Phân tích thiết kế hệ thống quản lý nhân sự của CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC TRUNG ƯƠNG MEDIPLANTEX

Tài liệu tham khảo chuyên ngành tin học Phân tích thiết kế hệ thống quản lý nhân sự của CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC TRUNG ƯƠNG MEDIPLANTEX

MỤC LỤC

MỤC LỤC….……… ……2

LỜI CÁM ƠN……… 3

MỞ ĐẦU……… ……3

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ BÀI TOÁN QUẢN LÝ NHÂN SỰ……… … ……….4

1 Những khái niệm cơ bản………… ……….……… …4

2 Một số công việc quan trọng của quản lý nguồn nhân lực……… 5

2.1 Tuyển dụng nhân viên……….5

2.2 Trả công lao động:……… 8

CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG QUẢN LÝ TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC ……… 11

1 Chức năng nhiệm vụ của các đơn vị trực thuộc trường đại học :……… 11

1.1 Mô hình tổ chức của trường đại học:……….……… 14

2 Qui trình nghiệp vụ đang được sử dụng ở cácTrường đại học:……… 14

2.1 Qui trình tuyển dụng cán bộ………

152.2 Qui trình tiếp nhận cán bộ……….15

2.3 Quá trình chuyển công tác, nghỉ chế độ của cán bộ……… 15

2.4 Chế độ tiền lương đang thực hiện trong trường………15

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ HỆ THỐNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ……… 17

1 Phân tích hệ thống quản lý nhân sự……… 18

1.1 Sơ đồ ngữ cảnh……… 198

2 Sơ đồ luồng dữ liệu các mức………

20182.1 Sơ đồ luồng dữ liệu mức 0……… ……… 18

2.2 Sơ đồ luồng dữ liệu mức 1……… ……… 20

3 Phân tích hệ thống về dữ liệu……….24

3.1 Mô hình quan hệ thực thể (E-R) 24

3.2 Mô hình quan hệ……… 32

4 Thiết kế chức năng……….33

4.1 Sơ đồ phân cấp chức năng mức đỉnh……… 33

4.2 Sơ đồ phân rã chức năng mức dưới đỉnh……… 34

4.3 Thiết kế dữ liệu……….…41

CHƯƠNG 4 CÔNG CỤ CÀI ĐẶT THỬ NGHIỆM……… 49

1 Hệ quản trị cơ sở dữ liệu và SQL SERVER 2000……… 49

1.1 Khái niệm về các loại cơ sở dữ liệu……… 49

1.2 Giới thiệu chung về SQL SERVER 2000……….49

1.3 Một số ưu điểm của SQL SERVER 2000……….51

2 Một vài nét về Ngôn ngữ lập trình ứng dụng C# 52

2.1 Một số ưu điểm của ngôn ngữ C #:……… 52

3 Một số giao diện tiêu biểu:……….55

KẾT LUẬN ……… 61

TÀI LIỆU THAM KHẢO……… 63

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo khoa Công nghệ thông tin Đại họcBách Khoa Hà Nội và học viện kỹ Thuật điện quốc gia Xanh – PêTécbua đã giảngdạy, trang bị cho em những kiến thức cần thiết trong thời gian học tập tại khoa.

Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Trịnh Hồng Cường, bộ môn Khoa học máytính, Khoa Công nghệ thông tin trường Đại học Thuỷ lợi Hà Nội, đã hướng dẫn em ngay từ nhữngbước đầu tiên trong viêc lựa chọn, phát triển đề tài cho đồ án tốt nghiệp Trong suốt quá trình triểnkhai đề tài, thầy đã tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ em hoàn thành đồ án tốtnghiệp này.

Cuối cùng, em xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã động viên và giúp đỡ trong thời gian thựchiện đồ án này.

LỜI MỞ ĐẦU

“Nhân sự là chìa khoá mọi thành công của mỗi cơ quan, doanh nghiệp” Nhưng để quản lý cóhiệu quả nguồn nhân lực thực sự không đơn giản, điều đó đòi hỏi nghệ thuật của người lãnh đạo.Làm sao để vừa có thể kiểm soát được tài nguyên con người vừa có thể khai thác tốt được tiềmnăng chất xám trong khi bạn còn “trăm công ngàn việc” của một người quản trị Trong thời kì trướcviệc quản lý chủ yếu sử dụng bằng sổ sách, giấy tờ rồi những quyết định điều động, chuyển côngtác…có thể chất được hàng “núi” Việc quản lý cũng như tìm kiếm là rất thủ công mất nhiều thờigian, công sức mà hiệu quả công việc chẳng những không cao mà có khi còn làm mất mát và sailệch Do đó việc đòi hỏi có một phần mềm trợ giúp là một nhu cầu tất yếu để đảm bảo hiệu quả vàtiết kiệm thời gian trong công việc.

Mục đích đồ án:

Đồ án trình bày quá trình tìm hiểu cách quản lý nhân sự tại phòng tổ chức cán bộ và các khảosát yêu cầu người sử dụng về chương trình quản lý nhân sự, miêu tả tổng thể bài toán quản lý, cácyêu cầu về hệ thống, về chức năng của người sử dụng đối với hệ thống, tài liệu phân tích thiết kế hệthống.

 Phần kết luận Mục lục

Chương 1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ BÀI TOÁN QUẢN LÝ NHÂN SỰ

1 Những khái niệm cơ bản

Khái niệm về nhân lực.

Nhân lực được xem là “Tổng hợp các khả năng về thể lực và trí lực của con người sử dụngtrong quá trình lao động sản xuất…”

Khái niệm về quản lý nhân lực.

Quản lý nhân lực tiếp cận theo chức năng quản lý.

“…là hoạt động hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu

hút, sử dụng và phát triển con người…”

Quản lý nhân lực theo quan điểm hiện đại.

“…những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu củatổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân…”

Mục đích của quản lý nhân lực.

- Củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người lao động phục vụ việc thực hiện mụctiêu của doanh nghiệp.

- Tìm kiếm và phát triển các hình thức, phương pháp tốt nhất để mọi nhân viên có thể đóng góptối đa cho doanh nghiệp.

- Tạo cơ hội để cá nhân phát triển.

Nội dung của quản lý nhân lực.

- Thu hút và tiếp cận nhân lực

+ Phân tích và thiết kế công việc+ Lập kế hoạch nhân lực

+ Tuyển dụng

- Tổ chức và sử dụng nguồn nhân lực+ Phân công và tổ chức quản lý+ Trả công lao động

+ Điều kiện lao động+ Đánh giá lao động- Phát triển nguồn nhân lực

+ Đào tạo, tái đào tạo, thay đổi vị trí, chức vụ làm việc- Các hoạt động khác liên quan đến nguồn nhân lực

2 Một số công việc quan trọng của quản lý nguồn nhân lực

2.1 Tuyển dụng nhân viên

Khái niệm tuyển dụng nhân viên.

“…là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định nhận một cá nhân vào một vịtrí của tổ chức…”

Mục đích tuyển dụng.

Tìm kiếm người phù hợp với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển

Đánh giá tình hình nhân lực hiện tại.

- Dựa vào kết quả của phân tích công việc+ Bản mô tả công việc

+ Bản tiêu chuẩn công việc- Năng suất lao động

- Cơ cấu tổ chức

Căn cứ xác định nhu cầu nhân lực.

- Chiến lược phát triển của tổ chức- Khối lượng công việc cần thực hiện

+ Định lượng

+ Định tính cơ cấu tổ chức

- Trình độ trang bị kỹ thuật và thay đổi về công nghệ

- Sự thay đổi về tổ chức hành chính nhằm tăng cao năng suất- Năng suất

- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên- Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên

- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm

Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực.

Cân đối giữa nhu cầu và nguồn nhân lực hiện có- Cung bằng cầu → ổn định không hành động- Dư thừa nhân lực → Tinh giảm nguồn nhân lực

- Thiếu hụt nhân sự → Tuyển dụng mới và các biện pháp khác

Quy trình tuyển dụng.

Theo các nước châu âu quy trình tuyển dụng gồm 10 bước sau:

- Nhu cầu định trước- Nhu cầu không định trước2 Phân tích vị trí cần tuyển dụng

- Dựa vào bản mô tả công việc- Dựa vào bản yêu cầu về công việc3 Xây dựng tiêu chuẩn

- Các tiêu chuẩn lựa chọn phải dựa trên 3 khía cạnh+ Tiêu chuẩn chung của tổ chức

+ Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở

+ Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện (liệt kê trong bản yêu cầu về công việc)4 Thăm dò nguồn cần tuyển

- Tuyển nội bộ- Tuyển từ bên ngoài5 Thông báo quảng cáo

- Sử dụng phương tiện đại chúng: đài, báo….- Trung tâm dịch vụ việc làm

- Thông báo tại cơ quan6 Thu hồ sơ, sơ tuyển

7 Kiểm tra tuyển- Thi viết

- Phỏng vấn (kĩ năng phỏng vấn)8 Quyết định tuyển dụng

9 Hoà nhập nhân viên mới

- Tuỳ theo từng vị trí mà các hoạt động có thể khác nhau (giới thiệu từng phòng, tiệcchiêu đãi….)

10 Đánh giá chi phí tuyển dụng- Chi phí về thời gian- Chi phí về tài chính

2.2 Trả công lao độngKhái niệm về tiền lương.

Theo ILO: Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào nóbiểu hiện bằng tiền được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dung lao động.

Cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã hay sẽ làm.Tiền lương trong nền kinh tế thị trường.

“…giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sửdụng lao động…”

Theo luật Việt Nam.

“…giá cả sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng và người cung cấp sứclao động phù hợp với quan hệ cung cầu trong nền kinh tế thị trường…”

C¬ cÊu hÖ thèngthu nhËp

Thï lao vËt chÊt

Thï lao phi vËtchÊt

L ¬ng c¬b¶n

Phô cÊp

Th ëng

Phóc lîi

C¬ héi th¨ngtiÕnC«ng viÖc

thó vÞ§iÒu kiÖn

lµm viÖc

Bản chất của tiền lương.

- Về kinh tế: tiền lương là đối trọng của sức lao động mà người lao động cung cấp cho người sửdụng lao động → Quan hệ trao đổi.

- Về xã hội: Tiền lương là khoản thu nhập của người lao động để bù đắp hao phí đã bỏ ra củangười lao động và tái sản xuất sức lao động tại một thời điểm kinh tế xã hội nhất định Khoản tiềnđó phải được thoả thuận và có tính đến mức tối thiểu do nhà nước qui định.

- Quan niệm tiền lương đang thay đổi từ hình thức bóc lột sang hình thức cùng hợp tác.

Yêu cầu của hệ thống tiền lương.

- Thu hút nhân viên: Doanh nghiệp trả lương cao có khả năng thu hút những ứng cử viên giỏitrên thị trường

- Duy trì những nhân viên giỏi- Kích thích động viên nhân viên

+ Tâm lý trung khi làm việc nhân viên luôn luôn mong muốn công việc họ thực hiện đượcđánh giá và khen thưởng Những mong đợi này cũng hình thành mức độ yêu cầu côngviệc trong tương lai Nếu khen thưởng phân minh sẽ kích thích nhân viên làm việc hiệu

+ Quy định về mức lương tối thiểu

+ Quy định về thời gian và điều kiện lao động

+ Các quy định về phúc lợi lao động như Bảo hiểm XH, ốm…

Tiền lương cơ bản.

“…ghi trong hợp đồng lao động - là sự thoả thuận giữa người cung cấp sức lao động và ngườisử dụng lao động…”

Phụ cấp.

“…là khoản phụ vào tiền lương cơ bản, bù đắp cho người lao động khi họ phải làm việc trongnhững điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơbản hay trong hợp đồng…”

- Độc hại- Nghề nghiệp

Chế độ tiền lương trong doanh nghiệp.

+ Mức lương: là số tiền để trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với cấpbậc trong thang lương

Chế độ tiền lương chức vụ - chức danh.

- Áp dụng cho cán bộ công nhân viên khi họ đảm nhận các chức danh, chức vụ trong cơ quan.Đặc điểm của nó là:

+ Mức lương quy định cho từng chức danh chức vụ Những người giữ nhiệm vụ này phảicó đủ tiêu chuẩn về chính trị, đạo đức, văn hoá, chuyên môn

+ Cơ sở để xếp lương đối với viên chức nhà nước là tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn- Chế độ tiền lương theo chức danh bao gồm 2 yếu tố sau:

+ Tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức+ Thang và bảng lương

Trả lương theo sản phẩm.

- Trả lương theo sản phẩm thực chất là trả lương theo số công việc đã hoàn thành- Căn cứ

+ Đơn vị sản phẩm

+ Đơn giá tiền lương (định mức sản phẩm và thời gian )

+ Ưu điểm: Đây là hình thức trả lương cơ bản và phổ biến Quán triệt đầy đủ nguyên tắc“Phân phối theo lao động”, gắn việc trả lương với kết quả sản xuất kinh doanh cụ thể củamỗi cá nhân và tập thể trong doanh nghiệp.

- Điều kiện áp dụng

+ Có một hệ thống các mức lương lao động có căn cứ khoa học để tạo điều kiện tính đơngiá chính xác

+ Có chế độ theo dõi kiểm tra chất lượng sản phẩm

+ Làm tốt công tác giáo dục tư tưởng tránh khuynh hướng chạy theo số lượng mà quên mấtchất lượng

+ Lương Sản phẩm tập thể: áp dụng với công việc cần một tập thể thực hiện

+ Lương sản phẩm luỹ tiến: áp dụng cho những “khâu yếu” trong sản xuất góp phẩn quyếtđịnh vào sự hoàn thành kế hoạch của doanh nghiệp

Các hình thức trả lương theo thời gian.

- Trả công theo số ngày (giờ) làm việc thực tế và tiền lương trong 1 đơn vị thời gian tương ứng(căn cứ vào cấp bậc tiền lương) thường được áp dụng ở các nước phát triển với trình độ côngnghiệp hoá và văn hoá cao Ở Việt Nam thường chỉ áp dụng cho các bộ phận gián tiếp quản lývà với các công nhân ở bộ phận sản xuất không thể định mức lao động một cách chính xácđược.

- Điều kiện áp dụng tốt:

+ Có sự chuyên môn hoá cao và bố trí đúng công việc

+ Có hệ thống kiểm tra và theo dõi việc chấp hành thời gian làm việc

+ Có ý thức làm việc cao, công tác tư tưởng tốt để không có tình trạng làm ẩu qua loa đểlấy công

- Các hình thức cụ thể

+ Tiền lương thời gian có thưởng kết hợp giữa thời gian thưởng khi vượt mức các chỉ tiêu

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC

1 Chức năng nhiệm vụ của các đơn vị trực thuộc trường đại học

Trong trường có các phòng ban liên quan đến việc quản lý nhân sự như: Ban giám hiệu, phòngtổ chức cán bộ, phòng tài vụ, hội đồng lương, hội đồng thi đua, hội đồng kỉ luật…Mỗi bộ phận đảmnhận một chức năng riêng:

 Ban giám hiệu: có chức năng quản lý điều hành tất cả các bộ phận trong trường

 Phòng tổ chức cán bộ: có chức năng quản lý về mặt tổ chức trong cơ quan, thay đổi cập

nhật mọi thông tin có liên quan đến công chức trong nhà trường.

 Hội đồng thi đua, Kỷ luật: có chức năng quản lý về việc khen thưởng kỷ luật của từng

công chức

 Phòng tài vụ: có chức năng quản lý các vấn đề có liên quan đến tài chính của cơ quan và

tiền lương của công chức

 Bộ phận đào tạo: có chức năng quản lý về quá trình đào tạo của công chức

Ngoài ra mỗi phòng ban sẽ có bộ phận tuyển dụng chịu trách nhiệm tuyển dụng mỗi khiphòng ban có nhu cầu.

Mô hình tổ chức tại trường đại học

Hình 2.1 Mô hình tổ chức trường Đại học

BAN GIÁM HIỆU

Hội đồng tuyển sinh

Hội đồng xét học bổng

Hội đồng xét kỉ luật

Hội đồng tốt nghiệpHội đồng khoa

Hội đồng lươngHội đồng thi đua

P.HC Tổng hợpP.Tổ chức CBP.Đào tạoP.CT chính trịvà QL SVP.QL &HTQTP.Tài vụ

P.QL Tbị&đầu tưP.Quản trịP.Bảo vệThư viện trườngBan QL kt xáBan QL khu gdTCTrạm y tế

Tổ VP đoàn thểThanh tra GD

K.ToánK.Cơ khíK Điện

K Điện tủ viễn thông

K.Công nghệ sinh họcK.Kinh tế K.Công nghệ TT

K.Công nghệ Hoá họcK.Tại chứcK.Sau đại họcK.Mác-lêninBan ngoại ngữBan quân sự thể dục

CÁC BỘ MÔN THUỘCKHOA - BAN

- TT Tư vấn học tập

- Công ty SX thiết bị học tập- TT TV ứng dụng KTMT- Phòng phát triển KH& công nghệ

- TT Tin học- VP tư vấn việc làm

- Cty tư vấn và chuyển giao công nghệ

- BanĐT- Ban KHCN- Ban TCHC- BanTVTB- Ban Giáo viên

2 Qui trình nghiệp vụ đang được sử dụng ở các Trường đại học

 Nếu làm việc có hiệu quả thì kí hợp đồng dài hạn chính thức.

2.3 Quá trình chuyển công tác, nghỉ chế độ của cán bộ

 Hàng năm khi có cán bộ đủ tuổi nghỉ hưu theo qui định được giải quyết theo qui định củaluật lao động.

 Dựa vào báo cáo của các phòng, khoa ban mà Ban giám hiệu có quyết định chuyển công tácphù hợp với yêu cầu.

2.4 Chế độ tiền lương đang được thực hiện tại các trường

Hiện tại vẫn sử dụng các quản lý ngạch công chức, bậc lương và hệ số lương của công chức.Ngoài ra còn quản lý các khoản phụ cấp của công chức.

Mỗi ngạch công chức có những bậc lương ứng với hệ số lương tương ứng khác nhau:

Ví dụ: ngạch chuyên viên cao cấp có 7 bậc lương tương ứng với những hệ số lương như sau:

Mỗi công chức đều có mức lương cơ bản như nhau Tiền lương công chức được tính dựa trênngạch của công chức cùng với bậc lương và hệ số lương công chức được hưởng, cộng với cáckhoản phụ cấp (nếu có).

Lương công chức được tính theo công thức:

Tổng lương = 350.000*(Hệ số lương + tổng hệ số phụ cấp)

Trong đó:

- 350.000 là mức lương tối thiểu mà mỗi công chức hiện nay được hưởng

- Tổng hệ số phụ cấp là tổng tất cả các hệ số phụ cấp mà công chức được hưởng cộng lại.

Việc nâng lương của công chức được xét như sau:

- Tuỳ thuộc ngạch công chức mà thời hạn thời hạn nâng lương có thể là ba năm được nâng mộtbậc lương hoặc hai năm được nâng một bậc lương

Ví dụ: Ngạch 15.109 là ngạch Giáo sư, giảng viên cao cấp cứ sau 3 năm thì được nâng một bậclương.

Ngạch 17.171 là ngạch thư viện viên trung cấp cứ sau 2 năm thì được nâng một bậc lương.- Nếu trong thời gian công tác đã nâng hết bậc lương mà không có quá trình thay đổi ngạchcông chức thì những năm tiếp theo sẽ được hưởng hệ số vượt cấp tuỳ theo mỗi ngạch công chức.

- Những công chức bị kỉ luật thì thời gian nâng lương sẽ tăng lên 1 năm.

Trong một số trường hợp đặc biệt như: có thành tích đặc biệt trong công tác, khen thưởng… màcông chức có thể được nâng lương trước thời hạn

3 Phần mềm quản lý sử dụng ở phòng tổ chức cán bộ tại các trường

3.2 Ưu nhược điểm của những hệ thống đó3.2.1 Ưu điểm

 Quá trình nhập liệu tương đối thuận tiện và cập nhật vào hệ thống nhanh.

 Hệ thống trợ giúp tương đối hoàn chỉnh giúp đỡ người dùng thao tác với các chức năng củahệ thống.

3.2.2 Nhược điểm

Hệ thống các báo cáo của phần mềm không nhất quán với thông tin khi nhập liệu.

 Chức năng báo cáo về lương không tự động cập nhật danh sách nâng lương theo định kì. Không có khả năng cho người sử dụng tuỳ chọn các thông tin cần xuất, chỉnh sửa các báo

Chương 3 PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ HỆ THỐNG QUẢN LÝNHÂN SỰ

Trong chương này sẽ thực hiện việc phân tích và thiết kế hệ thống quản lý nhân sự bao gồmquá trình phân tích các chức năng nghiệp vụ của hệ thống, thiết kế dữ liệu và chức năng mà hệthống sẽ đáp ứng.

Như đã trình bày ở chương hai, một trường Đại học có nhiều phòng ban, mỗi phòng ban cóchức năng và nhiệm vụ riêng biệt Phòng tổ chức cán bộ là phòng có chức năng quản lý chung củatoàn hệ thống Hàng năm theo thời gian qui định phòng tổ chức cán bộ sẽ lấy thông tin từ hồ sơ cánbộ thống kê và lập danh sách cán bộ đã đến niên hạn nâng lương

Với những cán bộ trong các phòng khoa ban đã đến tuổi nghỉ hưu hoặc những cán bộ chưađến tuổi nghỉ hưu nhưng có đơn xin nghỉ hưu trước thời hạn thì phòng tổ chức cán bộ sẽ lập danhsách đề xuất lên ban giám hiệu Ban giám hiệu sẽ duyệt danh sách và gửi cho phòng tổ chức cán bộ.Từ đây phòng tổ chức cán bộ sẽ in quyết định nghỉ hưu và lên lương cho từng cán bộ đã được duyệtvà lưu vào kho hồ sơ cán bộ và hồ sơ lưu.

Trong quá trình công tác của mỗi cán bộ, khi có thay đổi thông tin về cán bộ như thay đổi họchàm, học vị, nơi ở, trình độ lý luận…phòng tổ chức cán bộ dựa vào những thông tin tổng hợp từ cácphòng khoa ban mà cập nhật các thông tin vào hồ sơ của cán bộ.

Dựa vào các thông tin về ngạch, bậc lương, chức vụ…mà phòng tổ chức cán bộ tính toán vàđưa ra bảng lương hàng tháng đối với mỗi cán bộ.

Khi có yêu cầu báo cáo về nhân sự phục vụ cho quá trình quản lý và tổ chức thì phòng tổchức cán bộ thống kê, báo cáo về tình hình nhân sự như tổng biên chế, chất lượng cán bộ…

1 Phõn tớch hệ thống quản lý nhõn sự

quản trị

Hồ sơ, thông tin, quyết định

Thông tin cập nhật

Yêu cầu báo cáo, thống kê

Thông tin, báo cáoCác quyết định

2 Sơ đồ luồng dữ liệu các mức

2.1 Sơ đồ luồng dữ liệu mức 0

3Qu¶n lý

L ¬ng

2Qu¶n lý

hå s¬

1Qu¶n trÞhÖ thèng

4B¸o c¸o

Ng êiqu¶n trÞC¸n bé

Hå s¬

6B¶ng l ¬ng

3 Yêu cầu báo cáo

4 Các báo cáo đáp ứng yêu cầu

5 Yêu cầu thay đổi các thông tin về ngạch, bậc, phụ cấp cán bộ6 Đáp ứng yêu cầu thay đổi

7 Yêu cầu xem, sửa, thêm mới hồ sơ cán bộ8 Yêu cầu về lương

9 Thông tin về lương10 Các thông tin về cán bộSơ đồ gồm 3 kho dữ liệu:

Dữ liệu hồ sơ bao gồm các thông tin về cán bộ, các quyết định, hợp đồng…Dữ liệu Bảng lương bao gồm thông tin về lương trong từng tháng của mỗi cán bộDữ liệu Báo cáo bao gồm các loại báo cáo thống kê

2.2 Sơ đồ luồng dữ liệu mức 1

a Sơ đồ luồng dữ liệu mức 1 của tiến trình 1 “Quản trị hệ thống”:

1.2Qu¶n lýng êi dïng

1.3Qu¶n lýchøc vô

1.1Qu¶n lýphßng ban

1.4Qu¶n lýng¹ch bËc

Ng êiqu¶n trÞ

Hình 3.3 Sơ đồ luồng dữ liệu mức 1 của tiến trình 1

Chú thích hình vẽ:

1 Thông tin tài khoản, thông tin chung của cán bộ2 Yêu cầu thay đổi, thêm mới hệ thống chức vụ3 Đáp ứng yêu cầu thay đổi, thông báo của hệ thống

4 Yêu cầu thay đổi, thêm mới hệ thống ngạch công chức, bậc lương5 Đáp ứng yêu cầu thay đổi, thông báo từ hệ thống

6 Yêu cầu thay đổi, thêm mới hệ thống phòng khoa ban, bộ môn7 Đáp ứng yêu cầu thay đổi, thông báo của hệ thống

b Sơ đồ luồng dữ liệu mức 1 của tiến trình 2 “Quản lý hồ sơ”:

2.1Qu¶n lý

lý lÞch

2.2Qu¶n lý qu¸ tr×nh

häc tËp

2.3Qu¶n lýqu¸ tr×nh

c«ng t¸c

Ng êi qu¶n trÞ

Hå s¬5

Hình 3.4 Sơ đồ luồng dữ liệu mức 1 của tiến trình 2

Chú thích sơ đồ:

1 Hồ sơ lý lịch của cán bộ2 Thông tin về quá trình học tập3 Quá trình chuyển đổi công tác4 Yêu cầu cập nhật, thêm hồ sơ lý lịch

5 Đáp ứng yêu cầu thay đổi, thông báo của hệ thống6 Yêu cầu cập nhật, thêm mới quá trình học tập7 Đáp ứng yêu cầu thay đổi, thông báo của hệ thống8 Yêu cầu cập nhật, thêm mới quá trình công tác9 Đáp ứng yêu cầu thay đổi

Sơ đồ gồm một kho dữ liệu:

Dữ liệu hồ sơ bao gồm các thông tin về cán bộ, hợp đồng, quyết định…

 Sơ đồ luồng dữ liệu mức 1 của tiến trình 3 “Quản lý lương”:

3.1Qu¸ tr×nh

l ¬ng3.2TÝnh l ¬ng

Ng êi qu¶n trÞ

B¶ng l ¬ng

C¸n bé

6 Yêu cầu cập nhật ngạch, bậc lương, lương cơ bản…7 Đáp ứng yêu cầu cập nhật, thông báo của hệ thống8 Yêu cầu thay đổi diễn biến tiền lương

9 Đáp ứng yêu cầu cập nhật diễn biến tiền lươngSơ đồ gồm một kho dữ liệu:

Dữ liệu bao gồm lương tháng, quá trình diễn biến lương của từng cán bộ

 Sơ đồ luồng dữ liệu mức 1 của tiến trình 4 “Báo cáo”:

4.2B¸o c¸ochÊt l îng

CB4.1B¸o c¸o

l ¬ng

Ng êi qu¶n trÞ

4.3B¸o c¸oBiªn chÕ

4.4B¸o c¸o

1 Yêu cầu thống kê, báo cáo

2 Đáp ứng yêu cầu, danh sách nâng lương, file dữ liệu các loại 3 Yêu cầu thống kê, báo cáo

4 Đáp ứng yêu cầu, danh sách cán bộ theo trình độ5 Yêu cầu báo cáo thống kê

6 Đáp ứng kết quả báo cáo giới tính7 Yêu cầu báo cáo thống kê

8 Kết quả báo cáo về biên chếSơ đồ gồm một kho dữ liệu:

Dữ liệu bao gồm các loại báo cáo của hệ thống.

3 Phân tích hệ thống về dữ liệu

3.1 Mô hình quan hệ thực thể (E-R)

Các thực thể trong hệ thống:

Từ phần mô tả chức năng của hệ thống và các thông tin liên quan đến cán bộ ta xác địnhđược một số thực thể sau: Cán bộ, Phòng Khoa Ban, Bộ môn, Ngạch công chức, Bậc lương, Trìnhđộ, Bằng cấp, Chức vụ, Trạng thái, Dân tộc, Tôn giáo, Ngoạingữ

Các thực thể được thể hiện trong bảng sau:

Tên thực thểThuộc tínhCán bộ

Mã CB, tên CB, tên thường gọi, giới tính, ngày sinh, nơi sinh, quêquán, số điện thoại, nghề nghiệp trước khi tuyển, cấp uỷ hiện tại, cấpuỷ kiêm, ngày vào CQ, chuyên môn chính, ngày vào đảng, ngày chínhthức, nơi kết nạp, ngày nhập ngũ, ngày xuất ngũ, công việc làm lâunhất, sở trường CT

Phòng Khoa Ban Mã PKB, tên PKB, địa chỉ, điện thoại

Bộ môn Mã BM, tên BM, địa chỉ, điện thoại

Tôn giáo Mã TG, tên TG

Ngoạingữ Mã NN, Tên NN, mô tả

Công tác Mã CT, thông tin cá nhân, ngày Bắt đầu, ngày kết thúc

Mối quan hệ giữa các thực thể:

Các mối quan hệ được thể hiện dưới bảng dưới đây:

Quan hệThuộc tínhCán bộ - Ngoại ngữ Trình độ

Cán bộ - Trạng thái Ngày bắt đầu, ngày kết thúc

Cán bộ - Chức vụ Hệ số phụ cấp chức vụ, ngày hưởng, ngày kết thúc

Cán bộ - Bằng cấp Chuyên ngành đào tạo, hình thức đào tạo, xếp loại

Cán bộ - Trình độ loại

Cán bộ - Bậc lương Ngày bắt đâu hưởng, ngày kết thúc, hệ số

Cán bộ - Ngạch CC Ngày bắt đầu hưởng, ngày kết thúc

 Các quan hệ 1-n:

Cán bộ - Dân tộcCán bộ - Tôn giáoCán bộ - Bộ mônCán bộ - Công tác

Từ cỏc thực thể và mối quan hệ đó xỏc định ở trờn, ta xõy dựng được mụ hỡnh quan hệ thựcthể sau:

Chức vụ

Ngoại ngữBậc l ơng

Loại hình

Hệ số PC

cóSử dụng

Trình độ

1n

Chú thích trong mô hình:

Thùc thÓQuan hÖThuéc tÝnh

Các quan hệ ràng buộc trong hệ thống:

 Nhiều cán bộ có chung một dân tộc, tôn giáo nhưng một cán bộ chỉ thuộc một dân tộc,theo một tôn giáo nhất định

 Mỗi cán bộ có thể có nhiều quá trình công tác

 Một cán bộ có thể đảm nhiệm nhiều chức vụ, một chức vụ có thể do nhiều cán bộ đảmnhiệm

 Mỗi cán bộ có thể có nhiều trạng thái khác nhau, nhiều cán bộ có thể có chung một trạngthái

 Một cán bộ có nhiều bằng cấp, nhiều cán bộ có thể có chung một loại bằng cấp

 Một cán bộ có thể có nhiều trình độ khác nhau và nhiều cán bộ có thể có chung một trìnhđộ

 Mỗi cán bộ thuộc về một bộ môn, một bộ môn có nhiều cán bộ Một phòng khoa ban không có hoặc có nhiều bộ môn

 Một cán bộ có thể biết nhiều ngoại ngữ, một loại ngoại ngữ có thể có nhiều cán bộ cùngbiết

 Mỗi cán bộ trong thời gian công tác có thể hưởng nhiều bậc lương nhiều cán bộ có thể cócùng bậc lương

 Một ngạch công chức có thể có nhiều bậc lương, một bậc lương thuộc về môt ngạch xácđịnh

1.1 Mô hình quan hệ

Chuyển từ mô hình thực thể sang mô hình quan hệ:

Theo qui trình của công nghệ phần mềm, có thể chuyển các thực thể và các mối quan hệthành các bảng quan hệ trong mô hình quan hệ của hệ thống Các bước chuyển các thực thể thànhquan hệ:

 Mỗi thực thể sẽ tương ứng với một quan hệ

 Các quan hệ Cán bộ Dân tộc, Cán bộ Tôn giáo, Cán bộ Bộ môn, Phòng khoa ban Bộ môn, Cán bộ - Công tác là các quan hệ 1-n không có thuộc tính cho nên đưa khoáchính từ thực thể bên 1 sang làm khoá ngoại của thực thể bên n tức là:

-o Đưa Mã dân tộc làm kh-oá ng-oài của Cán bộo Đưa Mã tôn giáo làm khoá ngoài của Cán bộo Đưa Mã bộ môn làm khoá ngoài của Cán bộ

o Đưa Mã phòng khoa ban làm khoá ngoài của Bộ môno Đưa mã Cán bộ làm khoá ngoài của Công tác

 Với quan hệ nhiều nhiều (m - n) sẽ sinh thêm quan hệ mới: tên là tên viết tắt của haiquan hệ, khoá chính là khoá chính của cả hai quan hệ, thuộc tính là thuộc tính của mốiquan hệ.