thời gian nhấn định chức năng Báo cáo, Thống

kê sẽ in ra những báo biểu định kỳ cho Ban giám đốc.

b Yêu cầu của hệ thống:

Từ yêu cầu bài toán ta thấy hệ thống cần các thông tin đầu vào và cácthông tin đầu ra, và vấn đề lưu chuyển thông tin trong hệ thống:

* Phân tích theo thông tin đầu vào và thông tin đầu ra.

Một cách tổng quát thì toàn bộ hệ thống chương trình được phân ralàm 2 phần là đầu vào và đầu ra

- Thông tin đầu vào của hệ thống:

 Đầu vào của hệ thống chính là thông tin nguồn để quá trình biếnđổi thông tin ta sẽ nhận được kết quả thông tin mong muốn Thông tin đầuvào gồm có

 Hồ sơ cán bộ và nhân viên trong cơ quan

Hồ sơ cán bộ và nhân viên trong cơ quan đã về hưu hoặc thôi công tác

 Thông tin đầu vào được thiết kế:

 Nhập hồ sơ

 Sửa hồ sơ theo mã

- Thông tin đầu ra của hệ thống.