Tài liệu ôn tập quản trị nhân lực free

Ôn tập môn Quản trị nguồn nhân lực - NGUYỄN THU HẰNG - 14050376 I Tổng quan quản trị nguồn nhân lực Khái niệm: QTNL tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển , sử dụng, đánh giá,bảo toàn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng .c om Là hoạt động mang tính khoa học nghệ thuật Gồm chức năng: thu hút, trì, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các học thuyết Quản trị nguồn nhân lực: ng a Phương Tây: u co an du o Cây gậy củ cà rốt - Người LĐ cần kiểm tra, giám sát chặt chẽ - Phân chia công việc thành nhỏ, dễ thực - Hệ thống trật tự rõ ràng, khen thưởng/trừng phạt nghiêm ngặt th Bản chất lười biếng, tham lợi - Cái làm không quan trọng kiếm - Thụ động, khơng muốn chịu trách nhiệm Thuyết Y Cách nhìn nhận đánh giá người Bản chất người tốt - Có khả năng, có trách nhiệm - Sáng tạo - Ham học hỏi, biết tận dụng hội Phương pháp quản lý Khuyến khích mặt tốt nhân viên - Thống mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân - Tạo mơi trường làm việc thích hợp - Phân quyền cho cấp - Phát huy tính dân chủ Ưu điểm Phát huy mặt tốt người ng Thuyết X cu - Công quản lý - Khuyến khích mặt tốt, hạn chế mặt xấu người - Bỏ qua cảm xúc, tình cảm người - Chính sách thiên đối đầu, dọa dẫm, khơng phát huy tính sáng tạo - Tổ chức thành lập - Nhân viên tính tự giác - Tổ chức khủng hoảng CuuDuongThanCong.com Nhược điểm - Bỏ qua vấn đề trừng phạt/khen thưởng - Mất công => chán nản công việc Phạm vi áp dụng Môi trường tự giác cao độ Thuyết Z Tạo trung thành người lao động với doanh nghiệp - Chế độ làm việc suốt đời - Trách nhiệm tập thể - Đánh giá rõ ràng song biện pháp kiểm soát tế nhị, giữ thể diện cho người lao động - Quan tâm đến tất vấn đề người lao động gia đình họ Tạo tin tưởng, trung thành dồn lực vào công việc nhân viên - Bảo thủ, trì trệ máy - Khơng có sa thải => khơng tạo áp lực làm việc cho nhân viên Không áp dụng cho tổ chức muốn thay đổi, cải tiến thường xuyên https://fb.com/tailieudientucntt b Phương Đông: Học thuyết Khổng tử: tu thân - trị nước- tề gia - bình thiên hạ => áp dụng giống học thuyết Y Học thuyết Pháp trị: coi pháp luật tiêu chuẩn cho hành vi quản trị Nhiệm vụ QTNNL c om Xác định nhu cầu nhân -> Tuyển dụng -> Bố trí sử dụng nhân -> Đánh giá -> Xây dựng hệ thống lương thưởng -> Đào tạo phát triển -> Thực thi kỉ luật II Hoạch định nguồn nhân lực ng Khái niệm: co Là trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa sách tiến hành chương trình bảo đảm cho DN có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, lực phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao an Quy trình hoạch định Nguồn nhân lực th Phân tích nhân tố ảnh hưởng: Môi trường vĩ mô + vi mơ Phân tích trạng nguồn nhân lực: Đặc điểm NNL (quy mơ, trình độ, tính kỷ luật, suất LĐ) + Cơ cấu tổ chức + Các sách NNL du o ng Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: thông qua dự báo khối lượng công việc Phương pháp dự báo: chuyên gia, ước lượng trung bình, dự đốn xu hướng, dựa vào kỹ thuật phân tích (nội DN, thị trường LĐ) Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực III Tuyển dụng nguồn nhân lực cu Kiểm tra đánh giá u Thực sách, kế hoạch nguồn nhân lực: bổ sung, thay thế, điều chỉnh Tuyển dụng: - Là trình tìm kiếm người để thỏa mãn nhu cầu lao động - Hình thức tuyển dụng: Chính quy + Phi quy - Yếu tố ảnh hưởng: công việc nhàm chán, doanh nghiệp nhàm chán, sách cán DN/địa phương, khả tài DN Thu hút ứng cử viên CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt Bên Bên - ứng cử viên hiểu rõ tổ chức - chi phí thấp - tạo đội ngũ lao động tương đối đồng Nhược điểm - chi phí thu hút, đào tạo cao - cần thời gian để nhân viên quen với tổ chức Phạm vi áp dụng - tổ chức thành lập, tăng trưởng - lấp chỗ trống - tuyển vị trí ban đầu - đa dạng hóa nguồn nhân lực c om - đội ngũ lao động thiếu tính linh hoạt, đa dạng - khó khăn định công tác quản lý Ưu điểm - đa dạng hóa đội ngũ lao động - có nhiều ý tưởng làm việc Quy trình tuyển dụng ng Xác định công việc => xây dựng mô tả công việc + tiêu chuẩn công việc + yêu cầu chun mơn + tiêu chuẩn cơng việc hồn thành => tìm kiếm nguồn tuyển dụng (bên trong/ngồi) => sơ tuyển => vấn co Các loại vấn an Khơng dẫn: khơng có sẵn câu hỏi, diễn tự nhiên theo kiểu nói chuyện th Theo mẫu: câu hỏi chuẩn bị sẵn với ứng viên => áp dụng tuyển nhiều ứng viên cho công việc Tình huống: đưa tình thực tế liên quan đến vị trí tuyển dụng => thường áp dụng tuyển dụng nhà quản trị cấp trung du o Nhóm: hội đồng/nhóm hỏi ứng viên ng Liên tục: nhiều người hỏi liên tục, riêng biệt, khơng thức => ứng viên thể chân thực, khơng khí cởi mở Căng thẳng: làm ứng viên cảm thấy áp lực => đánh giá xác tâm lý, khả chịu áp lực ứng viên Có nguy dẫn đến xung đột ko kiểm sốt u IV Bố trí sử dụng nhân cu Khái niệm: đặt nhân lực vào vị trí tổ chức để khai thác, phát huy hiệu lực làm viêcj cho KQ cao Sử dụng nhân lực có hiệu quả: - Phân quyền cho cấp hợp lys - Khuyến khích, động viên kịp thời - Đào tạo, huấn luyện trước giao việc - Kiểm tra, đánh giá công việc thường xuyên - Giao việc hiệu Phân tích cơng việc CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt Mục đích PTCV => Xác định cơng việc cần phân tích => Giải thích q trình phân tích cho nhân viên - xác định mức độ tham gia họ => XD phương pháp thu tập thông tin => Xử lý thông tin => Cập nhật phân tích => Bản miêu tả CV (xác định CV, tóm tắt chung, yêu cầu cụ thể) + Bản yêu cầu trình độ (yêu cầu chuyên môn + kỹ năng) + Bản định mức CV (chất lượng, số lượng, thời gian) V Đánh giá kết công việc - sở đánh giá lực nhân viên Kết Đánh giá dựa theo kết NV đạt - Tiêu thức đánh giá cụ thể - Cho NLĐ biết hành vi khuyến khích/nên tránh - Tiêu chuẩn ĐG rõ ràng - Loại trừ lỗi chủ quan, thiên vị - Tạo linh hoạt - Tốn thời gian - Gây khó khăn cho người đánh giá - Chạy theo số lượng - CP cao - Khơng khuyến khích hợp tác c om Hành vi Là đánh giá KQCV dựa vào hành vi nhân viên ng co - Khó thấy khác biệt - Không cung cấp thông tin tuyệt đối ưu/nhược điểm NV VI Động lực lao động - so sánh KQ CV cá nhân/nhóm - có thông tin phản hồi cụ thể - tránh mâu thuẫn nhân viên - Xu hướng bình qn hóa - Người ĐG khác dựa tiêu thức khác Phẩm chất Dựa đăcj điểm kéo dài nhân viên lặp lặp lại thời gian dài có thơng tin cụ thể phẩm chất NV - Dễ thiên vị - Hướng vào cá nhân KQ CV - Khó xác định phẩm chất cần thiết an Nhược điểm Tuyệt đối Đánh giá KQ CV NV tiêu chuẩn đánh giá th Ưu điểm Tương đối so sánh CV người với người khác làm loại CV Người ĐG phải phân biệt kết CV NV ng Nội dung Các lý thuyết hành vi du o Kết làm việc = Năng lực (= kỹ + kiến thức + nguồn lực) + Sự khuyến khích (= mong muốn + nỗ lực + môi trường) u Lý thuyết Maslow: NC sinh học => NC an toàn => NC xã hội => NC tôn trọng => NC tự khẳng định cu => Nhu cầu phải thỏa mãn từ thấp đến cao, thấp đc thỏa mãn -> cao đáp ứng Học thuyết Maslow bị hạn chế định tầm vĩ mô Lý thuyết ERG: NC tồn => NC quan hệ => NC phát triển (bản chất giống Maslow) Học thuyết NC (David McCellland): NC thành công, NC hội nhập, NC quyền lực Nhìn góc độ chung mang tính chất đại trà ≠ chất Maslow Lý thuyết yếu tố Herzberg: Yếu tố trì (giám sát, thu nhập, ổn định… => trách nhiệm ≠ say mê) + Yếu tố động viên (thử thách CV, hội thăng tiến, công nhận => thỏa mãn, hưng phấn làm việc…) CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt Học thuyết kỳ vọng Vroom: NLĐ mong đợi vào: Khả thực NV, giá trị phần thưởng đc nhận, khả đền đáp hoàn thành Thuyết công Stacey Adams: người muốn đối xử công Thuyết thiết lập mục tiêu: Nguyên tắc thiết lập mục tiêu: Rõ ràng, Thách thức, Cam kết, Phản hồi, Độ phức tạp CV VII Lương - Thưởng Nhân tố ảnh hưởng đến lương: - Quản lý triển khai - MT bên (TT lao động, MT cạnh tranh, luật pháp, ĐK kinh tế) - Đóng góp NV - MT bên (KQ cơng việc, vị trí CV, CL KD, lực NV, khả chi trả DN) c om Yếu tố định sách lương: - Sự liên kết nội ng - Tính cạnh tranh với bên Phụ cấp: thâm niên, thu hút, thứ bậc, cấp co Phương pháp toán: Công thức: an - theo giá trị công việc - theo kết quả: sp, doanh thu, thời gian Đơn gía th - theo kiến thức, kỹ Đơn giá đvsp = Lương CV / số lượng mức LĐ đvsp = Lương CV x Thời gian LĐ ng - chia lợi nhuận du o Thưởng: suất, tiết kiệm, sáng kiến, hiệu LĐ, doanh số Phúc lợi: bảo hiểm XH + y tế, nghỉ phép, ăn trưa, đông con, ốm đau, người cao tuổi cu Khái niệm: u VII Đào tạo nhân lực So sánh đào tạo phát triển Đào tạo Trọng tâm CV Phạm vi Cá nhân Thời gian ngắn hạn Mục đích khắc phục vấn đề Phát triển CV tương lai Cá nhân, nhóm, tổ chức dài hạn khắc phục vấn đề tương lai CuuDuongThanCong.com Hình thức đào tạo: bên - bên ngồi, định hướng CV, huấn luyện kỹ năng, nâng cao trình độ, phát triển nhân lực Cách thức: quy, chức, hướng nghiệp,… Quy trình: Xác định nhu cầu ĐT => Xác định cách thỏa mãn nhu cầu ĐT => Tiến hành ĐT => Đánh giá https://fb.com/tailieudientucntt ... cầu nhân lực, đưa sách tiến hành chương trình bảo đảm cho DN có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, lực phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao an Quy trình hoạch định Nguồn nhân lực. .. DN, thị trường LĐ) Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực III Tuyển dụng nguồn nhân lực cu Kiểm tra đánh giá u Thực sách, kế hoạch nguồn nhân lực: bổ sung, thay thế, điều chỉnh Tuyển dụng: -... lực => đánh giá xác tâm lý, khả chịu áp lực ứng viên Có nguy dẫn đến xung đột ko kiểm soát u IV Bố trí sử dụng nhân cu Khái niệm: đặt nhân lực vào vị trí tổ chức để khai thác, phát huy hiệu lực