Đang tải... (xem toàn văn)
uản trị nhân sự hay là Quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý các lực lượng lao động của một tổ chức, công ty, xã hội, nguồn nhân lực. Chịu trách nhiệm thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, và tưởng thưởng người lao động, đồng thời giám sát lãnh đạo và văn hóa của tổ chức, và bảo đảm phù hợp với luật lao động và việc làm.Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó chính là “nguồn nhân lực”.Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân sự đã đề ra.Quản lý nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt,...) giữa con người và các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng,...) trong quá trình tạo của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra.
Ôn tập quản trị nguồn nhân lực PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC VÀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Câu 1: Nội dung bảng mô tả công việc Bản mô tả công việc tiến hành theo bước: lập kế hoạch, thu thập thông tin, viết lại phê chuẩn Bước Lập kế hoạch: Việc chuẩn bị tốt dẫn tới kết tốt Giai đoạn chuẩn bị cần phải xác định trách nhiệm công tác kiểm tra đánh giá? - Công việc nhằm đạt gì? (Nhiệm vụ) - Người đảm đương công việc cần phải nỗ lực nào? (Trách nhiệm) - Kết công việc đánh nào? (Kiểm tra) Bước Thu thập thông tin: Điều quan trọng thu thập thông tin đầy đủ để đặt công việc vào hoàn cảnh có liên quan đến công việc khác cấu tổ chức thông báo mối quan hệ có liên quan Vị trí công việc miêu tả rõ sơ đồ Bước Phác thảo mô tả công việc: Điều nghĩa chuyển thông tin thu thập thành mô tả công việc nhằm mục đích giúp người làm công việc người quản lý hình dung tranh giống bao quát phạm vi công việc Bản mô tả công việc người làm công việc người quản lý soạn, người quản lý viết thảo sau thảo luận với người đảm đương công việc Bước Phê chuẩn mô tả công việc: Người làm công việc người quản lý phải thảo luận trí văn mô tả công việc Người làm công việc người giám sát người quản lý phải thống xem nên giải người làm công việc gặp phải vấn đề cần giải Người quản lý cần đạo cấp cho thống mô tả công việc đảm bảo công việc tiến hành thuận lợi mà kẽ hở chồng chéo lên Câu 2: Lợi ích việc mô tả công việc (xây dựng Bảng Mô tả công việc) cho doanh nghiệp + Hoạch định nguồn nhân lực: Việc sử dụng thông tin trình phân tích công việc giúp tổ chức xác định dược nguồn cung cầu nguồn nhân lực + Kế hoạch “kế thừa”: Bằng việc so sánh mức độ chệch trách nhiệm lực vị trí công việc vị trí “kế thừa”, Bản mô tả công việc giúp xác định lộ trình phát triển đội ngũ “kế thừa” cho tổ chức + Tuyển dụng: Bản mô tả công việc sở để xác định từ đầu yêu cầu tuyển chọn ứng viên đáp ứng yêu cầu vị trí khuyết + Đào tạo vào phát triển: Thông tin chi tiết yêu cầu lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ) Bản mô tả công việc sở để xác định nhu cầu đào tạo phát triển cho nhân viên + Lương phúc lợi: Mỗi Bản mô tả công việc đánh giá quy điểm số Điểm số Bản mô tả công việc làm sở để tính lương phúc lợi cho vị trí công việc + Đánh giá hiệu làm việc: Bản đánh giá hiệu làm việc dựa vào mục tiêu cá nhân kỳ với trách nhiệm Bản mô tả công việc người nhân viên đảm nhận vị trí + Ngoài lợi ích phục vụ cho chức quản trị nguồn nhân lực trên, Bản mô tả công việc giúp tổ chức xác định thông tin liên quan đến tình trạng an toàn sức khỏe cho vị trí công việc để có biện pháp ngăn ngừa nhằm giảm thiểu rủi ro lao động cho nhân viên Bản mô tả công việc hỗ trợ nhiều cho việc thực hành luật lao động DN Chính Bản mô tả công việc góp phần vào việc xây dựng quy trình, sách để định hướng hoạt động mang tính khách quan liên quan đến người đề bạt, thuyên chuyển, bãi nhiệm… Câu 3: Mô tả công việc cho công việc cụ thể BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN KẾ TOÁN (Công ty TNHH Tân Hưng) Chức danh Bộ phận Quản lý trực tiếp Nhân viên kế toán Thời gian làm việc Kế toán Ca Trưởng phòng kế toán Ngày nghỉ 8h – 16h30’ Hành chánh Chủ nhật Quản lý gián tiếp Mục đích: Nhiệm vụ: Trách nhiệm: Mối quan hệ: Giám đốc - Thực nghiệp vụ kế toán chi tiết, kiểm tra ,lưu trữ chứng từ, hoá đơn thuộc phần phụ trách - Thực số công việc khác theo phân công quản lý trực tiếp - Nhận hoá đơn hàng hoá, kiểm soát hoá đơn nguyên vật liệu công ty.Kiểm tra rà soát tính hợp pháp hoá đơn ,chứng từ - Cập nhật thông tin chứng từ vào sổ kế toán - Nhận phiếu xuất kho, ghi nhận thông tin từ phiếu xuất kho vào sổ kế toán - Kiểm tra tính hợp lệ phiếu xuất kho,và xuất hoá đơn cho khách hàng - Lập danh sách công nợ công ty đối chiếu mức nợ khách hàng - với hoá đơn xuất hàng - Thực kiểm soát ,thanh toán, thu hồi công nợ từ khách hàng công ty - Phân loại công nợ lập danh sách công nợ trình cho cấp - Thông báo công nợ cho phận có liên quan để có biện pháp thu hồi công nợ kịp thời - Đối chiếu công nợ thu ngày với hoá đơn sổ sách kế toán - Tổng hợp chi phí hoá đơn hàng tuần báo cáo cho trưởng phận - Lập báo cáo chi tiết hàng tháng cho giám đốc - Lập danh sách tổng hợp lương, tính lương hàng tháng - Chịu trách nhiệm tính hộp pháp hoá đơn ,chứng từ công ty - Chịu trách nhiệm hợp pháp bảng báo cáo tài năm -Đảm bảo công việc kế toán qui định nhà nước ban hành - Liên hệ phòng kinh doanh công nợ khách hàng - Liên hệ phòng ban phiếu xuất kho, xuất hàng Câu 4: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực tiến thành theo qui trình bước sau: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực; Phân tích thực trạng nguồn nhân lực; Đưa định tăng giảm nguồn nhân lực; Lập kế hoạch thực hiện; Đánh giá việc thực kế hoạch Dưới đây, tìm hiểu bước Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Để dự báo nhu cầu nhân lực cách xác, bạn cần phải nắm rõ tương lai, doanh nghiệp bạn: mong muốn đạt mục tiêu gì? cần phải thực hoạt động gì? sản xuất sản phẩm dịch vụ nào? sản xuất qui mô nào? Dựa thông tin này, bạn xác định nhu cầu nhân lực doanh nghiệp, bao gồm: số lượng: nhân viên cho vị trí công việc? chất lượng: phẩm chất kỹ cần thiết gì? thời gian: cần? Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Bước nhằm mục đích xác định ưu nhược điểm nguồn nhân lực có doanh nghiệp Khi phân tích, bạn cần vào yếu tố sau Những yếu tố phân tích mặt hệ thống: Số lượng, cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, lực làm việc thái độ làm việc phẩm chất cá nhân Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn mối quan hệ công việc cấu Các sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo,khen thưởng, kỷ luật v.v.) Những yếu tố phân tích mặt trình: Mức độ hấp dẫn công việc nhân viên Sự thỏa mãn nhân viên công việc Môi trường văn hóa doanh nghiệp Phong cách quản lý Tính rõ ràng cụ thể mục tiêu mà doanh nghiệp đãvạch Những rào cản tồn doanh nghiệp Việc cải tiến hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Bước 3: Đưa định tăng giảm nguồn nhân lực Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu doanh nghiệp Sau đó, bạn cần lựa chọn giải pháp để khắc phục dư thừa thiếu hụt nhân lực Bước 4: Lập kế hoạch thực Kế hoạch thực thường bao gồm nội dung chủ yếu sau đây: kế hoạch tuyển dụng nhân viên; kế hoạch bố ta lại cấu tổ chức; kế hoạch đề bạt thuyên chuyển nhân viên; kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư Bước 5: Đánh giá việc thực kế hoạch Khi đánh giá, bạn cần phải: xác định sai lệch mục tiêu vạch với trình thực kế hoạch; phân tích nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó; đề giải pháp điều chỉnh sai lệch biện pháp hoàn thiện Sau khỉ hoạch định nguồn nhân lực cần thiết tương lai, doanh nghiệp cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có cần Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Để thực hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành theo bước sau: dự báo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, định tăng giảm nhân lực, lập kế hoạch thực hiện, đánh giá kế hoạch thực Đây trình chung áp dụng linh hoạt doanh nghiệp khác Các bước phải thực rõ ràng, cụ thể, phải có liên kết phòng ban doanh nghiệp STT Các bước Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Quyết định tăng hay giảm nhân lực Lập kế hoạch thực Đánh giá thực kế hoạch Sơ đồ hoạch định nguồn nhân lực chiến lực công ty Câu 5: Phương pháp chuyên gia Bản chất phương pháp chuyên gia lấy ý kiến đánh giá chuyên gia để làm kết dự báo Phương pháp xác sử dụng nhiều chuyên gia tổng hợp ý kiến chuyên gia theo phương pháp toán học Đây phương pháp tương đối dễ thực Tuy nhiên, nhược điểm phương pháp kết dự báo phụ thuộc nhiều vào trình độ chuyên gia hỏi Việc tuyển chọn đánh giá khả chuyên gia khó khăn Vì thể, phương pháp áp dụng có hiệu cho đối tượng thiếu (hoặc chưa đủ) số liệu thống kê Kết phương pháp dự báo chủ yếu phục vụ cho nhu cầu định hướng, quản lý cần kết hợp (trong trường hợp có thể) với phương pháp định lượng khác Phương pháp ngoại suy xu Về nguyên tắc dự báo nguồn nhân lực theo phương pháp ngoại suy sở số liệu thống kê tình hình lao động khứ Điều kiện tiến hành thu thập đủ số liệu thống kê phản ánh biến động nguồn nhân lực thời kỳ qua Kết dự báo có sở giả thiết biến động tiêu dự báo không khác biệt nhiều so với xu hướng biến động khứ Khi dự báo phương pháp cần ý đến tính tự hồi quy chuỗi thời gian mà độ trễ thường kéo dài khoảng vài chục năm Để nâng cao độ tin cậy dự báo cần có thêm số liệu thông tin kinh tế xã hội để điều chỉnh dự báo Phương pháp mô hình hoá Cách thức tiếp cận phương pháp dùng phương trình toán học để mô tả mối liên hệ đối tượng dự báo với yếu tố có liên quan Một số yếu tố có liên quan đến nguồn nhân lực thường sử dụng để dự báo dân số, vốn sản xuất, sản lượng (GDP) + Dự báo nguồn nhân lực dựa vào dân số Quá trình dự báo dựa vào mối quan hệ dân số nguồn nhân lực Việc sử dụng dân số để tính toán nguồn nhân lực cho ta dự báo mức cung lao động kinh tế nói chung hay ngành, vùng cụ thể theo mục đích nghiên cứu Dự báo nguồn nhân lực, ta phải tiến hành dự báo dân số TUYỂN DỤNG Câu Để lập kế hoạch tuyển dụng, doanh nghiệp phải dựa sở KH tuyển dụng gồm nội dung nào? Cơ sở tuyển dụng Xu hướng phá triển thay đổi số lượng chất lượng nhân năm trước Quan hệ tương quan số lượng nhân tiêu khác trong xí nghiệp ( quy mô sản xuất lao động, tốc độ áp dụng KHKT vào sản xuất Ý kiến dự báo chuyên gia phân tích ảnh hưởng biến đổi thuộc mô trường bên bên tới vấn đề nhân Cân đối vấn đề nhân với số lượng thực tế ta tính số lượng lao động cần tuyển thường trường hợp : Do cải tiến công nghệ, kĩ thuật thay đổi chiến lược tăng sở cần tuyển thêm người Có số nơi làm việc trống hưu thăng chức sa thải kỉ luật Kế hoạch tuyển dụng : Phân tích nhu cầu nhân lực Lập kế hoạch tuyển dụng Xác định nguồn phương pháp tuyển dụng Xác định địa điểm thời gian tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Tiếp đón ban đầu vấn sơ Xem xét đơn xin việc Kiểm tra trình độ ứng viên Kiểm tra lý lịch 10 Quyết định tuyển chon kiểm tra sức khỏe Câu Lưu đồ tuyển dụng nhân nhân chon Chuẩn bị tuyển dụng Quyết định tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Phỏng vấn tuyển chọn Chọn lọc hồ sơ Phỏng vấn sơ Phân tích: Chuẩn bị tuyển dụng Muốn tìm ứng viên xuất sắc, phù hợp với vị trí công việc nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bị thật kỹ bước đầu tin Công việc chuẩn bị giai đoạn quy trình tuyển dụng, vậy, nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bị kỹ lưỡng từ việc nhỏ như: Lên kế hoạch tuyển dụng thời gian bao lâu, yêu cầu đặt cho ứng viên gì, thông báo tuyển dụng cần nội dung gì… Thông báo tuyển dụng Hiện việc thông báo tuyển dụng không khó khăn nữa, nhà tuyển dụng cần soạn thông báo tuyển dụng chi tiết yêu cầu công ty, quyền lợi ứng viên hưởng đăng lên phương tiện truyền thông đại chúng Nhờ vào thông báo này, ứng viên biết công việc có phù hợp với hay không nộp hồ sơ ứng tuyển Phỏng vấn sơ Sau nhận lựa chọn hồ sơ ứng viên, bước nhà tuyển dụng hẹn lịch vấn hồ sơ lựa chọn Vòng vấn giúp nhà tuyển dụng xác định lại thông tin hồ sơ ứng viên, đồng thời cách để tiếp tục loại ứng viên không đạt yêu cầu Phỏng vấn tuyển chọn Vòng vấn nhằm đánh giá ứng viên nhiều khía cạnh, phương diện trình độ khả tiếp nhận công việc Bên cạnh nhà tuyển dụng câng chuẩn bị câu hỏi để khai thác thêm thông tin tính cách cá phẩm chất cá nhân có phù hợp với doanh nghiệp hay không Trong vòng vấn này, ứng viên chọn thử việc nhà tuyển dụng cần đề cập đến vấn đề lương thưởng, chế độ công ty để ứng viên biết định có làm việc công ty hay không Cố gắng tránh thiên kiến, định kiến tuổi đời, giới tính, dung mạo ứng viên kiểm soát nội dung toàn trình vấn, cho phép ứng viênđược đặt câu hỏi để tìm hiểu thêm doanh nghiệp công việc vấn viên cần chủ động tình để đạt mục đích vấn tránh tình trạng để ứng viên nói dông dài vấn đề không quan trọng Tập trung đánh giá nét ứng viên khả hòa hợp với người, động làm việc, kinh nghiệm thực tế, mức độ hiểu biết công việc không vội vã, bình tĩnh xem xét kỹ lưỡng thông tin trước định Nên có chương trình huấn luyện vấn định kỳ quản trị gia thường xuyên thực công tác vấn Câu Các loại hình vấn: vấn có cấu trúc: - dùng câu hỏi - theo trình tự định - người vấn ko dc tự ý thay đổi nội dung trình tự câu hỏi vấn sâu: - vấn theo hướng dẫn nội dung vấn - trình tự nội dung vấn thay đổi - người vấn thay đổi ND câu hỏi vấn tự do: - giống nói chuyện bình thường - thăm dò vấn đề chưa dc biết - chuẩn bị danh mục chủ đề cần vấn - người vấn ko thể ko nên đoán trước câu trả lời Câu9 Phỏng vấn cấu trúc: - chuẩn bị sẵn câu hỏi - thường câu hỏi đóng - theo trình tự định - tiết kiệm thời gian - dễ phân tích số liệu - dễ tạo cảm giác căng thẳng Phỏng vấn không theo cấu trúc: - hỏi tự thường câu hỏi mở ko theo trình tự tốn TG nhiều khó phân tích số liệu tạo cảm giác dễ chịu Câu 10 Tuyển dụng nội bộ: Ưu điểm: - nhân viên DN dc thử thách lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm & bỏ việc - dễ dàng việc t/h công việc, TG đầu cương vị - tạo thi đua rộng rãi nhân viên Nhược điểm: việc tuyển nv vào chức vụ trống DN theo kiểu thăng chức nội gây tượng chai lì, xơ cứng nhân viên dc thăng chức quen với cách làm việc cấp trước & họ rập khuôn lại theo cách làm việc - DN dễ hình thành nhóm “ứng viên không thành công”, họ người ứng cử vào chức vụ trống ko dc tuyển chọn, từ có tâm lý ko phục lãnh đạo, dễ chia bè phái, đoàn kết Tuyển dụng bên ngoài: - Ưu điểm: mang lại cho công ty nhiều tài & ý tưởng Nếu gặp dc ứng viên có nhiều KN làm việc chi phí đào tạo đỡ tốn - nhân viên thường nhiệt tình phấn đấu & chứng tỏ môi trường - thường có cách nhìn đ/v tổ chức, họ có khả làm thay đổi cách làm cũ tổ chức mà ko sợ người tổ chức phản ứng nhược điểm: - - chi phí tuyển dụng cao, gây rắc rối với nv nội bộ, người mong muốn dc thăng chức - bỡ ngỡ MT làm việc phải đào tạo từ đầu ko đáp ứng dc cho công việc Câu 11 Khi DN nên sd nguồn tuyển dụng nội bộ? - vị trí cần người có KN làm việc cty khoảng TG - DN muốn khuyến khích nhân viên = việc thăng chức - DN muốn tiết kiệm chi phí Nếu DN quan tâm đến nguồn tuyển dụng nội nên tập trung vào hđ nào? - Đánh giá lực làm việc nv để tìm xem người phù hợp cho vị trí Tạo thi cho NV cho vị trí để họ thi đua nhằm tìm người phù hợp Có chế độ lương bổng, khen thưởng phù hợp để nhân viên đóng góp cho DN Câu 12 Để đánh giá hiệu thu hút ứng viên dự tuyển vào doanh nghiệp dựa tiêu chuẩn : Thời gian trung bình để tìm kiếm ứng viên Thời điểm tìm ứng viên Các kênh tuyển dụng ứng dụng Chi phí trung bình để tuyển ứng viên Tỉ lệ ứng viên không đạt yêu cầu thời gian thử thực công việc Số lượng (tỉ lệ) ứng viên tự việc thời gian thử việc Số lượng, chất lượng hồ sơ xin tuyển Số lượng ứng viên chấp nhận số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc mức lương định Kết thực công việc nhân viên tuyển Chi phí cho hoạt động tuyển dụng chi phi cho lần tuyển Câu 13 Những yếu tố ảnh hưởng tới thu hút nhân dự tuyển vào doanh nghiệp: Uy tín công ty Thông báo tuyển dụng rõ ràng hấp dẫn Quan hệ với tổ chức giưới thiệu việc làm Chính sách đào tạo, lương thưởng Thị trường lao động Các doanh nghiệp ngành Doanh nghiệp nên sử dụng nguồn tuyển dụng nội khi: Muốn tiết kiệm thời gian chi phí tuyển dụng - - Muốn hiểu rõ lực làm việc tính cách nhân viên Muốn có nhân viên hiểu rõ trung thành với doanh nghiệp Không muốn tốn công sức chi chi đào tạo lại Muốn tạo hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Nếu doanh nghiệp quan tâm đến tuyển dụng nội cần tập trung vào hoạt động: Thu thập thông tin số lượng, chất lượng đặc điểm cá nhân nhân viên thông qua việc thu thập xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên phiếu thăng chức Thực thông báo công khai với tiêu chuẩn rõ ràng Đào tạo nhân viên một cách theo định hướng lâu dài -Quan tâm động viên khuyến khích nhân viên hình thức khen thưởng, hội thăng tiến sách phúc lợi khác Câu 14 Doanh nghiệp soạn đề thi câu hỏi vấn ứng viên dự tuyển vào công ty cần dựa vào sở sau: Tri thức hiêủ biết: kiến thức chung, khả làm việc lao động trí óc, khả tiếp thu, học hỏi vấn đề mới… Ví dụ: kiểm tra số IQ Khả hiểu biết đặc biệt ứng viên: khả suy luận, quy nạp, phân tích, hùng biện, trí nhớ hay khả tính toán Ví dụ: trắc nghiệm tìm hiểu trí nhớ, ứng viên yêu cầu nhắc lại loạt số cá từ rời rạc sau nghe lần Sự khéo léo thể lực Ví dụ: ứng viên yêu cầu xếp vật nhỏ tay vào hình mẫu sẵn… Tâm lí sở thích Ví dụ: trắc nghiệm EQ Thành tích Ví dụ: trắc nghiệm kiến thức tài chính, kinh tế, nhân sự…… Thực mẫu công việc Câu 15 Những hình thức thi tuyển phù hợp tuyển nhân viên tốt nghiệp: Phỏng vấn, kiểm tra trắc nghiệm Tổ chức thi Một số tập đoàn da quốc gia ưu tiên tuyển nhân viên sinh viên tốt nghiệp đại học vì: Họ người trẻ tuổi, hăng hái nhiệt huyết Dể đào tạo, có khả học hỏi nhanh, nhạy bén Sinh viên tốt nghiệp thường không đòi hỏi cao mức lương thưởng Họ thường có sáng kiến, ý tưởng hay mà không bị ràng buộc chai lì rập khuôn người có kinh nghiệm làm việc lâu năm Các công ty có điều kiện để thực việc này: Chi phí cho tuyển dụng cao Có uy tín Có chế độ đãi ngộ cao, hội nghề nghiệp cao, hội thăng tiến cao ĐÀO TẠO - Câu 5: Những người quản lý đào tạo cần làm thời gian thực đào tạo: Thực kế hoạch đào tạo: + Chuẩn bị phương tiện thiết bị để tổ chức đào tạo: phòng ốc, chỗ ngồi, tài liệu, dụng cụ học tập, projector, bảng viết,nước uống, bánh kẹo, liên hệ giảng viên học viên - + Tổ chức đào tạo theo kế hoạch, theo dõi tiến độ điều kế hoạch cần thiết Đánh giá kết đào tạo: đánh giá tính thực hành khóa đào tạo, mức độ hiểu tiến học viên sau đào tạo phương pháp: + Đề nghị người học đánh giá khóa học bảng câu hỏi khảo sát - + Kiểm tra việc tiếp thu nguyên tắc, phương pháp kĩ liên quan đến công việc người học + Đánh giá mức độ cải thiện kiến thức, phương pháp kĩ làm việc nhân viên sau đào tào + Đánh giá suất, doanh thu, sản lượng chi phí thực công việc nhân viên sau đào tạo Tạo điều kiện cho nhân viên ứng dụng kiến thức kĩ vào công việc cách: + Cấp đồng nghiệp hỗ trợ người học ứng dụng kiến thức vào công việc - + Tạo hội cho người học làm công việc có sử dụng kiến thức + Hỗ trợ công nghệ nguồn lực cho người học ứng dụng kiến thức vào công việc - Định hướng nghề nghiệp: giúp cho cá nhân khám phá khả cá nhân để lựa chọn nghề nghiệp đắn khóa đào tạo phù hợp Câu 6: Đào tạo bên - Đào tạo bên ngoài: tổ chức gởi cán nhân viên tham gia chương trình đào tạo bên trường đại học, trung tâm tư vấn, đào tạo Các trường đại học, trung tâm tư vấn, đào tạo cung cấp chương trình nâng cao lực quản trị sau: + Các chương trình tiếp tục đào tạo chung nghệ thuật lãnh đạo, khả thủ lĩnh + Các chương trình, khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm kiến thức lĩnh vực tài chính, kế toán,v.v + Các chương trình đào tạo cấp tốt nghiệp cao học quản trị kinh doanh bồi dưỡng sau đại học v.v Các khóa thường tổ chức theo kiểu chức, học viên học vào buổi tối quý tập trung đợt học khoảng hai tuần Ưu điểm: người học không bị chi phối công việc, động lực học tôt Nhược điểm: công việc bị gián đoạn, chi phí cao - Loại hình đào tạo thường áp dụng doanh nghiệp vừa lớn, công ty ngành nghề đòi hỏi kiến thức chuyên môn,kĩ trình độ cao, ngành nghề đặc thù đòi hỏi phải nâng cao cải thiện kiến thức chuyên môn khả nghiệp vụ - Câu 7: Đào tạo nội Đào tạo nội bộ: hình thức đào tạo học viên cách thức thực công việc trình làm việc Tất nhân viên doanh nghiệp, chức vụ khác nhau, từ thấp đến cao nhất, trình làm việc rút kinh nghiệm làm việc cho để thực công việc tốt Việc đào tạo thường phân công theo kế hoạch đào tạo người hướng dẫn nhân viên lành nghề, có kĩ cao với nhứng nhân viên có trình độ lành nghề thấp Các phương pháp đào tạo nội gồm: + Minh họa: giới thiệu công việc, làm mẫu để người học quan sát thực hành - + Kèm cặp “ giao cho nhân viên công việc cụ thể, hoạch định trước, liên tục kiểm tra cho ý kiếm phản hồi trình thực + Đỡ đầu: nhân viên người nhiều kinh nghiệm cố vấn vấn đề công việc + Luân chuyển công việc:nhân viên luân chuyển từ vị trí công việc sang vị trí công việc khác - Ưu điểm: + đơn giản, dễ tổ chức, lại đào tạo nhiều người lúc + Ít tốn kếm Trong trình đào tạo, học viên đồng thời tạo sản phẩm, doanh nghiệp không cần có phương tiện chuyên biệt phòng học, đội ngũ cán giảng dạy riêng, v.v + học viên nắm cách thức giải vấn đề thực tế mau chóng có thông tin phản hồi kết đào tạo Nhược điểm: + Người hướng dẫn thường kinh nghiệm sư phạm, đó, hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó, không theo quy trình công nghệ, khiến học viên khó tiếp thu - Trong số trường hợp, học viên học thói quen xấu người hướng dẫn, sau khó sửa lại + Người hướng dẫn cảm thấy học viên mối nguy hiểm công việc họ nên không nhiệt tình hướng dẫn - Cách thức đào tạo thông dụng đặc biệt doanh nghiệp nhỏ nghề thủ công phổ biến mộc, khí, may, dệt v.v Câu 8: Những cách để đánh giá nhu cầu đào tạo có cần thiết hay không Khi có yêu cầu đào tạo, phận HR sử dụng số cách để đánh giá nhu cầu đào tạo có cần thiết hay không: nhà lãnh đạo nên lưu ý suất, hiệu làm việc, lực nhân viên, cách thức tổ chức doanh nghiệp v.v để xác định có cần đào tạo hay không Nhu cầu đào tạo thường đặt nhân viên đầy đủ kĩ cần thiết để thực công việc Để xác định xác nhu cầu đào tạo cần thực nghiên cứu: Doanh nghiệp thực mục tiêu mức độ ( phân tích doanh nghiệp) - Đội ngũ lao động cần có kĩ để thực tốt công việc ( phân tích tác nghiệp) - Điểm mạnh yếu đội ngũ lao động doanh nghiệp ( phân tích nhân viên ) • Để xác định nhân viên thiếu kiến thức kĩ nên sử dụng phương pháp thu thập thông tin sau: trao đổi với người quản lí phận, quan sát nhân viên thực công việc, dùng bảng câu hỏi để vấn nhân viên, đọc tài liệu đánh giá hiệu làm việc nhân viên Câu - Khi có yêu cầu tổ chức khóa học bán hàng cho nhân viên kinh doanh công việc cần làm là: - Xác định mục dích đào tạo - Xây dựng tiêu chí đánh giá - Xác dịnh trách nhiệm (ai chịu trách nhiệm có thẩm quyền việc định đào tạo vag chi phí đào tạo) - Tuyển chọn người tham gia đào tạo - Kinh phí - Hệ thống thông tin - Tuyển chọn nhà cung ứng dịch vụ đào taoj - Tổ chức khóa đào tạo - Đánh giá kết đào tạo + Các phương pháp đào tạo để tăng tính thực hành cho khóa đào tạo quản trị kinh doanh: - Cố vấn/tư vấn - Học tập theo phương pháp giải vấn đề - Huấn luyện Câu 10 Tên bước quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp: - Xác định nhu cầu đào tạo - Lập kế hoạch chuẩn bị - Thực kế hoạch - Đánh giá hiệu đào tạo Câu 10.2 Mục tiêu đào tạo: - Gíup nhân viên thực công việc tốt - Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên - Tránh tình trạng quản lí lỗi thời - Gia vấn đề tổ chức - Hướng dẫn cong việc cho nhân viên - Chuẩn bị cán đội ngũ cán quản lí, chuyên môn kế cận - Thõa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Câu 11 Sự khác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo -Giúp nhân viên đáp ứng tốt công việc -Ngắn hạn, có thời hạn xác định -Áp dụng cho nhân viên yếu kĩ - Đào tạo chỗ nơi làm việc Phát triển nguồn nhân lực -Giúp nhân viên đáp ứng công việc tương lai -Dài hạn liên tục - Áp dụng cho nhân viên - Đào tạo, phanrhooif công việc thử thách công việc ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC Câu 1.1 Các bước đánh giá lực làm việc nhân viên: Chuẩn bị đánh giá Đo lường hiệu công việc Đánh giá Phỏng vấn đánh giá Áp dụng kết đánh giá Câu 1.2 Để tăng chất lượng đánh giá lực làm việc nhân viên doanh nghiệp cần - Chuẩn bị đánh giá thật hoàn chỉnh - Xây dựng tiêu chí đánh giá khách quan - Nên dùng tiêu chí định lượng Câu - Làm để thu thập thông tin kết làm việc nhân viên nhằm phục vụ cho đánh giá lực làm việc nhân viên ? - Quan sát nhân viên thực công việc - Kiểm tra mẫu công việc nhân viên hoàn thành - Tính khối lượng công việc nhân viên hoàn thành - Theo dõi việc đảm bảo ngày công, kỷ luật nội quy nhân viên - Ghi lại kiện đặc biệt nhân viên - Tham khảo ý kiến người khác - Nói chuyện trực tiếp với nhân viên công việc Câu Cần thực tổ chức đánh giá lực làm việc nhân viên nào? - Đầu kỳ, người đánh giá thiết lập tiêu chuẩn đánh giá biểu mẫu đánh giá hiệu làm việc nhân viên dựa vào: + Bản mô tả công việc, tiêu chuẩn kết công việc yêu cầu chuyên môn công việc + Những mục tiêu công việc giao cho nhân viên đầu kỳ - Tiêu chuẩn đánh giá hiệu làm việc phải tuân theo nguyên tắc SMART - Xem lại quy trình đánh giá công ty áp dụng kết đánh ía nhân viên kỳ trước Những lỗi cần tránh đánh giá lực làm việc nhân viên: - Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng - Thiên kiến - Quá dễ hay khắt khe - Xu hướng bình quân - Dựa vào thông tin từ trí nhớ - Thành kiến Câu Phân tích nội dung bước thiết lập tiêu chuẩn đánh giá quy trình đánh giá lực làm việc nhân viên: - Thiết lập mục tiêu, yêu cầu cho nhân viên khác Mỗi công việc khác nhau, nội dung đánh giá khác - Thiết lập tiêu chí đánh giá chung cho tất nhân viên, bao gồm: • Thực nội quy • Tinh thần hợp tác, hỗ trợ • Tinh thần, thái độ làm việc • Tính sáng tạo • Khả phát triển Câu Một biểu mẫu đánh giá lực làm việc nhân viên có nội dung: - Tiêu chí đánh giá: I Kiến thức chuyên môn II Quản lý công việc Hoạch định Truyền đạt công việc Giải vấn đề III Sáng kiến Sáng kiến Tính sáng tạo IV Phát triển người Tinh thần đồng đội Tự phát triển Phát triển người khác - Mức độ đánh giá: 1: thấp ; 5: cao Câu Phân tích phương pháp đồ hoạ (chấm điểm), phương pháp lưu giữ kiện phương pháp xếp hạng luân phiên đánh giá lực làm việc nhân viên ? Phương pháp đồ hoạ (chấm điểm): Đánh giá lực làm việc cách cho điểm tiêu chí: - Đánh giá công việc: Khối lượng công việc Chất lượng công việc - Đánh giá lực: Độ tin cậy Sáng kiến Năng lực giải vấn đề Tinh thần hợp tác Phương pháp lưu giữ kiện: Ghi lại kiện tích cực không tích cực nhân viên để đánh giá - Ưu điểm: có chứng để thực đánh giá xác - Nhược điểm: tốn thời gian theo dõi nhân viên Phương pháp xếp hạng luân phiên: Tất nhân viên doanh nghiệp xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết yếu đến người có kết giỏi ngược lại, từ người giỏi đến người yếu điểm như: thái độ làm việc, kết thực công việc - Ưu điểm: phương pháp đơn giản, áp dụng cho doanh nghiệp nhỏ - Nhược điểm: Chỉ thích hợp áp dụng cho nhóm nhân viên nhóm làm việc Khó thực số lượng nhân đông Nhân viên không thích bị xếp hạng làm việc Câu Câu − Thoả đáng: Các cấp độ tối thiểu từ phía phủ, công đoàn quản lý phải đáp ứng − Hợp lý: Mỗi nhân viên phải trả công bằng, tương xứng với nỗ lực, khả nhân viên − Cân đối: Lương, phúc lợi khoản thưởng khác phải hợp lý − Chi phí- hiệu quả: Lương không nên cao quá, phải cân nhắc đến khả chi trả tổ chức − An toàn: Lương phải đủ hợp lý để đảm bảo công cho công nhân cảm thấy an toàn, đáp ứng nhu cầu − Khuyến khích Lương phải khuyến khích, tạo tính hiệu suất làm việc Được nhân viên chấp nhận: Người lao động hiểu hệ thống trả lương cảm thấy hợp lý cho công ty thân người lao động THÙ LAO Câu 1.1) Nếu nhân viên có lực tốt, đặt vị trí với điều kiện làm việc phù hợp có hiệu công việc cao, mang lại giá trị cho doanh nghiệp 1.2) Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác; • Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc; • Kích thích, động viên nhân viên thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận hỗ trợ; • Cung cấp thông tin làm sở cho vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức …; • Phát triển hiểu biết công ty thông qua đàm thoại hội hoạch định nghề nghiệp; • Tăng cường quan hệ tốt đẹp cấp cấp Câu − − − − − − − − − − − 2.1)Mục đích: giúp nhà quản lý đối chiếu với thông tin nhân viên cung cấp đánh giá xác hiệu công việc Là hội để nhân viên bày tỏ nguyện vọng, ý kiến công việc, công ty… Chuẩn bị công tác phòng vấn đánh giá: − Thống ngày − Giới thiệu mục đích nội dung trao đổi − Chuẩn bị địa điểm kín, nơi trao đổi thoải mái − Phổ biến cho nhân viên sơ lược nội dung và yêu cầu đánh giá − Trấn an nhân viên Trình tự buổi vấn Tạo thoải mái cho nhân viên Lặp lại mục đích buổi đánh giá Thông báo trình tự buổi vấn Tiến hành vấn Kết thúc vấn Trong vấn So sánh kết công việc với yêu cầu mục tiêu Ghi nhận biểu dương việc làm tốt Tháo gỡ vướng mắc khó khăn Thoả thuận hiệu làm việc tương lai Thoả thuận kế hoạch đào tạo phát triển Khuyến khích lắng nghe Để nhân viên tự đánh giá họ − Đưa câu hỏi khuyến khích nhân viên nói lên quan điểm họ − Hãy để họ biết bạn lắng nghe họ nói 2.2)Nâng cao hiệu làm việc tương lai − Dựa vào để khen thưởng hay tăng lương không − Khắc phục điểm yếu Xây dựng chương trình đào tạo tập huấn cần thiết − Xem xét coi có cần thăng chức hay sa thải Dựa vào nhằm xác định xây dựng nội dung công việc cụ thể mà cá nhân nhân viên phải thực để đạt mục tiêu chung phân Câu Định giá công việc đo lường giá trị tầm quan trọng công việc dựa nhiều yếu tố Công việc mọt yếu tố định ảnh hưởng đến tiền lương đãi ngộ Người ta thường chọn yếu tố để định giá công việc - Yếu tố lao động Chức danh Xếp hạng So sánh với thị trường lao động Tên bước quy trình định giá công việc - Nghiên cứu tiền lương thị trường - Định giá công việc - Phân chia ngạch lương Câu Thù lao vật chất gián tiếp khoản phúc lợi doanh nghiệp trả cho người lao động tiền lương Thù lao phi vật chất hình thức động viên nhân viên không dùng đến tài Lợi ích thù lao vật chất gián tiếp: - Bải hiểm xã hội - Bảo hiểm y tế - Chăm sóc sức khỏe - Chi trả lương nghỉ lễ, nghỉ sinh hay nghỉ bệnh - Cho người lao động mau cổ phần với giá ưu đãi - Hỗ trợ kinh phí cho người lao động học - Hỗ trợ nhân viên mua bảo hiểm nhân thọ Lợi ích thù lao phi vật chất - Ghi nhận thành tích nhân viên Giao quyền nhiều cho nhân viên Tạo hội thăng tiến học tập Cho nhân viên tham gia định Tạo điều kiện cho nhân viên làm việc sáng tạo Làm cho công việc trở nên đa dạng thách thức Để đánh giá thù lao vật chất gián tiếp thù lao phi vật chất doanh nghiệp dựa vào tiêu chuẩn ? Bạn hiểu sách phúc lợi linh hoạt ? Câu Để đánh giá thù lao vật chất gián tiếp thù lao phi vật chất doanh nghiệp dựa vào tiêu chuẩn là: - Năng xuất lao động - Chính sách tiền lương danh nghiệp - Khả tào doanh nghiệp - Trình độ lao động - Thâm niên công tác kinh nghiệm nghề nghiệp - Phẩm chất lực chuyên môn kỹ thuật, kỹ nghề nghiệp - Mức độ hoàn thành công việc - Tiềm nhân viên [...]... định -Áp dụng cho các nhân viên yếu về kĩ năng - Đào tạo tại chỗ và ngoài nơi làm việc Phát triển nguồn nhân lực -Giúp nhân viên đáp ứng công việc ở tương lai -Dài hạn và liên tục - Áp dụng cho mọi nhân viên - Đào tạo, phanrhooif về công việc thử thách trong công việc ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC Câu 1.1 Các bước đánh giá năng lực làm việc của nhân viên: Chuẩn bị đánh giá Đo lường hiệu quả công việc Đánh giá... và các khóa đào tạo phù hợp Câu 6: Đào tạo bên ngoài - Đào tạo bên ngoài: tổ chức gởi cán bộ nhân viên tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài các trường đại học, các trung tâm tư vấn, đào tạo Các trường đại học, các trung tâm tư vấn, đào tạo có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực quản trị như sau: + Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh + Các. .. phù hợp nhất với công việc, và loại bỏ những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu trong công việc Sau khi quyết định tuyển dụng, công việc cuối cùng trong quy trình tuyển dụng đó là ký kết hợp đồng, giải thích và trả lời các câu hỏi của ứng viên về các chế độ của công ty để ứng viên hiểu rõ Quy trình tuyển dụng nhân sự không phức tạp, nhưng cần có sự chuẩn bị để đảm bảo không quá trình tuyển dụng không... quả thực hiện công việc - Ưu điểm: phương pháp đơn giản, áp dụng cho doanh nghiệp nhỏ - Nhược điểm: Chỉ thích hợp áp dụng cho nhóm nhân viên cùng một nhóm làm việc Khó thực hiện nếu số lượng nhân đông Nhân viên không thích bị xếp hạng làm việc Câu 7 Câu 8 − Thoả đáng: Các cấp độ tối thiểu từ phía chính phủ, công đoàn và quản lý phải được đáp ứng − Hợp lý: Mỗi nhân viên phải được trả công bằng, tương... và cảm thấy nó hợp lý cho cả công ty và bản thân người lao động THÙ LAO Câu 1 1.1) Nếu một nhân viên có năng lực tốt, được đặt đúng vị trí với điều kiện làm việc phù hợp thì sẽ có hiệu quả công việc cao, mang lại giá trị cho doanh nghiệp 1.2) Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác; • Giúp nhân viên điều chỉnh,... thực hiện công việc tốt hơn - Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên - Tránh tình trạng quản lí lỗi thời - Gia quyết các vấn đề tổ chức - Hướng dẫn cong việc cho nhân viên mới - Chuẩn bị cán bộ đội ngũ cán bộ quản lí, chuyên môn kế cận - Thõa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Câu 11 Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo -Giúp nhân viên đáp ứng tốt hơn công việc hiện... xét kỹ lưỡng các thông tin trước khi ra quyết định Nên có các chương trình huấn luyện về phỏng vấn định kỳ đối với các quản trị gia thường xuyên thực hiện công tác phỏng vấn Câu 8 Các loại hình phỏng vấn: phỏng vấn có cấu trúc: - dùng bộ câu hỏi - theo 1 trình tự nhất định - người phỏng vấn ko dc tự ý thay đổi nội dung và trình tự câu hỏi phỏng vấn sâu: - phỏng vấn theo bản hướng dẫn các nội dung phỏng... mô tả vị trí cần tuyển dụng và các yêu cầu đặt ra cho ứng viên • Đăng quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện có khả năng tiếp cận với các ứng viên tiềm năng nhiều nhất • Xây dựng những câu hỏi sơ tuyển qua điện thoại • Sơ vấn các ứng viên qua điện thoại • Đánh giá kỹ năng và phẩm chất của các ứng viên tiềm năng thông qua các công cụ các kỹ thuật đánh giá đã được công nhận như STAR, BEI, DISC, MBTI... giá Câu 1.2 Để tăng chất lượng đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thì doanh nghiệp cần - Chuẩn bị đánh giá thật hoàn chỉnh - Xây dựng các tiêu chí đánh giá khách quan - Nên dùng các tiêu chí định lượng Câu 2 - Làm thế nào để thu thập thông tin về kết quả làm việc của nhân viên nhằm phục vụ cho đánh giá năng lực làm việc của nhân viên ? - Quan sát nhân viên thực hiện công việc - Kiểm tra các mẫu... tốt các công việc ( phân tích tác nghiệp) - Điểm mạnh và yếu trong đội ngũ lao động của doanh nghiệp là gì ( phân tích nhân viên ) • Để xác định nhân viên còn thiếu kiến thức và kĩ năng gì nên sử dụng các phương pháp thu thập thông tin sau: trao đổi với người quản lí bộ phận, quan sát nhân viên thực hiện công việc, dùng bảng câu hỏi để phỏng vấn nhân viên, đọc tài liệu đánh giá hiệu quả làm việc của nhân ... hồi công nợ từ khách hàng công ty - Phân loại công nợ lập danh sách công nợ trình cho cấp - Thông báo công nợ cho phận có liên quan để có biện pháp thu hồi công nợ kịp thời - Đối chiếu công nợ... bị sẵn câu hỏi - thường câu hỏi đóng - theo trình tự định - tiết kiệm thời gian - dễ phân tích số liệu - dễ tạo cảm giác căng thẳng Phỏng vấn không theo cấu trúc: - hỏi tự thường câu hỏi mở ko... tả công việc tiêu chuẩn công việc, hồ sơ ứng viên, Các điểm trắc nghiệm, thông tin ứng viên, kiểm trả lại mục đích vấn xác định câu hỏi cần thực hiên Tạo nên trì quan hệ tốt với ứng viên cách