TÀI LIỆU HỌC TẬP QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -*** - TÀI LIỆU HỌC TẬP QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐỐI TƯỢNG: SINH VIÊN ĐẠI HỌC – CAO ĐẲNG NGÀNH HC: QUN TR KINH DOANH ểễế ệì ỉ ĩ200ồ ổỗố ộờở ỡớợ ùủ ũúụ ừửữ ứựỳ ỷỹý ỵ ć콠콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿Ĉ콠콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ĉ콠콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ Ċ콠콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ċ콠콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿Č콠콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ č콠콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿Ď콠콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ď콠콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ Đ࿿콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿đ콠콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿Ē콠콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ ē콠콠 ࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿Ĕ콠⇐࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ĕ콠콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ Ė콠콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ė콠ȡ࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿Ę‫ﯜ‬콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ ę콠ⱼ࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿Ě콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ě콠콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ Ĝ콠콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ĝ콠❑࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿Ğ콠콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ ğ콠콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿Ġ콠콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ġ콠≯≯࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ Ģdž콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ģ콠⪜࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿Ĥ콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ ĥ콠콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿Ħ콠℉࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ħ콠콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ Ĩ࿿Ȓ࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ĩ࿿콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿Ī콠콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ ī콠콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿Ĭⴚ⤦࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ĭ콠콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ Į콠콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿į콠콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿İ콠 ࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ ı࿿⃌࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ IJ콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ij콠콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ Ĵ콠콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ĵ콠콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿Ķ콠콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ ķ콠콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ĸ࿿콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿Ĺ콠콠࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿ ĺ Năm 2019 – MỤC LỤC CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Thực chất quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm, đối tượng, mục tiêu ý nghĩa quản trị nhân lực 1.1.2 Nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Triết lý Quản trị nhân lực 1.1.4 Quản trị nhân lực: Một khoa học, nghệ thuật nghề .17 1.2 Sự phân chia trách nhiệm quản trị nhân lực tổ chức 18 1.2.1 Vai trò, quyền hạn phận quản trị nhân lực 18 1.2.2 Yêu cầu quản trị viên nhân lực .19 1.2.3 Phân chia trách nhiệm Quản trị nhân lực tổ chức 20 1.3 Ảnh hưởng môi trường kinh doanh quản trị nhân lực 22 1.3.1 Mơi trường bên ngồi: 22 1.3.2 Môi trường bên 22 1.4 Quá trình hình thành phát triển Quản trị nhân lực 23 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC 27 2.1 Khái niệm, nội dung, ý nghĩa phân tích cơng việc .27 2.1.1 Khái niệm phân tích cơng việc khái niệm có liên quan 27 2.1.2 Nội dung phân tích cơng việc 28 2.1.3.Ý nghĩa phân tích cơng việc 32 2.2 Các phương pháp thu thập thơng tin phân tích cơng việc 33 2.2.1 Quan sát: .33 2.22 Ghi chép kiện quan trọng: 33 2.2.3 Nhật ký làm việc: 33 2.2.4 Phỏng vấn: 34 2.2.5 Sử dụng câu hỏi thiết kế sẵn (Phiếu điều tra) .35 2.2.6 Hội thảo chuyên gia: 35 2.3 Các bước thực phân tích cơng việc 36 CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 40 3.1.2 Vai trò hoạch định nguồn nhân lực 42 3.1.3 Quan hệ hoạch định nguồn nhân lực kế hoạch sản xuất kinh doanh .42 3.2 Các giai đoạn trình hoạch định nguồn nhân lực 43 3.2.1 Dự báo nhu cầu nhân lực 44 CHƯƠNG 4: TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 60 4.1 Khái quát trình tuyển dụng nhân lực 60 4.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 60 4.1.2 Mục đích, ý nghĩa tuyển dụng nhân lực .60 4.2 Quá trình tuyển mộ .60 4.2.1 Khái niệm 60 4.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới hiệu tuyển mộ .61 4.2.3 Các nguồn tuyển mộ tác dụng 62 4.2.4 Quá trình tuyển mộ nhân lực 65 4.3 Quá trình tuyển chọn nhân lực 69 i 4.3.1 Khái niệm tuyển chọn nhân lực 69 4.3.2 Các bước trình tuyển chọn 69 CHƯƠNG 5: BỐ TRÍ NHÂN LỰC VÀ THƠI VIỆC 85 5.1 Nội dung chương trình định hướng .85 5.2 Thuyên chuyển người lao động 86 5.2.1 Mục đích thuyên chuyển .86 5.2.2 Phân loại thuyên chuyển .86 5.3 Đề bạt 86 5.3.1 Khái niệm, mục đích đề bạt 86 5.3.2 Hình thức đề bạt 87 5.3.3 Chính sách thủ tục đề bạt .87 5.4 Thôi việc .88 5.4.1 Các loại việc 88 5.4.2 Các chế độ việc: .89 CHƯƠNG 6: TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 94 6.1 Khái niệm động lực yếu tố tạo động lực lao động 94 6.1.1 Khái niệm 94 6.1.2 Các yếu tố tạo động lực 94 6.2 Các học thuyết tạo động lực lao động 95 6.2.1 Các học thuyết nhu cầu 95 6.2.2 Thuyết tăng cường tích cực F.Skinner 97 6.2.3 Thuyết Kỳ vọng V.H.VROOM .97 6.2.4 Thuyết công J S Adams 97 6.2.5 Thuyết hai nhân tố HERZBERG 98 6.3 Các phương hướng tạo động lực lao động 100 6.3.1 Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc: .100 6.3.2 Kích thích lao động vật chất tinh thần 100 6.3.3 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành công việc 102 CHƯƠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC .105 7.1 Khái niệm, mục tiêu đánh giá thực công việc 105 7.1.1 Khái niệm 105 7.1.2 Mục tiêu đánh giá thực công việc 105 7.2 Hệ thống đánh giá yêu cầu hệ thống đánh giá thực công việc 106 7.2.1 Hệ thống đánh giá thực công việc: 106 7.2.2 Các yêu cầu hệ thống đánh giá thực công việc 107 7.2.3 Các lỗi cần tránh hệ thống đánh giá thực công việc 107 7.3 Các phương pháp đánh giá thực công việc 108 7.3.1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa (phương pháp cho điểm) 108 7.3.2.Phương pháp danh mục kiểm tra .110 7.3.3.Phương pháp ghi chép kiện quan trọng 112 7.3.4 Phương pháp đánh giá thang đo dựa hành vi 113 7.3.5 Các phương pháp so sánh 113 7.3.6 Phương pháp tường thuật 115 7.3.7 Phương pháp “Quản lý mục tiêu” (MBO) .117 ii 7.4 Tổ chức công tác đánh giá thực công việc .118 7.4.1 Lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá .118 7.4.2 Lựa chọn người đánh giá 119 7.4.3 Lựa chọn chu kỳ đánh giá 119 7.4.4 Đào tạo người đánh giá 119 7.4.5 Phỏng vấn đánh giá 119 CHƯƠNG 8: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 124 8.1 Khái niệm, mục tiêu, lý đào tạo phát triển nhân lực 124 8.1.1 Các khái niệm 124 8.1.2 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 125 8.1.3 Lý đào tạo phát triển nhân lực: 125 8.2 Các phương pháp đào tạo phát triển nhân lực .126 8.2.1 Đào tạo công việc 127 8.2.2 Đào tạo ngồi cơng việc 129 8.3 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển nhân lực: 133 8.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển: 133 8.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 135 8.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 135 8.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương thức đào tạo 136 8.3.5 Dự tính kinh phí đào tạo 136 8.3.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 136 8.3.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo .136 CHƯƠNG 9: THÙ LAO LAO ĐỘNG .142 9.1 Khái niệm mục tiêu hệ thống thù lao lao động .142 9.1.1 Khái niệm hệ thống thù lao lao động 142 9.1.2 Các mục tiêu hệ thống thù lao lao động 144 9.1.3 Những yếu tố ảnh hưởng tới thù lao lao động 145 9.2 Hệ thống trả công lao động 148 9.2.1 Hệ thống tiền lương thống Nhà nước 148 9.1.2 Trình tự xây dựng hệ thống trả công doanh nghiệp 149 9.3 Các hình thức trả lương 151 9.3.1 Trả lương theo thời gian 151 9.3.2 Trả lương theo sản phẩm 151 9.4 Tiền thưởng 160 9.4.1 Khái niệm, ý nghĩa 160 9.4.2 Các hình thức tiền thưởng 161 9.5 Phúc lợi người lao động 161 9.5.1 Khái niệm, ý nghĩa phúc lợi .161 9.5.2 Các loại phúc lợi .162 9.4.3 Xây dựng quản lý chương trình phúc lợi dịch vụ cho người lao động .164 CHƯƠNG 10: QUAN HỆ LAO ĐỘNG .169 10.1 Chủ thể cấu thành nội dung quan hệ lao động 169 10.1.1 Khái niệm quan hệ lao động .169 10.2 Hợp đồng lao động Thỏa ước lao động tập thể 172 iii 10.2.1 Khái niệm, phân loại nội dung hợp đồng lao động .172 10.2.2 Khái niệm nội dung thoả ước lao động tập thể 176 10.3 Tranh chấp lao động .177 10.3.1 Khái niệm tranh chấp lao động .177 10.3.2 Phòng ngừa giải tranh chấp lao động 177 iv DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT QTNNL QTNL CHXHCNVN TƯLĐTT BHXH BHYT Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam Thỏa ước lao động tập thể Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm Y tế v DANH MỤC BẢNG BIỂU HÌNH VẼ Bảng biểu Bảng 1.1 Phân định trách nhiệm phận nhân cấp quản lý trực tiếp chức hoạch định, tuyển dụng, đào tạo nhân lực Bảng 2.1: Ví dụ mơ tả cơng việc Bảng 2.2: Ví dụ u cầu chun mơn cơng việc Bảng 2.3: Ví dụ tiêu chuẩn thực công việc Bảng 3.1 Kế hoạch sản xuất sản phẩm, lượng lao động hao phí cho sản phẩm Bảng 3.2 Bảng quy định tiêu chuẩn định biên Bảng 3.3: Nhân lực Công ty kinh doanh Vận tải 2000-2010 Bảng 3.4: Phân tích Markov Bảng 4.1 Bảng so sánh ưu, nhược điểm phương pháp vấn Bảng 4.1 Bảng so sánh ưu, nhược điểm phương pháp vấn Bảng 5.1 Quy trình thủ tục đề bạt, thăng chức Bảng 7.1: Đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên theo phương pháp cho điểm Bảng 7.2 Ví dụ mẫu phiếu đánh giá phương pháp danh mục kiểm tra Bảng 7.3 Ví dụ mẫu phiếu đánh giá phương pháp ghi chép kiện quan trọng Bảng 8.1: So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hình vẽ Hình 2.1: Tiến trình phân tích cơng việc Hình 4.1 Sơ đồ mối quan hệ công tác tuyển mộ chức quản trị nguồn nhân lực Hình 4.2 Sơ đồ định tuyển chọn Hình 7.1: Mối quan hệ ba yếu tố hệ thống đánh giá mục tiêu ĐGTHCV Hình 7.2 Sơ đồ quản lý theo mục tiêu MBO Hình 8.2: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo /phát triển Bảng 8.2: Mơ hình đánh giá kết đào tạo Tiến sĩ Donald Kir Patrick Hình 9.1 Sơ đồ cấu lương bổng đãi ngộ vi LỜI GIỚI THIỆU Sự tiến khoa học kỹ thuật công nghệ với xuất máy móc thiết bị tiên tiến đại phần mềm tiện ích trợ giúp nhiều cho hoạt động tổ chức, doanh nghiệp Tuy nhiên, lĩnh vực, yếu tố người yếu tố quan trọng thay Trong tổ chức, doanh nghiệp xã hội nói chung, yếu tố người hay tập thể người lao động – nguồn nhân lực từ cấp cao cấp sở yếu tố định thành công, thực thắng lợi mục tiêu tổ chức doanh nghiệp mục tiêu xã hội Quản lý nguồn nhân lực tổ chức vấn đề phức tạp, kết hợp khoa học nghệ thuật Quản trị nhân lực, hay Quản trị nguồn nhân lực môn học quản lý người lao động tổ chức nói chung hay doanh nghiệp nói riêng Nó cung cấp lý luận nhằm giúp nhà quản lý thực tốt vai trị mình, sử dụng hiệu sức lao động nhằm đạt mục tiêu đề Để nghiên cứu học phần có hiệu quả, người học cần trang bị kiến thức kinh tế kỹ thuật như: Kinh tế vi mơ, Kinh tế vĩ mơ, Kinh tế trị, Quản trị học…Học phần Quản trị nhân lực cung cấp lý luận công tác quản lý người tổ chức, từ lúc hình thành nguồn nhân lực đến việc tổ chức sử dụng có hiệu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cẩu tổ chức Người học thấy thách thức công tác quản lý nhân lực môi trường đầy biến động với yếu tố khoa học, kỹ thuật, kinh tế xã hội ngày phát triển phức tạp Để đáp ứng với yêu cầu học tập sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp tổ chức biên soạn Tài liệu học tập “Quản trị Nhân lực” Đây học phần chuyên môn sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh Tài liệu học tập biên soạn theo chương trình đào tạo quy định cách trình bày Nhà trường Nội dung giảng bao gồm 10 chương, chương bao gồm phần nội dung chủ yếu sau: Mục đích chương Nội dung chương Câu hỏi hướng dẫn ôn tập, thảo luận chương Bài tập ứng dụng Hướng dẫn tự học nhà Do thời gian có hạn nên Tài liệu học tập khó tránh khỏi thiếu sót định Chúng tơi ln mong nhận góp ý bạn đọc để Tài liệu học tập tái hoàn thiện lần sau Xin trân trọng cảm ơn! Khuyến khích tài coi phúc lợi tổ chức BÀI TẬP ỨNG DỤNG CHƯƠNG Bài 1: Một nhóm cơng nhân tháng hồn thành cơng việc bậc với số liệu sau: Số lượng CN Thời gian làm Cấp bậc Hệ số cấp bậc việc (giờ) công việc tiền lương 30 1,14 42 1,28 37 1,46 1,64 Lương cấp bậc công nhân bậc 30.000 đồng Định mức thời gian hoàn thành công việc tổ 380 Yêu cầu: Tính lương cho cơng nhân theo phương pháp: Phương pháp giờ- hệ số Phương pháp hệ số điều chỉnh Bài 2: Công nhân A thuộc công ty X tháng vừa qua làm 1200 sản phẩm Định mức thời gian cho sản phẩm 15 phút Đơn giá tiền lương quy định cho sản phẩm 17.500 đồng Mỗi tháng công ty X làm việc 24 ngày, ngày làm 8h Yêu cầu: Hãy tính tiền lương CN A theo pp Lương sản phẩm cá nhân trực tiếp Lương sản phẩm luỹ tiến biết rằng: Theo quy định, đơn giá tăng 5% cho phần vượt định mức 25%, đơn giá tăng 20% cho phần vượt định mức 25-50%, đơn giá tăng 30% cho phần vượt định mức 50% Bài 3: Cơng ty khí X ký hợp đồng sản xuất sản phẩm A cho khách hàng với số lượng 7040 sản phẩm Quy trình sản xuất sản phẩm A phải trải qua công đoạn: TT Công đoạn Bậc thợ Thời gian (phút) Mức lương ngày (đ) Cán 12 180.000 Đột dập 48 150.000 Đánh bóng 24 120.000 Yêu cầu: Xác định số lao động cần bố trí cơng đoạn để hồn tất hợp đồng hạn Biết cơng ty X làm việc 22 ngày/tháng, ngày làm 8h Thời hạn giao hàng tháng 167 Sản lượng thực tế công nhân sau tháng làm việc sau: Công đoạn cán, công nhân làm 1220 sản phẩm; công đoạn đột dập công nhân làm 300 sản phẩm, cơng đoạn đánh bóng: 600 sản phẩm Hãy xác định tiền lương cho công nhân theo chế độ lương: - Lương sản phẩm cá nhân không hạn chế Lương sản phẩm luỹ tiến biết tỷ lệ tăng đơn giá tiền lương 5% cho số sản phẩm vượt mức từ 10% - 20%, đơn giá tăng 15% cho số sản phẩm vượt định mức từ 20-30%, đơn giá tăng 25% cho số sản lượng vượt mức 30% HƯỚNG DẪN TỰ HỌC Ở NHÀ Làm tập tiền lương chương Xem trước chương 10 Quan hệ lao động Tìm hiểu luật lao động 168 CHƯƠNG 10: QUAN HỆ LAO ĐỘNG MỤC ĐÍCH CỦA CHƯƠNG Sau nghiên cứu học tập chương này, sinh viên cần nắm được: Hiểu nội dung quan hệ lao động Hiểu chất hợp đồng lao động, nguyên tắc ký kết loại hợp đồng lao động Hiểu rõ cách thức giao kết hợp đồng lao động giải trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động Biết nội dung quy trình ký kết thoả ước lao động tập thể Biết cách phòng ngừa giải tranh chấp lao động NỘI DUNG 10.1 Chủ thể cấu thành nội dung quan hệ lao động 10.1.1 Khái niệm quan hệ lao động Hoạt động lao động tập thể sản sinh mối quan hệ xã hội người với người Các mối quan hệ liên quan tới lợi ích tập đồn người với tập đồn người khác có địa vị khác tồn q trình sản xuất quan hệ lao động Có hai nhóm quan hệ cấu thành mối quan hệ lao động cụ thể là: Nhóm thứ nhất: gồm mối quan hệ người với người q trình lao động Nhóm thứ hai: gồm mối quan hệ người người liên quan trực tiếp tới quyền, nghĩa vụ, quyền lợi sau trình lao động Như hiểu theo nghĩa thông thường, quan hệ lao động chủ yếu gồm quan hệ thuộc nhóm thứ hai luật pháp quan hệ lao động quốc gia thường thể chế hóa điều chỉnh nội dung thuộc nhóm Hoạt động người vô đa dạng, phong phú bao gồm nhiều lĩnh vực như: công nghiệp, nông nghiệp, thương mại, dịch vụ, hành chính… Quan hệ lao động lĩnh vực có đặc điểm riêng Tuy nhiên, tiêu biểu nhất, bao trùm quan hệ lao động xã hội đại lĩnh vực sản xuất kinh doanh Quan hệ lao động xuất người (hoặc tập thể người) phải làm việc theo yêu cầu người khác, tức có tách bạch tương đối mục đích, lợi ích người lao động người sử dụng lao động Bởi vậy, kinh tế thị trường đại, quan hệ làm công ăn lương – thuê người lao động – quan hệ lao động có tính đặc trưng Quan hệ lao động xuất có hai chủ thể: người lao động người sử dụng lao động Người sử dụng lao động người lao động cá nhân, nhóm người, tập thể Quan hệ lao động quan hệ xã hội phát sinh việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương người lao động người sử dụng lao động 169 10.1.2 Các chủ thể cấu thànhvà nội dung quan hệ lao động chế thị trường a Chủ sử dụng lao động (gọi tắt người chủ) Chủ sử dụng lao động ông chủ tư liệu sản xuất đồng thời người quản lý điều hành doanh nghiệp (doanh nghiệp tư nhân) người chủ tư liệu sản xuất ủy quyền, thuê mướn, bổ nhiệm để trực tiếp thực công việc quản lý điều hành doanh nghiệp tồn quyền sử dụng trả cơng người lao động Những người có số đặc trưng có kinh nghiệm, lực, hiểu biết tổ chức điều hành quản lý doanh nghiệp, tinh thần trách nhiệm, trung thực tuyệt nghiệp chủ sở hữu giao (nếu người bổ nhiệm, thuê thị ủy) họ phải người có am hiểu tường tận luật pháp kinh doanh, luật pháp quan hệ lao động luật có liên quan khác Họ có quyến, nghĩa vụ, quyền lợi định mối quan hệ với người chủ tư liệu sản xuất, với người lao động pháp luật quy định Thông thường, họ người đứng đầu doanh nghiệp (Giám đốc, Tổng giám đốc) b Người lao động Khái niệm “người lao động” bao gồm tất người làm việc với chủ sử dụng lao động nhằm mục đích lấy tiền thuộc quyền điều khiển người chủ thời gian làm việc Người lao động là: Viên chức, cán bộ, nhân viên làm công tác quản lý “Thợ”: người có chun mơn, tay nghề làm cơng việc kỹ thuật hay thủ công “Lao động phổ thông”: Những người làm công cho doanh nghiệp thực công việc thuộc lao động giản đơn (khơng địi hỏi có khả hay qua đào tạo chuyên môn) Bộ Luật lao động nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (CHXHCNVN) quy định rõ: " Người lao động người đủ từ 15 tuổi trở lên, có khả lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, trả lương chịu quản lý, điều hành người sử dụng lao động." c.Tập thể người lao động Tập thể người lao động tập hợp có tổ chức người lao động làm việc cho người sử dụng lao động phận thuộc cấu tổ chức người sử dụng lao động Đại diện tập thể người lao động người lao động cử lên nhằm mục đích bảo quyền lợi cho họ Khi có thỏa ước lao động tập thể, đại diện cho tập thể người lao động, bên chủ thể quan hệ lao động 170 d.Sự xuất Nhà nước chế ba bên quan hệ lao động Buổi sơ khai quan hệ lao động quan hệ hai bên: giới chủ giới thợ chưa có can thiệp Nhà nước thường yếu thiệt thòi dồn giới thợ Để đảm bảo cho ổn định xã hội lâu dài, Nhà nước thấy cần phải can thiệp vào mối quan hệ như: khống chế mức lương tối thiểu, thời gian làm việc tối đa ngày, tuần, quy định tỷ lệ phân phối lợi nhuận… Cũng từ đó, quan hệ lao động hình thành “ba bên” (Nhà nước - giới chủ sử dụng lao động - giới lao động) Mối quan hệ ba bên tạo cân (tương đối) quyền lợi, trách nhiệm không người sử dụng lao động, người lao động mà nhà nước việc điều hòa mối quan hệ chung Sự linh hoạt chế ba bên ví bat hanh truyền động cơ, sựu chuyển động kéo theo chuyển động khác Hay nói cụ thể chế ba bên thể gắn bó quyền lợi trách nhiệm bên: có bất ổn dù bên bào kéo theo việc nhập bên khác Quản lý nhà nước lao động bao gồm nội dung chủ yếu sau: Ban hành tổ chức thực văn quy phạm pháp luật lao động Theo dõi, thống kê, cung cấp thông tin cung cầu biến động cung cầu lao động, định sách quy hoạch, kế hoạch nguồn nhân lực, dạy nghề, phát triển kỹ nghề, xây dựng khung trình độ nghề quốc gia, phân bố sử dụng lao động toàn xã hội Quy định danh mục nghề sử dụng lao động qua đào tạo nghề có chứng kỹ nghề quốc gia; Tổ chức tiến hành nghiên cứu khoa học lao động, thống kê, thông tin lao động thị trường lao động, mức sống, thu nhập người lao động; Xây dựng chế, thiết chế hỗ trợ phát triển quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ; Thanh tra, kiểm tra, giải khiếu nại, tố cáo xử lý vi phạm pháp luất lao động, giải tranh chấp theo quy định pháp luật Hợp tác quốc tế lao động * Nội dung quan hệ lao động Nội dung quan hệ lao động toàn mối quan hệ qua lại bên tham gia quan hệ lao động Tùy theo cách tiếp cận phân chia nội dung quan hệ lao động theo nhóm khác nhau: Phân loại theo trình tự thời gian hình thành kết thúc quan hệ lao động Theo cách quan hệ lao động gồm có: Các quan hệ lao động thuộc thời kỳ tiền quan hệ lao động học nghề, tìm việc làm, thử việc… Đó mối quan hệ lao động trước tiến tới quan hệ thức 171 bên tham gia quan hệ lao động - mối quan hệ mang tính điều kiện, diễn q trình tuyển lao động Các mối quan hệ lao động trình lao động tức quan hệ từ hợp đồng có hiệu lực kết thúc Đây gia đoạn quan hệ lao động Đó quan hệ lợi ích vật chất, quan hệ liên quan đến an toàn bảo vệ sức khoẻ người lao động, liên quan đến chất lượng chuyên môn tay nghề, đến thời gian làm việc, số lượng, chất lượng công việc, liên quan đến cung cấp việc làm, kỷ luật lao động, liên quan đến bảo hiểm xã hội, tới chấm dứt quan hệ lao động trước thời hạn, liên quan đến tự nghiệp đồn, tự đình cơng Các quan hệ thuộc hậu quan hệ lao động tức quan hệ tiếp tục phải giải người sử dụng lao động với người lao động hợp đồng kết thúc Đó quan hệ xử lý vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động bên mà nghĩa vụ quyền lợi tiếp tục đặc biệt nghĩa vụ người chủ sử dụng người lao động Phân loại theo quyền lợi nghĩa vụ người lao động Theo cách quan hệ lao động gồm có: * Các quan hệ liên quan đến quyền lợi người lao động như: Các quan hệ quyền lợi vật chất: quy chế tiền lương, tiền thưởng, hưu trí… Các quan hệ liên quan đến quyền nghỉ ngơi, bảo đảm an toàn vệ sinh lao động Các quan hệ liên quan đến quyền lợi hoạt động trị - xã hội: quyền tham gia cơng đồn, nghiệp đồn, đình cơng… Các quan hệ liên quan đến nghĩa vụ người lao động: nghĩa vụ chấp hành nội quy kỷ luật lao động, phải đóng bảo hiểm xã hội (theo quy định) số nghĩa vụ khác Với cách tiếp cận này, ứng với quyền người lao động nghĩa vụ người sử dụng lao động Nhà nước xã hội nói 10.2 Hợp đồng lao động Thỏa ước lao động tập thể 10.2.1 Khái niệm, phân loại nội dung hợp đồng lao động a Khái niệm hợp đồng lao động Hợp đồng lao động thoả thuận người lao động người sử dụng lao động, thuê mướn lao động việc làm có trả lương, điều kiện làm việc quyền hạn nghĩa vụ bên quan hệ lao động b Hợp đồng lao động có loại sau: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: hợp đồng hai bên khơng ấn định trước thời hạn kết thúc hợp đồng, áp dụng cho cơng việc có tính chất thường xun, ổn định từ năm trở lên Hợp đồng lao động xác định thời hạn: hợp đồng hai bên xác định thời 172 hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng khoảng thời gian đủ từ 12 tháng đến tháng Hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng c.Nội dung hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động phải có nội dung chủ yếu sau: Tên địa người sử dụng lao động người đại diện hợp pháp Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa nơi trú, số chứng minh nhân dân giấy tờ hợp pháp khác người lao động Công việc địa điểm làm việc Thời hạn hợp đồng lao động Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương khoản bổ sung khác Chế độ nâng bậc, nâng lương Thời làm việc, thời nghỉ nghơi Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động Bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ nghề, d.Giao kết Hợp đồng lao động Hợp đồng lao động giao kết trực tiếp sử dụng lao động với người lao động Trong trường hợp người lao động đủ từ 15 tuổi đến 18 tuổi, việc giao kết hợp đồng lao động phải đồng ý người đại diện theo pháp luật người lao động Đối với công việc theo mùa vụ, cơng việc định có thời hạn 12 tháng, hợp đồng lao động ký kết sử dụng lao động với người lao động uỷ quyền đại diện cho nhóm người lao động Trong trường hợp này, Hợp đồng lao động có hiệu lực giao kết với người lao động Người lao động giao kết nhiều Hợp đồng lao động với nhiều sử dụng lao động, phải bảo đảm thực đầy đủ nội dung giao kết Hợp đồng lao động ký kết văn phải theo mẫu Bộ Lao động Thương binh Xã hội ấn hành phải làm bản, bên giữ Đối với cơng việc tạm thời có thời hạn 03 tháng, bên giao kết hợp đồng lao động lời nói Đối với giai đoạn thử việc: Khi giao kết hợp đồng lao động, sử dụng lao động với người lao động thoả thuận việc làm thử, quyền, nghĩa vụ hai bên thời gian thử việc Nếu có thỏa thuận việc làm thử bên giao kết hợp đồng thử việc 173 Thời gian thử việc vào tính chất mức độ phức tạp cơng việc thử việc 01 lần công việc phải tuân thủ theo quy định Bộ Luật Lao động Tiền lương người lao động thời gian thử việc hai bên thỏa thuận phải 85% mức lương cơng việc -Kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động người lao động việc làm thử đạt yêu cầu Trong thời gian thử việc, bên có quyền huỷ bỏ thỏa thuận thử việc mà khơng cần báo trước bồi thường việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên thỏa thuận e Chấm dứt hợp đồng lao động Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt có trường hợp sau: Hợp đồng hết hạn, công việc thoả thuận theo hợp đồng hoàn thành; - Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng; Người lao động bị kết án tù giam bị hình phạt buộc người khơng tiếp tục làm cơng việc cũ; Người lao động chết; Người sử dụng lao động chết bị kết án tù gian bị hình phạt buộc người khơng tiếp tục làm cơng việc cũ mà doanh nghiệp đóng cửa Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trường hợp sau: Người lao động làm việc theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ năm đến năm, Hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định mà thời hạn năm: Khơng bố trí theo cơng việc, địa làm việc không bảo đảm điều kiện làm việc thoả thuận hợp đồng; Không trả công đầy đủ trả công không thời hạn theo hợp đồng; Bị ngược đãi, bị cưỡng lao động; Bản thân gia đình thật có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hợp đồng; Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách quan dân cử bổ nhiệm giữ chức vụ máy nhà nước; Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo định thầy thuốc; Khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước theo thời gian định Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp sau đây: - Người lao động thường xun khơng hồn thành công việc theo hợp đồng; 174 Người lao động bị xử lý kỷ luật, sa thải; Người lao động làm theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn ốm đau điều trị tháng liền người lao động làm theo Hợp đồng lao động năm đau ốm điều trị nửa thời hạn Hợp đồng lao động, mà khả lao động chưa hồi phục Khi sức khoẻ người lao động bình phục, xem xét để giao kết tiếp Hợp đồng lao động; Do thiên tai, hoả hoạn lý bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động tìm biện pháp khắc phục buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; Doanh nghiệp chấm dứt hoạt động Khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết trước: + 45 ngày Hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn; 30 ngày Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ năm đến năm; ngày Hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo công việc định mà thời hạn năm Người sử dụng lao động không đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trường hợp sau: Người lao động ốm đau bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp điều trị, điều dưỡng theo định thầy thuốc; Người lao động nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng trường hợp nghỉ khác người sử dụng lao động cho phép; Người lao động phụ nữ có thai, nghỉ đẻ theo chế độ quy định, nuôi 12 tháng tuổi; Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật phải nhận người lao động trở lại làm việc phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương ngày người lao động không làm việc Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, ngồi khoản tiền bồi dưỡng tương ứng với tiền lương ngày không làm việc, người lao động cịn trợ cấp thơi việc Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật khơng trợ cấp việc Trong trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động vi phạm quy định thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên khoản tiền tương ứng với tiền lương người lao động ngày báo trước 17 Khi chấm dứt Hợp đồng lao động người lao động làm việc thường xuyên doanh nghiệp từ năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thơi việc, năm làm việc nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương có (tiền lương làm để tính chế độ trợ cấp thơi việc tiền lương theo Hợp đồng lao động tính bình qn tháng liền trước chấm dứt Hợp đồng lao động với phụ cấp có) Trong thời hạn ngày, kể từ ngày chấm dứt Hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm tốn đầy đủ khoản có liên quan đến quyền lợi bên, trường hợp đặc biệt kéo dài không 30 ngày Trong trường hợp doanh nghiệp bị phá sản khoản có liên quan đến quyền lợi người lao động toán theo quy định Luật phá sản doanh nghiệp 10.2.2 Khái niệm nội dung thoả ước lao động tập thể a Thương lượng tập thể: Thương lượng tập thể việc tập thể người lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao động nhằm : xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ; Xác lập điều kiện lao động làm để tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể; giải vướng mắc, khó khăn việc thực quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động Nội dung thương lượng tập thể: Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp nâng lương Thời làm việc, thời nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ ca Bảo đảm việc làm người lao động Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, thực nội quy lao động Nội dung khác mà hai bên quan tâm b Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) Thỏa ước lao động tập thể văn thỏa thuận tập thể lao động người sử dụng lao động điều kiện lao động mà hai bên đạt thông qua thương lượng tập thể Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành hình thức thỏa ước lao động tập thể khác Chính phủ quy định Thỏa ước lao động tập thể tiến xã hội, thừa nhận quyền người làm công ăn lương, thông qua người đại diện cơng đồn để xác định cách tập thể điều kiện lao động, đặc biệt điều kiện có lợi cho người lao động so với quy định pháp luật lao động Thông qua thỏa ước lao động tập thể, thống hóa chế độ lao động ngành, có tác dụng làm giảm cạnh tranh khơng đáng Thỏa ước lao động tập thể ký kết đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động đại diện người sử dụng lao động Thỏa ước lao động tập thể 176 ký kết bên đạt thỏa thuận phiên họp thương lượng tập thể có 50% số người tập thể lao động biểu tán thành Khi TƯLĐTT ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho người lao động biết gửi TƯLĐTT đến quan quản lý nhà nước Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ đến năm 10.3 Tranh chấp lao động 10.3.1 Khái niệm tranh chấp lao động Tranh chấp lao động tranh chấp quyền, nghĩa vụ lợi ích phát sinh bên quan hệ lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập thể lao động với người sử dụng lao động Tranh chấp lao động tập thể quyền tranh chấp tập thể lao động với người sử dụng lao dộng phát sinh từ việc giải thích thực khác quy định pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế thỏa thuận hợp pháp khác Tranh chấp lao động tập thể lợi ích tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập điều kiện lao động so với quy định pháp luật lao động, thỏa ước lao động thể, nội quy lao động quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác trình thương lượng tập thể lao động với người sử dụng lao động 10.3.2 Phòng ngừa giải tranh chấp lao động Phòng ngừa tranh chấp lao động thực biện pháp phòng ngừa nhằm ngăn chặn trước tranh chấp lao động xảy Các biện pháp thường thực là: Tăng cường mối quan hệ thông tin kịp thời chủ sử dụng lao động với tập thể đại diện người lao động tình hình thi hành thỏa thuận quan hệ lao động Tăng cường thương thảo định kỳ chủ sử dụng lao động với người lao động Điều chỉnh sửa đổi kịp thời nội dung hợp đồng lao động phù hợp với quy định Nhà nước Tăng cường tham gia đại diện tập thể người lao động vào công việc giám sát, kiểm tra hoạt động sản xuất kinh doanh, tổ chức ký kết lại hợp đồng lao động tập thể theo định kỳ hợp lý Về phía Nhà nước cần tăng cường cơng tác tra lao động, kịp thời sửa đổi luật lệ quan hệ lao động phù hợp với thực tiễn (đặc biệt lương tối thiểu) Khi có sửa đổi phải tổ chức phổ biến rộng rãi đến doanh nghiệp b Giải tranh chấp lao động: Khi xảy tranh chấp lao động, phải tiến hành giải tranh chấp đó, cuối 177 quyền lợi bên, họ phải cộng tác để làm việc Việc giải tranh chấp lao động trước hết phải hai bên thương lượng nhằm giải hài hòa lợi ích hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất kinh doanh, bảo đảm trật tự an toàn xã hội Trong trường hợp hai bên từ chối thương lượng thương lượng không thành thương lượng thành hai bên không thực hiện, việc giải tranh chấp lao động quan, tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động tiến hành nhận đơn yêu cầu hai bên Giải tranh chấp lao động quốc gia thực cách thống nhất, theo chế hoàn chỉnh pháp luật quy định Cụ thể: Bộ máy giải tranh chấp lao động gồm: Ban hòa giải tranh chấp lao động (cấp sở); tịa án lao động Ngồi q trình giải tranh chấp lao động cịn có tham gia hòa giải viên thuộc tra lao động, máy quản lý quan hệ lao động cấp Tuy nhiên, tùy thuộc đặc điểm tình hình tranh chấp mà nước có tổ chức máy chuyên trách phù hợp với nước Trình tự thủ tục giải tranh chấp lao động thuộc tổ chức máy nước có tổ chức máy khác trình tự giải khác Tại Việt Nam, thẩm quyền trình tự giải tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể quy định cụ thể Bộ Luật lao động nước CHXHCN Việt Nam NỘI DUNG PHẦN THẢO LUẬN Nội dung thảo luận 1: Trình bày khái niệm chủ thể quan hệ lao động? Phân tích nội dung quan hệ lao động? Hợp đồng lao động gồm nội dung nào? Khái niệm tranh chấp lao động? Trình bày biện pháp phịng ngừa giải tranh chấp lao động? Nội dung thảo luận 2: A Hãy lựa chọn phương án trả lời phương án đưa ra? Quan hệ lao động hiểu là: Quan hệ xã hội phát sinh việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương người lao động người sử dụng lao động Quan hệ hình thành trình làm việc, người lao động với Quan hệ chủ sở hữu tập thể người lao động Quan hệ hình thành xuất xung đột lợi ích trình lao động 178 Người lao động người …………………., có khả lao động, làm việc theo hợp đồng lao động trả lương chịu quản lý, điều hành người sử dụng lao động a Từ đủ 15 tuổi trở lên b Từ đủ 16 tuổi trở lên c Từ đủ 18 tuổi trở lên d Không giới hạn độ tuổi Hợp đồng lao động gì? Hợp đồng lao động thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động tiền lương, tiền công quan hệ lao động Hợp đồng lao động thoả thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động Hợp đồng lao động thỏa thuận tập thể người lao động người sử dụng lao động công việc, tiền lương, thời làm việc, thời nghỉ ngơi quyền, nghĩa vụ khác quan hệ lao động Hợp đồng lao động thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động Thỏa ước lao động tập thể ký kết giữa: Đại diện người lao động với người sử dụng lao động đại diện người sử dụng lao động Đại diện người lao động với đại diện quyền điạ phương Đại diện người sử dụng lao động với đại diện quyền địa phương Đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động đại diện người sử dụng lao động Tranh chấp lao động bao gồm: Tranh chấp quyền tranh chấp lợi ích người lao động Tranh chấp quyền tranh chấp lợi ích người sử dụng lao động tập thể lao động Tranh chấp quyền tranh chấp lợi ích người lao động tập thể lao động Tranh chấp lao động cá nhân người lao động người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập thể lao động với người sử dụng lao động Những nhận định sau ĐÚNG hay SAI? Giải thích ngắn gọn Quan hệ lao động cần phải trì người lao động thơi khơng cịn làm việc tổ chức 179 Tăng cường trao đổi thông tin đối thoại giải pháp tối ưu nhằm trì quan hệ lao động lành mạnh Hợp đồng lao động văn pháp quy, sở thực quan hệ lao động Người lao động phải trực tiếp tham gia vào trình giải tranh chấp lao động Tổ chức cơng đồn có vai trị to lớn việc tạo lập quan hệ lao động lành mạnh BÀI TẬP ỨNG DỤNG CHƯƠNG Tú nhân viên thuộc phịng kinh doanh cơng ty T&T Anh làm việc tốt tính tình nóng nảy, thiếu kiểm chế Anh thường xuyên cãi gây gắt với anh em phịng khơng hài lịng việc Sáng anh lại to tiếng với ơng Huynh trưởng phịng cho ơng có thành kiến cá nhân không đưa anh vào danh sách đề nghị tăng lương năm Thay giải thích cho anh Tú, ông Huynh gọi điện mời bà lê trưởng phận nhân xuống để giải việc Câu hỏi: 1：Anh chị trình bày nhận định cách giải vấn đề ơng Huynh Nếu trưởng phận nhân sự, trường hợp bạn xử nghe điện thoại ông Huynh HƯỚNG DẪN TỰ HỌC Ở NHÀ Tìm hiểu Luật Lao động nước CHXHCN Việt Nam 180 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Ths Nguyễn Vân Điềm (2014), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân PGS.TS Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực , NXB Tổng Hợp TP.HCM PGS-TS Nguyễn Ngọc Quân (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Viện Đại học Mở Hà Nội Sách, báo, tạp chí chuyên ngành Các văn quy phạm pháp luật có liên quan 181