Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân sự tại công ty cổ phần Thiên Minh

Tài liệu tham khảo chuyên ngành tin học Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân sự tại công ty cổ phần Thiên Minh

Lời nói đầu

Trong cuộc sống thông tin đợc sử dụng hàng ngày Con ngời có nhu cầu nghe đài, đọc báo, tham khảo ý kiến ngời khác để thu nhận thông tin…mới Khi tiếp nhận thông tin con ngời phải xử lý nó để tạo ra thông tin có ích hơn, thân thiện hơn để đi đến một quyết định chắc chắn Để xử lý thông tin con ngời phải sử dụng một số công cụ nhất định nh giấy, bút và chính…trí nhớ của con ngời Có thể nói thông tin đóng một vai trò quan trọng trong

đời sống, trong Khoa học, kỹ thuật, trong kinh doanh, trong quan hệ cũng

nh mọi hoạt động khác của xã hội Chúng ta đang sống trong một kỷ nguyên với sự bùng nổ của thông tin hết sức mạnh mẽ và phong phú Thông tin trở thành một nguồn tài nguyên quan trọng, nguồn của cải vô giá của con ngời Vì vậy việc nắm bắt thông tin nhanh, lu trữ thông tin với số lợng lớn

và xử lý thông tin chính xác kịp thời đóng một vai trò cốt lõi trong các bài toán Để những công nghệ khao học tiên tiến Tin học là một ngành khoa học đáp ứng đợc các đòi hỏi đó

Những năm gần đây, trên thế giới nói chung và nớc ta nói riêng tin học

đã phát triển nhanh chóng, tin học đã đợc áp dụng trong nhiều ngành: Khoa học, công nghệ, quản lý kinh tế, sản xuất kinh doanh, giáo dục Đặc biệt là…trong ngành quản lý, nó giúp các nhà quản lý giải quyết công việc một cách khoa học và chính xác Nớc ta đã có chủ trơng tin học hóa, từng bớc đa ứng dụng tin học vào công tác quản lý và giảng dạy

Với tình hình hiện nay các cơ quan đã sớm đa máy tính vào sử dụng tuy nhiên mới chỉ khai thác ở mức độ văn phòng Phần mềm cho công tác quản lý cần thiết cho tình hình hiện nay Từ yêu cầu thiết kế một chơng trình quản lý là rất cần thiết cho tình hình hiện nay Từ yêu cầu thực tế này

SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a1

cùng với nhiệm vụ cho phép tôi làm đề tài tốt nghiệp với yêu cầu của đề tài là:

" Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân sự tại công ty cổ phần

Thiên Minh”

chơng trình ngoài phần lời nói đầu và kết luận đợc chia làm 3 chơng:

- chơng I: Tổng quan về công ty cổ phần Thiên Minh.

- chơngII:Bài toán quản lý nhân sự và cơ sở phơng pháp luận xây

có thể hoàn thành tốt chơng trình này, và sớm đợc đa vào áp dụng cho công tác quản lý nhân sự của cơ quan

Cuối cùng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy Nguyễn Anh Phơng hớng dẫn giúp đỡ tôi tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành nhiệm vụ này Xin chân thành cảm ơn!

SV thực tập

Vũ Hồng Tứ

Ch ¬ng I.

Tæng quan vÒ c«ng ty cæ phÇn Thiªn Minh

1.1 Giíi thiÖu vÒ c«ng ty cæ phÇn Thiªn Minh

1.1.1 Giíi thiÖu chung

- Tªn c«ng ty : c«ng ty cæ phÇn Thiªn Minh (Thiªn Minh JSC)

- Ngµy thµnh lËp : 03/09/ 1994

- §Þa chØ : L« 3 B»ng qu©n - cÈm §Þnh - CÈm Giµng – H¶i D¬ng

- §iÖn tho¹i/ Fax : 03203572463

Công ty cổ phần Thiên Minh là công ty chuyên phân phối các mặt hàng của nhiều công ty sản xuất và công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng Công ty đợc chia ra có các bộ phận chủ yếu là:

- ban quản trị và ban giám đốc công ty

Thuộc phòng kinh doanh thì có hai nhóm chính trực thuộc :

- Các đại lý chính phân phối các mặt hàng của công ty

- Các của hàng trực tiếp do công ty mở ra để phân phối hàng hóa.Thuộc phòng kỹ thuật đợc phân cấp có 3 đội trực tiếp sản xuất :

- Ban giam đốc: Gồm có một giám đốc điều hành (là phó chủ tịch hội

đồng quản trị) và ba phó giám đốc, chịu trác nhiệm điều hành công ty

- Phòng kế hoạch tổ chức: gồm một trởng phòng và hai phó phòng, một phó phòng

chịu trách nhiệm nhân sự và một phó phòng chịu trách nhiệm về công điềm

và một số nhân viên

- Phòng kế toán: gồm một kế toán trởng và bốn nhân viên kế toán

- Phßng kü thuËt: gåm cã mét trëng phßng vµ ba phã phßng chÞu tr¸ch nhiÖm vÒ kü thuËt x©y dùng vµ c¸c nh©n viªn.

- Phßng b¶o hµnh: gåm mét trëng phßng vµ hai phã phßng, chÞu tr¸ch nhiÖm vµ kü thuËt b¸n hµng, b¶o hµnh s¶n phÈm vµ mét sè nh©n viªn

- Phßng kinh doanh: gåm mét trëng phßng vµ hai phã phßng, chÞu tr¸ch nhiÖm vÒ b¸n hµng vµ nhËp hµng vµ mét sè nh©n viªn

SV: vò hång tø Líp th 46a5

1.1.4 Sơ đồ hoạt động của công ty

1.2 Tìm hiểu về hệ thống thông tin tại công ty Thiên

Minh

1.2.1 Tìm hiểu về hệ thống thông tin tại công ty

Trong quá trình thực tập tại công ty đợc cai hộ và nhân viên công ty

h-ớng dẫn chỉ bảo tận tình em đã đợc tiếp xúc với hệ thống máy tính của công

ty Tất cả các phòng ban của công ty đều đợc lắp đặt hệ thống máy tính hiện

đại và an toàn Máy tính tại công ty đều đợc nối mạng internét và mạng Lan

Qua quá trình tìm hiểu em thấy công ty đang sử dụng một số phần mềm

phục vụ tại công ty là:

Phòng kỹ thuật Phòng bảo hành Phòng kinh doanh

Đội sản xuất số 1

Đội sản xuất số 2

Đội sản xuất

số 3

Đại lý của công ty hàng Cửa

của công ty

- Phần mềm kế toán

- Phần mềm quản lý hàng hóa - vật t

- Phần mền kế toán bán hàng

1.2.2 Thực tại hệ thống tin tại công ty

Tất cả các phần mềm của công ty đều đợc mua có bản quyền và tơng

đối hiện đại và phù hợp với nhu cầu kinh doanh tại công ty Hệ thống máy tính tại công ty đều đợc lắp đặt nối mạng Internet và mạng cục bộ

Hiện nay do nhu cầu kinh doanh của công ty ngày càng mở rộng cho nên việc tuyển và cập nhập nhân viên mới là rất bất cập Do vậy em đã chọn

đề tài về quản lý nhân sự tại công ty Thiên Minh

1.3 Đề tài và ngôn ngữ thực hiện đề tài.

1.3.1 Đề tài.

Trong quá trình tìm hiểu và thực hiện tại công ty em cảm thấy vấn đề quản lý con ngời là rất quan trọng Vấn đề nhân sự là yếu tố phát triển và sống còn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Hiện nay vấn đề tin học hóa đang diễn biến mạnh mẽ trong tất cả các doanh nghiệp và hoà nhập đã tiến triển mạnh mẽ Doanh nghiệp nào không tự trang bị cho mình những phần mềm quản lý tốt sẽ gặp nhiều khó khăn trong sản xuất kinh doanh

Từ thực tại trên em chọn đề tài thực hiện cho mình là:

"Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân sự tại công ty cổ phần Thiên Minh"

 Nhập hồ sơ của các nhân viên, cán bộ mới vào cơ quan hoặc từ nơi khác đến Sau đó, lu lại hồ sơ của các cán bộ trong cơ quan đã về hu hoặc chuyển thôi công tác.

 Xem – Sửa hồ sơ của các nhân viên, cán bộ đang làm việc trong cơ quan, đã về hu hoặc chuyển thôi công tác Có thể xem – sửa theo mã hồ sơ, mã cán bộ, mã phòng ban, số điện thoại, địa chỉ, chức vụ

và tổng số tiền lĩnh trong tháng

 Tìm kiếm hồ sơ của các nhân viên, cán bộ trong cơ quan Tìm kiếm theo mã hồ sơ, mã cán bộ, mã phòng ban, họ và tên, ngày sinh, trình độ, ngày lên lơng, mức lơng chính

 Xoá hồ sơ của các cán bộ, nhân viên trong cơ quan mà đã về hu hoặc chuyển thôi công tác

- Trớc đây, khi cán bộ, nhân viên nghỉ hu hoặc chuyển thôi công tác thì

bộ phận quản lý hồ sơ của Công ty chuyển toàn bộ hồ sơ đầu vào và đầu ra của cán bộ đó sang bộ phận bảo hiểm Sau đó, bộ phận bảo hiểm tính mức l-

ơng đợc hởng với mỗi cán bộ, nhân viên theo quá trình công tác và sao lu hồ sơ cán bộ, nhân viên đó.

- Nhng hiện nay, theo thông t mới của Nhà nớc ban hành Khi cán bộ, nhân viên nghỉ hu hoặc chuyển thôi công tác thì bộ phận quản lý hồ sơ của Công ty chuyển toàn bộ hồ sơ đầu vào và đầu ra của cán bộ đó sang bộ phận bảo hiểm Sau khi bộ phận bảo hiểm tính mức lơng xong phải trả lại hồ sơ cán bộ về bộ phận quản lý hồ sơ của Công ty

- Tóm lại, tuỳ theo từng thời điểm mà chức năng này có thể đợc sử dung hoặc không đợc sử dụng

 In trích ngang hoặc chi tiết hồ sơ của các cán bộ, nhân viên từng phòng ban trong toàn cơ quan hoặc cán bộ đã về hu, chuyển thôi công tác

 In các bảng tổng hợp nh : Tổng hợp lơng, tổng hợp trình độ, tổng hợp ngày lên lơng lần cuối cùng, tổng hợp những cán bộ đủ điều kiên về hu

 Hệ thống còn có khả năng thờng xuyên thông báo cho ban lãnh đạo

về các mặt công tác : tổ chức lao động, tiền lơng, thi đua, chấm công, khen thởng, kỷ luật hệ thống này đặt d… ới sự chỉ đạo trực tiếp của giám đốc

Với những khả năng nh vậy, hệ thống quản lý nhân sự có nhiệm vụ luôn cập nhật hồ sơ cán bộ, công nhân, nhân viên theo quy định, thờng xuyên bổ xung những thông tin thay đổi trong quá trình công tác của cán bộ công nhân viên, việc theo dõi và quản lý lao động để chấm công và thanh toán lơng cũng là nhiệm vụ quan trọng của hệ thống Ngoài ra, công tác thống kê báo cáo tình hình theo yêu cầu của ban giám đốc cũng là một nhiệm vụ không thể thiếu trong hệ thống quản lý nhân sự

SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a9

Ch ơng II.

bài toán Quản lý nhân sự và cơ sở phơng

pháp luận xây dựng đề tài

Quản lý nhân sự thự chất là vấn đề quản lý con ngời Yêu cầu của

thực tiễn là quản lý con ngời đó nh tế nào? Vấn đề là quản lý con ngời, nguồn lực đó làm sao đạt hiệu quả cao nhất để doanh nghiệp đạt đợc hiệu quả làm việc cao nhất tạo điều kiện cho phát triển

Bất cứ tổ chức nào cũng đợc tạo thành bởi các thành viên và con ngời hay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoỏe của từng con ngời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế

độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực của con ngời còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, lòng tin nhân cách của từng con ngời Trong sản xuất kinh doanh truyền thông, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con ngời là không bao giờ

SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a11

thiếu hoặc lãng quên và có thể nói đã đợc khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngời còn ở mức mới

mẻ cha bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con ngời

Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực, khái niệm quản trị nhân lực

có thể trình bày ở nhiều giác độ khác nhau

Với t cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản lý nhân sự bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chi huy và kiểm soát các hoạt đồng nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con ngời để có thể đạt đ-

ợc các mục tiêu của tổ chức

Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân sự ngời ta có thể hiểu quản trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó

Song ở giác độ nào thì quản trị nhân sự vẫn là các hoạt động của một

tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lợng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc của tổ chức cả

về mặt số lợng và chất lợng

Đối tợng của quản trị nhân sự là ngời lao động với t cách là mỗi cá nhân, cán bộ trong mỗi tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ nh công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt đợc mục tiêu của tổ chức đó Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lợng và chất lợng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt đợc mục tiêu đặt ra Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phơng pháp tốt nhất để ngời lao động có thể góp nhiều sức lực cho việc đạt đợc các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng tạo những cơ hội để phát triển không ngừng cho bản thân ngời lao

động

Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh Quản trị nhân lực thờng là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.

Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý trong phạm vi nội

bộ một tổ chức, là sự đối sử của tổ chức đối với ngời lao động Nói cách khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đa con ngời vào tổ chức, giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh Con ngời là yếu tố cấu thành lên tổ chức,

vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu, mặt khác quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý hiệu quả nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con ngời

 Trong thời đại ngày nay quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau

 Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trờng nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức theo hớng tinh giảm gọn nhẹ năng động trong đấy yếu tố con ngời mang tính quyết

định

 Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng nh sự phát triển của nền kinh

tế buộc các nhà quản trị phải tuyển chọn sắp xếp đào tạo điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối u

 Nghiên cứu về quản lý nhân lực giúp các nhà quản trị học học đợc cách giao tiếp với ngời khác, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, tránh đợc các sai lầm trong việc tuyển chọn sử dụng lao động

để nâng cao hiệu quả trong công việc

2.1.2 hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực

Ngày nay hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết Bao gồm từ việc đối phó với những

SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a13

thay đổi của môi trờng kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trờng lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động…

Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo 3 vấn đề cơ bản và quan trọng nhất chủ yếu là:

Nhóm chức năng thu hút(hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm các

hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân viên về số lợng cũng nh chất ợng Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hoá nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực

l-Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: l-Nhóm chức

năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên,

đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các ký năng , trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc đợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển đợc tối đa các năng lực cá nhân Bên cạnh sẹ đào tạo

mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công đổi mới

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm này chú trọng đến

việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Nhóm chức năng này bao gồm 3 hoạt động chính: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao

động tốt đẹp trong doanh nghiệp

2.1.3 Xu thế phát triển của quản trị nhân lực

Giai đoạn sơ khai của quản trị nhân lực bắt đầu từ thời kỳ trung cổ, khi lao động còn thực hiện ở hình thức tự nhiên Sự phát triển thành phố và làng mạc đã tạo ra những nhu cầu mới về hàng hoá và dịch vụ cũng nh việc làm cho những ngời muốn thoát khỏi áp bức, bóc lột của xã hội phong kiến Những ngời thợ thủ công đã tập hợp nhau lại thành các phờng hội, tự tổ chức quá trình lao động của mình thờng do ngời thợ cả, ngời thợ lành nghề nhất hoặc gia trởng (tộc trởng) định ra, điều hành phân công lao động giữa những ngời lao động trong những nhóm không lớn Qua hệ xã hội của sản

xuất vật chất trong giao đoạn này thể hiện sự phụ thuộc cá nhân ngời lao

động đối với những hình thức bắt buộ ngoài kinh tế của lao động

Phát triển công trờng thủ công, đa đến sự tiếp cận mới trong lãnh đạo hoạt động lao động Phá vỡ khuôn khổ xởng thủ công, công trờng thủ công kết hợp các xởng thủ công độc lập trớc đó đa phân công lao động trợc tiếp vào quá trình sản xuất Quan hệ lao động trở thành quan hệ thống trị phụ thuộc (giữa ngời lắm giữ t liệu sản xuất, hàng hoá và ngời làm thuê) Trong

hệ thống Quản trị nhân lực thủ công, ngời làm thuê của sản xuất công trờng

là lao động kết hợp Đối tợng của quản lý, chức năng QTNL(điều kiện lao

động chung, tổ chức hệ thống tiền lơng (tiền công), chế độ làm việc, theo dõi kiểm tra việc thch hiện ) là của ng… ời chủ sản xuất - ngời thuê mớn lao

động

Bớc ngoặt công nghiệp thế kỷ XVIII- XIX, từ công trờng thủ công chuyển sang sản xuất máy móc là sự thay đổi cách mạng của lực lợng sản xuất, đồng thời cũng làm thay đổi sâu sắc về chất trong hình thức xã hội của lao động Khác với công trờng thủ công, cơ sở sản xuất là con ngời, là

đối tợng của quản lý, giờ đây trở thành hệ thống của máy riêng lẻ đợc kết hợp lại Ngời công nhân phụ thuộc vào sự vận hành của máy Công nghiệp hóa t bản làm dịch chuyển trọng tâm trong QLSX về phía yếu tố vật chất, làm hẹn hẹp đi sự tự quản lý

Trong những điều kiện quản lý phát triển kinh tế theo kiểu công nghiệp, hình thành quản trị nhân lực theo kỹ thuật (quản lý truyền thống), dựa trên nguyên tắc phân công lao động tối đa và chuyên môn hoá nhân công, công xởng, tách lao động sản xuất và lao động quản lý, định hớng hình thức bắt buộc kinh tế rõ ràng trong quan hệ lao động

Tiến bộ kỹ thuật không ngừng làm thay đổi hệ thống các quan hệ lao

động và các nội dung của quản trị nhân lực Đồng thời, dới ảnh hởng của các chính sách nhà nớc, những tìm kiếm của các nhà khoa học, các nhà tổ chức , quản trị nhân lực cũng không ngừng thay đổi

SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a15

Mặc dù ngời lao động đợc sử dụng với số lợng lớn, các chủ doanh nghiệp vẫn duy trì sự lãnh đạo và kiểm soát nhân lực trong tay họ.

Thời kỳ phát triển vũ bảo của công nghiệp cuối thể kỷ 19 đầu thế kỷ 20: tập trung hoá sản xuất, độc quyền hoá t bản ỏ Mỹ, Đức, Anh và nhiều n-

ớc khác dẫn đến sự tập trung nhiều doanh nghiệp lớn; đông đảo quần chúng công nhân gồm các ngành nghề khác nhau, làm những công tác chuyên môn hoá hẹp đòi hỏi ít về trình độ lành nghề ; quản lý trực tuyến đã trở nên phức tạp và khó khăn hơn, đòi hỏi có sự tăng cờng nghiên cứu để nâng cao sức khoẻ, an toàn cho ngời lao động Việc quản lý theo kinh nghiệm chuyển sang quản lý khoa học, cần tăng cờng nghiên cứu các phơng pháp, các thao tác làm việc, các tiêu chuẩn định mức, các phơng pháp tuyển chọn, đào tạo, khuyến khích nâng cao khả năng làm việc của ngời lao động Những tìm kiếm thể hiện trong các trờng phái lý luận của Gilbret, Talor, Emerson,

định hớng lãnh đạo từng ngời lao động riêng lẻ (con ngời kinh tế hợp lý).Vào những năm 1920, nền công nghiệp là thơng mại thế giới nằm trong tay những tập đoàn lớn, chúng chi phối toàn bộ nhân lực cả về sức khỏe và tinh thần, thậm chí còn lũng đoạn cả chính quyền nhà nớc Trong những năm này hoạt động hợp pháp của công đoàn cha đợc thừa nhận kéo dài đến hết phần t đầu thế kỷ 20

Những năm 1930, 1940 quá trình tập trung hoá sản xuất, vai trò của nhà nớc trong điều chỉnh kinh tế, trong lĩnh vực sử dụng lao động làm thuê

đợc nâng cao nhng cũng làm phức tạp thêm những quan hệ lao động và t bản trong sản xuất, trong các doanh nghiệp lớn ở Mỹ, Tây Âu, Nhật Bản, phổ biến phơng pháp sản xuất theo dây truyền Không chỉ số lợng mà trình

độ thành thạo của công nhân là điều kiện quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất Điều đó đòi hỏi các nhà quản lý phải hoàn thiện tiêu chuẩn hoá phơng pháp tuyển chọn cán bộ công nhân, hoàn thiện tổ chức trả lơng, phát triển hệ thống đào tạo trong doanh nghiệp và nâng cao trình độ lành nghề cho nhân viên Các nhà sản xuất đã chú ý thu hút các nhà tâm lý, nhà xã hội

học tham gia Những tác động này làm tăng tính tích cực của ngời lao động, nâng cao năng suất lao động, cải thiện bầu không khí xã hội trong doanh nghiệp, làm giảm những đụng độ giữa ngời lao động và quản lý Trờng phái (các quan hệ con ngời) mở ra kỷ nguyên mới trong quản lý, tuy vậy thực chất những phơng pháp tâm lý xã hội thời đó không làm thay đổi cơ sở của quản trị nhân lực truyền thống, mà chỉ làm thay đổi hình thức của nó.

Cuộc khủng hoảng kinh tế làm sụp đổ hơn 1/3 nền sản xuất công nghiệp thế giới, làm mâu thuẫn tột đỉnh quan hệ chính trị, xã hội, làm mất niềm tin vào sự hùng mạnh của các đòn bẩy kinh tế truyền thống dựa trên các nguyên tắc tự do cạnh tranh Tăng cờng sự can thiệp của nhà nớc vào kinh tế, vào lĩnh vực lao động làm thuê Một trong những hớng chính là phải xác định nguyên tắc chung của việc làm và quan hệ lao động Một mặt, nhà nớc-chủ thể quản trị nhân lực vĩ mô, dới dạng tạo ra hệ thống công việc xã hội, áp dụng nghĩa vụ lao động thời chiến Mặt khác điều khiển hoạt động của các chủ doanh nghiệp trong lĩnh vực thuê mớn lao động bằng những luật hạn chế, không chỉ xuất phát từ lời ích ngời thuê mớn lao động mà còn tính

đến áp lực từ phía ngời lao động, công đoàn, các lực lợng chính trị khác, chủ quyền chung của toàn dân…

Quản trị nhân lực thời kỳ này thực tế phụ thuộc vào lực lợng dân chủ thống trị Các nhà nớc dân chủ t sản có những chính sách hạn chế mức độ tự

do của độc quyền trong những vấn đề về điều kiện việc làm, tiền lơng và chế

độ làm việc ở Mỹ tổng thống Ruzorel áp dụng luật qui định tiêu chuẩn đảm bảo xã hội (1930), bảo hiểm xã hội (1935), mức lơng tối thiểu, tiền lơng làm vợt giờ, điều kiện kỹ thuật an toàn và bảo hộ lao động trong nhiều ngành nắm chính quyền(1936), đa luật 1 tuần làm việc 40h, trả lơng nghỉ phép, tăng lơng cho công nhân viên chức Những năm sau chiến tranh nhà nớc tích cực điều chỉnh điều kiện và chế độ làm việc ở Nhật, sau chiến tranh xác

định sự kiểm soát tiền lơng và giá cả, áp dụng các tiêu chuẩn nhà nớc trong quan hệ: điều kiện lao động, thời gian làm việc và trả công ngoài giờ(luật tiêu chuẩn lao động 1947) Những thay đổi trong quản lý không chỉ làm

SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a17

căng thẳng mà còn làm nổ ra những tranh chấp(đụng độ) giữa ngời lao động

và ngời sử dụng lao động Có thể nói những năm cuối chiến tranh và sau chiến tranh, quản trị nhân lực đã chuyển sang giai đoạn mới Sự thay đổi trong các quan hệ giữa con ngời đã chỉ ra sự thay đổi tích cực của công nhân trong bàn bạc ra các quyết định, chế độ góp ý kiến, sự đối thoại trực tiếp có thể làm tăng năng suất lao động rất nhiều Ngời ta nhấn mạnh đến việc nghiên cứu con ngời và tăng cờng sức mạnh lao động đợc tổ chức Các ch-

ơng trình đào tạo các nhà quản lý, các nhà giám sát đợc tổ chức để họ hiểu hơn những ngời dới quyền họ (thành lập hệ thông đào tạo để nâng cao trình

độ cán bộ lao động từ đốc công đế quản lý)

Phát triển kinh tế những năm sau chiến tranh liên quan đến vai trò của các yếu tố khoa học, kỹ thuật mới hiện đại hoá kỹ thuật sản xuất, đòi hỏi phải tiếp tục phát triển hình thức xã hội hóa lao động, ý nghĩa hợp tác tăng lên, nhất là trong lĩnh vực hoạt động nghiên cứu khoa học, đồng thời cũng là mâu thuẫn của quản trị nhân lực truyền thông tăng lên Do điều kiện lao

động đơn điệu, cờng độ lao đông tăng, sử dụng quá mức thời gian làm ngoài giờ dẫn đến thái độ thờ ơ, bỏ việc của ng… ời lao động trong doanh nghiệp Nhiều nghiên cứu thí nghiệm để thu hút ngời lao động, xoá đi thái độ thờ ơ lạnh nhạt với ngời lao động, nh thu hút những công nhân có trình độ chuyên môn, có học vấn tham gia các vấn đề tổ chức quản lý doanh nghiệp, nghiên cứu áp dụng các phơng pháp làm phong phú nội dung lao động, mở rộng các chức năng lao động, quay vòng công việc, định hớng công việc cho từng ng-

ời Tuy vậy, những nghiên cứu cha gắn nhân đạo hoá lao động với hiện đại hoá sản xuât, mở rộng hợp tác lao động trên cơ sở chất lợng mới, phát triển chiến lợc (nguồn tiềm năng con ngời)

Những tìm kiếm mới nh những hình thức hợp tác lao động trong sản xuất trực tiếp, hệ thống khuyến khích vật chất, tổ chức thời gian làm việc, sự

Điển) sử dụng các hình thức tiền lơng dựa trên các định mức chặt chẽ và

đánh giá chất lợng công việc, tiền lơng gắn với kết quả cuối cùng của công

việc và của doanh nghiệp, hình thức tham gia(tham gia vào lợi nhuận chung), xây dựng lại chế độ làm việc đã định, đa ra tính độc lập của ngời thực hiện trong xác định thời gian làm việc và nghỉ ngơi trong ngày, trong tuần, sự tham gia của ngời thực hiện trong xác định thời gian làm việc và nghỉ ngơi trong ngày, trong tuần, sự tham gia của ngời lao động trong quản

lý sản xuất (đại diện ngời lao động trong doanh nghiệp)

Nói chung, những nghiên cứu áp dụng của thập kỷ 1960, 1970 phản

ánh không chỉ yêu cầu chính trị chung của quần chúng nhân dân trong quan

hệ dân chủ mà còn cả kinh tế, sử dụng các tiềm năng về tổ chức và tri thức của công nhân viên chức, khuyến khích những tìm kiếm thí nghiệm theo h-ớng này ở Mỹ, Nhật, những hình thức “hợp đồng tập thể”, ở Tây Âu, các

thoả thuận thống nhất trong hoạt động giữa công nhân, công đoàn và lãnh

đạo nhà máy

Khủng hoảng kinh tế những năm 1970, 1980 làm cho những nhà sản xuất thấy rằng quyền lực, tiềm năng quan trọng nhất của lãnh đạo chính là nhân lực, là chỗ dựa cần tăng cờng sự chú ý để nâng cao tính tích cực của cong ngời, sử dụng những tiềm năng, khả năng hiện có mà là những khả năng sáng tạo, khả năng tổ chức

Đổi mới quản trị nhân lực khắc phục những mâu thuẫn do hình thức tổ chức quản lý truyền thống đặt ra Là một trong những khía cạnh hiện nay của đổi mới tổ chức quản lý lao động theo cơ chế thị trờng

Cụ thể là sau những năm 1980 đến nay, quản trị nhân lực có những sự thay đổi tận gốc rễ có thể nói có 1 cuộc cách mạng trong quản trị nhân lực

về quan điểm, tên gọi cũng nh cung cách quản lý

Từ quản trị nhân viên(quản trị nhân sự-personal management) thành quản trị nguồn nhân lực (Human resouces managerment) có nghĩa là chiến lợc con ngời đợc coi là một bộ phận quan trọng hàng đầu trong chiến lợc sản xuất kinh doanh của tổ chức

SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a19

Quản trị nguồn nhân lực hay quản lý nguồn nhân lực là thuật ngữ hiện

đại đợc thắng thế vào cuối những năm 1980 là dấu hiệu ghi nhận vai trò rộng mở và cũng là sự ghi nhận một cung cách quản lý nhân sự mới: từ quản

lý cứng nhắc coi con ngời chỉ là lực lợng thừa hành phụ thuộc cần khai thác tối đa ngắn hạn với chi phí tối thiểu đã và đang chuyển sang một cách quản

lý mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn tạo điều kiện để con ngời phát huy tính tích cực chủ động sáng tạo, vừa khai thác năng lực của họ vừa có kế hoạch đầu t dài hạn sao cho chi phí đợc sử dụng một cách tối u

Những thông tin về nhân sự ngay từ thuở sơ khai của quản trị nhân lực

đã đợc thông kê lại một cách chi tiết theo những phơng pháp riêng của mỗi ngời quản lý Sau này sự phát triển của kinh tế – xã hội đã làm phát triển lên một tầm cao mới, thành một môn khoa học nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực Nhng công cụ chủ yếu từ trớc tới giờ vẫn là qua ghi chép rồi thông

kê lại một cách có quy tắc Nói chung là quá trình đó rất thủ công và tốn rất nhiều thời gian

Sự bùng nổ về công nghệ thông tin đã mang lại một công cụ quản lý mới làm giản tiện đi rất nhiều các thao tác trong quản lý nhân sự giúp cho quá trình quản trị nhân lực trở nên dễ dàng hơn vì đợc thông tin các thông tin chính xác một cách thờng xuyên

Nếu nh trớc kia để tổng hợp các số liệu nhằm đa ra một con số chính xác ngời ta phải lục lại một đống chứng từ cao nh núi thì bây giờ, nhờ sự trợ giúp của công nghệ số, chỉ một thao tác nhấn nút ngời ta có thể có đợc kết quả chỉ trong 1/10 giây

Xu thế của thời đại mới đó là áp dụng tin học vào trong quản lý và quản lý nhân sự không phải là một ngoại lệ Máy tính có thể làm việc không

biết mệt mỏi và cho đợc các kết quả tính toán một cách chính xác và nhanh chóng giúp cho ngời quản lý có thể đa ra các quyết định kịp thời và hợp lý cho tổ chức của mình.

2.1.5 Tin học trong quản lý nhân sự.

Sự bùng nổ công nghệ thông tin đã mang lại nhiều công cụ giúp cho quá trình quản lý nhân sự trở thành quá trình của các thao tác bấm nút

Sự ra đời của các hệ thống thẻ từ đã giúp cho việc quản lý chấm công trở nên dễ dàng Mỗi một nhân viên đợc cấp cho một chiếc thẻ đợc định dạng với các thông tin về bản thân và đợc lu trữ trong máy tính Các cổng

đọc thẻ đợc thiết lập nhằm mục đích quản lý giờ ra vào của các nhân viên Các cổng này có thể đợc thiết kế tại mỗi phân xởng, nhà máy, cơ quan thậm chí ở mỗi tổ sản xuất Và bây giờ công việc chỉ là liệt kê các thông tin đó…với các tiêu chí do nhà quản lý đa ra

Bên cạnh sự phát triển của công nghệ chế tạo phần cứng đó là sự bùng

nổ của các công ty chuyên cung cấp các phần mềm quản lý Họ cho ra đời các sản phẩm thích nghi với các thiết bị phần cứng nhằm giúp cho nhà quản

lý có các công cụ thống kê một cách có hệ thống và đảm bảo tính chính xác cao

Thực tế ngày nay do tính chuyên môn hóa và hiện đại hóa cùng với việc phát triển cao của nhu cầu hội nhâp cho lên tất cả các doang nghiệp đều tạo cho mình các công cụ tin học để quản lý một cách hiệu quả nhất

2.2 sở phơng pháp luận xây dựng đề tài

Việc quản lý nhân sự đều bắt đầu từ việc thu thập thông tin hồ sơ cá nhân, các thông tin của công ty và các thông tin khác Từ các thông tin

đó nhà quản lý doanh nghiệp cho ra đợc các thông tin co hiệu quả phù hợp với mục đích riêng của mình

SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a21

Cơ sở phơng pháp luận thực chất là các lý thuyết cơ bản liên quan tới việc xây dựng phần mềm.

2.2.1 Các khái niệm về cơ sở dữ liệu.

 Mỗi bảng ( table ) nh là bảng thống kê, bảng nhân viên, danh sách nhân viên ghi chép dữ liệu về một nhốm phần tử nào đó gọi là thực thể

 Tực thể ( entity ) là một nhóm ngờ, sự kiện hay khái niệm bấ kỳ với các đặc điểm tính chất cần ghi chép lại

 Mỗi thực thể đều có các tính chất và đặc điểm mà ta sẽ gọi là thuộc tính ( attribute ) Mỗi thuọc tính là một yếu tố tách biệt, thờng khôngchia nhỏ đợc Các thuộc tính mô tả thực thể và là những dữ liệu ta muốn lu trữ Ví dụ : Mã nhân viên, quê quán, ngày sinh,địa chỉ

 Mỗi bảng có các dòng (row) Mỗi dòng đợc gọi là một bản ghi (record) bởi nó ghi chép dữ liệu về một cá thể tức là một biểu hiện riêng của thực thể

 Mỗi bảng có các cột (column) Mỗi côt còn đợc gọi là mổi trờng (file).Giao giữa cột và dòng là một ô ghi chép dữ liệu

Thông tin đầu

Thông tin quản lý

Thông tin

lu trữ

Đầu ra

 Cơ sở dữ liệu (database) là một nhóm gồm nhiều bảng có liên quan tới nhau.Ví dụ: Tất cả các bảng liên quan tới nhân viên nh là họ tên,

địa chỉ, năm sinh hợp thành một cơ sở dữ liệu

2.2.2.Các khái niệm về hệ thống thông tin

cùng làm nhiệm vụ thu thập, xử lý, lu trữ dữ liệu, truyền đạt và phân phát thông tin để hỗ trợ việc ra quyết định, phân tích tình hình, lập

kế hoạch, điều phối và kiểm soát các hoạt động trong cơ quan

 sơ đồ luồng dữ liệu: việc xử dụng công cụ mô hình hoá để giúp cho ngời xây dựng hệ thống có đợc cái nhìn tổng quan về hệ thống mà mình đang xây dựng Công cụ giúp cho việc mô hình hoá hệ thống

đó là sơ đồ luồng thông tin (IFD) và sơ đồ (DFD)

Sơ đồ luồng dữ liệu DFD là một công cụ dùng để trợ giúp cho 4 hoạt

động chính sau:

- Phân tích DFD đợc dùng để xác định yêu cầu của ngời sử dụng

- Thiết kế DFD để vạch kế hoạch và minh hoạ các phơng án cho phân tích viên hệ thống và ngời dùng khi thiết kế hệ thống mới

- Biểu đạt DFD là công cụ đơn giản, dễ hiểu đối với phân tích viên hệ thống và ngời dùng

- Tài liệu DFD cho phép biểu diễn tài liệu phân tích một cách đầy đủ, xúc tích và ngắn gọn DFD cung cấp cho ngời sử dụng một cách nhìn cụ thể về hệ thống và cơ chế lu chuyển thông tin trong hệ thống đó

 Sơ đồ luồng thông tin (IFD): Đợc dùng để mô tat hệ thống thông tin theo cách thức động Tức là mô tả sự di chuyển của dữ liệu và xử lý, việc lu trữ bằng s đồ biểu diễn

 Khái niệm về BFD: Sơ đồ chức năng của hệ thống thông tin chỉ ra cho chúng ta biết hệ thống cần phải làm gì chứ không chỉ ra phải làm thế nào Bản chất của việc phân cấp chức năng là phân tích nhiều chức năng chi tiết hơn theo cấu trúc hình cây Phân tích chức

SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a23

năng là phải xác định rõ những gì mà hệ thống thực hiện mà không quan tâm đến phơng pháp thực hiện các chức năng ấy.

Phân tích chức năng là phải đề cập đến những mô tả ban đầu

 Phân cấp của BFD: Hệ thống thông tin là 1 thực thể khá phức tạp bao gồm nhiều thành phần, nhiều chức năng, nhiều cấp độ

 Sơ đồ mức ngữ cảnh: Thờng đợc xây dựng ở bớc đầu tiên của quá trình phân tích và khái quát hoạt động của hệ thống

Ch ơng III.

Phân tích và thiết kế hệ thống thông tin quản lý

nhân sự

3.1 Phân tích hệ thống

3.1.1 Phân tích bài toán

3.1.1.1 Quy trình nghiệp vụ.

Từ bài toán xây dựng phần mềm quản lý nhân sự, nghiệp vụ cần xử lý là:

- Quản lý hồ sơ: Thông tin của Nhân viên đợc đa vào hệ thống chức

năng Quản lý hồ sơ sẽ phân loại :

+ Nếu đó là thông báo nhân sự nghỉ hu, chết hoặc lý do nào đó không làm việc trong cơ quan nữa nhng có những thông tin liên qua đến đơn vị, thì chuyển cho chức năng Cập nhật hồ sơ lu đa thông tin về kho Hồ sơ lu.

+ Các thông tin về Nhân viên mới vào làm trong Công ty sẽ đợc

nh thông tin thông báo về hồ sơ của một Nhân viên trong hệ thống có sự

thay đổi thì chức năng Cập nhật hồ sơ sẽ xử lý và sửa đổi cho phù hợp, sau

khi sửa đổi cho phù hợp sẽ đợc đa vào kho Hồ sơ.

- Quản lý l ơng:

từng tháng và nó nhận đợc một số thông tin từ tác nhân ngoài Nhân viên

nh : Đơn xin nghỉ, Quyết định công tác rồi đ… ợc đa vào kho Chấm công.

SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a27

+ Chức năng Phụ cấp sẽ thêm những Nhân viên đợc phụ cấp ( Phụ cấp

độc hại, Phụ cấp chức vụ, Phụ cấp khó khăn ) và thông tin phụ cấp đ… ợc đa vào kho Phụ cấp.

và số tiền tạm ứng sẽ đợc trừ vào lơng của tháng đó

+ Chức năng Biệt lệ ghi lại danh sách những Nhân viên có : Lơng tháng cha đủ, Thiếu tiền của Nhân viên vào kho … Biệt lệ.

tính lơng cho Nhân viên theo từng tháng, sau đó đa vào kho lơng.

- Quản lý khen th ởng kỷ luật:

+ Trong quá trình công tác Nhân viên trong cơ quan làm việc tốt hoặc

kỷ luật), Tiền (Phạt tiền), Tuyên dơng (Khiển trách), Thăng chức (Cách

lu thông tin vào kho Khen thởng hay Kỷ luât.

Khen thởng ( Kỷ luật ) để cập nhật khi có sự thay đổi.

- Tìm kiếm, thống kê:

+ Tìm kiếm, Thống kê nhận các nhu cầu tra cứu của Nhân viên và

thông tin yêu cầu của Ban giám đốc, chức năng sẽ tìm kiếm, phân loại

thông tin và xác định thông tin đợc lấy ở kho nào, sau đó in ra các báo biểu theo những nhu cầu trên

sẽ tiến hành phân loại thông tin ( Lý lịch, Lơng, Khen thởng, Kỷ luật ) và…xác định lấy dữ liệu ở kho nào để xử lý, sau đó nó đa ra các báo biểu và

ra những báo biểu định kỳ cho Ban giám đốc.

3.1.1.2 Yêu cầu của hệ thống.

Từ yêu cầu bài toán ta thấy hệ thống cần các thông tin đầu vào và các thông tin đầu ra, và vấn đề lu chuyển thông tin trong hệ thống:

* Phân tích theo thông tin đầu vào và thông tin đầu ra.

Một cách tổng quát thì toàn bộ hệ thống chơng trình đợc phân ra làm 2 phần là đầu vào và đầu ra

- Thông tin đầu vào của hệ thống:

 Đầu vào của hệ thống chính là thông tin nguồn để quá trình biến

đổi thông tin ta sẽ nhận đợc kết quả thông tin mong muốn Thông tin đầu vào gồm có

 Hồ sơ cán bộ và nhân viên trong cơ quan

 Hồ sơ cán bộ và nhân viên trong cơ quan đã về hu hoặc thôi công tác

 Thông tin đầu vào đợc thiết kế:

 Nhập hồ sơ

 Sửa hồ sơ theo mã

- Thông tin đầu ra của hệ thống.

Thông tin đầu ra của hệ thống chính là các thông tin có thể hiện trên màn hình, in ra giấy, ghi vào các file theo yêu cầu của ngời sử dụng

 Bảng tổng hợp trình độ theo các trình độ cán bộ, nhân viên trong Cơ quan

 Bảng tổng hợp ngày lên lơng lần cuối cùng để xét duyệt tăng

l-ơng cán bộ, nhân viên trong toàn Cơ quan

 Bảng tổng hợp những cán bộ, nhân viên đủ điều kiện về hu

 Bảng tổng hợp lơng theo các mức lơng cán bộ, nhân viên Cơ quan

* Vấn đề lu chuyển thông tin trong hệ thống quản lý nhân sự:

Khi một cán bộ, nhân viên xin vào cơ quan làm việc phải có hồ sơ xin việc ( tức là thông tin đầu vào ) Nếu nhận vào làm trong cơ quan thì cơ quan phải cấp Quyết định tiếp nhận và Quyết định xếp lơng cho cán bộ,

SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a29

nhân viên Cấp mã cán bộ, mã hồ sơ cho mỗi cán bộ Mã số của tất cả các cán bộ, nhân viên trong cơ quan cũng nh đã về hu đều không đợc trùng nhau Tại một thời điểm phòng quản lý cập nhật số liệu về các thông tin chung ( Hồ sơ các cán bộ, nhân viên đang công tác, về hu hoặc chuyển, thôi công tác trong Cơ quan ).

 Cập nhật mức lơng của cán bộ, nhân viên trong Cơ quan

 Cập nhật quá trình công tác của các cán bộ, nhân viên trong Cơ quan khi có thay đổi

Sau khi vào đủ hồ sơ thì sau một khoảng thời gian nào đó tổng hợp

l-ơng, tổng hợp trình độ, tổng hợp ngày lên lơng lần cuối cùng của các cán

bộ, nhân viên trong toàn Cơ quan Khi có yêu cầu thì sẽ có những thông tin cần thiết

Tạm ứng

Tổng hợp

Tổng hợp Khen thưởng, Kỷ luật

Biểu đồ luồng dữ liệu mức khung cảnh là biểu đồ khái quát toàn bộ hệ thống.

Biểu đồ luồng dữ liệu mức khung cảnh

yêu cầu

Tra cứu

Thông tin

Báo biểu yêu cầu Báo biểu

định kỳ

31

3.1.4.2 Biểu đồ dữ liệu mức dới đỉnh:

Nhân viên

Chấm công 2.1

Phụ cấp 2.2

Biệt lệ 2.4

Tính lư

ơng 2.5

Hồ sơ

Chấm côngPhụ cấp

Lương

Biệt lệ

Đơn xin nghỉ

Ngày công

Xử lý

Tạm ứng 2.3

Tạm ứng

Thông tin

Thông

Thông tin lương

Xử lý

Xử lý

Thêm khen thưởng

Thông báo kỷ luật

Thêm kỷ luật

Thông báo khen thưỏng

Ban giám đốc

Tìm kiếm, Thống kê

Thông tin tra cứu

33

t-Ban giám đốc

Tổng hợp theo lý lịch 4.1

Tổng hợp các cán bộ

về hưu 4.4

Tổng hợp theo KT, KL 4.2

Thông tin nhận được

Thông tin nhận được

Thông tin nhận được Thông tin nhận được

+ Lập một danh sách các thuộc tính ( thông tin sơ đẳng ) các danh sách này đợc thu gom trong một phạm vi quản lý hoặc thu gom các tài liệu.

Việc thu gom này ta đợc một danh sách các thuộc tính nhng ta chỉ giữ lại các thuộc tính tính toán

+ Kiểm tra các thuộc tính xem chúng có cùng giá trị đơn hay không ? Nếu có những thuộc tính nh vậy thì tìm cách thay thế

+ Theo ý nghĩ gom các thuộc tính trên thành các quan hệ và mỗi quan hệ

ta chon khoá cho nó

+ Lập bảng biến đổi dùng để tiến hành các bớc chuẩn hoá bằng cách phân rã các quan hệ

Bớc 3: Loại các phụ thuộc hàm không khoá (Nghĩa là phụ thuộc hàm giữa các thuộc tính không phải là khoá )

SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a35

Cô thÓ ta lËp b¶ng sau :

MS_NV THANG

LCHINHLPHEPTAMUNGCONLAISONCSONN

MS_NV

TENNVCHUCVUTRINHDOCHUYENMONNGOAINGUSOCMNDNGAYSINHNOISINHPHAIDANTOCTONGIAODIACHIDIENTHOAIHESO

BHXHBHYTNGAYBDSOHDLOAIHDNGAYHDCONGTAC

MS_NV THANG

LCHINHLPHEPTAMUNGCONLAI

MS_NV

MS_NV

TENNVCHUCVUTRINHDOCHUYENMONNGOAINGUSOCMNDNGAYSINHNOISINHPHAIDANTOCTONGIAODIACHIDIENTHOAIHESO

BHXHBHYTNGAYBDSOHDLOAIHDNGAYHDCONGTAC

MS_NV THANG

LCHINHLPHEPTAMUNGCONLAI

MS_NV

SV: vò hång tø Líp th 46a37

ChÊm c«ng

Phô cÊp

BiÖt lÖ

Khen ëng

th-Kû luËt

Hå s¬ Nh©n viªn

B¶ng

l-¬ng

T¹m øng

3.2.2 Sơ đồ cấu trúc dữ liệu :

*Từ bảng này ta lập đợc BCD theo mô hình quan hệ sau :

- HOSO ( MS_NV, TENNV, CHUCVU, TRINHDO, CHUYENMON,

NGOAINGU, SOCMND, NGAYSINH, NOISINH, PHAI, DANTOC, TONGIAO, DIACHI, DIENTHOAI, HESO, BHXH, BHYT, NGAYBD, SOHD, LOAIHD, NGAYHD, CONGTAC )

- CHAMCONG ( MS_NV, THANG, SONC, SONN, GHICHU ).

- LUONG ( MS_NV, THANG, LCHINH, LPHEP, TAMUNG,

CONLAI )

- PHUCAP ( MS_NV, MS_PC, LYDO, TIENPC, NGAYPC ).

- BIETLE ( MS_NV, MS_BL, BLTRUYLANH, BLTRUYTHU,

NGOAINGU, SOCMND, NGAYSINH, NOISINH, PHAI, DANTOC, TONGIAO, DIACHI, DIENTHOAI, HESO, BHXH, BHYT, NGAYBD, SOHD, LOAIHD, NGAYHD, CONGTAC )

NGAYBL

- MS_NV, MS_KT →NGAYKT, LYDO, HTKT, SOBB

tỏ các lợc đồ trên đạt dạng chuẩn 2

- Đồng thời ứng với mỗi phụ thuộc hàm của lợc đồ quan hệ, các thuộc tính không khoá không phụ thuộc bắc cầu bất kỳ vào khoá nào trong quan hệ đó

Do đó các lợc đồ quan hệ đã nêu ra trên đây đều đạt dạng chuẩn 3

- Nếu nh quan sát ta cũng dễ dàng nhìn thấy đợc trong mỗi phụ thuộc hàm của từng lợc đồ quan hệ, mỗi khoá chính của từng lợc đồ là siêu khoá của l-

ợc đồ quan hệ đó Từ các cơ sở lý luận trên ta chứng minh đợc rằng các lợc

đồ quan hệ đợc nêu ra ở trên đều đạt dạng chuẩn Royce – Codd

SV: vũ hồng tứ Lớp th 46a39

thuộc Nhân viên đó Ngoài ra mỗi Nhân viên còn có một hệ số lơng ( HESO ).

Bảng HOSO lu trữ thông tin về Nhân viên trong Cơ quan :

STT Tên viết tắt Kiểu dữ liệu Độ dài Diễn giải Khoá

1

MS_NV Character 9 Mã số nhân viên Khoá

chính2