câu hỏi ôn tập quản trị nhân lực ftu

Chuong 1: Tong quan ve quan tri nguon nhan luc 001 Nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm thành phần tham gia sau đây, 002 Giá trị yếu tố người doanh nghiệp thể điểm sau đây, 03 Yếu tố phản ánh trình phát triển nghề nghiệp người lao động doanh nghiệp\:{ 004 Nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng phát triển bền vững doanh nghiệp giai đoạn nay, vì\:{ 005 Mục tiêu hàng đầu cơng tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp KHÔNG nhằm\:{ 006 Các tiêu chí chủ yếu dùng để đo lường tính hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp tiêu chí sau, \:{ 007 Công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhiệm vụ của\:{ 008 Quản trị nguồn nhân lực bao gồm nhóm hoạt động chức sau đây, 009 Vai trò trưởng phòng nhân doanh nghiệp Việt Nam mờ nhạt lý sau đây, \:{ 010 Phịng nhân giữ vai trò sau đây, \:{ 011 Theo quan điểm quản trị nguồn nhân lực, yếu tố người doanh nghiệp xem là\:{ 012 Nhóm hoạt động chức thu hút nguồn nhân lực KHÔNG bao gồm\:{ 013 Để giúp nhân viên tuyển thích nghi với mơi trường làm việc, doanh nghiệp cần thực hoạt động\:{ 013 Để giúp nhân viên trì thành tích cao dài hạn, doanh nghiệp cần triển khai hoạt động sau đây, \:{ Chuong 2: Dong vien nhan vien 014 Nhân viên coi có động làm việc tốt họ\:{ 018 Môi trường tác nghiệp doanh nghiệp không bao gồm nhân tố đây\:{ 019 Câu trả lời SAI tổ chức cơng đồn doanh nghiệp\:{ 026 Theo quy định chung Bộ luật lao động Việt Nam, người sử dụng lao động người lao động thỏa thuận làm thêm khơng q\:{ 027 Chiến lược làm tăng mức độ kiểm sốt người thực cơng việc\:{ 028 [html]Chiến lược làm tăng mức độ thách thức công việc người thực hiện\:{ 029 Chiến lược KHÔNG phải chiến lược thiết kế công việc để làm tăng mức độ thoả mãn công việc\:{ 030 Bản mô tả điều kiện làm việc mà người lao động phải thực gọi là\:{ 031 Kiến thức, kỹ khả cần có để thực tốt công việc ghi trong\:{ 032 Hai sản phẩm phân tích cơng việc là\:{ 033 Phịng phát triển kinh doanh doanh nghiệp gồm trưởng phòng, phó phịng, nhân viên phát triển thị trường Vậy phận có cơng việc cần phân tích?{ 034 Phịng phát triển kinh doanh doanh nghiệp gồm trưởng phịng, phó phịng, nhân viên phát triển thị trường Vậy phận có vị trí cơng việc?{ 035 Trong phân tích công việc, phương pháp giúp thu thập nhiều thơng tin nhất\:{ 036 Khi phân tích cơng việc có tính chun mơn cao, người ta thường sử dụng phương pháp phân tích cơng việc nào?{ 037 Bản chất công việc mô tả nội dung mô tả công việc\:{ 038 Phương pháp quan sát trực tiếp đặc biệt hữu ích phân tích cơng việc của\:{ 039 Mối quan hệ công việc với công việc khác trong\:{ 040 Mối quan hệ giám sát chịu giám sát vị trí cơng việc thể trong\:{ 041 Dữ liệu phân tích cơng việc thu thập việc vấn đối tượng đây, \:{ 042 Ưu điểm trội phương pháp vấn phân tích cơng việc là\:{ 043 Phương pháp sử dụng phổ biến để thu thập thơng tin phục vụ cho q trình phân tích cơng việc là\:{ 044 Để tránh khơng xác thu thập liệu phân tích cơng việc, người ta áp dụng\:{ 045 Phân tích cơng việc thực trường hợp sau, \:{ 046 Việc gia tăng số lượng nhiệm vụ mà nhân viên phải thực \:{ 047 Quá trình phân tích cơng việc khơng bao gồm hoạt động\:{ 048 Phương pháp thu thập thơng tin KHƠNG sử dụng phân tích cơng việc\:{ 049 Bản mơ tả cơng việc không bao gồm\:{ 050 Ý nghĩa cơng tác phân tích cơng việc{ 051 Tác dụng mô tả công việc\:{ 052 Bản mô tả cơng việc KHƠNG bao gồm\:{ 053 Những nội dung u cầu người lao động trả lời văn phục vụ cho q trình phân tích cơng việc\:{ 054 Nội dung chủ yếu mô tả công việc\:{ 055 Chọn câu ÍT ĐÚNG nhất\: Nội dung yêu cầu chuyên môn gồm\:{ 056 Ý nghĩa quan trọng cơng tác phân tích cơng việc\:{ Chuong 3: Hoach dinh nguon nhan luc Chuong 4: Phan tich cong viec 057 Các kế hoạch nguồn nhân lực thuộc loại\:{ CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt 058 Công tác dự báo nguồn cung nhân lực doanh nghiệp thực dựa số liệu về\:{ 059 Công tác dự báo nhu cầu nhân lực doanh nghiệp cần vào yếu tố sau, \:{ 060 Việc triển khai thực kế hoạch nhân có nhiều giải pháp, \:{ 061 Kế hoạch bổ sung nhân lực KHÔNG thể thực cách\:{ 062 Khi doanh nghiệp tạm thời thiếu hụt nhân viên với số lượng ít, kế hoạch hành động ưu tiên doanh nghiệp là\:{ 063 Khi doanh nghiệp thiếu kỹ quan trọng, kế hoạch hành động mang tính ưu tiên doanh nghiệp là\:{ 064 Giải pháp KHÔNG thể thay tuyển dụng trường hợp doanh nghiệp thiếu hụt nhân lực là\:{ 065 Khi doanh nghiệp thừa nhân viên, kế hoạch nhân doanh nghiệp là\:{ 066 Giải pháp cuối đưa trường hợp doanh nghiệp thiếu nhân lực\:{ 067 Giải pháp cuối đưa trường hợp doanh nghiệp thừa nhân lực\:{ 068 Trong hoạch định nguồn nhân lực, việc vào kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp giúp\:{ 069 So sánh cung cầu nhân lực gọi là\:{ 070 Mục tiêu hoạch định nguồn nhân lực là\:{ 071 Chiến lược nhân doanh nghiệp là\:{ 072 Hoạch định nguồn nhân lực có vai trị giúp cho doanh nghiệp\:{ 073 Trong dự báo nhu cầu nhân lực, phương pháp định tính áp dụng phù hợp trường hợp\:{ 074 Dữ liệu chuyên môn nghiệp vụ (Skills inventory) sử dụng để\:{ 075 Dữ liệu khả quản lý (management inventory) sử dụng để\:{ 076 Những yếu tố chủ yếu cần xem xét dự báo nhu cầu nhân lực doanh nghiệp\:{ 077 Để sản xuất 1000 sản phẩm tuần cần 15.000 làm việc Số lượng cơng nhân sản xuất cần có là\:{ 078 Tính số lượng cơng nhân sản xuất cần có để đạt định mức doanh số 2.160 triệu đồng/tuần với giá bán 15.000 đồng/sản phẩm Biết công nhân sản xuất 12 sản phẩm tuần làm việc 40 giờ.{ Chuong 4: Tuyen dung 079 Các nhiệm vụ vị trí cơng việc đặc điểm người đảm nhiệm xác định bởi\:{ 080 Tiêu chuẩn để tuyển dụng nhân viên tìm thấy tài liệu nào\:{ 081 Các vấn đề cần cân nhắc kỹ lưỡng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là, 082 Giải pháp KHÔNG thay giải pháp tuyển dụng nhân viên mới\:{ 083 Yếu tố KHƠNG thuộc nhóm yếu tố bên ngồi doanh nghiệp có tác động đến hiệu tuyển mộ\:{ CuuDuongThanCong.com 084 Yếu tố KHƠNG thuộc nhóm yếu tố bên doanh nghiệp có tác động đến hiệu tuyển mộ\:{ 085 Các thơng tin vị trí cơng việc cần tuyển xác định dựa sở\:{ 086 Hồ sơ nhân viên lưu trữ cập nhật để\:{ 087 Mục đích tuyển dụng tìm kiếm ứng viên\:{ 088 Việc tìm kiếm thu hút ứng viên có đủ lực gọi là\:{ 089 Tỷ lệ tuyển chọn (đo số người tuyển/số người tham gia dự tuyển) mức thấp chứng tỏ…{ 090 So với việc tuyển mộ từ bên ngoài, tuyển mộ nội có ưu điểm là\:{ 091 So với việc tuyển mộ từ bên ngoài, tuyển mộ nội có nhược điểm\:{ 092 Tuyển mộ từ bên ngồi sử dụng để\:{ 093 Phương pháp tuyển mộ có tỷ lệ bỏ việc thấp nhất\:{ 094 Nhân viên tuyển từ nguồn thường có thành tích, thái độ làm việc tốt nhất\:{ 095 Tiêu chí tuyển chọn cho vị trí cơng việc tìm thấy trong\:{ 096 So với nguồn nội bộ, tuyển mộ từ bên ngồi có hạn chế\:{ 097 So với nguồn nội bộ, tuyển mộ từ bên ngồi có ưu điểm\:{ 098 Trong kỹ thuật sàng lọc hồ sơ dự tuyển, điểm CHƯA cần phải xem xét đến\:{ 099 Kỹ thuật trắc nghiệm có ưu điểm\:{ 100 Khi sử dụng kỹ thuật trắc nghiệm tuyển dụng, không cần lưu ý nhiều đến\:{ 101 Yêu cầu trắc nghiệm chuẩn\:{ 102 Loại vấn sử dụng để đánh giá tiềm ứng viên\:{ 103 Loại vấn thường sử dụng để đánh giá kinh nghiệm ứng viên\:{ 104 Lỗi thường mắc phải kỹ thuật vấn mà theo nhà tuyển dụng trọng đến điểm trội ứng viên\:{ 105 Trong mơ hình tuyển dụng người/tổ chức (Mơ hình lấy người làm trung tâm tổ chức), người tuyển dụng phải phù hợp với yếu tố sau \:{ 106 Để dự đoán khả học tập phát triển ứng viên, doanh nghiệp nên sử dụng\:{ 107 Công cụ tuyển dụng tốt dùng cho tuyển dụng vị trí quản trị viên cấp cao\:{ 108 Cơng cụ tuyển dụng tốt dùng cho tuyển dụng vị trí quản trị viên cấp trung cấp sở\:{ 109 Công cụ tuyển dụng tốt dùng cho tuyển dụng vị trí KHƠNG phải quản trị\:{ 110 Cơng cụ tuyển dụng KHÔNG dùng cho tuyển dụng vị trí quản lý\:{ 111 Trong vấn tuyển dụng, KHƠNG cần cung cấp cho ứng viên thơng tin về\:{ 112 Chọn câu SAI\: Những điều cần ý tiến hành vấn tuyển dụng\:{ 113 Tuyển mộ lao động là\:{ https://fb.com/tailieudientucntt 114 Cách thức tuyển dụng truyền thống doanh nghiệp Nhật Bản\:{ 115 Các câu hỏi chuẩn bị cho vấn tuyển dụng cần phân loại theo\:{ 116 Câu trả lời ÍT ĐÚNG nhất\: Để hoàn tất thủ tục tuyển dụng cần\:{ 117 Nguồn tuyển mộ thường hay sử dụng công ty Nhật\:{ 118 Nguồn tuyển mộ thường hay sử dụng cơng ty Mỹ \:{ 119 Trong hình thức vấn tuyển dụng, hình thức không mang lại hiệu cao\:{ 120 Khâu không nằm trình tuyển chọn nhân sự{ Chuong 6: Dao tao va phat trien nhan vien 121 Hoạt động phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích giúp nhân viên thực tốt hơn\:{ 122 Doanh nghiệp cần phần phân tích nhu cầu đào tạo cấp sau, \:{ 123 Việc đánh giá hiệu đào tạo KHÔNG dựa vào yếu tố nào\:{ 124 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần lãnh đạo doanh nghiệp nhìn nhận như\:{ 125 Đào tạo nhân lực nhằm mục đích giúp nhân viên thực tốt hơn\:{ 126 Để xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp KHÔNG cần thiết phải\:{ 127 Để chương trình đào tạo đạt hiệu cao, cần ý TRƯỚC HẾT đến vấn đề sau, \:{ 128 Phương pháp đào tạo thuộc nhóm phương pháp thơng tin\:{ 129 Phương pháp đào tạo tạo thách thức thực tế cho người học\:{ 130 Phương pháp đào tạo dùng để đào tạo kỹ định{ 131 Phương pháp đào tạo thường có chi phí đào tạo cao nhất\:{ 132 Phương pháp đào tạo thường dùng để đào tạo kỹ cho công nhân\:{ 133 Phương pháp giúp cho nhà quản trị xác định rõ hiệu chương trình đào tạo{ 134 Hầu hết khóa đào tạo doanh nghiệp thường tập trung vào kỹ sau \:{ 135 Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp là\:{ 136 Các phương pháp đào tạo chủ yếu nhà quản trị\:{ 137 Phương pháp đào tạo áp dụng phổ biến với cấp quản lý nhân viên{ 138 Nhóm từ mơ tả tốt cho mục tiêu đào tạo\:{ 139 Đào tạo nguồn nhân lực là\:{ 140 Căn để xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp\:{ 141 Hoạt động giúp người lao động nâng cao trình độ để đáp ứng thay đổi tương lai\:{ 142 Công tác đào tạo nguồn nhân lực đặt lên hàng đầu trường hợp\:{ 143 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp thực qua bước chủ yếu nào\:{ 144 Ưu điểm chủ yếu phương pháp luân phiên thay đổi công việc{ Chuong 7: Danh gia tich 145 Đánh giá nhân KHƠNG nhằm mục đích\:{ 146 Hiệu đánh giá nhân không phụ thuộc\:{ 147 Quan điểm đánh giá ngang cấp dựa sở sau, \:{ 148 Trong thiết kế vận hành hệ thống đánh giá nhân sự, doanh nghiệp gặp vấn đề sau, \:{ 149 Các tiêu chí đánh giá thành tích cơng tác phải bảo đảm u cầu sau, \:{ 150 Vấn đề có ảnh hưởng đến chất lượng đánh giá nhân chủ quan người đánh giá\:{ 151 Quyết định sa thải nhân viên dựa kết đánh giá nhân giúp doanh nghiệp\:{ 152 Việc kết hợp đồng thời nhiều ch đánh giá thành tích gọi là\:{ 153 Lỗi mà người đánh giá thường mắc phải trọng vào tiêu chí đánh giá là\:{ 154 Đánh giá 360o hiểu là\:{ 155 Trong đánh giá nhân sự, người đánh giá có xu hướng hạ thấp kết đánh giá so với thành tích thực tế gọi là\:{ 156 Việc phổ biến văn hóa doanh nghiệp thơng qua đánh giá thành tích thuộc nhóm mục đích đây\:{ 157 Sử dụng kết đánh giá nhân để tăng lương thưởng thuộc nhóm mục đích đây\:{ 158 Phương pháp đánh giá cho phép doanh nghiệp đánh giá hầu hết cơng việc với mẫu phiếu đánh giá\:{ 159 Yêu cầu hệ thống đánh giá thành tích gồm\: gắn kết với chiến lược, phù hợp, tin cậy, khả chấp nhận và{ 160 Cách thức đánh giá nhân sử dụng phổ biến cả\:{ 161 Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đánh giá nhân hiệu quả\:{ 162 Phương pháp đánh giá có chi phí xây dựng triển khai cao nhất\:{ 163 Phương pháp đánh giá có khả định hướng hành vi nhất{ 164 Phương pháp đánh giá khó cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên nhất\:{ 165 Đánh giá thành tích cơng tác nhằm mục đích\:{( mau thuan voi cau 168) 166 Bước KHÔNG nằm quy trình đánh giá thành tích cơng tác\:{ 167 Phương pháp sử dụng phổ biến đánh giá thành tích cơng tác\:{ 168 Đánh giá thành tích cơng tác nhằm mục đích\:{ 169 Cách thức áp dụng phổ biến đánh giá nhân sự\:{ Chuong 8: Quan tri he thong dai ngo CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt 170 Các mục tiêu hệ thống tiền lương KHƠNG nhằm\:{ 171 Đãi ngộ tài trực tiếp bao gồm khoản sau, \:{ 172 Đãi ngộ tài gián tiếp bao gồm khoản sau, \:{ 173 Khoản sau KHƠNG nằm đãi ngộ tài trực tiếp{ 174 Khoản sau KHÔNG nằm đãi ngộ tài gián tiếp{ 175 Đãi ngộ phi tài KHƠNG bao gồm\:{ 176 Khi khuyến khích tài chiếm tỷ trọng cao thu nhập người lao động chia sẻ rủi ro người lao động doanh nghiệp\:{ 177 So sánh mức đóng góp người lao động tổ chức với mức thu nhập nhận từ tổ chức, ta tỷ số đóng góp/thu nhập Tỷ số đóng góp/thu nhập cân bên tổ chức bên tổ chức thể hiện\:{ 178 Các yếu tố thuộc cơng việc có ảnh hưởng đến mức lương trả cho nhân viên là, 179 Hệ thống đãi ngộ muốn thu hút lao động có chất lượng cao vào làm việc cho doanh nghiệp giữ chân họ lại với tổ chức phải đảm bảo trước hết\:{ 180 Các yếu tố thuộc tổ chức có ảnh hưởng đến hệ thống đãi ngộ doanh nghiệp là, \:{ 181 Các nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương KHƠNG bao gồm\:{ 182 Chính sách tiền lương đảm bảo đóng góp nhân viên thể đặc điểm sau, \:{ 183 Chính sách tiền lương đảm bảo liên kết nội thể đặc điểm sau, \:{ 184 Chính sách tiền lương đảm bảo tính cạnh tranh với bên ngồi thể nội dung sau, 185 Cấu trúc tiền lương bình qn chủ nghĩa có đặc điểm sau, \:{ 186 Trong xây dựng hệ thống tiền lương, phương pháp đánh giá công việc coi dễ làm nhất\:{ 187 Trong xây dựng hệ thống tiền lương, phương pháp đánh giá công việc xác khoa học nhất\:{ 188 Yếu tố chủ yếu định mức lương nhân viên là\:{ 189 Yếu tố KHÔNG ảnh hưởng trực tiếp đến sách đãi ngộ doanh nghiệp\:{ 190 Hình thức đãi ngộ trực tiếp mà doanh nghiệp dành cho nhân viên gồm\:{ 191 Theo Luật lao động Việt Nam, hình thức bảo hiểm cho nhân viên yêu cầu bắt buộc người sử dụng lao động\:{ 192 Hình thức trả lương theo doanh số thuộc hình thức\:{ 193 Hình thức trả lương/thưởng khơng gắn tiền lương/thưởng với thành tích{ 194 Việc xác định mức lương gắn với nỗ lực, khả trình độ người lao động nhằm đảm bảo mục tiêu\:{ CuuDuongThanCong.com 195 Trong phương pháp định giá công việc để xây dựng hệ thống tiền lương, phương pháp khó thực doanh nghiệp có nhiều cơng việc cần đánh giá\:{ 196 Trong phương pháp định giá công việc để xây dựng hệ thống tiền lương, phương pháp dẫn đến bất công nội bộ\:{ 197 Trong phương pháp định giá công việc để xây dựng hệ thống tiền lương, phương pháp phải sử dụng tiêu chuẩn trách nhiệm, kỹ năng, điều kiện làm việc, nỗ lực… để định giá\:{ 198 Trong phương pháp định giá công việc để xây dựng hệ thống tiền lương, phương pháp dễ làm, dễ hiểu đảm bảo công nội bộ\:{ 199 Trong phương pháp định giá cơng việc cách tính điểm để xây dựng hệ thống tiền lương, tiêu chí KHÔNG sử dụng\:{ 200 Trong phương pháp định giá cơng việc cách tính điểm để xây dựng hệ thống tiền lương, tiêu chí KHƠNG sử dụng\:{ 201 Hình thức trả lương người lao động trả lương dựa đánh giá kết cơng việc kỳ trước\:{ 202 Hình thức trả lương có đặc điểm tiền lương thường gồm hai phần lương cố định gắn tiền thưởng cá nhân làm vượt định mức\:{ 203 Hình thức đãi ngộ có đặc điểm nhân viên thưởng từ việc tiết kiệm chi phí\:{ 204 Hình thức đãi ngộ gắn chặt nỗ lực/thành tích cá nhân với thu nhập người lao động\:{ 205 Phúc lợi doanh nghiệp là\:{ 206 Phúc lợi doanh nghiệm không bao gồm\:{ 207 Căn để trả lương theo sản phẩm\:{ 208 Đối tượng áp dụng chế độ tiền lương chức vụ doanh nghiệp KHÔNG bao gồm\:{ 209 Đối tượng áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc{ 210 Các chủ yếu việc tăng lương doanh nghiệp, \:{ 212 Tìm câu trả lời SAI\: Tác dụng tiền lương người lao động\:{ https://fb.com/tailieudientucntt ...058 Công tác dự báo nguồn cung nhân lực doanh nghiệp thực dựa số liệu về:{ 059 Công tác dự báo nhu cầu nhân lực doanh nghiệp cần vào yếu tố sau, :{ 060 Việc triển khai thực kế hoạch nhân có... nghiệp giúp:{ 069 So sánh cung cầu nhân lực gọi là:{ 070 Mục tiêu hoạch định nguồn nhân lực là:{ 071 Chiến lược nhân doanh nghiệp là:{ 072 Hoạch định nguồn nhân lực có vai trò giúp cho doanh nghiệp:{... cho công nhân :{ 133 Phương pháp giúp cho nhà quản trị xác định rõ hiệu chương trình đào tạo{ 134 Hầu hết khóa đào tạo doanh nghiệp thường tập trung vào kỹ sau :{ 135 Đào tạo nguồn nhân lực doanh