tóm tắt lý thuyết, đề thi, đáp án, câu hỏi ôn tập quản trị nhân sự - soạn thảo bùi hoàng lợi

tóm tắt lý thuyết, đề thi, đáp án, câu hỏi ôn tập quản trị nhân sự - soạn thảo bùi hoàng lợi tài liệu, giáo án, bài giản...

WWW.TAILIEUHOC.TK Câu hỏi ôn tập và thi Quản trị nhân lực câu 1:Phân tích quá trình phát triển các học thuyết quản lý con ngời trong điều kiện nớc ta hiện nay công tác quản lý nguồn nhân lực đợc qủan lý nh thế nào. trả lời: Thuyết X cho rằng: Con ngời bản chất không thích làm việc lời biếng vô trách nhiêm ích kỷ.an thân . Lãnh đạm với công việc. -Cái họ làm không quan trọng bằng cái họ kiếm đuợc. Con ngời lẫn trách nhiệm ít ngời muốn làm công việc đòi hỏi sáng tạo tự quản lý đợc nhiều nhợc điểm lớn. Không tự đánh giá thấp con ngời vì vậy cần kiểm soát họ từng giây từng phút buộc con ngời làm việc với cờng độ cao, liên tục. Thuyết coi con ngời chỉ có hai cánh tay muốn con ngời làm việc không ngừng (thì ngời quản lý) hãy cài vào túi con ngời mooột ví tiền, sớm hay muộn cũng xuất hiện mâu thuẫn giữa ngời sản xuất và quản lý. Thuyết y cho rằng: Con ngời tự gắn bó với công việc để đạt đợc mục tiêu của tổ chức. Con ngời làm việc có năng xuất khi mức độ kiểm soát ở mức tối thiểu. Từ học thuyết X đến học thuyết Y ta thấy một sự phát triển về quản lý con ngời. Không coi con ngời là vô tri vô giác chỉ là công cụ cho thay con ngời có nhu cầu về mặt xã hội. Con ngời làm việc không chỉ vì tiền mà còn muốn khẳng định mình có ích trong xã hội. Thông qua thông tin với sự hợp tác giữa ngời quản lý và ngời lao động làm giảm mâu thuẫn giữa ngời quản lý và ngời lao động. ở đay thuyết nhìn nhận con ngời không chỉ có hai cánh tay mà có cả trái tim nữa. Thuyết Z cho rằng: Bản chất con ngời không phải không muốn làm việc. Họ muốn thực hiện các mục tiêu mà bản thân họ cũng tham gia. đa số con ngời có khả năng sáng tạo tự quản, có trách nhiệm tự kểm tra nhng khả năng đó cao hơn yêu cầu mà vị trí hiện nay đang đòi hỏi của thuyết Z tiếp tục những yếu tố tích cực của các học thuyết tiến bộ. Học thuyết đánh giá con ng- ời cao hơn nhiều học thuyết X cho rằng con ngời có khả năng mà ngời quản lý cần quan tâm khai thác. Học thuyết coi con ngời nh một hệ thống mở phức tạp và độc lập. Trong điều kiện quản lý nhà nớc đồi hỏi hiện nay công tác quản lý nguồn nhân Lực nớc ta đợc nhìn nhân là rất quan trọng. +Câu 2. Khái niệm. Đối t- ợng mục tiêu và các hoạt động của thực tế với các doanh nghiệp nớc ta hiện nay. Trả lời Khái niệm 1 QTNLlà lĩnh vực để theo dõi sự trao đổi chất giữa con ngời và các yếu tố của tự nhiên. Trong quá trình tạo racủa cải, vật chất và tinh thần phục vụ cho cuộc sống của con ngời trên cơ sở xây dựng, bảo vệ và phát huy những tiềm năng vô tận của con ngời. Kn2. QTNL nó giải quyết tất cả những vấn đề liên quan đến con ngời và các quan hệ của họ trong bất cứ một tổ chức nào. Kn3. QTNL là tuyển mộ, tuyển chọn sử dụng duy trì, đào tạo phát triên, động viên. Cung cấp tiện nghi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức của nó. Đối tợng và mục tiêu Đối tợng:là nguồn lao động và các vấn đề liên quan đến quả lý con ngời trong một đơn vị cụ thể. Mục tiêu: ( Mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể0 +Mục tiêu cụ chung: cung cấp cho DN một lực lơng lao động có hiệu quả trên cơ sở thúc đẩy sự đóng góp có hiệu suất của từng ngời lao động với doanh nghiệp. + Mục tiêu cụ thể: Hao phí lao động giảm tăng năng suất lao động đảm bảô chất lợng hàng hoá. Tăng khả năng và mở rộng sự chiếm lĩnh thị trờng của doanh nghiệp. + Mục tiêu về con ngời. Làm cho con ngời thoả mãn. Trong lao đoọng và ngày càng có giá trị khi họ phát huy đợc những khả năngsáng tạo của họ. Các hoạt động chủ yếu. Hoạt động chung . là những hoạt động để xây dựng ,sử dụng, bảo toàn giữ dìn một lực lợng lao động phù hợp một yêu cầu về sản xuất và kinh doanh về cả mặt số l- ợng và chất lợng . Hoạt động cụ thể: +Kế hoạch hoá nhân lực- Đánh giá hiện trạng Xây dựng kế hoạch nhân lực .Sức lao động tiền lơng, năng xuất lao động. + Thiết kế và phân tíchcông việc: Thiết kế xác định công việc, nhiệm vụ lao động vv Phân tích nghiên cứu và phân tích các nhiệm vụ hành vi lao động có liên quan đến việc thực hiện một công việc cụ thểcũng nh các yêu cầu với các công việc đó. + Biên chế nhân lực. Là quá trình bố chí ngời lao động vào các vị trí làm việc khác trong doanh nghiệp tuyển chọn bố chí lao động mới. Bố chí lại lao động . Đào tạo và phát triển. Để giúp nguừơi lao động có khả năng thực hiện tốt hơn nhng nhiêm vụ đợc giao. + Đánh giá sự thực hiện công việc + Thù lao lao động lơng và đãi ngộ +Quan hệ lao động và bảo vệ lao động gồm trớc,trong và sau quá trình lao động. + Quản lý hồ sơ nguồn nhân lực. Câu 3: tại sao nói QTNL là một khoa học vừa là một nghệ thuật? - Khoa học là một hệ thống kiến thức và tính quy luật của sự phát triển tự nhiên. xã hội và t tởng nói chung cũng nh kiến thức về một lĩnh vực riêng nào đó - nghệ thuật là sự phản ánh sáng tạo, sự tái hiện thực tế bằng các hình tợng, là một trong những hình thức của nhận thức hiện thực những chứa đựng sáng tạo. + điều kiện để QTNL trở thành khoa học. Một là:phải qua quá trình tìm hiểu, nhận biết tức là quá trình tích luỹ kiến thức. Hai là: những hiểu biết (kiến thức) phải có tính hệ thống, tính quy luật phản ánh thực tế, đợc thực tế kiểm nghiệm chấp nhận QTNL phát triển qua nhiều thế kỷ đợc các nhà khoa học tìm hiểu đúc kết thành nhiều trờng pháivà đuợc thực tiễn chấp nhận áp dụng vào nhiều mặt của đời sống xã hội. Vì vậy QTNL trở thành một khoa học. - những biểu hiện tính nghệ thuật của QTNL . QTNL liên quan đến con ng- ời là vì con ngời đối tợng của quản lý. Mà con ngời trong quá trình hiện tại tơng lai con ngời luôn luôn thay đổi, luôn luôn phát triển. Con ngời có văn hoá , có kiến thức, có kinh nghiệm, luôn phấn đấu vơn lên những điều kiện tốt đẹp hơn, không ngừng sáng tạo cải tiến những kỹ thuật công nghệ, đấu tranh vì tự do bình đẳng, bảo đảm cho sản xuất ngày càng hiệu quả hơn, đời sống đợc nâng cao. Ngời QT phải tính đến những biến đổi về chất của đối tợng quản lý, đồng thời cũng tính đến những điều kiện khách quan, bằng những trí tởng tợng sáng tạo, có những dự đoán chính xác đúc kết thành lý luận, kinh nghiệm để áp dụng kiến thức đó. Mọi biến đổi phải đòi ngời quản lý thay đổi t duy, phơng pháp nhằm đem lại hiệu quả cao. QTNL là chức năng của QT mà QT đã là khoa học và nghệ thuật suy ra QTNL cũng là khoa học nghệ thuật. Câu 4. Chức năng, nhiêm vụ Quy mô, quyền hạn của phòng quản trị nhân lực. Trả lời. Chức năng - Lâp kế hoạch nhân lực dựa vào mục tiêu phân tích công việc, xác định nhu cầu nhân lực (là nội dung chức năng kế hoạch) - Chức năng tổ chức biên chế với việc xác định kiẻu cơ cấu tổ chức quản lý. - Chức năng lãnh đạo bao gồm xây dựng các tiêu chuẩn định mức giao nhiêm vụ khuyến khích động viên - Chức nằg kiểm tra. Tổ chức hệ thống thông tin thu thập thông tin, xây dựng chỉ tiêu, tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả QTNL. + Nhiêm vụ: cụ thể hóa tuyên truyền. Phổ biến hớng dẫn thực hiện các chủ trơng chính sách đông thời thu thập ý kiến phản ánh lên trên nhằm hoàn thiện chúng. - Nghiên cứu để tham mu cho lãnh đạo. - Phối hợp với các bộ phận quản lý chức năng khác. - Đánh giá phân loại công việc - Dự đoán biến động về nhân lực. - Dự trữ ngân sách chi phí cho quản trị nhân lực. - Xây dựng kế hoạch nhân lực - Xây dựng và thực hiện chơng trình đào tạo - Chăm lo sức khoẻ ng- ời lao động - Xây dựng quy chế tuyển chọn - Đảm bảo an toàn về mặt xã hội, luật pháp cho ngời lao động. - Quyền hạn và trách nhiêm - Quyền hạn theo chức năng - Quyền hạn theo trực tuyến - Quyền hạn theo tham mu Các quyền hạn thực hiện thông qua chức năng sau: Đợc quyền tụ họp các cuộc họp bàn về nhân lục. Đợc quyền giải thích tham mu cho các lãnh đjao về vấn đề liên quan đến nhân lực. Đợc quyền tổ chức nhânviên trong ngoài bộ phận CT để nghiên cứu và tổ chức nhữnng vấn đề về quản trị + Quy mô QTNL ở cấp vi mô có thể là phòng ban hoặc cán bộ chuyên trách hay kiểm nghiệm Tuỳ thuộc vào khối lợng công việc cần thực hiện do quy mô tổ chức doanh nghịêp Những cơ sở có khối lợng công việc lớn cần có phòng ban quản trị nhân lựctức là có khối lợng công việc phải có 4 ngời trở lên mới giải quyết hết nhu cầu công việc , trong trờng hợp này trong phòng lại chia ra các phân hệ chức năng cho 1hoặc2 ngời đảm bảo nh tổ chức cán bộ, đào tạo, bảo hiểm Câu 5: ảnh hởng của môi trờng kinh doanh đến quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trả lời. Môi truờng 4 yếu tố bên trong - Nhiệm vụ , mục tiêu. - Chính sách, chiến lợc. - Ban không khí tâm lý xã hội . Đó là hệ thống các giá trị niềm tin thói quen đợc chia sẻ trong phạm vi một tổ chức dẫn đến cấu trúc chính quy=) chuẩn mực hành vi cho mọi ngời trong doanh nghiệp. - Cổ đông công doàn. Đại hội cổ đông là cơ quan quyền lực cao nhất của công ty cổ phần. 8 yếu tố bên trong - Dân số. Hàng năm có 1,5 1,7 triệu ngời bớc vào độ tuổi lao đoọng phải giải quyết ttừ 1,2 1,3 triệu chỗ làm việc mới . - VHXH. - Hệ thống pháp luật. - Khoa hộc công nghệ Máy móc thiết bị tăng năng xuất lao động và chú ý đến sự thừa lao lao động , tìm thị trờng tiêu thụ đào tạo ngời lao động và giải quyết chế độ . - Khách hàng. - Đối thủ cạnh tranh. - Chính quyền doàn thể. - Khung cảnh kinh tế. Câu 6. Phân tích công việc, phơng pháp phân tích công việc. Ngời thu thập,thông tin phân tích công việc đối với các hoạt động qủan lý nguồn nhân lực. Trả lời. WWW.TAILIEUHOC.TK WWW.TAILIEUHOC.TK Khái niệm: - Công việc là nhóm các nhiệm vụ phải đợc thực hiện để dành đuợc mục tiêucủa tổ chức ( công việc cũng có thể chỉ 1 ngời thực hiện ). - Phân tích công việc là quá trình xác địnhcác nghĩa vụ , các trách nhiệm và yêu cầu về kỹ nằng để thực hiện các công việc trong một tổ chức . - Các phơng pháp phân tích công việc . Khi những công việc mới phát sinh tổ chcức mới đuợc thành lặp , công việc của doanh nghiệp bị thay đổi do kết quả của công nghệ mới =) phân tích công việc . Trong phân tích công việc có 3 câu hỏi. - Những loại thông tin (T) t liệu nào,số liệu nào cần thiết để phân tích công việc. - T liên quan -) yêu cầu công việc mu tả nhiệm vụ , tại sao phải thực hiện khi nào phải hoàn thành những vấn đề chung liên quan đến công việc khác và trang bị những hành vi yêu cầu. Hành vi tiêu hao về sức lực vè yêu cầu của công việc. - Sử dụng phơng pháp gì để thu thập thông tin số liệu ,các thông tin máy móc , công cụ lao động - Phải nắm đuợc danh sách thiết bị - Nguyên vật liệu sử dụng để hoàn thành công việc - Sản phẩm đuợc sản xuất ra là sản phẩm gì - Các phục vụ khác có liên quan đến hoàn thành công việc . Bối cảnh công việc - Điêu kiện làm việc nh nthé nào . Loại doanh nghiệp nào ? lịch làm việc của doanh nghiệp . Những khuyến khích vật chất và tinh thần . Phơng pháp phân tích công việc . - phơng pháp sử dụng băng câu hỏi đã đợc thiết kế sản theo công việc, nhiệm vụ , trách nhiệm và ngời lao đông phải trả lời . Quy trình thực hiên - Thiết kế băng hỏi Đa bảng hỏi tới ngời lao đông mà ta cần thông tin trong công việc . - Ngời trả lời bằng hỏi chuyển bảng hỏi đã trả lời cho ngời có trách nhiệm thu thập số liệu công việc . - Tổng hợp số liệu và thông tin phân tích công việc bằng máy tínhvv đ a vào bảng hỏi đã trả lời . u điểm nhanh gộn Nhợc điểm ít chính xác vì phụ thuộc vào sự trả lời thành thật và sự hiểu biết của ngời trả lời bằng hỏi. Phơng pháp phỏng vấn. Là tiếp súc trực tiếp với ngời đang làm công việc đó hoặc giám sát viên hỏi những câu hỏi đã chuẩn bị sẵn về yêu cầu đối với ngời thực hiện công việc và mu tả công việc . Sau khi phỏng vấn tiến hành so sánh 2 nguồn số liệu thu thập trên lựa chọn những thông tin chính xác cho công việc để cho phỏng vấn đạt đ- ợc hiệu quả cần chú ý. - Ngời thu thập cần phải chú ý báo cáo với giám sát viên , quản lý trc tiếp vào ngời đang làm công việc. Phải đợc sự đồng ý của bộ phận sản xuất cũng nh của ngời sẽ đợc phỏng vấn trớc khi tiế n hành phỏng vấn . Ngời phỏng vấn cần có kỹ thuật , kinh nghiệm phỏng vấn không ngắt lời ngời bị phỏng vấn không nên có những cử chỉ làm ngời phỏng vấn không trả lời thành khẩn . Không phê bình hoặc gợi ý bất cứ sự thay đổi nào làm hoàn thiện phơng pháp , tăng cờng phơng pháp làm việc hoặc tăng cờng doanh nghịêp kiểm tra lại các thông tin thu thập đối với những ngời hiểu biết về công việc đó . - Phơng pháp kết hợp bảng hỏi và phỏng vấn là kết hợp hai phơng pháp trên . - Phơng pháp quan sát . Ngời thu thập số liệu để phân tích công việc có mặt tại nơi làm việc . Quan sát thực tế và các nhiệm vụ mà ngời lao động đang thực hiện hành vi của họ tại nơi làm việc và ghi chếp toàn bộ các thông tin những nghĩa vụ . Trách nhiệm , điều kiện làm việc mỗi công việc cụ thể . Ngời thu thập số liệu phải đuợc huấn luyện , bồi dỡng phơng pháp quan sát để không làm ảnnh hởng đến các thao tác , động tác ,thời gian thực hiện từng bớc công việc, thơng thích hợp cho thu thập số liệu , phân tích công việc với những việc đơn giản , lao động chân tay . Ngoài 4 phơng pháp trên để thu thập số liệu phân tích công việc ta có thể sử dụng phơng pháp xin ý kiến chuyên gia hoặc tổ chức hội thảo vv Ngowfi thu thập thông tin để phân tích công việc : Để thu thập só liệu để phân tích công việc ngờita sử dụng ba đối tợng : - Những ngời chuyên làm số liệu phân tích thu thập thông tin. Họ đuơc đào tạo . Huấn luyện về mặt ph- ơng pháp, thu thập số liệu và phân tích công việc Các giám sát viên . Ngời thực hiện công việc . Chú ý khi lựa chọn phải căn cứ vào mục tiêu để phân tích công việc . - Phải căn cứ vàoo tình trạng hiện tại của trơng trình phân tích công việc tại doanh nghiệp . - Phải căn cứ quỹ thời gian và nguồn tiền mà ta có . - So sánh . - Giám sát viên, ngời thực hiện công viêc . ỉng dụng của phân tích công việc . - Đợc sử dụng nh một công cụ trong hớng dẫn công việc tuyển mộ tuyển chọn bố chí lao động . - Để sử dụng cho phơng tiện nh đề bạt tuyên truyền , giải quyết nhng tranh chấp bất hoà , tranh chấp lao động . - Giúp cho ban lãnh đạo xí nghiệp có thể khắc phục điều kiện lao động nguy hiểm, khó khăn độc hại. Câu 7: Tuyêrn mộ nhân lực ,khai niệm, tầm quan trộng quá trình tuyển mộ các nguồn và phơng pháp tuyển mộ từ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp . Trả lời : Khái niệm .tuyển mộ là quá trình một tổ chức lao đông tìm kiếm lao động theo yêu cầu của mình . Theo nghĩa hẹp tuyển mộ là tạo ra một tập hợp ngời xin việc từ đó công việc lựa chộn đợc tiến hành. - tầm quan trọng . Tuyển mộ là công việc đầu tiên làm cho tổ chức tiếp súc với công việc sau này =) doanh nghiệp có kế hoạch và phơng pháp tuyển mộ tốt sẽ thu hút đuợc những ngờ i lao đông có chất lựơng cao =) tuyển chọn và tuyển mộ tốt sẽ tiết kiệm đợc kinh phí j Hiệu quả của công tác lựa chọn sẽ ảnh hởng đến mọi hoạt đông khác của quản lý nguồn nhân lực . - Quá trình tuyển mộ khi mở rộng sản xuất thiếu ngời lao động nhu cầu thay thế xí nghiệp mới đợc thành lập dựa trên chi phí công việc ta biết đợc nh là so sánh cung và cầu . - Phơng án thay thế tuyển mộ . Khi cung < cầu -) làm thêm giờ -) hợp đồng phụ ( ký hợp đồng tạm thời ) Khi nhng cách này vẫn thiếu thì nhu cầu tuyển mộ xuất hiện ( cần tuyển công việc gì ? tên gọi , nghĩa vụ , trách nhệm của công việc đó -) yêu cầu đối với ngòi thữ hiện công việc ) Phơng pháp tuyển mộ từ bên trong công việc + Nguồn nhân lực từ ben doanh nghiệp là những ngời làm công ăn lơng trong tổ chức là những ngời đáp ứng đủ năng lực . Có 2 phơng pháp . cách 1: cách tiếp cận theo kiểu hệ thống đóng . Chức vụ không đuợc công khai ,ngời quản lý nhân lực và lãnh đạo quyết định tíep cận , khai thác sử dụng hò sơ nhng ngời trong tổ chức mình biêt đợc khả năng ,năng lực kỹ thuật phong cách của đơng sự -) sau khi bàn bạc , xem xét-) hồ sơ đ- ợc hoàn thành . Ưu điiểm : nhanh gọn Nhợc điểm : gian lận móc ngặc Cách 2: cách tiếp cận theo hệ thống mở chõ làm việc còn trống đuợc khai báo công khai, các nhân viên trong tổ chức phải làm thủ tục tuyển mộ công khai . Tuyển mộ nhân lực từ bên ngoài + Các nguồn nhân lục từ bên ngoài doanh nghiệp những ngời thiếu vịec làm , học sinh sinh viên tốt nghiệp đối thủ làm việc từ các doanh nghiệp khác . + Các phơng pháp tuyển mộ từ .bên ngoài doanh nghiệp . - Quảng cáo là phơng pháp phổ biến nhất nh ti vi, radio - Các trung tâm t vấn việc làm . + Doanh nghiệp sử dụng trung tâm t vấn tuyển mộ nhân lực . + Chủ doanh nghiệp thờng gặp khó khăn trong những lần trớc tuyển mộ nhân lực . + Chủ doanh nghiệp có nhu cầu về vài ngời và nhu cầu thuê ngìơi làm việc trong tr- ờng hợp không thờng xuyên hoặc cho một vị trí công tác có nhu cầu khẩn cấp . + doanh nghiệp thờng không có kinh nghiệm tuyeern mộ nhân lực từ thị trờng bên ngoài . - Giám đốc doanh nghiệp thờng lu ý : + Cung cấp cho TT t vấn việc làm mọi thông tin về m- u tả công viịec . + Phơng pháp tuyển mộ mà các trung tâm t vấn việc làm sẽ áp dụng cần đợc chủ doanh nghiệp xem xét và thông qua . _ Chủ doanh nghiệp nên xem xet lại hồ sơ của nhng ngời xin việc nhng không đ- ợc tuyển mộ ( xem có tuyển đúng cha ) . - doanh nghiệp cần tuyển nhân viên va TT t vấn việc làm nên có quan hệ hợp tác lâu dai trong tuyển mộ . - Các phơng pháp khác tuyển mộ nhân lực : - + Sự kiện đặc biệt + Triển lãm + Tại ký túc xá sinh viên. câu 8.Tuyển chọn nhân lực các nhân tố ảnh hởng đến quá trình tuyển chọn . Các phơng pháp tuyển chọn ? trả lời. Khái niệm: tuyển chọn là quá trình chọn ra những ngời phù hợp nhất cho vị trí công tác cụ thể , từ tập hợp các ứng cử viên đã đợc tuyển mộ . + Các nhân tố tác động đến quá trình tuyển chộn : - luật pháp của chính phủ - Tốc độ và thời gian để làm quyết định tuyển chộn - Thứ bậc của doanh nghiệp . - Số lợng và ứng cử viên sẽ ảnh hởng đến tỷ số tuyển chọn Tỷ số tuyển chọn = số lợng ngời đợc thuê cho một công việc / tổng số các ứng cử viên cho công việc đó. - Loại hình doanh nghiệp - Thời gian thử thách Các phơng pháp tuyển chọn nhân viên: a- phỏng vấn : Có 2 loại phỏng vấn : + Ban đầu / sơ bộ + Đánh giá Mục đích phỏng vấn ( đánh gía ) sau khi phỏng vấn ngời phỏng vấn có đầy đủ thông tin về đối tợng phỏng vấn . - Cảm giác ban đầu. - Trình độ học vấn - Kinh nghiệm làm việc . - Những mối quan hệ hiện tại và tơng laicủa ứng cử viên . -) ứng cử viên có thích hợp với công việc hay không ? b- Trắc nghiệm: - Sử dụng trắc nghiệm làm tăng giá trị của các kết quả phỏng vấn . Giúp cho việc đa ra quyết định một cách chính xác tìm ra đợc những ngời có năng lựcnhất và thích ứng nhât với các công việc trong danh sách những ngời xin việc . Các loại trắc nghiệm : - Tâm lý nhằm đánh giá các khả năng đặc thù , logic, văn hoá - Trắc nghiệm lâm sàng qua chữ viết - Trăc nghiệm tình huống . Đặt ứng cử viên vào tình huống gần nh trơng hợp thực tế của công việc phải làm . Kết hợp phỏng vấn và trắc nghiệm giúp cho tìm đợc ứng cử viên thích hợp nhất. Các phơng pháp khác : - Phơng pháp xem xét các thông tin khác có liên quan . Kết hợp với các số liệu thông tin thu thập đợc , so sánh nhu cầu công việc bản WWW.TAILIEUHOC.TK WWW.TAILIEUHOC.TK thân nhữung ngời đợc chọn với nhữunng ngời bị loại ) chọn đợc ngời phù hợp nhất có một vị trí công việc . - Là tiếp nhận và hội nhập. Câu 9 : Khái niệm sự cần thiết tạo động lực trong lao động các học thuyết tạo động lực trong lao động phơng hớng tạo động lực trong lao độn g liên hệ thực tế với các doanh nghiệp hiện nay . Trả lời: Khái niệm: động lực là sự sẵn sàng đem hết nhiệt tình cố gắng đẻ dành đợc mục tiêu . - Tạo động lực là cố gắng tạo ra kích thích trong hoạt động . Động viên cố gắng của ngời lao động . Sự cần thết để tạo động lực trong lao động. - Điều gì sẽ xảy ra kji mục tiêu về nhu cầu của ng- ời lao đông không đợc áp dụn g? - Mục tiêu của ngời lao động không đợc đáp ứng trong trờng hợp công việc đòi hỏi , quá khó ngời lao đọông phải làm việc hết sức mình , ngời lao đoọng có thể phạm phải một vài lỗi nhng vẫn cố gắng hoàn thành công việc . Biểu hiện + Tìm mục tiêu thay thế + Từ chức trả đũa ngời quản lý hoặc có những phản ứng không lành mạnh + Phât lờ thông tin do bất đồng nhận thức . + Bực bội cá nhân . Hởu quả : Tất yếu của các lao động trên là mục tiêu không đợc đáp ứng khồg có động cơ lao đoọng , tạo ra sự cản trở tạo ra hàng rào ngăn cách giữa ngời lao động và ngời quản lý. Các hộc thuyết tạo động lực. a- Học thuyết nấc thang nhu cầu của Abrẩhian. + Tuỳ thuộc vào điều kiện hoàn cảnh mỗi ngốic nhu cầu nhất định nhu cầu và sở thích của mỗi ngời thay đổi theo thời gian. + Việc đáp ứng những gì ngời lao đọng đang tìm kiếm sẽ động viên họ đầy đủ hơn làm việc nhiệt tình hơn . Song cũng không động viên ngời lao động làm việc , Đa ra những nhu cầu cao hơn trong khi nhu cầu ở mc thấp hơn cha đợc thoả mãn. Nhóm nấc thang nhu cầu : Nấc 1 : Nhu cầu sống còn bao gồm ăn uống mặc , ở. Nấc 2 : Nhu cầu có bạn bè Nấc 3 : Nhu cầu an toàn Nác 4 : Nhu cầu đựơc kính trọng Nấc 5 : Nhu cầu tự thực hiện . Đây là nhu cầu cao nhất của con ngời . Đợc xem là nhu cầu tối đa hóa tiềm năng của con ngời . Đối với ngời quản lý . - Trớc hết phải biết chính sác nhu cầu lao động của ngời do mình quản lý - Nhận biết những nhu cầu khác trong nhu cầu của ngời lao động . - Đáp ứng và thoả mãn nhu cầu của họ tức là tạo động lực lao động . b- Học thuết 2 nhân tố của Hợbrag. Hỏi khi nào con ngời thích làm việc ? điều kiện liên quan đến hoàn thành tốt công việc . - Con ngời có 2 loại nhu cầu khác nhau chúng hoàn toàn độc lập nhau ảnh hởng đến thái độ và hành vi của ngời lao động theo các cách khác nhau . + Nhóm nhân tố 1 : nhóm nhân tố tạo động lực trong lao động , trả lời cho câu hỏi khi nào họ thích làm việc . Nội dung công việc . Công việc hoàn thành phải đợc nhận biết bởi ngời lãnh đạo . - Công việc phải cóp kỹ năng , thu hút mọi ngời lao động cùung làm việc .Bản thân ngời lao động có trách nhiệm ra quyết định về công việc của mình. + Nhom nhân tố 2 : Nhóm nhân tố duy trì . Trả lời cho câu hỏi khi nào ngời lao động không hài lòng với công việc ,không thích làm việc .Chủ yếu là nhân tố liên quan đến môi trờng làm việc . Bao gồm những nhân tố sau: + Quản lý hành chính + Chính sách quyết định của công ty + Giám sát + Quan hệ với các cá nhân + Điêu kiện làm việc + Tiền lơng c- Học thuyết x và y của Gregoé. Học thuyết x : ông giả thuyết về bản chất của con ngời không thích làm việc và tfim mọi cách chốn tránh . Hỗu hết mọi ngời làm việc đều bị bắt buộc bị định h- ớng và đe doạ. - Chủ trơng của ngời quản lý doanh nghiệp phải đa ra chính sách thể chế luật lệ phải rõ ràng trách nhiệm công việc đợc giao phải cụ thể . Mục tiêu : + Của doanh nghiệp đợc xác định không có sự tham gia , đóng góp ý kiến của ngời lao đông. + Của ngời quản lý . Phải giám sát chặt chẽ nhận thức đúng bản chất của ngời lao động . Để động viên ngời lao động ông đa ra học thuyết y . Về cơ bản học thuyết y đối lập hoàn toàn với học thuyết x . Học thuyết y tiêu hao năng lợng về thể chất và tinh thần của ngời lao động trong lao động giống nh nghỉ ngơi , đi chơi và qủan lý ngời lao động là quản lý ngời lao động là quản lý mục tiêu , kiểm tra mục tiêu , bản thân con ngời lao động sáng tạo và năng động dẫn đến chỉ cần ra việc có kế hoạch . Chủ trơng : Ngời quản lý có thể cho phép ngời lao đoọng thể hiện tài năng và tính năng động của mình . Xem xét ngời lao động trong điều kiện lịch sử . d- Học thuýet tạo động lực trong lao động dựa vào đặc trng công việc . - Động lực lao động xuất pháp phát từ bản chất công việc . Ngời quản lý phải tạo ra bản chất công việc hấp dẫn mới có thể tạo ra động lực . Đặc trng công việc =) tạo ra trạng thái tâm lý =) tạo ra kết quả công việc . Thông tin phản hồi . câu 10. Khái niệm, mục đích các phơng pháp đánh giá sự thực công việc ? trả lời. Khái niệm là quá trình đánh giá số lợng và chất lợng thực hiện công việc của ngời lao động . So sánh tình hình thực hiện công việc đối với yêu cầu đặt ra . Mục đích . Quá trình đánh giá nhằm trả lời các câu hỏi sau của ngời lao đông và ng- ời quản lý . - Ngời lao động hoàn thành cong việc tốt nh thế nào đạt yêu cầu hay không đạt yêu cầu . - Làm gì hoặc làm nh thế nào để ngời lao động có thể hoàn thành công việc đó tốt hơn . - Ngời lao động đang làm công việc đó tốt với t cách cá nhân hay với t cách là ở trong một tập thể tốt. - Ngời quản lý và ngời chủ có thể làm gì cho ngời lao động làm việc tốt hơn . Cho bản thân và cho họ . - Thông qua đánh giá các chơng trình quản lý nhân lực khác nó có thich ứng với ngời lao động nh thế nào để nâng cao sự hiêu biết giữa ngời lao động và ngời quản lý . Các phơng pháp đánh giá - Phơng pháp xếp hạng - Phơng pháp đánh gía theo thang điểm . - Phơng pháp đánh giá theo các nhân tố . Câu 11. Khái niệm dào tạo phát triển nguồn nhân lực phân biệt đào tạo và phát triển . Trả lời. Khái niệm: Đào tạo là tạo ra một môi trơng tại đó cá nhân có thể học nhng kiến thức kỹ năng , khả năng , thái độ , hành vi cụ thể liên quan đến công việc - Phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm tăng kiến thức kỹ năng , năng lực và thái độ cá nhân ngời lao động để họ hoàn thành công việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân họ . - Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển : - Đâo tạo trực tiếp hớng vào gíup cho ngời lao đông hoàn thành công việc hiện tại tốt hơn .Còn phát triên tập trung vào phát triển con ngời trong tơng lai . - Đào tạo cụ thẻ hơn h- ớng vào nhu cầu của từng cá nhân . phát triển hơng vào nhu cầu của tổ chức , nhóm ngời lao đọông . - Thời gian đao tạo thực hiện ngay hiện tại nhằm vào những khả năng thiếu hụt của ngời lao động cần đợc bù đắp còn phát triển thực hiện trong thời gian dài nhằm thay đổi cách thức làm việc của tổ chức. Câu 12.xây dựng và thực hiện chơng trình đào tạo nguồn nhân lực? Trả lời: 1- Xác định nhu cầu đào tạo . Phơng pháp 1. Xác định nhu cầu đào tạo , nguyện vọng, mong muốn đào tạo của ngời lao động , sử dụng bằng hỏi kết hợp với phỏng vấn. Phơng pháp xác định nhu cầu đào tạo . Căn cứ phân tích tình hình nhân lực ( cơ cấu giới tính ) Phân tích nhiệm vụ sản xuất của doanh nghiệp dựa vào phân tích công việc , chất l- ợng sản phẩm và chất lợng phục vụ của doanh nghiệp nh thế nào ở trên thị trờng . - Phân tích các cá nhân ngời lao đông so sánh kết quả đạt đợc của mỗi ngời lao động với tiêu chuẩn công việc . Thông tin- Nguồn phân tích công việc . - Quan sát hành vi và thái độ của ngời lao động - Đánh giá chất lợng sản phẩm qua hợp đồng - Dựa vào các hợp đồng t vấn đào tạo và phát triển - Thông tin khách hàng - Phỏng vấn những ngời ra khỏi doanh nghiệp . - Nhu cầu đào tạo - CN kỹ thuật - Các cán bộ chuyên môn và quản lý. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật dựa vào khối lợng sản phẩm Công thức Nc = (M/P ). H Nc: Nhu cầu công nhân kỹ thuật của một nghề nào đó trong tổ chứ và trong doanh nghiệp . M Khối lợng công việc của nghề đó cần phục vụ trong năm . P Mức phục vụ . H : Hệ số hoàn thành mức sản lợng trong năm . - Dựa vào số lợng máy móc thiết bị cần phục vụ năm kế hoạch và mức đảm nhận 1 công việc trong năm , Hệ số K làm việc của xi nghiệp trong năm. - Nc = ( M/P ) K M : là số lợng máy móc thiết bị trong năm cần phục vụ P : số lợng máy; công nhân phục vụ trong ca. K : hệ số K làm việc của máy thiết bị. Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật của nghề bằng nhu cầu công nhân kỹ thuật cần thiêt đợc hoàn thành nghiệp vụ sản xuất của một nghề số công nhân kỹ thuật phục vụ hiện đã có của nghề đó . - Xác định các bậc chuyên môn và cán bộ quản lý cần đào tạo dựa vào tiêu chuẩn chức danh từng phòng ban , từng bộ phận để xác định số cán bộ chuyên môn và cán bộ quản lý cần cho mỗi phòng ban của một bộ phận và sau đó cân đối với số lợng hiện có =) nhu cầu cần đào tạo 2- Thiết kế chiến lợc đào tạo. a. Lựa chọn và tìm hiểu kinh phí đào tạo . - Chi phí cho ngời dạy - CSVC gd, TN - Chi phí cho nguời học . b-Xác định nộ dung đào tạo cần thiết cho doanh nghiệp Đào tạo về kỹ năng là ntn, kỹ năng là gì , đào tạo nhữn g kiến thúc gì , thông tin, vi tính. c- Lựa chọn ngời học là ai. - Tự nguyện . d- Lựa chọn các điều kiện đào tạo thời gian đào tạo ? tuần , tháng ngày thuê ngời dạy ở đâu . Các phơng tiện giảng dạy nh thế nào , đào tạo trong giờ làm việc hay ngoài giờ làm việc ph- ơng pháp gỉang dạy và đào tạo là gì? e- Lựa chọn hình thức đào tạo . Đào tạo trong công việc là phơng pháp đào tạo thực hiện ngay trên máy móc thiết bị tại nơi làm việc , vừa học vừa làm cho một công WWW.TAILIEUHOC.TK WWW.TAILIEUHOC.TK nhân có khả năng dạy một ngời . u điểm: Tiết kiệm kinh phí ngời học dễ dàmg tiếp thu kiến thức, kỹ năng vận hành thiết bị. Nhợc điểm:ngời dạy thơng không chuyên dạy các thao tác cổ điển , lạc hậu Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo thoát ly sản xuất đợc thực hiện ở tr- ờng, hoặc phòng học.công tác đào tạo gồm 2 phần lý thuyết và thực hành . u điểm : học viên dợc học kiến thức có hệ thống đào tạo tơng đói toàn diện thời gian học tập tốt kinh phí đạt 3- Đánh giá hiệu quả đào tạo : Là việc làm khó + Phơng pháp thiết kế bảng hỏi , phát cho ngời học từ điển ( ví dụ : Nội duung học có phù hợp không , phơng pháp đào tạo có phù hợp không ) + Phơng pháp 2 giao bài tập thực tế làm sau 1 khoá học để giảng viên đánh giá học viên làm đợc gì sau khoá học . + Phơng pháp 3: đánh giá thực hiện công việc của ngời lao động sau khi đào tạo nghề . + Phơng pháp 4.Đánh giá sự thực hiện tổ chức thông qua năng xuất lao động , chất l- ợng sản phẩm , hành vi lao động , tai nạn lao đông . - Dùng các chỉ tiêu - Chi phí đào tạo 1 ngời lao động - Thơì gian thu hồ chi phí đào tạo . - Tốc độ phát triển năng xuất lao động so với đào tạo . Câu 13.Thù lao lao động khái niệm, thành phần của thù lao lao động tầm quan trọng và mục tiêu chiến lợc của thù lao lao động . Trả lời. Kn thù lao là mộ t phạm trù trìu tợng . biểu hiện dới dạng TC và phí. TC mà ngời lao động nhận đợc thông qua một quan hệ việc làm cho một tổ chức mà ngời chủ lao động trả cho ngời lao động . - Các loại thù lao lao động . - + Thù lao tiền coong thù lao trả trực tiếp ( tiền l- ơng, tiền công ) TC gắn liền với giừo làm việclàm nhiêu giờ đợc hởng nhiêu, gắn liền với sự hoàn thành của công việc Tiền lơng là khoản thù lao mà ngời lao động nhận đợc từ các chơng trình khuyến khích.năng xuất lao đọng chất lợng cao tiết kiệm chi phí sản xuất , phát minh cao . + Phúc lợi. BHYT, chăm sóc y tế + Thù lao phí TC Xã hội càng phát triển thì ngời LĐ càng quan tâm đến thù lao phi tổ chức Tầm quan trọng của thù lao lao động . Tiền lơng của ngời LĐ dô 2 bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và đợc tra theo năng xuất LĐ chất l- ợng và hiệu quả coong việc . Mức lơng của ngời LĐ không đợc thấp hown mức l- ơng tối thiểu do nhà Nớc quy đjinh ( điều 55 chơng 8 trang 43) Tiền lơng danh nghĩa là số tiền mà ngời chủ LĐ trả cho ngời LĐ . Tiền lơng thực tế biểu hiện qua sản lợng hàng hoá tiêu dùng mà ngời LĐ có thể mua cầm bằng tiền lơng của mình . Tiền lơng tối thiểu là mức l- ơng trả cho ngời LĐ là tiền lơng giản đơn ( không qua đào tạo ) tron điều kiện lao động tiềm năng lĐ bình th- ờng . Thu nhập: Bao gồm tất cả các khoản mà ngời LĐ nhận đợc không kể dới hình thức bằng tiền hay hiện vật , nh tiền lơng, tiền công trợ cấp và các khoản tiền khác , tiền thởng, tiền ăn giữa xa, trợ cấp. Tầm quan trộng của thù lao lao động. Đối với cá nhân ngời LĐ. Ngời LĐ quan tâm nhiều đến tiền công , tiền lơng vì nhiều lý do khác . Tiền công , tiền lơng kiếm đợc ảnh hởng đến đơn vị ng- ời lao động trong gia đình, cộng đồng cũng nh đối với các đồng nghiệp trong doanh nghiệp . - Khả năng kiếm đợc tiền công , tiền lơng cao hơn có thể động viên ngời LĐ gia sức học tập nâng cao tay nghề và nâng cao đóng góp với nhiều doanh nghiệp . - Đối với DN . Tiền công hay tiền lơng là một phần chi phí sản xuất Nh vậy : bên cung , tiền công thấp sẽ làm ảnh hởng trực tiếp vị trí cạnh tranh trên thị trờng và lợi nhuận biên của xí nghiệp và doanh nghiệp . Đối với xã hội và chính phủ 80% TNQ dân có đợc từ thù lao động tháng. Qua con đờng thuế TN Mục tiêu chiến lợc của thù lao lao động . - Hợp pháp: Hệ thống thù lao phải phù hợp với luật của nhà nớc , liên băng,địa phơng. - Thích ứng :Hệ thống thù lao phải thích ng để thu hút lợng lao động vào làm việc và giữ lại lao động . - Kích ứng thù lao phải tạo ra sự kích thích có hiệu quả để động viên ngời lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao . - An toàn : Thu nhập hàng tháng của ngời là phải trang trải cần thiết cho ngời LĐ và gia đình . - Đảm bảo hiệu quả giữa chi phí và lợi ích cho tổ chức có nguồn tài chính ổn định tiết tục kinh doanh trong một thời gian dài . - Công bằng thù lao lao động phải đảm bảo công bằng giữa ngời lao động của Các tổ chức khác trong cùng một nơi có cùng trình độ lao động. Câu 14. Hình thức trả công theo sản phẩm . Trả lời. Kn. Hình thức trả công theo sảnà hình thức tiền công của ngời lao động phụ thuộc vào đánh giá sản phẩm và số l- ợng sản phẩm sản xuất ra. Ưu điểm của hình thức trả công theo sản phẩm .khuyến khích ngời lao động ra sức học tập , văn hoá, kiến thức nghiệp vụ , phát huy cải tiến kỹ thuật , sử dụng tốt máy móc thiết bị và nâng cao năng xuất lao đông . - Góp phần thúc đẩy công tác quản lý . - Quán triệt tốt nguyên tắc phân phối theo lao động . - Điều kiện áp dụng hình thức trả công theo sản phẩm . Phải xây dựng các mức lao động có căn cứ khoa học làm căn cứ để tích đơn giá trả công chính xác . - Mức lao động - Mức sản lợng, - Mức thời gian. - Phải tổ chức phjc vụ tốt nơi làm việc ( điện n- ớc,,nguên hiên,vật liệu) - Làm tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phảm sản xuất ra. - Làm tốt công tác giáo dục, chính trị t tởng cho ngời lao động để họ nhận thức , có khi làm ngời LĐ , hởng tiền công theo sản phẩm trách khuynh hớng chỉ chú ý đến sản lợng mà không chú ý đến sử dụng tót nguyên vật liệu. + Các chế độ trả công theo sản phẩm. Chế độ trả công theo sản phẩm. - Trực tiếp cá nhân kiểm tra áp dụng rộng dãi đối với nhng ngời trực tiếp sản xuất , công việc của họ mang tính chất độc lập tơng đối có thể định mức kiểm tra mà không thu sản phẩm cụ thể , riêng biệt của từng ngời . - + Cách tính đơn giá . - Đơn giá Đ= L/Q ĐG =LxT L là mức tiền công theo cấp bậc.công việc T là mức thời gian để hoàn thành một đơn vị sản phẩm . Q là mức sản lợng. + Tiền công ngời lao động= ĐG x Q1 Q1 là số lợng sản phẩm thực tế hoàn thành . Ưu điểm: gắn liền chặt chẽ tiền công nhận đợc với kết quả lao động ccủa ngừơi nâng cao trình độ lành nghề nầg cao năng xuất lao đông để tăng thu nhập . Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể . Đối với những công việc cần 1 tập thể công nhân nh lắp ráp thiết bị, sản xuất theo dây truyền .Cách xác định đơn giá và tiền công . ĐG = Tổng mức tiền công tính theo cấp bậc công việc của cả tổ L . mức tiền công theo cấp bậc công việc bình quân để sản xuất việc đó Tiền công sản phẩm tập thể của cả tổ = ĐGx Q1. Q1. Tổng số sản phẩm thựec tế hoàn thành của tổ. Hệ số = M đ/c Tiền công theo cấp bậc tính tiền công . Chia tiền công theo cấp bậc công việc kết hợp tính công chấm điểm phân loại A, B, C. + Ưu nhợc điểm . Nâng cao ý thức tập thể , hợp tác và phối hợp giữa cá nhân trong tổ , hợp tác sản xuất hạn chế khuyến khích tăng năng xuất lao động cá nhân vì tiền công hay tiền l- ơng lại phụ thuộc vào kết quả lao động cả tổ. Các chế độ trả công theo sản phẩm . 1. Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân . 2. Chế độ trả công theo tập thể 3. Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp. Điều kiện áp dụng cho những công nhân phụ , kết quả lao động của họ phản ánh hiệu quả nhiều kết quả lao động của công nhân chính. VD công nhân phục vụ máy sợi ,máy dệt. Đặc điểm của chế độ trả công gián tiếp là : thu nhập của công nhân phụ lại phụ thuộc vào kết quả của công nhân chính nên có tác dụng khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn công nhân chính. Xac định đơn giá và tiền công . ĐG = L/M. Q ĐG tính theo sản phẩm gián tiếp . L mức tiền côn g theo cấp bậc congviệc của công nhân phụ . M số máy móc thiết bị cùng lạoi công nhân phụ phục vụ . Q mức sản lợng một máy của công nhân chính Chế độ trả công theo luỹ tiền . + ĐK áp dụng đối với những khâu yếu trong sản xuất việc hoàn thành khâu này có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận khác có liên quan góp phần hoàn thành vợt mức kế hoạch của doanh nghiệp . + Đơn giá luỹ tiền . Dùng để trả cho những sản phẩm vợt mức khởi điểm. - Tiền công sản phẩm luỹ tiền xẽ đợc tính = ( P.Q0 ) + ( P.K) Q1 Qo Qo sản phẩm thực tế đạt đợc Q1 sản phẩm đạt mức khởi điểm P đánh giá cố định Tỷ lệ tăng đánh giá hợp lí Q1 sản phẩm thực tế đạt đợc Chú ý : thời gian trả công không nên quy định quá ngắn , thờng phải quy định theo tháng , thờng từ 3 tháng đến 6 tháng Đánh giá đợc nâng cao 5 chế độ trả công theo khoản 6. chế độ trả công theo sản phẩm có thởng. Câu 15. Xây dựng chơng trình phúc lợi và nhân đạo cho doanh nghiệp. Trả lời. Kn. Phúc lợi cho nguồn nhân lực là khoản tiền bù đắp khác với tiền lơng hặoc tiền thởng . Phúc lợi có tác dụng động viên tinh thần công nhân vì thông qua các lạoi phúc lợi càng làm cho ngời lao động gắn bó với doanh nghiệp , nâng cao đời sống vật chất tinh thần + Các bớc xây dựng chơng trình phúc lợi cho nguồn nhân lực có hiệu quả. Bớc 1. Thu thập thông tin số liệu về giá cả chủ yếu của tất cả các mặt hàng hoá liên quan . Bớc 2. đánh giá xem cần có bao nhiêu tiền để bù đắp đợc giá của các phúc lợi cho thời kỳ mới. Bớc 3. ấn định giá thích hợp cho từng mặt hàng bằng cách sử dụng các loại tỷ trọng giá trịđợc đa vào tính WWW.TAILIEUHOC.TK WWW.TAILIEUHOC.TK toán trên cơ sở đòi hỏi của thực tế nhu cầu của công nhân và của chủ Bớc 4. Xác định các quan hệ tỷ lệ tối u giữa các phúc lợi khác nhau . - Mục tiêu . - Thực hiện chức năng xã hội của chung đối với công nhân . - Duy trì , nâng cao năng xuất lao động . - Đáp ứng đòi hỏi của công đoàn , nâng cao vai trò điều chỉnh của chính phủ. - Duy trì mức sống vật chất nâng cao tinh thần công nhân là một nhân tố thúc đẩy và khuyến khích họ . + Nguyên tắc . - Chơng trình đó phải vừa coá lợi cho ngời quản lý , vừa coá lợi cho công nhân . - Chơng trình đó phải làm tăng nhịp điệu sản xuất và kinh doanh . - Giá cả của chơng trình đó phải nằm trong khra năng của doanh nghiệp . - Việc ứng dụng công trình phúc lợi phải nh nhau công bằng vô t - Chơng trình phúc lợi phải dựa trên những nhân tốcó tể đo lờng đợc những thu nhập của công nhân hoặc thời gian phục vụ - Cân phải có sự tham gia của công nhân vào công trình phúc lọi biên. - Giá của phúc lợi cần phải để cho mọi công nhân biết CÂU 16:Các loại phúc lợi vàdịch vụ cho ngời lao động ttrong doanh nghiệp . Trả lời. A- Phúc lợi và dịch vụ tài chính. 1. Kế hoạch chia sản phẩm a- Kế hoạch nghiên cứu đè nghịcủa công nhân . Các uỷ ban lao động và quản lý liên kết với nhau nhằm tập hợp mjữmg đề nghị của công nhân về việc làm thế nào để tăng hiệu quả sản xuất , giảm chi phí, tránh lãng phí tất cả cái đó gây ra một ấn tơng sâu sắc về tinh thần hợp tác phúc lợi xã hội đợc chia nhau nh mục đsch ổn định việc làm , làm tăng lơng. b- kế hoạch đan xen . Việc khuyến khích tài chính dựa trên quan hệ của tổng thu nhập theo giờ của công nhân với giá trị sản lợng họ tạo ra. c- dự phân lợi nhuận. Đây là thoả ớc giữa công nhân và ngời quản lý ,theo đó ngời công nhân đợc hởng phúc lợi cố định trớc . Vì phía ngời quản lý có những cam kết nhất định về trả l- ơng cao hơn nguoaì tiền l- ơng bình thờng . d- Tham dự cổ phần Công nhân mua cổ phiếu 2. Hiệp hội tín dụng 3. Giúp đỡ tài chính 4. Chơng trình bảo hiểm 5. Các cửa hàng cửa hiệu , càng ít giúp đỡ công nhân 6. Chợ cấp giao dục B- Dịch vụ nghề nghiệp 1- Cố vấn kế toán công nhân 2- Dịch vụ t vấn cho công nhân 3- Phúc lợi y tế 4- Th viện phòng đọc 5- Hệ thống nghiên cứu đề nghị của công nhân C- Dịch vụ giải trí 1- chơng trình thể thao 2- Chơng trình xã hội D- Dịch vụ giao thông đi lại 1- Nhà ở 2- Trợ cấpđi lại E- Những phúc lợi và dịch vu đòi hỏi theo pháp luật . 1- Hệ thống bảo hiểm xã hội 2- Chăm sóc ytế 3- Trả lơng tháng thứ 13 Câu 17.Bảo hiểm xã hội . Khái niệm , mục đích , sự hình thành BHXH , các chế độ BHXH. Trả lời. Kn. BHXH là sự đảm bảo về mặt vật chất cho ngời lao động trong và ngoài khu vực quốc doanh khi đau ốm , thai sản, tai lạn , hu trì và chết để góp phầnổn định vật chất của ngời lao động và gia đình trên cơ sở đóng góp của ngời sử dụng lao động .Ngời lao động và sự bảo vệ của nhà nớc Mục đích. Góp hần ổn định vật chất cho ngời lao động và gia đình Sự hình thành các quỹ BHXH. Đợc hình thành từ sự đóng góp của ngời lao động,ngời sử dụng lao động,hỗ trợ của Ngân sách nhà nớc -Các chế độ BHXH +Chế độ trợ cấp ốm đau trong môt năm +Mức trợ cấp trả thay bằng tiền lơng =75% tiền lơng +chế độ trợ cấp thai sản +chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp +chế độ hu trí +Chếđộtửtuất t Hết - WWW.TAILIEUHOC.TK . Câu hỏi ôn tập và thi Quản trị nhân lực câu 1:Phân tích quá trình phát triển các học thuyết quản lý con ngời trong điều kiện nớc ta hiện nay công tác quản lý nguồn nhân lực đợc qủan lý. giúp đỡ công nhân 6. Chợ cấp giao dục B- Dịch vụ nghề nghiệp 1- Cố vấn kế toán công nhân 2- Dịch vụ t vấn cho công nhân 3- Phúc lợi y tế 4- Th viện phòng đọc 5- Hệ thống nghiên cứu đề nghị. với giá trị sản lợng họ tạo ra. c- dự phân lợi nhuận. Đây là thoả ớc giữa công nhân và ngời quản lý ,theo đó ngời công nhân đợc hởng phúc lợi cố định trớc . Vì phía ngời quản lý có những