Một số câu hỏi ôn tập Quản lý nhân lực

Một số câu hỏi ôn tập quản trị nhân lực cho các bạn

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LƯC 1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là quá trình tạo ra, duy trì, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức. + Tạo ra: Tuyển dụng và đào tạo + Duy trì: Tạo điều kiện, môi trường làm việc tốt nhât cho người lđ, các chế độ lương thưởng… + Sử dụng: Biết phân công đúng người, đúng việc, đúng năng lực. + Phát triển: Tạo điều kiện cho người lao động phát hiện ra năng lực của họ. 1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực. - Đối với người lao động: + Tạo điều kiện và cải thiện cuộc sống người lao động. + Tạo thu nhập, công ăn việc làm cho người lao động. + Phát huy triệt để khả năng, năng lực của người lao động. + Tôn vinh giá trị người lao động. + Tạo điều kiện để người lao động hoàn thiện bản than. - Đối với doanh nghiệp: + Đạt được mục tiêu thông qua người khác. + Tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp so với các doanh nghiệp khác. + Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Đối với xã hội: + Giảm tỷ lệ thất nghiệp + Giảm tệ nạn xã hội + Tiến tới giảm bớt, xóa bỏ những tranh chấp, mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp. + Tạo ra lực lượng lao động có chất lượng cho xã hội. 1.3. Câu hỏi tình huống. 1.3.1 Tình huống 1: Nên coi nhân lực là chi phí hay đầu tư? Ông Thành là trưởng phòng HCNS của công ty Hồng Nam. 3 năm qua, công ty làm ăn rất tốt, mức tang trưởng doanh thu hằng năm khoảng 150%. 1 số trưởng bộ phận có đề nghị như sau và ông đề suất luôn với ông Linh GĐ công ty: 1. Mua 3 giàn máy vi tính cấu hình mạnh để đáp ứng cv của phòng thiết kế. 2. Nâng cấp 8 máy vi tính cho phòng KD. 3. Cử nhân viên KD đi học khóa học về kĩ năng bán hàng. 4. Cử quản đốc tham gia khóa học quản lý dây truyền công nghệ. 5. Tổ chức chuyến đi nghỉ mát cho nhân viên. Sau khi nghe đề suất, ông Linh chỉ đồng ý đề suất thứ 3 vì việc này tang doanh số. Ông Thành có thuyết phục ông Linh các yêu cầu khác, nhưng ông Linh vẫn kiên quyết khẳng định, năm sau mới tính đến, ông nói: “ Hiện nay công ty trả lương cho nhân viên đã nhiều rồi, phải đóng bảo hiểm và nhiều khoản khác, chúng ta nên dung ngân sách để đầu tư nhiều hơn là cho máy móc thiết bị để giảm bớt việc đi vay ngân hàng”. Cuối cùng ông quyết định, chắc mọi việc để từ từ quyết định. Trả lời: Chúng ta cần coi nhân lực là đầu tư, tuy nhiên trong tình huống này, ông Linh đã coi nhân lực là nguồn phát sinh chi phí. Khi đồng ý ý kiến thứ 3 chỉ là vì mục đích tang lợi nhuận chứ không phải đầu tư. Ông Linh coi nhân viên là nguôn chi phí phát sinh. Ông ta không trang bị cho nhân viên những điều kiện cần thiêt, cũng như kiến thức và kỹ năng tốt nhất để làm việc. Ông ta nói chi phí trả lương, BH và các khoản khác cho nhân viên đã tốn kém nhiều chi phí của doanh nghiệp. Ông không muốn đầu tư máy móc thiết bị để tăng hiệu quả làm việc cho nhân viên, họ không dc hỗ trợ tốt nhất để hoàn thành mục tiêu cá nhân. Ông k đồng ý cho nhân viên đi nghỉ mát. Tuy nhiên, việc đi nghỉ mát sẽ làm cho nhân viên tinh thần thoải mái hơn, tăng tính đoàn kết và giao hữu giữa các nhân viên trong doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả làm việc. Ông không cho người quản đốc đi học khóa học quản lý dây truyền công nghệ, trên thực tế, người quản đốc trình độ quả lý kém, máy móc, thiết bị lạc hậu, sẽ dẫn đến năng suất lao động giảm, sản phẩm hư hỏng nhiều -> hợp đồng công ty không hoàn thành đúng hạn -> Khách hàng sẽ bỏ đi -> Uy tín và thị phần giảm ->LN giảm, công ty phát triển không bền vững. Nếu ông Linh luôn coi nhân viên là nguồn chi phí sẽ gây áp lực, bất mãn cho nhân viên, nhân viên không có động lực làm việc, kỹ năng chuyên môn yếu, hiệu quả làm việc thấp… * Ta cần coi nhân viên là nguồn lực cần đầu tư, điều đó mới kiến doanh nghiệp phát triển bền vững. + Đầu tư cho nhân viên để nv có thể phát huy hết khả năng, năng lực của mình. + Đầu tư máy móc , thiết bị, điều kiện làm việc cho nhân viên. + Cung cấp kịp thời đầy đủ kiến thức, kỹ năng cần thiết cho nhân viên làm việc. + Tạo ra môi trường làm việc thân thiện để nv coi đó là ngôi nhà thứ2 của mình. 1.3.2 Câu hỏi tình huống 2: Phải chăng quản trị nguồn nhân lực chỉ mang chức năng phục vụ các hoạt động khác của đơn vị? Trả lời: Sai. Vì QT NNL nó không chỉ mang chức năng phục vụ các hoạt động khác của doanh nghiệp mà nó còn có vai trò đối với người lao động và xã hôi. (Nêu rõ chi tiết phần vai trò của QT NNL). Bên cạnh việc đảm bảo các hoạt động của doanh nghiệp diễn ra trôi chảy và thuận lợi, QT NNL còn gắn kết, xóa bỏ các mâu thuẫn người lao động trong doanh nghiệp. 1.3.3 Liệu quản trị nguồn nhân lực chỉ để nhằm đạt dc những mong muốn của chủ doanh nghiệp? Trả lời: QT NNL k chỉ nhằm đat được mong muốn của chủ doanh nghiệp mà nó còn đạt dc mong muốn của nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực phải cân đối hài hòa giữa mong muốn của chủ doanh nghiệp với mong muốn của nhân viên. QT NNL không phải tạo ra 1 đội ngũ nhân viên biết nghe lời làm lợi cho chủ doanh nghiệp mà QTNL cũng đem lại lợi ích cho người lao động, thỏa mãn những mong muốn những nhu cầu của họ. 1.3.4 Có ý kiến cho rằng nguồn nhân lực giống như 1 loại hàng hóa đặc biệt mà người mua sẽ là chủ doanh nghiệp. Nếu họ mua dc nguồn nhân lực tốt nhất, với giá thấp nhất thì họ sẽ chỉ sử dụng mà không cần đầu tư them bất cứ chi phí nào. Ý kiến đó đúng hay sai? Giải thích. Trả lời: Ý kiến đó là sai. Đúng nguồn nhân lực giống như 1 loại hàng hóa đặc biệt, sức lao động con người không giống như các nguồn lực khác ( quý hiếm, k bắt chước dc, cơ cấu hoàn hảo), tạo ra giá trị gia tăng, có sự hao mòn nhưng có thể tái tạo. tuy nhiên trong thời kỳ CNH – HĐH ngày càng phát triển, mọi thứ đều có thể thay đôi, nếu không được đầu tư bồi dưỡng kiến thức thì người lao động sẽ lạc hậu, k theo kịp sự phát triển. Bên cạnh đó, khi đã có đội ngũ nhân viên có năng lực, giỏi về chuyên môn nhưng các thiết bị máy móc, thiết bị và điều kiện làm việc thì nhân viên sẽ k thể phát huy hết năng lực của mình. Điều kiện và môi trường làm việc cũng tác động không nhỏ tới tâm lý và hiệu quả công việc của người lao động. 1.3.5 Tôi trả lương cao cho nhân viên, vì vậy họ phải làm đúng những gì tôi muốn họ làm. Ý kiến đó đúng hay sai ? Giải thích. Trả lời : Sai, vì trả lương cao cho người lao động mới chỉ đáp ứng phần nào về vật chất chứ chưa đầy đủ về tinh thần, con người không giống như những nguồn lực vật chất khác, con người có tâm tư tình cảm, có sự phản kháng. Chủ doanh nghiệp không nên coi người lao động giống như máy móc thiết bị, phải đầu tư, phải tạo ra giá trị lao động, đáp ứng đầy đủ về chất lượng, tạo điều kiện phát triền nghề nghiệp cho người lao động. CHƯƠNG 2 : PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 2.1. Khái niệm phân tích công việc. PTCV là quá trình thu thập và xử lý thông tin về công việc một cách có hệ thống, nhằm xác định được nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và những kỹ năng, năng lực, trách nhiệm cần thiết để có thể thực hiện công việc đó một cách tốt nhất. 2.2. Lợi ích. - Định hướng cho quá trình tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trí nhân viên. - Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên. - Xây dựng hệ thống đánh giá cv, xếp hạng công việc và hệ thống tiền lương. - Hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài cho nhân viên. - Xác định nhu cầu đào tạo nvien và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo 2.3. Mục đích. -Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. -Điều kiện để tiến hành công việc. -Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc. -Mối tương quan của công việc đó với công việc khác. -Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó. Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc. 2.4. Quy trình phân tích công việc. B1 : Xác định mục tiêu phân tích công việc Khi tiến hành PTCV phải xác định mục tiêu chính của việc phân tích công việc để có thể thu thập đầy đủ, chính xác các thông tin về công việc 1 cách có hiệu quả, tiết kiệm chi phí, thời gian, công sức. B2 : Xem xét các thông tin về công việc phân tích. - Xem xét hồ sơ tổ chức , xem ai là người tổ chức, quản lý, ai là người báo cáo… - Các thông tin về công việc. B3 : Lựa chọn đối tượng phân tích công việc. Ta nên lựa chọn đối tượng đạt yêu cầu, bởi họ sẽ là nhóm đối tượng cung cấp những thông tin tối thiểu về kiến thức, kỹ năng, năng lực cần thiết để hoàn thành tốt công việc.( từ đó có thể đưa ra các chính sách thưởng, phạt đối với đối tượng khác. B4 : Thu thập thông tin phân tích. Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thong tin phân tích cv, tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thong tin cần thu thập. Tùy theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng 1 hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin. B5: Thẩm định thông tin. Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thong tin thu thập để phân tích trong bước 4 cần dc kiểm tra lại về độ chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc, người quản lý trực tiếp. B6: Xây dựng bảng mô tả công việc, bảng y/c chuyên môn công việc, bảng tiêu chuẩn công việc. 2.5. Các phương pháp thu thập thông tin. Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm Quan sát - Thông tin phong phú, thực tế. - Biết được phương pháp làm việc, những điều kiện, môi trường cần thiết để thực hiện cv. - Phù hợp với cv chân tay - K phù hợp với người lđ trí óc - Kết quả quan sát bị ảnh hưởng bởi các ý kiến chủ quan Phỏng vấn - Thu thập thong tin nhanh - Hiểu sâu về cv, điều kiện làm việc - Thấy được 1 phần phẩm chất, năng lực của người thực hiện cv. - có được thong tin phản hồi về chính sách quá trình quản lý của công ty. - Tốn thời gian - Thông tin thiếu sự chính xác do tính chủ quan của người dc phỏng vấn. - Phụ thuộc vào kỹ năng của người phỏng vấn. - Cv khó diễn tả bằng lời nói Bảng câu hỏi -Thu thập được nhiều thông tin theo chủ ý của người thiết kế bảng hỏi -Thông tin tập chung, có tính định lượng -Dễ nhập liệu và xử lý - K tiếp xúc trực tiếp với bảng câu hỏi, mang tính phiến diện. -Thông tin cứng nhắc do được thiết kế trước, kém linh hoạt -Nếu người ít kỹ năng hỏi, sẽ khó thu được thông tin tốt đúng chủ ý người thiết kế bảng Nhật ký công việc - Nhân viện ghi chép lại những hoạt động của mình trong quá trình thực hiện cv. - Nhanh - Độ chính xác không cao, phụ thuộc vào người thực hiện công việc Tình huống cấp thiết, bất ngờ. - Qua quan sát những yếu tốt bất ngờ trong cv để có những chính sách bồi dưỡng thêm cho nhân viên. - Tuy nhiên, nó dựa vào tính chủ quan của người phân tích. - Những tình huống đó không xảy ra thường xuyên, 2.6 Câu hỏi tình huống. 2.6.1 Khi nói tới phân tích công việc có người phản đối với lý do: Hiện nay cv thay đôi rất nhanh chóng do sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau, cho nên các thong tin về công việc hôm nay sẽ không phù hợp vào ngày mai. Do vậy tốt nhất là không nên thực hiện cv phân tích cv. Bạn có đồng ý với ý kiến đó không? Giải thích. Trả lời: Phân tích cv vẫn phải tiến hành để làm cho cv có hiệu quả, dù các yếu tố khác thay đổi thì bản chất công việc, những yếu tốt cần phải thực hiện vẫn không thay đổi. 2.6.2 Có ý kiến cho rằng: Để phân tích cv 1 cách có hiểu quả, cần phải thu thập càng nhiều thông tin về cv càng tốt. Bạn nhận xét ntn về phương pháp này? Trả lời: Sai. Vì ta nên lựa chọn thông tin phù hợp với mục đích phân tích để tiếp kiệm thời gian, chi phí để có những thông tin chính xác, đầy đủ nhằm đạt hiệu quả phân tích cao nhất. 2.6.3 Bạn có đồng ý rằng việc thẩm định những thông tin phân tích cv với người quản lý và người giám sát cv luôn luôn đảm bảo các thông tin cv là đầy đủ, chính xác hay không? giải thích. Trả lời: Không đồng ý vì nhà quản lý thường đưa ra yêu cầu quá cao với cv nên k phải luôn luôn chính xác. Chúng ta không chỉ thẩm định đối với nhà quản lý mà cả đối với người trực tiếp thực hiện công việc để có kết quả chính xác nhất. CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 3.1 Khái niệm. Hoạch đinh nguồn nhân lực là tổng hợp các hoạt động xem xét nhu cầu nhân lực của công ty để vạch ra kế hoạch đáp ứng nhu cầu nhân lực, đảm bảo “đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc”. 3.2 Vai trò của hoạch định nhân lực. - Sử dụng nhân lực hiệu quả. - Đáp ứng kịp thời đầy đủ nhu cầu nhân lực trong doanh nghiệp. - Phối hợp 1 cách hiệu quả tài nguyên nhân lực với các tài nguyên khác. - Giúp doanh nghiệp ổn định SXKD. - Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp so với doanh nghiệp khác. 3.3 Quy trình hoạch định nhân lực. Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân lực. Căn cứ vào ND sau để dự báo nhu cầu nhân lực của công ty: + Cung cầu nhân lực trên thị trường. + Chiến lược phát triển ngành đang kinh doanh. + Chiến lược kinh doanh của công ty, nhiệm vụ, mục tiêu của công ty. Khi dự báo nhu cầu nhân lực, công ty phải dự báo được số lượng cũng như chất lượng cần thiết để đáp ứng y/c cv của doanh nghiệp. Bước 2: Phân tích thực trạng nhân lực trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải xác định được khoảng cách cv trong doanh nghiệp (khoảng cách giữa mục tiêu cần đạt được với kết quả thực tế. Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp. Khi phân tích, bạn cần căn cứ vào các yếu tố sau Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống: Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân. Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ công việc trong cơ cấu. Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật .) Những yếu tố phân tích về mặt quá trình: Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên. Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc. Môi trường văn hóa của doanh nghiệp. Phong cách quản lý. Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra. Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp. Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của doanh nghiệp. Sau đó, bạn cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực. Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: Kế hoạch đào tạo Kế hoạch tuyển dụng Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên. Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch Khi đánh giá, bạn cần phải: - Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch. - Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó. - Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện. Sau khỉ đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh nghiệp cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần. CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4.1 Khái niệm. Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Tuyển dụng gồm tuyển mộ và tuyển chọn. - Tuyển mộ và quá trình tìm kiếm, thu hút. - Tuyển chọn là đánh giá và lựa chọn ứng viên, tạo lợi thế cạnh tranh cho DN. 4.2 Vai trò - Đối với doanh nghiệp. + Đáp ứng đầy đủ, kịp thời nhu cầu nhân lực trong doanh nghiệp. + Giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu. + Tạo lợi thế canh tranh của doanh nghiệp so với DN khác. + Tạo tiền đề cho việc bố trí và sử dụng nhân sự có hiệu quả. + Phối hợp hài hòa nguồn nhân lực với các nguồn lực khác. - Đối với người lao động. + Tạo công ăn việc làm, thu nhập cho người lao động. + Tạo điều kiện cho người lđ phát huy hết khả năng, năng lực của mình. + Phát triển nghề nghiệp cho người lđ. + Tôn vinh giá trị người lđ. - Đối với xã hội: + Tạo ra lực lượng lđ có chất lượng + Giảm tỉ lệ thất nghiệp, giảm tệ nạn XH đảm bảo an ninh, quốc phòng. 4.3 Chính sách nhân sự. Trước khi tuyển dụng, DN cần xd chính sách tuyển dụng cụ thể, rõ rang, nhất quán tuân thủ theo quy định của pháp luật, không dc phân biệt đối xử với người tàn tật, có sai lầm trong quá khứ, không phân biệt màu da, sắc tộc, tôn giáo, không sd lđ trẻ em. 4.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực. Bước 1: Xác định nhu cầu - Cần xem xét chiến lược kinh doanh với chiến lượng nhân sự. - Xem xét xem nhân lực cần đáp ứng những nhu cầu nào. - Số lượng, chất lượng. Bước 2: Tìm kiếm, thu hút. Có 2 nguồn: * Nguồn bên trong: là các nhân viên trong cty. - Ưu điểm: + Nhân viên đã quen với VH và nội quy của công ty. + Biết rõ năng lực, phẩm chất của người lao động. + Hòa nhập với cv nhanh chóng. + Tạo ra phong trào thi đua rộng rãi trong công ty. + Tiếp kiệm chi phí và thời gian - Nhược điểm: + Tạo ra tính ỷ lại trong cv. + Tạo ra 1 số nhóm thất bại trong cty. + Phương pháp quản lý kém linh hoạt, kém sang tạo. * Nguồn bên ngoài: Từ sự giới thiệu của nhân viên, công ty môi giới, hỗ trợ việc làm, các cơ sở đào tạo, qua quảng cáo tuyển dụng. - Ưu điểm: + Đa dạng, phong phú về số lượng, chất lượng, tạo sự đột biến về chất lượng lđ. + Tạo ra VH mới cho doanh nghiệp + Đưa lại cho doanh nghiệp những phương pháp làm việc mới, sang tạo. - Nhược điểm: + Tốn kém về chi phí và thời gian. + Không biết rõ về phẩm chất của người lđ, cũng như mực độ trung thành. + Không tạo điều kiện cho người lđ bên trong DN phát triển nghề nghiệp. * Một số yêu cầu khi viết thông báo tuyển dụng: - Giới thiệu ngắn gọn về doanh nghiệp - Giới thiệu lý do tuyển dụng - Mô tả trách nhiệm chính về cv - Liệt kê yêu cầu cơ bản đối với nhân viên - Nêu rõ yêu cầu về hồ sơ, địa chỉ nhận hồ sơ - Khuyến khích ứng viên tiềm năng tham gia dự tuyển Bước 3: Đánh giá và lựa chọn. Các công ty hiện nay tiến hành đánh giá lựa chọn ứng viên qua các vòng: - Kiểm tra chất lượng - Kiểm tra chuyên môn - Tiến hành phỏng vấn Trong quá trình này, nhà tuyển dụng đưa ra các tình huống để ứng viên giải quyết để thấy rõ khả năng, năng lực của ứng viên. Bước 4: Hướng dẫn hội nhập. Là quá trình hướng dẫn người lđ hòa nhập với công việc và hòa nhập với công ty 1 cách nhanh nhất, để người lđ có thể phát huy hết khả năng, năng lực của mình, giúp DN giữ chân nhân tài. B1: Trước khi nhân viên đến làm việc. B2: Ngày đầu tiên làm việc B3: Tuần đầu tiên làm việc B4: Tháng đầu tiên làm việc CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 5.1 Khái niệm. - Đào tạo là quá trình nhằm trang bị cho người lđ những kiến thức và kỹ năng để nâng cao hiệu quả làm việc trong hiện tại. - Phát triển là 1 quá trình nhằm trang bị bổ sung cho người lđ những kến thức và kỹ năng cho người lđ để họ trở thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức. * Giống nhau: Đào tạo và phát triển đều trang bị cho người lđ những kiến thức và kỹ năng mới với mục tiêu gia tang hiệu quả làm việc, đạt dc mục tiêu của tổ chức. * Khác nhau: Đào tạo Phát triển Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc trong tương lai Phạm vi Cá nhân Tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục thiếu hụt Bổ sung cho tương lai Như vậy, hoạt động đào tạo là nền tảng, là kim chỉ nam cho phát triển nhân lực. Hoạt động đào tạo có hiệu quả sẽ giúp cho hoạt động phát triển cao hơn. 5.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực. - Đối với người lao động: + Gia tăng kiến thức, kỹ năng cho người lđ, giúp họ hoàn thành tốt công việc. + Có cơ hội thăng tiến, tăng thu nhập. + Hoàn thiện bản than người lđ. - Đối với doanh nghiệp: + Tạo đội ngũ lđ có trình độ, có tay nghề. + Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho DN. + Gia tang hiệu quả công việc, đạt được mục tiêu. - Đối với XH: + Tạo ra lực lượng lđ XH có chất lượng, gây dựng tính nhân văn trong XH, tạo ra văn hóa, văn minh, tiến bộ xã hội. 5.3 Đào tạo có hiệu quả. Là quá trình cung cấp các kiến thức và kỹ năng cho người lđ phù hợp với cv, phù hợp với thực tế tại DN, tạo ra cho người lđ các động lực trong quá trình đào tạo. 5.4 Quy trình đào tạo. Bước 1: Xác định nhu cầu. - Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải xác định nhu cầu đào tạo để tạo ra lực lượng lđ có chất lượng, có thể ứng phó kịp thời với sự biến động của XH. - Khi xác định nhu cầu đào tạo, DN phải căn cứ vào thực trạng nguồn của DN mình, xem xét xem họ còn thiếu những kiến thức và kỹ năng nào để gia tăng hiệu quả cv, đạt được mục tiêu của tổ chức. - Quyết định đào tạo cho đối tượng nào, đào tạo những gì, thời gian ra sao? Bước 2: Chuẩn bị và lên kế hoạch. - Xác định mục tiêu đào tạo - Lựa chọn hình thức đào tạo: Đào tạo trong cv và đào tạo ngoài cv. - Xem xét nguồn lực, ngân sách cho đào tạo. - Thời gian đào tạo - Đạt được cam kết của những người lien quan * Phương pháp đào tạo: - Đào tạo theo chỉ dẫn - Đào tạo theo kiểu học nghề - Đào tạo kèm cặp - Luân chuyển cv - Cử tham gia vào các lớp học chính quy - Tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp Bước 3: Thực hiện kế hoạch Đảm bảo hoạt động đào tạo diễn ra đúng tiến độ. Hoạt động đào tạo được tiến hành linh hoạt, theo hình thức đào tạo phù hợp. Bước 4: Đánh giá hiệu quả của hoạt động đào tạo. So sánh kết quả sau khi đào tạo, xem phản ứng của người học với khóa đào tạo, xem xét mức độ áp dụng chương trình đào tạo vào cv sau khi đào tạo. 5.5 Bài tập. 5.5.1 Cho biết những nhận định sau là đúng hay sai, giải thích? a) Khi nhân viên k làm tốt công việc vì thiếu kiến thức, kỹ năng thì đào tạo là giải pháp -> Đúng vì khi nhân viên thiếu kiến thức, kỹ năng làm việc thì giải pháp tốt nhất là lựa chọn những phương pháp đào tạo phù hợp để trang bị them những kiến thức kỹ năng còn thiếu để nhân viên có thể hoàn thành tốt cv. b) Việc đào tạo nhân viên phải được lên kế hoạch theo định kỳ vào bố trí nguồn nhân lực cụ thể. -> Đúng, vì để thực hiện cv đào tạo có hiệu quả nhà quản trị cần có kế hoạch và bố trí nguồn nhân lực cụ thể, để cv đào tạo k ảnh hưởng tới quá trình sx, kd. c) Đào tạo nhân viên là hướng dẫn nhân viên 1 số kiến thức và kỹ năng để họ có thể làm được cv khi họ mới nhận việc -> Trong thời đại CNH – HDH hiện nay, khoa học công nghệ thay đổi, cv, giải pháp, kiến thức, kỹ thuật luôn thay đổi vì vậy con người luôn luôn cần dc trau dồi thêm kiến thức, kỹ năng thì mới có thể theo kịp thời đại, đạt dc mục tiêu và làm việc có hiệu quả. 5.5.2 Bạn sẽ phản biện thế nào đối với ý kiến sau? Đối với những công ty vừa và nhỏ thì k cần thiết phải đào tạo và phát triển nhân viên, chỉ cần có những nhà quản lý giỏi thì mọi việc trong công ty có thể hoạt động thông suốt. -> Sai, vì khả năng của con người luôn có giới hạn, không chỉ có nhà quản lý mà đội ngũ nhân viên cần được đào tạo, nâng cao năng lực chuyên môn để cv có thể hoạt động thông suốt. CHƯƠNG 6: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC 6.1 Khái niệm Đánh giá hiệu quả làm việc là các hoạt động nhằm đánh giá hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có lien quan tới cv. 6.2 Vai trò - Dự báo dc số lượng cũng như chất lượng lđ cần thiết - Để đánh giá hiệu quả cv của nhân viên trong quá khứ, nâng cao hiệu quả cv trong tương lai. - Xác định nhu cầu đào tạo - Đánh giá được tiềm năng cũng như cơ hội phát triển của nhân viên. - Cùng nhân viên xây dựng kế hoạch hành động để đạt được mục tiêu - Là cơ sở để xây dựng mức lương cho phù hợp - Tạo ra động lực làm việc cho người lđ. - Có được sự phản hồi của nhân viên về quá trình quản lý 6.3 Quy trình đánh giá B1: Chuẩn bị B2: Hoạch định B3: Thực hiện B4: Đánh giá B5: Phỏng vấn đánh giá 6.4 Bài tập: Những nhận đinh sau là đúng hay sai? Giải thích. 1) Để thuận tiện DN chỉ nên đánh giá hiệu quả làm việc mỗi năm 1 lần -> Sai, vì trong 1 thời gian dài không đánh giá sẽ k tạo ra động lực cho người lđ. Cũng k phải vì để thuận tiện, mà việc đánh giá hiệu quả làm việc cần được lên kế hoạch cụ thể rõ ràng, thường thì các công ty hiện nay đánh giá hiệu quả làm việc 2 lần/năm. 2) Đánh giá hiệu quả làm việc giúp xác định những điểm yếu của nhân viên, cũng như những hạn chế trong quá trình làm việc của DN. Đúng. 3) Đánh giá hiệu quả làm việc đem lại lợi ích cho cả người đánh giá và người được đánh giá. - > Đúng, đối với người lđ: có them động lực làm việc, biết dc khả năng, năng lực của mình, có cơ hội phát triển nghề nghiệp. Đối với người đánh giá: Căn cứ vào nhu cầu của người lđ để nâng cao hiệu quả làm việc, cùng nhân viên xây dựng kế hoạch để đạt được mục tiêu. 4) Các chương trình đào tạo là 1 phần thưởng xứng đáng cho nhân viên giỏi. - > Sai, vì không chỉ nhân viên giỏi mới cần được đào tạo, chương trình đào tạo đối với . VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LƯC 1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là quá trình tạo ra, duy trì, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực. giảm, công ty phát triển không bền vững. Nếu ông Linh luôn coi nhân viên là nguồn chi phí sẽ gây áp lực, bất mãn cho nhân viên, nhân viên không có động lực