CÂU HỎI VÀ ĐÁP ÁN ÔN THI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

CÂU HỎI VÀ ĐÁP ÁN ÔN THI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.Phân tích khái niệm quản trị nguồn nhân lực ‒ Quản trị trình làm việc với người thông qua người để hoàn thành mục tiêu chung tổ chức với hiệu cao, quản trị vừa có tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật ‒ Nhân lực hiểu nguồn lực người, gồm thể lực trí lực • Thể lực sức khỏe nhân viên, thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi,… • Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin nhân cách người ‒ Nguồn nhân lực hiểu tất tiềm người tổ chức ‒ Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức nhân viên ‒ Quản trị nguồn nhân lực việc hoạch định, tổ chức, huy kiểm tra hoạt động nhằm thu hút sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức …………………………………………………………………………………………………………… Các hoạt động chủ yếu QTNNL tổ chức Chức thu hút nguồn nhân lực Chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Gồm công việc a Phân tích công việc Thực phân tích công việc để đưa bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn nhân viên thực công việc Để lập bảng trên, cần có thông tin Thông tin thu thập từ nguồn sau: người thực công việc, người quản lý công việc, chuyên gia,… b Hoạch định c Tuyển dụng Là khâu trực tiếp chọn lựa nhân viên phù hợp với tiêu chí Chức đào tạo phát triển Chức trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân ‒ Đào tạo trình học tập, bổ sung kỹ năng, kỹ xảo thiếu hụt ‒ Phát triển chuẩn bị để đạt mức độ cao Chức trì nguồn nhân lực Chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp a Đãi ngộ Là chế độ lương, thưởng, mà nhân viên hưởng theo chế độ, tương xứng với đóng góp thân b Đánh giá công việc Ngoài vật hưởng (đãi ngộ), nhân viên cần đánh giá công việc họ, tuyên dương họ làm tốt góp ý họ chưa làm tốt Cần kích thích, động viên nhân viên thường xuyên c Quan hệ lao động Phát triển mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên …………………………………………………………………………………………………………… Sự phân chia nhiệm vụ phận nhân cán quản lý phận chức Họ phối hợp với việc thực hoạt động quản trị nguồn nhân lực? Sự phân chia nhiệm vụ phận nhân cán quản lý phận chức Họ phối hợp với việc thực hoạt động quản trị nguồn nhân lực?  Sự phân chia nhiệm vụ phận nhân cán quản lý phận chức năng: - Giám đốc nhân hay trưởng phận nhân giống giám đốc hay trưởng phận khác, việc làm đầy đủ chức nhiệm vụ hoạch định - tổ chức - điều hành - kiểm soát phạm vi tuyến quyền hạn mình, phải làm tròn nhiệm vụ chức chuyên môn phục vụ phận khác cách có hiệu liên quan đến tám lãnh vực nêu trên, biểu qua sơ đồ (5.2)  Họ phối hợp với việc thực hoạt động quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nhân đóng vai trò quan trọng vào thúc đẩy, gắn kết người vươn tới mục tiêu công ty, tách rời khỏi chiến lược kinh doanh định phần lớn đến sống doanh nghiệp Cụ thể bên cạnh công việc tổ chức sử dụng nhân lực hiệu quả, ngành nhân sợi dây nối kết tất thành viên tổ chức việc liên kết văn hóa giá trị riêng cá nhân, khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp nhiều việc xây dựng gìn giữ hình ảnh công ty Một số trường hợp cần hợp tác hai phận: ‒ ‒ ‒ Tuyển dụng nhân Đánh giá nhân viên Phân bổ nhân lực để thực kế hoạch phòng ban,… …………………………………………………………………………………………………………… Hoạch định nguồn nhân lực Quy trình hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp • Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực trình xem xét cách có hệ thống nhu cầu nguồn nhân lực để vạch kế hoạch làm để đảm bảo mục tiêu "đúng người, việc, nó, lúc " • Quy trình hoạch định nguồn nhân lực DN: STT Các bước Nội dung Dự báo nhuBạn phải biết mục tiêu doanh nghiệp cần đạt gì, kế hoạch hoạt động cầu nguồnphạm vi sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp Trên sở đó, xác định nhu cầu nhân lực nhân lực cho doanh nghiệp: cần người, trình độ chuyên môn, kỹ năng, Phân phẩm chất tíchPhân tích ưu điểm, nhược điểm nguồn nhân lực có doanh thực trạngnghiệp Xét phía nhân viên, bạn phải đánh giá cấu, trình độ, kỹ năng, nguồn nhânkinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm quyền hạn nhân viên Xét lực Quyết phía doanh nghiệp, bạn phải xem xét sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc doanh nghiệp địnhSo sánh dự báo nhu cầu nhân lực tương lai với thực trạng nguồn nhân lực tăng hay giảmcó doanh nghiệp Từ đây, bạn xác định nhân lực doanh nghiệp thừa hay nhân lực thiếu, từ đưa giải pháp tăng giảm nhân lực Lập kế hoạchBạn phải lập kế hoạch thực rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp thực Bản kế hoạch cần xác định vấn đề: tuyển dụng nhân viên, xếp lại nhân phòng ban hay đào tạo nhân viên ? Đánh giá thựcXem xét trình thực có sai lệch với mục tiêu đề không có nảy sinh kế hoạch vấn đề không Từ đó, tìm nguyên nhân đưa cách giải …………………………………………………………………………………………………………… Các nguồn ứng viên tuyển mộ nhân lực Phân tích ưu, nhược điểm nguồn Tuyển dụng nhân viên bán hàng chuỗi hoạt động tạo để xếp người mà họ phù hợp với yêu cầu nhân viên bán hàng công ty Mục tiêu giai đoạn tuyển dụng phát triển nhóm người dự tuyển có xu hướng chuyên môn hóa sâu tốt Các nguồn tuyển dụng chính: Nguồn nội doanh nghiệp:  Hình thức tuyển dụng nội thực công khai, với tiêu chuẩn rõ ràng tất ứng viên bên doanh nghiệp thường lựa chọn ưu tiên hàng đầu doanh nghiệp  Ưu điểm: ‒ Nhân viên doanh nghiệp thử thách lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm bỏ việc ‒ Nhân viên doanh nghiệp dễ dàng, thuận lợi việc thực công việc, thời gian đầu cương vị Họ làm quen , nắm bắt mục tiêu doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc biết tìm cách thức để đạt mục tiêu ‒ Hình thức tạo thi đua rộng rãi nhân viên làm việc; kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo tạo hiệu suất cao ‒ Chi phí cho việc tuyển dụng  Nhược điểm: ‒ Việc tuyển nhân viên vào chức vụ trống doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội gây tượng chai lỳ, xơ cứng nhân viên thăng chức quen cách làm việc cấp trước rập khuôn theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo tính thi đua ‒ Trong doanh nghiệp tồn nhóm “ứng viên không thành công”, họ ứng cử vào chức vụ trống không tuyển chọn Việc dễ gây nảy sinh tâm lý không phục với lãnh đạo, không hợp tác, chia bè phái gây đoàn kết nội ‒ Nếu người đổi việc chuyển sang bán hàng thành công, nghiệp người với công ty có lẽ kết thúc Nguồn bên doanh nghiệp o Các sở đào tạo  Các sở đào tạo: trường, viện, trung tâm đào tạo  Ưu điểm: ‒ Người tuyển dụng người trẻ tuổi, động, nhiệt huyết, sẵn sàng tiếp thu điều mẻ, dễ đào tạo có nhiều sáng kiến ‒ Nếu doanh nghiệp có mối quan hệ tốt với trường danh tiếng, chất lượng đào tạo tốt nguồn tuyển dụng đảm bảo mặt chất lượng, dễ dàng tìm thấy nhân tài phù hợp với công việc  Nhược điểm: ‒ Người tuyển dụng chưa có kinh nghiệm làm việc, cần nhiều thời gian, công sức chi phí để đào tạo ‒ Quá trình tuyển dụng nhiều chi phí, bao gồm chi phí hội số lượng ứng cử viên đông o Bạn bè nhân viên  Các nhân viên tổ chức thường biết rõ bạn bè cần việc làm họ thường giới thiệu cho quan người có khả năng, tư cách tốt  Ưu điểm ‒ Nhân viên tổ chức phải chịu trách nhiệm với người họ giới thiệu nên tính rủi ro người giới thiệu không làm việc thấp ‒ Nhân viên tổ chức làm việc chung với người đáng tin cậy, giúp nâng cao hiệu suất làm việc  Nhược điểm ‒ Hiện tượng “chia bè kết phái” xảy gây đoàn kết nội ảnh hưởng đến công việc ‒ Vì nhân viên có mối quan hệ thân thiết nên nảy sinh việc chen tình cảm cá nhân vào công việc o Nhân viên cũ  Đó nhân viên cũ lý rời bỏ tổ chức nơi khác muốn quay lại làm việc  Ưu điểm: ‒ Những người trở làm việc lại làm việc tốt so với trước, cố gắng thể để lấy lại lòng tin công ty  Nhược điểm: ‒ Đây người thiếu tính trung thành, không đáng tin cậy ‒ Việc nhận lại nhân viên cũ cần thực thận trọng nhân viên bị tác động, nảy sinh ý nghĩ họ rời tổ chức lúc họ muốn quay lại không mát o Ứng viên tự nộp đơn xin việc  Là người tự đến văn phòng quan để xin việc  Ưu điểm: ‒ Tiết kiệm tiền bạc thời gian cho quan cần tuyển gấp rút tìm người  Nhược điểm: ‒ Ứng viên tự nguyện không đảm bảo thỏa tất yêu cầu tổ chức đưa o Nhân viên công ty khác  Đối tượng nhân viên có sẵn tay nghề, kinh nghiệm làm việc doanh nghiệp khác, biết kinh doanh phát huy khả họ để bán sản phẩm  Ưu điểm: ‒ Nhân viên tuyển dụng mang kiến thức, kinh nghiệm số khách hàng chuyển từ công ty sang công ty khác ‒ Đây đường ngắn có hiệu trả chi phí cho đào tạo nghiệp vụ trải qua thời kỳ tập  Nhược điểm: ‒ Nhân viên tuyển dụng mang theo thói quen công ty cũ mà không phù hợp với sách công ty Nhân viên tuyển dụng dễ đàng thay đổi đến với công ty khác cách tương tự ‒ đến với đối thủ để hợp đồng tốt …………………………………………………………………………………………………………… Quy trình tuyển dụng Bước 1: chuẩn bị tuyển dụng - Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng, thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng - Nghiên cứu các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng (Bộ Luật Lao động, văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng động, , tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức, viên chức nhà nước,…) - Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: tiêu chuẩn các nhân và tiêu chuẩn của tổ chức, doanh nghiệp Bước 2: thông báo tuyển dụng - Thông báo tuyển dụng cần ngắn gọn rõ ràng, chi tiết và đầy đủ các thông tin bản cho ứng viên (trình độ văn hóa, khả ngoại ngữ, tin học, độ tuổi, sức khỏe,…) - Doanh nghiệp, tổ chức có thể sử dụng các hình thức sau: quảng cáo (báo, đài, phát thanh, truyền hình,…), thông qua trung tâm mối giới việc làm, niêm yết trước công ty, qua internet,… Bước 3: thu nhận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ - Tất cả hồ sơ nhận được đều phải ghi chép và sổ lưu trữ xin việc - Phân loại các hồ sơ đã có đầy đủ các loại giấy tờ theo yêu cầu (đơn xin tuyển dụng, bản khai lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức khỏe của quan y tế, giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các giấy tờ mà tổ chức yêu cầu,…) hay không để loại bớt các hồ sơ không đủ tiêu chuẩn, giảm bớt chi phí tuyển dụng - Nghiên cứu hồ sơ: ghi lại các thông tin chủ yếu của ứng viên về: trình độ chuyên môn, học vấn, kinh nghiệm, sức khỏe, tính tình, đạo đức,… Nghiên cứu hồ sơ nhằm loại bớt các hồ sơ hoàn toàn khôn đủ yêu cầu để không phải làm tiếp các thủ tục khác, giảm bớt chi phí tuyển dụng Bước 4: phỏng vấn sơ bộ - Được thực hiện nhanh khoảng 5-10 phút nhằm loại bỏ các ứng viên không đạt tiêu chuẩn hay yếu kém rõ rệt các ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện Bước 5: kiểm tra trắc nghiệm - Thực hiện mọt bài kiểm tra trắc nghiệm ngắn hay một bài kiểm tra nhanh để xác định được kiến thức bản, khả thực hành của ứng viên, trí nhớ, độ khéo léo,… Từ đó chọn được ứng viên xuất sắc nhất hay các ứng viên có tiềm Bước 6: phỏng vấn lần - Tìm hiểu, đánh giá ứng viên nhiều phương diện khác kinh nghiệm, trình độ, đặc điểm cá nhân tính cách, khí chất, khả năng,… Bước 7: xác minh, điều tra - Là quá trình làm sáng tỏ những điều chưa rõ về ứng viên có triển vọng tốt thông qua việc tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô hay lãnh đạo cũ,… Đối với các công việc đòi hỏi tính an ninh cao cần tìm hiểu nguồn gốc, lý lịch gia đình Bước 8: khám sức khỏe - Kiểm tra lại sức khỏe của ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển dụng hay không - Xem xét các dấu hiệu, các bệnh mãn tính của ứng viên đối với vị trí tuyển dụng để hạn chế ảnh hưởng chất lượng công việc cũng phiền phức về mặt pháp lý Bước 9: quyết định tuyển dụng - Xây dựng ban tóm tắt về ứng viên, xem xét toàn bộ hệ thống thông tin về ứng viên - Thỏa thuận các điều kiện cụ thể với ứng viên, cùng xây dựng bảo hợp đồng lao động - Thông báo tuyển dụng đối với ứng viên trúng tuyển và gửi thu cảm ơn đến các ứng viên khác …………………………………………………………………………………………………………… Nội dung phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực công việc • Đào tạo: Là trình học tập làm cho người lao động thực chức năng, nhiệm vụ có hiệu công tác họ • Phát triển: Là trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức • CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Nếu xét theo địa điểm đào tạo ta có đào tạo nơi làm việc đào tạo xa nơi làm việc Đào tạo nơi làm việc: Là phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức , kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% chương trình đào tạo thực nơi làm việc Các dạng đào tạo nơi làm việc thường bao gồm: • Kèm cặp chỗ: (còn gọi Đào tạo công việc) Cách thức tổ chức đơn giản trình thực công việc học viên hướng dẫn người lành nghề Phương pháp áp dụng để đào tạo công nhân kỹ thuật lẫn cấp quản trị Có ba cách để kèm cặp là: Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp Kèm cặp cố vấn Kèm cặp người quản lý có kinh nghiệm Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, trình đào tạo thực sau: • Giải thích cho công nhân toàn công việc • Thao tác mẫu cách thức thực công việc • Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần • Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách • • • thức để thực công việc tốt • Để công nhân tự thực công việc • Khuyến khích công nhân họ thực công việc đạt tiêu chuẩn chất lượng Khi đào tạo quản trị gia, học viên làm việc học tập trực tiếp với người mà họ thay tương lai Người có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải vấn đề phạm vi trách nhiệm công việc • Luân chuyển công việc Đây phương pháp đào tạo giúp cho người đào tạo có kiến thức kinh nghiệm lĩnh vực khác Những kinh nghiệm kiến thức thu trình đào tạo giúp cho họ có khả thực công việc cao tương lai Luân chuyển công việc giúp học viên hiểu cách thức phối hợp thực công việc phận khác nhau, làm gia tăng hiểu biết xây dựng văn hóa tổ chức Không vậy, luân chuyển công việc cách thức tốt giúp nhằm tránh đơn điệu công việc Phương pháp áp dụng để đào tạo quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật cán chuyên môn Nhưng thường dùng để đào tạo cấp quản trị cán chuyên môn Trong trường hợp đào tạo quản trị gia cán chuyên môn phương pháp luân chuyển công việc có ba cách: • Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý phận khác tổ chức với chức quyền hạn cũ Với cách chủ yếu làm gia tăng hưng phấn cho đối tượng đào tạo môi trường tăng thêm hiểu biết cho họ tổ chức • Người quản lý cử đến nhận cương vị công tác lĩnh vực chuyên môn họ • Người quản lý bố trí luân chuyển công việc phạm vi nội nghề chuyên môn Đào tạo xa nơi làm việc Là phương pháp đào tạo người học tách rời khỏi thực công việc thực tế để dành thời gian cho việc học Các phương pháp đào tạo xa nơi làm việc bao gồm: • Lớp cạnh xí nghiệp Các doanh nghiệp tổ chức lớp học đào tạo doanh nghiệp Trong phương pháp chương trình đào tạo thường gồm phần: phần lý thuyết phần thực hành Phần lý thuyết giảng viên chuyên nghiệp hay kỹ sư, cán chuyên môn phụ trách Phần thực hành tiến hành phân xưởng hướng dẫn kỹ sư hay công nhân lành nghề • Phương pháp nghiên cứu tình Phương pháp thường áp dụng để đào tạo nâng cao lực quản trị Tình mô tả trường hợp có thật, thường bao gồm định, thách thức, hội, hay vấn đề mà hay nhiều người tổ chức phải đối phó Tình yêu cầu người học phải bước nhập vai người định cụ thể Mỗi học viên phải tự phân tích tình đưa giải pháp để giải tình Thông qua thảo luận nhóm giải pháp giúp cho học viên có cách nhìn tiếp cận khác giải vấn đề phức tạp tổ chức • Trò chơi quản trị Phương pháp học viên đóng vai thành viên ban quản trị phải giải vấn đề doanh nghiệp môi trường cạnh tranh khốc liệt Các số liệu hoàn cảnh giả định soạn sẵn cài đặt máy tính; học viên sử dụng kiến thức để định vấn đề mang tính chiến lược cho tổ chức …………………………………………………………………………………………………………… Đào tạo phát triển gì? Đào tạo chi phí hay đầu tư? Phân tích để làm rõ? - Đào tạo trình học tập, bổ sung kĩ năng, kĩ xảo thiếu hụt - Phát triển trình học tập chuẩn bị cho tầm cao hơn, phục vụ cho công việc tương lai Đào tạo đầu tư Giải thích: - Cũng quan trọng việc đầu tư mở rộng sản xuất, nhân tố người phải đầu tư Con người cần đào tạo để phù hợp với đại máy móc, dây chuyền công nghệ, trình độ chuyên môn… doanh nghiệp Con người nhân tố quan trọng - doanh nghiệp Đào tạo nhân viên giúp họ làm việc hiệu hơn, tăng suất Hơn nữa, người sáng tạo, đưa nhiều sáng kiến mang lại lợi nhuận cho công ty Vì lợi mà đào tạo nhân viên - khoản đầu tư, chi phí Vì lợi ích việc đào tạo nhân lực không đến mà đến tương lai, nên coi - đầu tư Doanh nghiệp coi đào tạo đầu tư xây dựng thiện chí, lòng tin nhân viên Khiến nhân viên cảm thấy họ gắn bó có trách nhiệm với công ty, thúc động lực phát huy công ty Còn doanh nghiệp xem đào tạo chi phí, không coi trọng công việc đào tạo Khi công ty khó khăn, cần cắt giảm chi phí, đào tạo bị cắt giảm (vì đào tạo xem chi phí), thái độ làm việc nhân viên trường hợp nhiệt tình trường hợp - Đầu tư thường kèm yếu tố rủi ro, trường hợp đào tạo nhân viên có rủi ro, đào tạo xong tốt (phụ thuộc vào thân nhân viên, chương - trình đào tạo chưa phù hợp thiết thực) Vì vậy, đào tạo đầu tư Tóm lại, thời buổi kinh tế ngày nay, doanh nghiệp coi trọng việc đào tạo nhân lực, tư tưởng đào tạo chi phí thoát khỏi lạc hậu, theo kịp tư tưởng đại, có nhìn đắn cho phương hướng phát triển công ty …………………………………………………………………………………………………………… Nội dung vai trò mô tả công việc yêu cầu công việc với người thực công tác đào tạo phát triển NNL tổ chức ‒ Nội dung mô tả công việc: • Nhận diện công việc • Tóm tắt công việc • Các mối quan hệ • Chức năng, trách nhiệm công việc • Quyền hạn • Tiêu chuẩn mẫu • Điều kiện thực công việc Vai trò Bản mô tả công việc • Tuyển dụng giao việc: • Đánh giá giá trị công việc xếp ngạch lương: • Đánh giá thực hoàn thành công việc: ‒ ‒ Nội dung tiêu chuẩn công việc là: • Trình độ học vấn • Trình độ chuyên môn • Các kỹ cần thiết cho công việc • Kinh nghiệm cần có để thực công việc: thâm niên nghề, thành tích kỷ lục đạt • Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ mức độ • Các phẩm chất cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham vọng cầu tiến, hoàn cảnh gia đình , nghị lực ,mức độ thích nghi với hoàn cảnh, khả làm việc độc lập, khả chịu căng thẳng hay áp lực công việc … • Một số yêu cầu đặc biệt khác cần thiết cho hoàn thành công việc Vai trò Bản mô tả công việc • Tuyển dụng giao việc: • Đánh giá thực hoàn thành công việc: ‒ …………………………………………………………………………………………………………… 10 Các yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động Các yếu tố bên ngoài - Thị trường lao động gồm +Tuân theo các quy luật: quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị và quy luật thị trường (lương thị trường lao động) +Sự thay đổi cấu đội ngũ lao động +Điều kiện kinh tế và tỷ lệ thất nghiệp thị trường - Các yếu tố công đoàn - Sự khác biệt về trả lương theo vùng địa lý - Các quy định và pháp luật nhà nước - Các mong đợi xã hội, phong tục, tập quán Các yếu tố thuộc môi trường công ty - Lĩnh vực, ngành nghề của tổ chức, doanh nghiệp - Quy mô doanh nghiệp - Chính sáhc doanh gnhiệo - Bầu không văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến chế độ lương thưởng - Ciws cấu tổ chức doanh nghiệp ảnh hưởng đến cấu tiền thưởng - Khả chi trả Các yếu tố thuộc tính chất công việc - Kỹ năng: yêu cầu lao đọng trí óc, mức độ phức tạp công việc, Các sản phẩm cá nhân cần thiết, các kỹ cá nhân cần có, kỹ xã hội, kinh nghiệm trước đây,… - Trách nhiệm với công việc: sự cam kết trung thành, kết quả tài chính, chất lượng công việc, quan hệ với khách hàng, kiểm soát, lãnh đạo người khác, kiểm soát vật tư, vật liệu - Sự cố gắng, tiến bộ công việc - Điều kiện làm việc: các rủi ro làm việc, điều kiện môi trường thực hiện công việc Các yếu tố bản thân người lao động - Mức hoàn thành công việc - Thâm niên, kinh nghiệm - Tiềm nhân viên, khả thăng tiến - Năng suất, hiệu quả công việc …………………………………………………………………………………………………………… 11 Các biện pháp giải tình trạnh thừa thiếu lao động tổ chức? Doanh nghiệp nên áp dụng giải pháp để cân đối cung cầu nhân lực?  Các biện pháp giải tình trạng thừa lao động: sử dụng hình thức tinh giảm biên chế: ‒ Cho nghỉ việc: nghỉ tạm thời (khi khối lượng công việc giảm xuống), nghỉ vĩnh viễn (khi khối lượng công việc giảm khả phục hồi, áp dụng công nghệ để nâng cao NSLĐ chấ lượng SP) ‒ Nghỉ không ăn lương: đáp ứng yêu cầu NLĐ khó khăn kinh tế, cần thời gian giải công ‒ việc cá nhân, thử sức nơi khác, NLĐ thiếu kỹ DN cho học Cho thuê nhân lực: đưa NLĐ làm thuê cho DN khác, giữ tên họ sổ lương để họ yên tâm Áp dụng với NLĐ lành nghề, DN cần giữ lúc khó khăn tạm thời ‒ Nghỉ hưu sớm: áp dụng NLĐ gần đến tuổi hưu, thường người vị trí quản lý phục vụ DN Có cách thực hiện: (1) Đề nghị NLĐ nhận lương thấp NLĐ đủ tuổi điều kiện nghỉ hưu theo chế độ (2) Thanh toán cho NLĐ khoản tiền tương đương tiền lương nhận đủ tuổi điều kiện nghỉ hưu theo chế độ ‒ Giảm làm làm chung việc: khối lượng công việc giảm, DN không nuốn sa thải NLĐ Người quản lí thỏa thuận với NLĐ làm, công việc, thu nhập chia sẻ, Điều giúp tạo lòng trung thành NLĐ, làm họ tin tưởng, gắn bó DN kể lúc khó khăn  Các biện pháp giải tình trạng thiếu lao động: ‒ Tuyển dụng: ạt chọn lọc ‒ Cải cách tiến trình kinh doanh: xóa bỏ hoạt động kinh doanh không cần thiết, chuyển ‒ địa điểm sản xuất Kéo dài thời gian công tác NLĐ, trì hoãn việc hưu: tiết kiệm chi phí chiêu mộ, đào tạo, cải thiện thái độ NLĐ ‒ Tăng ca: áp dụng vào mùa cao điểm DN ký kết hợp đồng ngắn hạn Giúp tiết kiệm chi phí, đối phó kịp thời ngắn hạn, không hiệu dài hạn (vì sức khỏe NLĐ luật định không cho phép) ‒ Gia công bên ngoài: thuê công ty khác sản xuất sp cho Điều giúp ứng phó thời gian cấp bách, thường áp dụng công ty lớn, đa quốc gia Tuy nhiên, khiên DN bị phụ thuộc, chất lượng chi phí không ổn định, làm tăng thêm sức mạnh cạnh tranh cho đối thủ ‒ Thuê NV tạm thời, thời vụ, bán thời gian: giải khó khăn tạm thời vào mùa vụ ‒ DN Tuy nhiên, NLĐ tạm thời thường có chuyên môn kém, thiếu nhiệt tình Vận động NLĐ không nghỉ phép, cho NLĐ làm nhiều việc hơn: cách điều chỉnh sách tiền lương, cải thiện điều kiện lao động để kích thích nhân viên nâng cao hiệu suất lao động  Các giải pháp cân đối cung cầu nhân lực: ‒ So sánh nhu cầu nguồn nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực ‒ Xác định nhân lực DN thừa hay thiếu so với nhu cầu: ‒ Nhu cầu tuyển dụng = Số LĐ cần có – Số LĐ có + (% Nghỉ việc * Số LĐ có) Lựa chọn giải pháp khắc phục thừa hay thiếu nguồn nhân lực …………………………………………………………………………………………………………… 12 Tại doanh nghiệp cần kết hợp hai phương pháp đào tạo để phát triển nguồn nhân lực ? Đào tạo phần quan trọng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Đào tạo định hướng trọng vào công việc tại, giúp cá nhân có kĩ cần thiết để phục vụ tốt công việc doanh nghiệp Phương pháp đào tạo cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến cá nhân nhằm đạt mục đích đào tạo Có thể phân loại phương pháp đào tạo thành đào tạo doanh nghiệp Phương pháp đào tạo doanh nghiệp thực trực tiếp doanh nghiệp, bao gồm đào tạo chỗ (cầm tay việc), cố vấn/tư vấn, huấn luyện, thực tập luân phiên thay đổi công việc Ưu điểm phương pháp tựu chung đào tạo học viên trình làm việc; đối tượng không bị tách rời khỏi tình hình thực tế, hướng dẫn bảo cách thức giải tình có thực, thử sức áp dụng, bổ sung, hoàn thiện kĩ sẵn có quan sát, theo dõi, giám sát, giúp đỡ nhân viên có kinh nghiệm chịu trách nhiệm đào tạo; không học hỏi kĩ mà thụ hưởng kinh nghiệm tiền bối trước, dễ dàng thâm nhập vào văn hóa công ty, hiệu công việc tốt Ngoài ra, khuyết điểm học viên không đào tạo tảng lí thuyết vững chắc, thiên hướng kinh nghiệm phương pháp suy luận khoa học dẫn đến lối suy nghĩ giải tình hạn hẹp, không sáng tạo… Nhìn chung phương pháp đạt hiệu cao học viên có kiến thức chuyên môn chắn cần va chạm thực tế để hoàn thiện kinh nghiệm chức vụ, vị trí không cần nhiều đến tảng kiến thức, dễ dàng huấn luyện qua hoạt động thực tế Phương pháp đào tạo doanh nghiệp thực bên môi trường hoạt động doanh nghiệp, thường lớp học, bao gồm phương pháp giảng bài/thuyết trình, kiểm tra, minh họa, tập, động não (brainstorming), thảo luận nhóm, tiểu giáo viên, phân tích tình huống, trò chơi quản trị, hội thảo, đóng vai, mô phỏng, huấn luyện theo mô hình hành vi mẫu, học tập phương pháp giải vấn đề Ưu điểm: học viên đào tạo nhiều phương pháp đa dạng, tiếp cận nội dung từ khía cạnh tạo nên hệ thống lý thuyết chuyên môn, tổng thể lĩnh vực vững chắc, tình thường ngày doanh nghiệp mở rộng thêm tình ngành nghề khác nhằm mang đến hội mở rộng kiến thức cho thăng tiến lên vị trí cao sau Khuyết điểm: xa rời thực tế, lý thuyết, thiếu thực hành, học viên không thực hành áp dụng vào tình thực tế, thiên khiến học viên gặp khó khăn giải tình không phân loại chưa gặp qua sách vở… Phương pháp tương đối thích hợp cho học viên đào tạo từ đầu, học viên cần tảng kiến thức cao để phục vụ công việc Đào tạo nguồn nhân lực cách thức tối ưu hóa lợi cạnh tranh người doanh nghiệp Doanh nghiệp cần kết hợp hai phương pháp đào tạo với nhau, nhằm tạo nên hiệu đào tạo tối ưu Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt kinh tế nay, doanh nghiệp hoạt động tốt không cần đội ngũ nhân viên nắm vững lý thuyết mà phải vận dụng tốt vào giải tình thực tế, có phong thái chuyên nghiệp thái độ tốt với khách hàng Để đạt điều đó, kết hợp phương pháp doanh nghiệp xây dựng cho nhân viên hệ thống kiến thức chuyên môn phương pháp doanh nghiệp giúp nhân viên hòa vào thực tế, áp dụng triển khai kĩ làm việc …………………………………………………………………………………………………………… 13 Thế động lực lao động ? Hãy phân tích nội dung ý nghĩa học thuyết hệ thống thứ bậc nhu cầu Maslow tạo động lực Nhằm thúc đẩy hoạt động doanh nghiệp thuận lợi ngày phát triển, động lực lao động nhân viên bỏ qua Động lực lao động tổng hòa yếu tố thúc, khuyến khích động viên người thực hiện, hoàn thành tốt công việc Hệ thống nhu cầu Maslow Nhu cầu hoàn thiện Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lí Trong năm loại nhu cầu nhu cầu sinh lý nhu cầu thấp người Nhu cầu sinh lý bao gồm nhu cầu nhất, thiết yếu giúp cho người tồn Đó nhu cầu: ăn, mặc, ở, lại số nhu cầu khác Tiếp đến nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn cầu ổn định, chắn Con người muốn bảo vệ, bảo vệ chống lại điều bất nhu cầu tự bảo vệ Nhu cầu xã hội nhu cầu bậc cao người Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp với , nói chuyện với người khác để thể chấp nhận tình cảm, chăm sóc hiệp tác, nhu cầu chia sẻ yêu thương… Cao nhu cầu tôn trọng Con người nhu cầu muốn giao tiếp nói chuyện với người khác họ muốn người kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí xã hội Nhu cầu bậc cao nhu cầu tự hoàn thiện, nhu cầu phát triển, tự khẳng định Họ mong muốn biến lực thành thực, họ luôn hy vọng hoàn thiện Theo Maslow: Về nguyên tắc, nhu cầu số nhu cầu thoả mãn nhu cầu trở nên quan trọng Sự thoả mãn nhu cầu cá nhân nhu cầu thấp nhất, nhu cầu thoả mãn nhu cầu xuất Sự thoả mãn nhu cầu theo thứ tự từ thấp đến cao Mặc dù thực tế chẳng nhu cầu thoả mãn hoàn toàn nhu cầu thoả mãn tác động vào nhu cầu không tạo động lực cho họ Vì thế, theo Maslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên họ trước hết nhà quản lý phải hiểu nhân viên đâu hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ có định hướng vào thoả mãn nhu cầu họ để sách tạo động lực đạt kết cao Trong công tác tạo động lực lao động bao gồm tạo động lực qua khuyến khích vận chất (Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công; Tạo động lực thông qua tiền thưởng; Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi dịch vụ) tạo động lực qua khuyến khích tinh thần (Tạo động lực thông qua phân tích công việc, ĐGTH công việc xác; Tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động cải thiện điều kiện làm việc; Tạo động lực thông qua đào tạo thăng tiến; Tạo động lực thông qua bầu không khí làm việc) Trong bậc nhu cầu nhân viên Maslow, nhà quản lí cần áp dụng cách thức tạo động lực khác Tựu chung hai bậc nhu cầu áp dụng cách thức tạo động lực khuyến khích vật chất, ba bậc nhu cầu cao áp dụng cách thức tạo động khuyến khích tinh thần, trường hợp cụ thể áp dụng tạo động lực thông qua yếu tố cụ thể nhằm tác động hiệu đến nhân viên …………………………………………………………………………………………………………… 14 Phân biệt đào tạo công việc đào tạo công việc? Tại tổ chức nên sử dụng kết hợp phương pháp đào tạo công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực?  Đào tạo công việc: Là hình thức đào tạo người học nơi làm việc Trong hình thức đào tạo người học học kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo thông qua thực tế làm việc bảo hướng dẫn người lao động lành nghề, thường người tổ chức Nhóm hình thức đào tạo gồm: - Đào tạo theo kiểu dẫn công việc áp dụng chủ yếu với công nhân sản xuất áp dụng với số công việc quản lý Quá trình đào tạo gồm hai giai đoạn dạy lý thuyết thực hành Trong dạy lý thuyết người dẫn công việc rõ bước thực công việc giải thích quy trình công nghệ cho người học hiểu rõ Sau nắm vững lý thuyết người học thực hành bước đầu làm thử sau làm toàn công việc dẫn người dạy kết hợp với việc quan sát người dạy làm trao đổi có vấn đề khúc mắc Đến người học thành thạo toàn quy trình thực công việc việc dẫn công việc kết thúc - Đào tạo theo kiểu học nghề áp dụng với toàn công nhân sản xuất áp dụng nghề mang tính truyền thống, công nghệ không cao Quá trình thực gồm hai giai đoạn học lý thuyết thực hành Lý thuyết học tập trung lớp kỹ sư công nhân lành nghề đảm nhận Sau người học đưa đến làm việc hướng dẫn người hướng dẫn vòng từ đến năm Người học thực khâu có kỹ từ đơn giản đến phức tạp thành thạo tất kỹ nghề  Đào tạo công việc: Đào tạo công việc hình thức đào tạo mà người học tách khỏi hoàn toàn thực công việc thực tế diễn doanh nghiệp Đào tạo công việc gồm hình thức: - Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp áp dụng công nhân sản xuất, với nghề tương đối phức tạp mà tiếp cận theo kiểu dẫn công việc gây hại cho người lao động tổ chức Quá trình đào tạo gồm hai giai đoạn dạy lý thuyết thực hành Phần lý thuyết giảng tập trung kỹ sư, cán kỹ thuật phụ trách phần thực hành tiến hành xưởng thực tập chuyên dụng kỹ sư công nhân lành nghề hướng dẫn Hình thức giúp người học học có hệ thống hơn, không gây xáo trộn gián đoạn sản xuất, an toàn cho người lao động sản xuất đảm bảo sở sản xuất doanh nghiệp - Cử học trường quy áp dụng với đối tượng lao động, tính hệ thống cao đặc biệt áp dụng với nghề có tính chất đại Người học trang bị đầy đủ kiến thức lý thuyết lẫn kỹ thực hành Tuy nhiên phải xem xét đến vấn đề chi phí kỹ đào tạo - Đào tạo sử dụng giảng hội thảo áp dụng cho lao động quản lý công nhân sản xuất Các buổi giảng hay hội nghị tổ chức doanh nghiệp hội nghị bên Được tiếp cận theo hai cách tổ chức riêng kết hợp với chương trình đào tạo khác Người học thảo luận theo chủ đề hướng dẫn người lãnh đạo nhóm từ học kiến thức kinh nghiệm cần thiết - Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với trợ giúp máy tính áp dụng lao động quản lý Đây phương pháp đào tạo kỹ đại nên đòi hỏi người học phải thành thạo kỹ sử dụng máy vi tính phải tự thao tác theo dẫn chương trình Hình thức sử dụng để đào tạo nhiều kỹ mà không cần có người dạy - Đào tạo theo phương thức từ xa cách sử dụng hỗ trợ phương tiện nghe nhìn Người học người dạy không địa điểm thời gian mà người học học kỹ kiến thức thông qua phương tiện băng, đĩa casset, truyền hình… Với hình thức đào tạo người học chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch người học địa điểm xa trung tâm tham gia khoá học, chương trình đào tạo có chất lượng cao Hình thức đào tạo công việc có ưu điểm việc học không bị tác động môi trường làm việc người học tập trung suy nghĩ hơn, việc học không làm gián đoạn trình sản xuất, tính hệ thống cao nên dùng để dạy nghề đại Thông tin tiếp cận rộng hơn, cập nhật mở rộng tầm nhìn giúp thay đổi tư quan điểm lạc hậu Tuy nhiên chi phí đào tạo cao, thời gian học dài chi phí hội cao  - Tại phải kết hợp phương thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực? Trong doanh nghiệp có khâu hoạt động khác nên phương thức đào tạo - phù hợp áp dụng cho khâu Sự cần thiết tính cạnh tranh doanh nghiệp với nhau, doanh nghiệp muốn tồn - phát triển phải tìm phương pháp, kỹ thuật, đối sách cạnh tranh Doanh nghiệp phải tạo ưu từ người, phương pháp cung cấp - kỹ ưu cho người lao động Mỗi phương pháp đào tạo bù đắp chỗ thiếu hụt hoàn thiện kỹ cho - người lao động Kết hợp có nhóm đảm nhiệm vị trí khâu quan trong doanh nghiệp …………………………………………………………………………………………………………… 15 Phân tích công việc gì? Tại nói phân tích công việc công cụ QTNNL tổ chức Phân tích công việc trình tìm hiểu, nghiên cứu công việc cụ thể tổ chức, doanh nghiệp để xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Vì phân tích công việc: ‒ ‒ ‒ ‒ ‒ giúp nhà quản trị xác định nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm thực công việc điều kiện để tiến hành công việc tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc Có mối tương quan công việc với công việc khác giúp nhà quản trị xác định phẩm chất, kỹ nhân viên phải có để thực công việc ‒ Định hướng cho trình tuyển dụng hoàn thiện việc bố trí nhân viên ‒ Lên kế hoạch bổ nhiệm thuyên chuyển công tác cho nhân viên ‒ Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc hệ thống tiền lương ‒ Hoàn thiện biện pháp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe khả làm việc lâu dài cho nhân viên ‒ Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên lập kế hoạch cho chương trình đào tạo [...]... và tạo động lực qua khuyến khích tinh thần (Tạo động lực thông qua phân tích công việc, ĐGTH công việc chính xác; Tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động và cải thi n điều kiện làm việc; Tạo động lực thông qua đào tạo và thăng tiến; Tạo động lực thông qua bầu không khí làm việc) Trong từng bậc nhu cầu của nhân viên trong Maslow, nhà quản lí cần áp dụng các cách thức tạo động lực khác nhau... trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất Trong đó công tác tạo động lực lao động bao gồm tạo động lực qua khuyến khích vận chất (Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công; Tạo động lực thông qua tiền thưởng; Tạo động lực thông qua phụ cấp,... tiến hành công việc là các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc Có mối tương quan của công việc đó với công việc khác giúp nhà quản trị xác định các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó ‒ Định hướng cho quá trình tuyển dụng và hoàn thi n việc bố trí nhân viên ‒ Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên ‒ Xây dựng hệ thống đánh giá công việc,... viên và nâng cao hiệu suất lao động  Các giải pháp cân đối cung cầu nhân lực: ‒ So sánh nhu cầu nguồn nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực ‒ Xác định nhân lực của DN thừa hay thi u so với nhu cầu: ‒ Nhu cầu tuyển dụng = Số LĐ cần có – Số LĐ hiện có + (% Nghỉ việc * Số LĐ hiện có) Lựa chọn giải pháp khắc phục thừa hay thi u nguồn nhân lực …………………………………………………………………………………………………………… 12 Tại sao doanh nghiệp... 15 Phân tích công việc là gì? Tại sao nói phân tích công việc là công cụ cơ bản nhất của QTNNL trong một tổ chức Phân tích công việc là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu những công việc cụ thể trong tổ chức, doanh nghiệp để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Vì phân tích công việc: ‒ ‒ ‒ ‒ ‒ giúp nhà quản trị xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc là... thời (khi khối lượng công việc giảm xuống), nghỉ vĩnh viễn (khi khối lượng công việc giảm và không có khả năng phục hồi, hoặc khi áp dụng công nghệ mới để nâng cao NSLĐ và chấ lượng SP) ‒ Nghỉ không ăn lương: đáp ứng yêu cầu NLĐ khó khăn về kinh tế, cần thời gian giải quyết công ‒ việc cá nhân, thử sức ở những nơi khác, NLĐ còn thi u kỹ năng thì DN có thể cho đi học Cho thuê nhân lực: đưa NLĐ của mình...Vai trò của Bản mô tả công việc • Tuyển dụng và giao việc: • Đánh giá giá trị công việc và xếp ngạch lương: • Đánh giá thực hiện và hoàn thành công việc: ‒ ‒ Nội dung bản tiêu chuẩn công việc là: • Trình độ học vấn • Trình độ chuyên môn • Các kỹ năng cần thi t cho công việc • Kinh nghiệm cần có để thực hiện công việc: thâm niên trong nghề, các thành tích kỷ lục đã... đào tạo trong và ngoài để phát triển nguồn nhân lực ? Đào tạo là một phần quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Đào tạo định hướng cũng như chú trọng vào công việc hiện tại, giúp các cá nhân có ngay các kĩ năng cần thi t để phục vụ tốt công việc trong doanh nghiệp Phương pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến các cá nhân nhằm đạt được mục đích đào tạo Có thể... thành thạo toàn bộ quy trình thực hiện công việc thì việc chỉ dẫn công việc sẽ kết thúc - Đào tạo theo kiểu học nghề áp dụng với toàn bộ công nhân sản xuất và áp dụng đối với những nghề mang tính truyền thống, công nghệ không cao Quá trình thực hiện cũng gồm hai giai đoạn là học lý thuyết và thực hành Lý thuyết sẽ được học tập trung trên lớp do những kỹ sư hoặc công nhân lành nghề đảm nhận Sau đó người... nghề  Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo mà người học tách khỏi hoàn toàn sự thực hiện công việc trên thực tế nhưng có thể diễn ra ở trong hoặc ngoài doanh nghiệp Đào tạo ngoài công việc gồm các hình thức: - Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp áp dụng đối với công nhân sản xuất, với những nghề tương đối phức tạp mà nếu tiếp cận theo kiểu chỉ dẫn công việc có thể gây ... hoạt động quản trị nguồn nhân lực? Sự phân chia nhiệm vụ phận nhân cán quản lý phận chức Họ phối hợp với việc thực hoạt động quản trị nguồn nhân lực?  Sự phân chia nhiệm vụ phận nhân cán quản lý... nhu cầu nhân lực tương lai với thực trạng nguồn nhân lực tăng hay giảmcó doanh nghiệp Từ đây, bạn xác định nhân lực doanh nghiệp thừa hay nhân lực thi u, từ đưa giải pháp tăng giảm nhân lực Lập... giải thích cho công nhân cách • • • thức để thực công việc tốt • Để công nhân tự thực công việc • Khuyến khích công nhân họ thực công việc đạt tiêu chuẩn chất lượng Khi đào tạo quản trị gia, học