TIỂU LUẬN tạo ĐỘNG lực LAO ĐỘNG

LỜI MỞ ĐẦU Trong cuộc sống hiện đại ngày nay , không những con người cần đến sự hỗ trợ mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật để đạt được thành công trong công việc , mà các mối quan hệ giữa con người và con người cũng là một phần vô cùng quan trọng để tạo nên những thành tựu ấy . Đứng trước nền kinh tế thị trường luôn biến động với nhiều cơ hội cũng như thách thức như hiện nay , câu hỏi đặt ra là làm thế nào nào để biến những mối quan hệ giữa con người với con người tạo thành nguồn lực là vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của một doanh nghiệp . Tuy nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản , các nhà lãnh đạo không cần phải là người học rộng , nhưng nhất thiết phải là người có năng lực điều hành các mối quan hệ hay nói cách khác là biết quản trị nguồn nhân lực : Họ phải biết lựa lời với cấp trên , phải nghiêm khắc và độ lượng , ân cần niềm nở với cấp dưới , phải động viên tinh thần cộng sự , phải biết tùy cơ ứng biến... Mới có thể phát huy hết khả năng và năng lực của nhân viên cấp dưới . Trong quản trị nhân lực , điều cần làm nhất là khuyến khích , động viên nhân viên làm việc hết mình để đạt được những kết quả tốt nhất . Vì vậy , muốn quản trị nguồn nhân lực thành công , muốn nhân viên dồn cả tâm sức vào công việc , nhà quản trị phải biết cách động viên , khuyến khích họ . Những chính sách lương thưởng đãi ngộ đối với nhân viên một cách phù hợp và khoa học cũng là cách tạo động lực tốt đối với người lao động . Tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay , người lao động thường thiếu động lực làm việc dẫn đến năng suất lao động không cao , hiệu quả công việc thấp . Để làm rõ vấn đề này hơn nên em chọn đề tài bài cho tiểu luận của mình là : “ Đánh giá khả năng tạo động lực lao động thông qua chính sách đãi ngộ tại Công ty TNHH Thái Công Việt Nam ” 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THÔNG QUA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ 1.1. Một số khái niệm 1.1.1 . Động lực lao động : Theo giáo trình quản trị nhân lực thì : “ Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường độ nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức .” ( PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.s Nguyễn Vân Điền – Giáo trình quản trị nhân lực ). Theo giáo trình hành vi tổ chức thì : “ Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất , hiệu quả cao . Biểu hiện của động lực lao động ảnh là sự sẵn sàng nỗ lực , say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức , cũng như của bản thân người lao động . “ ( Th.s Bùi Anh Tuấn – Giáo trình hành vi tổ chức ). Như vậy ta có thể thấy rằng động lực của người lao động là yếu tố bên trong và nó hoàn toàn là tự nguyện từ phía người lao động , nó khiến cho người lao động hăng say làm việc hơn và tạo ra việc làm có năng suất lao động và hiệu quả cao . Nó không chỉ chịu tác động của yếu tố bản thân người lao động mà nó còn phải chịu ảnh hưởng của yếu tố từ nhà quản lý . Nhà quản lý có khiến người lao động tự do thoải mái làm việc và đem hết khả năng cống hiến cho công việc hay không . 1.1.2. Tạo động lực lao động : Theo giáo trình quản trị nhân lực tập II : “ Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp , chính sách , cách cư xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức . “ ( PGS.TS Lê Thanh Hà ( 2009 ) , NXS Lao Động – Xã Hội , Hà Nội , trang 142 ) . Theo Lê Thanh Hà: “Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức” 8, tr 27. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng ... Sự hấp dẫn càng lớn thì lợi ích đem lại cho người lao động càng lớn, khi đó NLĐ càng hăng say làm việc để có thể đạt được lợi ích đó. Khi NLĐ cảm thấy sự hấp dẫn trong công việc, họ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình do đó các nhà quản lý cần quan tâm tạo động lực cho NLĐ để hướng hành vi của NLĐ theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định. Tạo động lực lao động được hiểu là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của NLĐ để tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn. Tạo động lực làm nảy sinh động lực trong mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn phát triển doanh nghiệp mình vững mạnh thì phải vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc để đóng góp cho tổ chức. Vấn đề quan trọng của tạo động lực là hiểu được nhu cầu của NLĐ, để từ đó có biện pháp kích thích, tạo ra động lực cho NLĐ hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc. 1.1.3. Chính sách đãi ngộ tạo động lực lao động : Chính sách đãi ngộ là quá trình các công ty , doanh nghiệp quan tâm , chăm sóc đối với cuộc sống vật chất cũng như tinh thần của toàn bộ nhân viên , từ đó , khiến họ cảm thấy hứng thú để có thể hoàn thành công việc được giao một cách hiệu quả . Qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp . 1.2. Nội dung của tạo động lực lao động thông qua chính sách đãi ngộ 1.2.1. Thông qua kết quả thực hiện công việc : Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức . Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động là một công việc cần thiết để biết được kết quả hoàn thành công việc của người lao động . Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động, do vậy kết quả đánh giá có tác động rất lớn đến thái độ, hành vi trong công việc của mỗi lao động . Trong nhiều trường hợp, trả lương cao chưa chắc người lao động đã có động lực làm việc . Ngoài vấn đề thù lao lao động cao, người lao động còn cần sự công bằng , khách quan trong đánh giá thực hiện công việc và các vấn đề khác . Việc đánh giá kết quả lao động cho người lao động cũng là đòn bẩy tạo động lực trong lao động . Đánh giá kết quả thực hiện công việc là công cụ quan trọng kích thích người lao động hăng hái làm việc . Nó là cơ sở để đảm bảo sự công bằng trong trả lương , thưởng và các hoạt động nhân sự khác như thăng tiến. Khi kết quả thực hiện công việc của người lao động gắn với những gì mà họ nhận được, họ sẽ cảm giác thoã mãn bởi lẽ nó đảm bảo sự công bằng giữa những người lao động . Hơn nữa nếu đánh giá đúng sẽ giúp cho người lao động thấy được khuyết điểm của mình trong quá trình hoạt động , từ đó mà họ có phương hướng khắc phục để có thể đạt hiệu quả cao hơn . Trong tổ chức , đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức. Đánh giá công bằng, khách quan sẽ là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực cho người lao động . Kết quả đánh giá thực hiện công việc được sử dụng làm cơ sở công nhận thành tích của cá nhân và khả năng thăng tiến của họ . 1.2.2. Thông qua chính sách tiền lương : Việc xây dựng một cơ chế trả lương đúng đắn có tác dụng rất quan trọng trong việc tạo động lực lao động là để nâng cao năng suất lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động. Tiền lương một mặt nó tạo ra sự thoả mãn trong công việc, một mặt nó tạo ra sự bất mãn, ngừng trệ sản xuất nếu tiền lương không phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân người lao động . Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh nghiệp, bởi tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động để có thể chi trả và nâng cao mức sống của anh ta và gia đình anh ta . Ngoài ra tiền lương còn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động, do đó tiền lương có tác dụng khuyến khích người lao động hăng hái làm việc và ngược lại nếu tiền lương không thoả đáng nó sẽ kìm hãm sự say mê của người lao động đối với công việc. 1.2.3. Thông qua chính sách khen thưởng : Bên cạnh hình thức khuyến khích bằng tiền lương thì tiền thưởng cũng có tác dụng kích thích lao động to lớn .Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương . Cùng với tiền lương , tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong chừng mực nhất định, được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động nó còn là phương tiện để đánh giá thành tích của người lao động, tinh thần trách nhiệm đối với công việc và doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những bỉện pháp khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả sản xuất, đảm bảo yêu cầu về chất lượng, thời gian hoàn thành công việc. Hình thức khen thưởng thông qua tiền thưởng, phần thưởng không những thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất của NLĐ mà còn có tác dụng kích thích tinh thần của NLĐ, thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của NLĐ . 1.2.4. Thông qua các khoản phúc lợi : Phúc lợi là một phần thù lao được trả một cách gián tiếp cho người lao động dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống. Đây là khoản ngoài tiền công, tiền lương và các khuyến khích tài chính. Phúc lợi và dịch vụ cho người lao động được chia làm 2 loại đó là phúc lợi theo pháp luật quy định ( bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế), các phúc lợi và dịch vụ tự nguyện do công ty tự thành lập, tổ chức, tuỳ vào khả năng tài chính của công ty ( như phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi về mặt thời gian, dịch vụ ăn, ở đi lại...) một phần nhằm kích thích động viên người lao động gắn bó với doanh nghiệp, một phần là để thu hút lao động giỏi. Qua các chương trình phúc lợi có thể thấy đây cũng là một công cụ tạo động lực có hiệu quả, tác động đến người lao động trong tổ chức. Các cơ quan, doanh nghiệp thực hiện tốt các chương trình phúc lợi sẽ thể hiện sự quan tâm tới người lao động, góp phần tạo động lực cho người lao động, khuyến khích họ yên tâm làm việc và làm việc có hiệu quả 1.3. Vai trò của tạo động lực lao động thông qua chính sách đãi ngộ : Hệ thống đại ngộ hiệu quả là sự kết dính giữa con người và tổ chức , là kim chỉ nam của ban lãnh đạo . Nhờ đó doanh nghiệp có sự ổn định về mặt nhân sự để đạt được mục tiêu đặt ra , người lao động tìm thấy niềm vui , hạnh phúc và sự đam mê trong công việc , làm hết lòng vì tổ chứ . Chính sách đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để nhân viên nâng cao đời sống vật chất và tinh thần , từ đó tác động tạo nên sự hứng khởi thoải mái , khiến nhân viên phát huy được toàn bộ năng lực của mình . Chính sách đãi ngộ là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp . Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định , có chất lượng cho doanh nghiệp . Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp . Ngoài ra chính sách đãi ngộ nhân sự còn giúp cho doanh nghiệp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và chất lượng cho xã hội . 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ 1.4.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp : Tiền lương tối thiểu : Nhà nước quy định mức lương tối thiểu đảm bảo sự công bằng cho người lao động . Các doanh nghiệp dựa vào mức lương này để đưa ra mức lương phù hợp . Trả lương ngoài giờ : mức lương làm ngoài giờ của người lao động phải được trả cao hơn so với mức lương trong giờ vì khi đó sức lao động đã giảm sút . hệ số lương ngoài giờ phải theo quy định của pháp luật , doanh nghiệp cũng có thể đưa hệ số lương ngoài giờ cao hơn nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của người lao động . Mức lương trong ngành : sự thay đổi mức lương của các doanh nghiệp trong ngành là yếu tố không thể bỏ qua trong việc xây dựng một chế độ đãi ngộ để tạo động lực và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động . Điều kiện kinh tế : Tùy theo sự biến động của các yếu tố kinh tế , doanh nghiệp cần đưa ra những mức lương và mức tăng lương cho phù hợp với thực trạng chung của xã hội . Khu vực thị trường lao động : mỗi khu vực thị trường lao động có một mức lương khác nhau , khu vực thành thị thường cao hơn khu vực nông thôn . Vì vậy , khu vực thị trường lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách lương của doanh nghiệp 1.4.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp : Vị trí của doanh nghiệp : doanh nghiệp có quy mô càng lớn , trả lương càng cao . Yếu tố tài chính của doanh nghiệp góp phần vào các quyết định về lương dành cho người lao động . Một doanh nghiệp có nguồn tài chính lớn mạnh sẽ có khả năng trả lương cao hơn các doanh nghiệp yếu về tài chính , thu hút được nguồn lao động chất lượng cao hơn . Chiến lược trả lương do quan điểm của lãnh đạo : doanh nghiệp trả lương cao hay thấp hơn so với các doanh nghiệp trong ngành là do quan điểm chính sách , phong cách lãnh đạo của nhà quản lý trong tổ chức vạch ra quyết định . Tình hình tài chính : công tác tạo động lực cho người lao động cũng đòi hỏi một nguồn chi phí khá lớn . Chính vì vậy có không ít doanh nghiệp , tổ chức muốn thực hiện tốt công tác này tuy nhiên nguồn tài chính không cho phép . Họ không thể tăng lương cho người lao động , lại càng không thể sử dụng các biện pháp khuyến khích về tinh thần , những biện pháp tốn kém rất nhiều chi phí trong khi lợi nhuận mà họ thu được trong năm lại quá thấp . Vì vậy , rất khó khăn trong việc xây dựng các chính sách đãi ngộ tạo động lực cho nhân viên trong khi chi phí còn eo hẹp . Do bản thân người lao động : căn cứ vào sự hoàn thành công việc , thâm niên công tác , kiến thức , kỹ năng , kinh nghiệm của nhân viên trong công ty doanh nghiệp có thể đưa ra những khoản phụ cấp như : phụ cấp kỹ năng , phụ cấp trách nhiệm ,... cho người lao động . Do đặc thù tính chất công việc : mỗi loại hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tạo nên các công việc mang đặc thù riêng . Tùy theo bản chất công việc mà doanh nghiệp cần đưa ra những chính sách đãi ngộ thích hợp để khuyến khích tinh thần và tạo động lực cho người lao động . 2 . ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THÔNG QUA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY TNHH THÁI CÔNG VIỆT NAM 2.1. Giới thiệu khái quát về công ty 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển : Được thành lập năm 2007, đến nay Công ty TNHH Thái Công Việt Nam đã khẳng định vị thế nhà cung cấp tổng thể về cửa hàng đầu Việt Nam với các dòng sản phẩm đa dạng như cửa nhựa uPVC, cửa nhôm và hệ vách nhôm kính lớn, cửa gỗ, cửa gỗ chống cháy, sàn gỗ, cửa nhôm gỗ, cửa cuốn, cửa tự động, các sản phẩm kính và đồ gỗ nội thất. Hiện nay, trên cả nước đã có hàng chục nghìn công trình sử dụng sản phẩm của Thái Công , công ty Thái Công chuyên thực hiện những dự án thiết kế trang trí nội thất cho các căn biệt thự ,căn hộ cá nhân và các dự án nhà hàng , khách sạn , bất động sản cao cấp . Sau mười bốn năm hoạt động , Thái Công đã có được vị trí vững chắc trên thị trường Việt Nam, sản phẩm của Thái Công bổ sung cho các loại hình cửa ở Việt Nam theo truyền thống chỉ có cửa gỗ, cửa sắt, cửa nhôm.Với việc mở rộng ba nhà máy sản xuất ở ba miền, Thái Công đã tạo ra một thị trường rộng lớn, đồng thời rút gắn được thời gian đặt hàng, hạ giá thành sản phẩm. Với định hướng phát triển bền vững, tầm nhìn của Thái Công là tiếp tục khẳng định vị thế nhà cung cấp giải pháp tổng thể về cửa hàng đầu Việt Nam, đẩy mạnh phát triển các sản phẩm vật liệu xây dựng hoàn thiện khác và từng bước vươn tầm quốc tế. Trong quá trình xây dựng và phát triển, Thái Công luôn giữ vững giá trị cốt lõi “Chất lượng – Chuyên nghiệp – Hiệu quả”. Chất lượng sản phẩm cao và dịch vụ tốt quyết định sự thành công của Thái Công . Chuyên nghiệp, tận tâm, chuẩn mực của đội ngũ Thái Công luôn đem đến cho khách hàng sự hài lòng cao nhất. Và hiệu quả trong từng hoạt động để gia tăng lợi ích cho khách hàng và cho Thái Công . 2.1.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty Nhiệm vụ của Công ty TNHH Thái Công Việt Nam là sản xuất và cung cấp các sản phẩm về cửa hàng đầu Việt Nam với các sản phẩm chính: Cửa sổ, cửa đi, vách ngăn bằng vật liệu uPVC cao cấp; Cửa nhôm và hệ vách nhôm kính lớn tiêu chuẩn chất lượng châu Âu; Hệ thống cửa gỗ thông phòng ,cửa đi chính và Sàn gỗ; Cửa nhôm gỗ cao cấp; Các sản phẩm kính: kính an toàn, kính cường lực, hộp kính, kính hoa văn. Ngoài các dòng sản phẩm nêu trên, Eurowindow còn có các sản phẩm như: cửa tự động , cửa cuốn , sắt uốn nghệ thuật. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TNHH Thái Công Việt Nam : Chủ tịch hội đồng quản trị: là người có quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến công ty. Tổng giám đốc : là người điều hành hoạt động hàng ngày của công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị. Phó tổng giám đốc, giám đốc, trưởng phòng : là người giúp Tổng giám đốc điều hành một hoặc một số nhiệm vụ theo sự phân công và uỷ quyền của Tổng giám đốc, chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc. Ban kiểm soát : Kiểm tra, thẩm định tính trung thực, chính xác, hợp lí và sự cẩn trọng từ các số liệu trong Báo cáo tài chính cũng như các Báo cáo cần thiết khác.Ban kiểm soát làm việc theo nguyên tắc độc lập, khách quan, trung thực. Phòng Kinh doanh : Theo dõi, tìm kiếm thông tin, phát hiện nhu cầu và gợi ý mua hàng với khách hàng; Thực hiện các hoạt động nghiên cứu thị trường. Nắm bắt các nhu cầu cũng như các yêu cầu của khách hàng; Thực hiện chức năng lập kế hoạch sản xuất kinh doanh, đôn đốc kiểm tra tiến độ thực hiện kế hoạch, chuẩn bị cho giám đốc kí kết các hợp đồng kinh tế, theo dõi việc thực hiện hợp đồng; Gửi các bản chào hàng tới khách hàng; Đàm phán, ký kết các hợp đồng với khách hàng; Theo dõi tiến trình thực hiện hợp đồng và tiến hành thanh lý các hợp đồng khi đến hạn; Báo cáo tình hình kinh doanh với ban giám đốc theo định kỳ. Phòng Tổ chức hành chính : Là bộ phận thực hiện chức năng quản lý nhân sự, nghiên cứu, bố trí lao động phù hợp với tính chất của công việc. nghiên cứu, bố trí, sắp xếp tổ chức bộ máy quản lý, phân xưởng sản xuất trong công ty, là nơi nghiên cứu và thực hiện đầy đủ các chính sách của nhà nước đối với cổ đông và người lao động, làm tốt công tác quản lý hồ sơ nhân sự, nghiên cứu biện pháp bảo hộ lao động, xây dựng an toàn nhà xưởng, trả lương cho công nhân viên trong công ty, chăm lo đời sống sức khoẻ người lao động góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty.Thực hiện các công tác khác như văn thư, tiếp tân, bảo mật, bảo vệ, vệ sinh, y tế…của công ty. Phòng kĩ thuật : Thực hiện chức năng đôn đốc hướng dẫn sản xuất ở từng nhà máy, xây dựng và quản lí các quy trình công nghệ, tiêu chuẩn chất lượng, tiêu chuẩn kĩ thuật, quy cách, quy phạm cho từng sản phẩm, xác định định mức nguyên vật liệu, quản lý bảo dưỡng và sửa chữa máy móc thiết bị. Phòng tài chính kế toán : Là phòng thực hiện chức năng tham mưu cho giám đốc về công tác quản lý tài chính của công ty đảm bảo cho công ty làm ăn có lãi, đời sống, thu nhập của công ty ngày càng cao. chấp hành đúng pháp luật về kế toán tài chính và luật thuế nhà nước. Thực hiện những công việc về tài chính kế toán theo đúng chuẩn mực kế toán mà nhà nước quy định, nguyên tắc kế toán hiện hành…. Cùng với các bộ phận khác trong công ty tạo nên hệ thống thông tin quản lý năng động, hiệu quả. 2.2. Đánh giá khả năng tạo động lực lao động thông qua chính sách đãi ngộ tại Công ty TNHH Thái Công Việt Nam 2.2.1. Đánh giá kết quả và hiệu quả công việc Để đánh kết quả và hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Thái Công Việt Nam tác giả tiến hành khảo sát 45 cán bộ cấp trưởng phòng của Công ty về thái độ làm việc của nhân viên trong công việc. Bảng 2.1. Kết quả và hiệu quả công việc của nhân viên Phương án trả lời Tỷ lệ % Kết quả và hiệu quả công việc rất tốt 25 Kết quả và hiệu quả công việc tốt 33 Bình thường 33,2 Kết quả và hiệu quả công việc chưa tốt 8,8 Kết quả và hiệu quả công việc rất kém 0,00 Tổng 100 Nguồn: Qua điều tra của tác giả Thông qua bảng số liệu điều tra cho thấy có 58% ý kiến đánh giá kết quả và hiệu quả công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Thái Công Việt Nam đạt kết quả tốt và rất tốt. Có 33,2% ý kiến cho rằng kết quả và hiệu quả công việc là bình thường và vẫn còn 8,8% ý kiến đánh giá cho rằng kết quả và hiệu quả công việc chưa tốt. Công ty TNHH Thái Công Việt Nam cần có các biện pháp tạo động lực cho nhân viên nhằm tăng kết quả và hiệu quả công việc hơn nữa. 2.2.2. Đánh giá thái độ làm việc của nhân viên

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Trang CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THƠNG QUA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ 1.1 Một số khái niệm ………………………………………………………… 1.2 Nội dung tạo động lực lao động thông qua sách đãi ngộ…… 1.3 Vai trị tạo động lực lao động thơng qua sách đãi ngộ………… 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến sách đãi ngộ………………………… ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THƠNG QUA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY TNHH THÁI CÔNG VIỆT NAM 2.1 Giới thiệu khái quát công ty ………………………………………… 2.2 Đánh giá khả tạo động lực lao động thơng qua sách đãi ngộ Cơng ty TNHH Thái Công Việt Nam……………………………………… 2.3 Đánh giá chung tạo động lực cho người lao động thơng qua sách đãi ngộ Công ty TNHH Thái Công Việt Nam……………………… 13 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN THÔNG QUA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI CƠNG TY TNHH THÁI CƠNG VIỆT NAM ………………………… 16 KẾT LUẬN DANH SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO LỜI MỞ ĐẦU Trong sống đại ngày , người cần đến hỗ trợ mạnh mẽ khoa học kỹ thuật để đạt thành công công việc , mà mối quan hệ người người phần vô quan trọng để tạo nên thành tựu Đứng trước kinh tế thị trường biến động với nhiều hội thách thức , câu hỏi đặt làm nào để biến mối quan hệ người với người tạo thành nguồn lực vũ khí đủ mạnh số lượng chất lượng có linh hoạt định để trì phát triển hoạt động doanh nghiệp Tuy nhiên để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực khơng phải vấn đề đơn giản , nhà lãnh đạo không cần phải người học rộng , thiết phải người có lực điều hành mối quan hệ hay nói cách khác biết quản trị nguồn nhân lực : Họ phải biết lựa lời với cấp , phải nghiêm khắc độ lượng , ân cần niềm nở với cấp , phải động viên tinh thần cộng , phải biết tùy ứng biến Mới phát huy hết khả lực nhân viên cấp Trong quản trị nhân lực , điều cần làm khuyến khích , động viên nhân viên làm việc để đạt kết tốt Vì , muốn quản trị nguồn nhân lực thành công , muốn nhân viên dồn tâm sức vào công việc , nhà quản trị phải biết cách động viên , khuyến khích họ Những sách lương thưởng đãi ngộ nhân viên cách phù hợp khoa học cách tạo động lực tốt người lao động Tại doanh nghiệp Việt Nam , người lao động thường thiếu động lực làm việc dẫn đến suất lao động không cao , hiệu công việc thấp Để làm rõ vấn đề nên em chọn đề tài cho tiểu luận : “ Đánh giá khả tạo động lực lao động thơng qua sách đãi ngộ Cơng ty TNHH Thái Cơng Việt Nam ” CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THƠNG QUA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Động lực lao động : Theo giáo trình quản trị nhân lực : “ Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường độ nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức ” ( PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Th.s Nguyễn Vân Điền – Giáo trình quản trị nhân lực ) Theo giáo trình hành vi tổ chức : “ Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất , hiệu cao Biểu động lực lao động ảnh sẵn sàng nỗ lực , say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức , thân người lao động “ ( Th.s Bùi Anh Tuấn – Giáo trình hành vi tổ chức ) Như ta thấy động lực người lao động yếu tố bên hồn tồn tự nguyện từ phía người lao động , khiến cho người lao động hăng say làm việc tạo việc làm có suất lao động hiệu cao Nó khơng chịu tác động yếu tố thân người lao động mà cịn phải chịu ảnh hưởng yếu tố từ nhà quản lý Nhà quản lý có khiến người lao động tự thoải mái làm việc đem hết khả cống hiến cho công việc hay không 1.1.2 Tạo động lực lao động : Theo giáo trình quản trị nhân lực tập II : “ Tạo động lực lao động hệ thống biện pháp , sách , cách cư xử tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lịng với cơng việc nỗ lực phấn đấu để đạt mục tiêu thân tổ chức “ ( PGS.TS Lê Thanh Hà ( 2009 ) , NXS Lao Động – Xã Hội , Hà Nội , trang 142 ) Theo Lê Thanh Hà: “Tạo động lực lao động hệ thống biện pháp, sách, cách ứng xử tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng với công việc nỗ lực phấn đấu để đạt mục tiêu thân tổ chức”[ 8, tr 27] Tạo động lực tạo hấp dẫn công việc, kết thực công việc, tiền lương, tiền thưởng Sự hấp dẫn lớn lợi ích đem lại cho người lao động lớn, NLĐ hăng say làm việc để đạt lợi ích Khi NLĐ cảm thấy hấp dẫn công việc, họ làm việc cách tự nguyện, nhiệt tình nhà quản lý cần quan tâm tạo động lực cho NLĐ để hướng hành vi NLĐ theo chiều hướng quỹ đạo định Tạo động lực lao động hiểu hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu NLĐ để tạo nên chuyển biến hành vi họ hướng theo mục tiêu mà tổ chức mong muốn Tạo động lực làm nảy sinh động lực doanh nghiệp Các nhà quản trị tổ chức muốn phát triển doanh nghiệp vững mạnh phải vận dụng sách, biện pháp, cơng cụ quản lý thích hợp tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trình làm việc để đóng góp cho tổ chức Vấn đề quan trọng tạo động lực hiểu nhu cầu NLĐ, để từ có biện pháp kích thích, tạo động lực cho NLĐ hăng say, nỗ lực q trình làm việc 1.1.3 Chính sách đãi ngộ tạo động lực lao động : Chính sách đãi ngộ q trình cơng ty , doanh nghiệp quan tâm , chăm sóc sống vật chất tinh thần toàn nhân viên , từ , khiến họ cảm thấy hứng thú để hồn thành cơng việc giao cách hiệu Qua góp phần hồn thành mục tiêu doanh nghiệp 1.2 Nội dung tạo động lực lao động thơng qua sách đãi ngộ 1.2.1 Thông qua kết thực công việc : - Đánh giá thực công việc hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng tồn tất tổ chức Đánh giá thường xuyên công mức độ hoàn thành nhiệm vụ người lao động cơng việc cần thiết để biết kết hồn thành công việc người lao động Đánh giá thực cơng việc hoạt động có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi người lao động, kết đánh giá có tác động lớn đến thái độ, hành vi công việc lao động Trong nhiều trường hợp, trả lương cao chưa người lao động có động lực làm việc Ngoài vấn đề thù lao lao động cao, người lao động cịn cần cơng , khách quan đánh giá thực công việc vấn đề khác Việc đánh giá kết lao động cho người lao động đòn bẩy tạo động lực lao động Đánh giá kết thực công việc công cụ quan trọng kích thích người lao động hăng hái làm việc Nó sở để đảm bảo cơng trả lương , thưởng hoạt động nhân khác thăng tiến Khi kết thực cơng việc người lao động gắn với mà họ nhận được, họ cảm giác thoã mãn lẽ đảm bảo cơng người lao động Hơn đánh giá giúp cho người lao động thấy khuyết điểm q trình hoạt động , từ mà họ có phương hướng khắc phục để đạt hiệu cao Trong tổ chức , đánh giá thực cơng việc có ý nghĩa quan trọng phục vụ nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới người lao động tổ chức Đánh giá công bằng, khách quan biện pháp hữu hiệu để tạo động lực cho người lao động Kết đánh giá thực công việc sử dụng làm sở công nhận thành tích cá nhân khả thăng tiến họ 1.2.2 Thơng qua sách tiền lương : - Việc xây dựng chế trả lương đắn có tác dụng quan trọng việc tạo động lực lao động để nâng cao suất lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động Tiền lương động lực chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm việc, tăng suất lao động Tiền lương mặt tạo thoả mãn cơng việc, mặt tạo bất mãn, ngừng trệ sản xuất tiền lương không phản ánh giá trị đóng góp cá nhân người lao động - Tiền lương cao thu hút hấp dẫn người lao động với doanh nghiệp, tiền lương khoản thu nhập người lao động để chi trả nâng cao mức sống gia đình Ngồi tiền lương cịn biểu giá trị, uy tín, địa vị người lao động, tiền lương có tác dụng khuyến khích người lao động hăng hái làm việc ngược lại tiền lương khơng thoả đáng kìm hãm say mê người lao động công việc 1.2.3 Thơng qua sách khen thưởng : Bên cạnh hình thức khuyến khích tiền lương tiền thưởng có tác dụng kích thích lao động to lớn Tiền thưởng thực chất khoản tiền bổ sung cho tiền lương Cùng với tiền lương , tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động chừng mực định, người sử dụng lao động sử dụng biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, suất hiệu làm việc người lao động Tiền thưởng tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động cịn phương tiện để đánh giá thành tích người lao động, tinh thần trách nhiệm công việc doanh nghiệp Tiền thưởng bỉện pháp khuyến khích người lao động quan tâm đến kết sản xuất, đảm bảo yêu cầu chất lượng, thời gian hồn thành cơng việc Hình thức khen thưởng thơng qua tiền thưởng, phần thưởng khơng thỏa mãn phần nhu cầu vật chất NLĐ mà cịn có tác dụng kích thích tinh thần NLĐ, thể đánh giá, ghi nhận lực đóng góp NLĐ 1.2.4 Thông qua khoản phúc lợi : - Phúc lợi phần thù lao trả cách gián tiếp cho người lao động dạng hỗ trợ sống Đây khoản ngồi tiền cơng, tiền lương khuyến khích tài Phúc lợi dịch vụ cho người lao động chia làm loại phúc lợi theo pháp luật quy định ( bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế), phúc lợi dịch vụ tự nguyện công ty tự thành lập, tổ chức, tuỳ vào khả tài cơng ty ( phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi mặt thời gian, dịch vụ ăn, lại ) phần nhằm kích thích động viên người lao động gắn bó với doanh nghiệp, phần để thu hút lao động giỏi - Qua chương trình phúc lợi thấy công cụ tạo động lực có hiệu quả, tác động đến người lao động tổ chức Các quan, doanh nghiệp thực tốt chương trình phúc lợi thể quan tâm tới người lao động, góp phần tạo động lực cho người lao động, khuyến khích họ yên tâm làm việc làm việc có hiệu 1.3 Vai trị tạo động lực lao động thơng qua sách đãi ngộ : - Hệ thống đại ngộ hiệu kết dính người tổ chức , kim nam ban lãnh đạo Nhờ doanh nghiệp có ổn định mặt nhân để đạt mục tiêu đặt , người lao động tìm thấy niềm vui , hạnh phúc đam mê công việc , làm hết lịng tổ - Chính sách đãi ngộ nhân tạo điều kiện để nhân viên nâng cao đời sống vật chất tinh thần , từ tác động tạo nên hứng khởi thoải mái , khiến nhân viên phát huy toàn lực - Chính sách đãi ngộ điều kiện đủ để nâng cao chất lượng hiệu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Đãi ngộ nhân góp phần trì nguồn nhân lực ổn định , có chất lượng cho doanh nghiệp Đãi ngộ nhân giúp nâng cao hiệu chức quản trị nhân khác doanh nghiệp - Ngồi sách đãi ngộ nhân cịn giúp cho doanh nghiệp trì nguồn nhân lực ổn định chất lượng cho xã hội 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến sách đãi ngộ 1.4.1 Yếu tố bên doanh nghiệp : - Tiền lương tối thiểu : Nhà nước quy định mức lương tối thiểu đảm bảo công cho người lao động Các doanh nghiệp dựa vào mức lương để đưa mức lương phù hợp - Trả lương : mức lương làm người lao động phải trả cao so với mức lương sức lao động giảm sút hệ số lương phải theo quy định pháp luật , doanh nghiệp đưa hệ số lương ngồi cao nhằm khuyến khích tinh thần làm việc người lao động - Mức lương ngành : thay đổi mức lương doanh nghiệp ngành yếu tố bỏ qua việc xây dựng chế độ đãi ngộ để tạo động lực tạo lợi cạnh tranh thị trường lao động - Điều kiện kinh tế : Tùy theo biến động yếu tố kinh tế , doanh nghiệp cần đưa mức lương mức tăng lương cho phù hợp với thực trạng chung xã hội - Khu vực thị trường lao động : khu vực thị trường lao động có mức lương khác , khu vực thành thị thường cao khu vực nơng thơn Vì , khu vực thị trường lao động ảnh hưởng trực tiếp đến sách lương doanh nghiệp 1.4.2 Yếu tố bên doanh nghiệp : - Vị trí doanh nghiệp : doanh nghiệp có quy mơ lớn , trả lương cao Yếu tố tài doanh nghiệp góp phần vào định lương dành cho người lao động Một doanh nghiệp có nguồn tài lớn mạnh có khả trả lương cao doanh nghiệp yếu tài , thu hút nguồn lao động chất lượng cao - Chiến lược trả lương quan điểm lãnh đạo : doanh nghiệp trả lương cao hay thấp so với doanh nghiệp ngành quan điểm sách , phong cách lãnh đạo nhà quản lý tổ chức vạch định - Tình hình tài : cơng tác tạo động lực cho người lao động đòi hỏi nguồn chi phí lớn Chính có khơng doanh nghiệp , tổ chức muốn thực tốt cơng tác nhiên nguồn tài khơng cho phép Họ tăng lương cho người lao động , lại sử dụng biện pháp khuyến khích tinh thần , biện pháp tốn nhiều chi phí lợi nhuận mà họ thu năm lại thấp Vì , khó khăn việc xây dựng sách đãi ngộ tạo động lực cho nhân viên chi phí cịn eo hẹp - Do thân người lao động : vào hồn thành cơng việc , thâm niên cơng tác , kiến thức , kỹ , kinh nghiệm nhân viên cơng ty doanh nghiệp đưa khoản phụ cấp : phụ cấp kỹ , phụ cấp trách nhiệm , cho người lao động - Do đặc thù tính chất cơng việc : loại hình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp tạo nên công việc mang đặc thù riêng Tùy theo chất công việc mà doanh nghiệp cần đưa sách đãi ngộ thích hợp để khuyến khích tinh thần tạo động lực cho người lao động ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THÔNG QUA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI CƠNG TY TNHH THÁI CƠNG VIỆT NAM 2.1 Giới thiệu khái quát công ty 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển : Được thành lập năm 2007, đến Công ty TNHH Thái Công Việt Nam khẳng định vị nhà cung cấp tổng thể cửa hàng đầu Việt Nam với dòng sản phẩm đa dạng cửa nhựa uPVC, cửa nhơm hệ vách nhơm kính lớn, cửa gỗ, cửa gỗ chống cháy, sàn gỗ, cửa nhôm gỗ, cửa cuốn, cửa tự động, sản phẩm kính đồ gỗ nội thất Hiện nay, nước có hàng chục nghìn cơng trình sử dụng sản phẩm Thái Công , công ty Thái Công chuyên thực dự án thiết kế - trang trí nội thất cho biệt thự ,căn hộ cá nhân dự án nhà hàng , khách sạn , bất động sản cao cấp Sau mười bốn năm hoạt động , Thái Cơng có vị trí vững thị trường Việt Nam, sản phẩm Thái Cơng bổ sung cho loại hình cửa Việt Nam theo truyền thống có cửa gỗ, cửa sắt, cửa nhôm.Với việc mở rộng ba nhà máy sản xuất ba miền, Thái Công tạo thị trường rộng lớn, đồng thời rút gắn thời gian đặt hàng, hạ giá thành sản phẩm Với định hướng phát triển bền vững, tầm nhìn Thái Cơng tiếp tục khẳng định vị nhà cung cấp giải pháp tổng thể cửa hàng đầu Việt Nam, đẩy mạnh phát triển sản phẩm vật liệu xây dựng hoàn thiện khác bước vươn tầm quốc tế Trong q trình xây dựng phát triển, Thái Cơng giữ vững giá trị cốt lõi “Chất lượng – Chuyên nghiệp – Hiệu quả” Chất lượng sản phẩm cao dịch vụ tốt định thành công Thái Công Chuyên nghiệp, tận tâm, chuẩn mực đội ngũ Thái Công đem đến cho khách hàng hài lòng cao Và hiệu hoạt động để gia tăng lợi ích cho khách hàng cho Thái Công 2.1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh Công ty Nhiệm vụ Công ty TNHH Thái Công Việt Nam sản xuất cung cấp sản phẩm cửa hàng đầu Việt Nam với sản phẩm chính: - Cửa sổ, cửa đi, vách ngăn vật liệu u-PVC cao cấp; - Cửa nhơm hệ vách nhơm kính lớn tiêu chuẩn chất lượng châu Âu; - Hệ thống cửa gỗ thông phịng ,cửa Sàn gỗ; - Cửa nhơm gỗ cao cấp; - Các sản phẩm kính: kính an tồn, kính cường lực, hộp kính, kính hoa văn Ngồi dịng sản phẩm nêu trên, Eurowindow cịn có sản phẩm như: cửa tự động , cửa , sắt uốn nghệ thuật 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty TNHH Thái Công Việt Nam : - Chủ tịch hội đồng quản trị: người có quyền nhân danh cơng ty để định vấn đề liên quan đến công ty - Tổng giám đốc : người điều hành hoạt động hàng ngày công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị - Phó tổng giám đốc, giám đốc, trưởng phòng : người giúp Tổng giám đốc điều hành nhiệm vụ theo phân công uỷ quyền Tổng giám đốc, chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc - Ban kiểm soát : Kiểm tra, thẩm định tính trung thực, xác, hợp lí cẩn trọng từ số liệu Báo cáo tài Báo cáo cần thiết khác.Ban kiểm soát làm việc theo nguyên tắc độc lập, khách quan, trung thực - Phòng Kinh doanh : Theo dõi, tìm kiếm thơng tin, phát nhu cầu gợi ý mua hàng với khách hàng; Thực hoạt động nghiên cứu thị trường Nắm bắt nhu cầu yêu cầu khách hàng; Thực chức lập kế hoạch sản xuất kinh doanh, đôn đốc kiểm tra tiến độ thực kế hoạch, chuẩn bị cho giám đốc kí kết hợp đồng kinh tế, theo dõi việc thực hợp đồng; Gửi chào hàng tới khách hàng; Đàm phán, ký kết hợp đồng với khách hàng; Theo dõi tiến trình thực hợp đồng tiến hành lý hợp đồng đến hạn; Báo cáo tình hình kinh doanh với ban giám đốc theo định kỳ - Phịng Tổ chức hành : Là phận thực chức quản lý nhân sự, nghiên cứu, bố trí lao động phù hợp với tính chất cơng việc nghiên cứu, bố trí, xếp tổ 10 chức máy quản lý, phân xưởng sản xuất công ty, nơi nghiên cứu thực đầy đủ sách nhà nước cổ đơng người lao động, làm tốt công tác quản lý hồ sơ nhân sự, nghiên cứu biện pháp bảo hộ lao động, xây dựng an toàn nhà xưởng, trả lương cho công nhân viên công ty, chăm lo đời sống sức khoẻ người lao động góp phần hồn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh công ty.Thực công tác khác văn thư, tiếp tân, bảo mật, bảo vệ, vệ sinh, y tế… công ty - Phòng kĩ thuật : Thực chức đôn đốc hướng dẫn sản xuất nhà máy, xây dựng quản lí quy trình cơng nghệ, tiêu chuẩn chất lượng, tiêu chuẩn kĩ thuật, quy cách, quy phạm cho sản phẩm, xác định định mức nguyên vật liệu, quản lý bảo dưỡng sửa chữa máy móc thiết bị - Phịng tài kế tốn : Là phòng thực chức tham mưu cho giám đốc cơng tác quản lý tài cơng ty đảm bảo cho cơng ty làm ăn có lãi, đời sống, thu nhập công ty ngày cao chấp hành pháp luật kế toán tài luật thuế nhà nước Thực cơng việc tài kế tốn theo chuẩn mực kế toán mà nhà nước quy định, nguyên tắc kế toán hành… Cùng với phận khác công ty tạo nên hệ thống thông tin quản lý động, hiệu 2.2 Đánh giá khả tạo động lực lao động thơng qua sách đãi ngộ Công ty TNHH Thái Công Việt Nam 2.2.1 Đánh giá kết hiệu công việc Để đánh kết hiệu làm việc nhân viên Công ty TNHH Thái Công Việt Nam tác giả tiến hành khảo sát 45 cán cấp trưởng phòng Công ty thái độ làm việc nhân viên công việc Bảng 2.1 Kết hiệu công việc nhân viên Phương án trả lời Kết hiệu công việc tốt Kết hiệu cơng việc tốt Bình thường Kết hiệu công việc chưa tốt Kết hiệu công việc Tổng Tỷ lệ % 25 33 33,2 8,8 0,00 100 Nguồn: Qua điều tra tác giả 11 Thông qua bảng số liệu điều tra cho thấy có 58% ý kiến đánh giá kết hiệu công việc nhân viên Công ty TNHH Thái Công Việt Nam đạt kết tốt tốt Có 33,2% ý kiến cho kết hiệu cơng việc bình thường 8,8% ý kiến đánh giá cho kết hiệu công việc chưa tốt Cơng ty TNHH Thái Cơng Việt Nam cần có biện pháp tạo động lực cho nhân viên nhằm tăng kết hiệu công việc 2.2.2 Đánh giá thái độ làm việc nhân viên Kết khảo sát nhân viên cán trưởng phòng thái độ làm việc nhân viên Công ty thể qua bảng : Bảng 2.2 Đánh giá thái độ hành vi nhân viên Công ty TNHH Thái Công Việt Nam công việc Chỉ tiêu 1.Thái độ làm việc nhân viên tích cực 2.NV làm việc chuyên nghiệp 3.Nhân viên thống tư tưởng,xác định làm việc lâu dài Nhân viên có ý thức, tinh trần trách nhiệm công việc cao 5.Tinh thần phối hợp với đồng nghiệp nâng lên Mức độ đánh giá đối tượng khảo sát (%) 0,00 12,75 31,44 31,00 29,00 0,00 14,05 34,49 30,58 24,53 0,00 7,53 35,79 33,62 23,78 0,00 6,66 34,49 33,62 29,06 0,00 12,31 36,23 32,75 22,99 Nguồn: Qua điều tra tác giả Qua khảo sát thái độ hành vi nhân viên cơng việc làm thấy tỷ lệ số người trả lời từ mức độ 4,5 mức “đồng ý” “rất đồng ý” chiếm tỷ lệ cao Điều cho thấy sách tạo động lực thơng qua đãi ngộ Công ty làm cho nhân viên cảm thấy hài lịng nên họ coi cơng việc nguồn sống niềm vui có thái độ làm việc tốt hơn, tích cực hơn, có tinh thần trách nhiệm Điều chứng tỏ công việc Công ty TNHH Thái Công Việt Nam đáp ứng phần mong muốn nhân viên Tuy nhiên, bên cạnh cịn tỷ lệ 12 nhỏ nhân viên đánh giá chưa có chuyển biến chưa chuyển biến nhiều, thời gian tới Cơng ty cần tìm hiểu nhu cầu nhân viên, có sách đãi ngộ tốt để tạo động lực cho nhân viên Công ty 2.2.3 Mức độ gắn bó nhân viên với Cơng ty Mức độ gắn bó nhân viên thể thông qua số lao động tự ý nghỉ việc qua năm, điều thể qua bảng 2.3 Bảng 2.3 Thực trạng lao động rời bỏ Công ty giai đoạn 2018 - 2020 ST T Chỉ tiêu Số nhân viên dời bỏ DN (người) Tổng số nhân viên công ty (người) Tỉ lệ NV dời bỏ DN (%) Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 20 27 35 603 770 890 3,02 2,9 Nguồn: Công ty TNHH Thái Công Việt Nam Tỉ lệ nhân viên rời Cơng ty có xu hướng giảm xuống cụ thể : năm 2018 3,02%, sang năm 2019 3% giảm 0,02% so với năm 2018, sang năm 2020 tỷ lệ nhân viên rời bỏ DN đạt 2,9%, giảm 0,12% so với năm 2018 Mặc dù tỷ lệ nhân viên rời bỏ Công ty giảm, số nhân viên rời bỏ công ty lại tăng lên: năm 2018 20 người, sang năm 2019 27người (tăng người), năm 2020 35 người (tăng người so với năm 2019) Như Cơng ty cần tìm ngun nhân xác việc nghỉ làm việc người lao động gắn bó lâu dài với Cơng ty 2.3.4 Sự hài lòng nhân viên Để đánh giá hài lịng nhân viên Cơng ty TNHH Thái Cơng Việt Nam cơng việc sách đãi ngộ tạo động lực cho nhân viên Công ty, em tiến hành khảo sát thu kết bảng 2.4 Bảng 2.4 Đánh giá hài lịng nhân viên với cơng việc Phương án trả lời Rất hài lịng với cơng việc Hài lịng với công việc Tỉ lệ (%) 20% 40% 13 Hài lịng bình thường Khơng hồn tồn hài lịng Khơng hài lòng 27% 3,5 9,5 Nguồn: Qua điều tra tác giả Qua kết khảo sát cho thấy đa số nhân viên Công ty TNHH Thái Công Việt Nam hài lịng với cơng việc họ : có 60% ý kiến cho họ “hài lịng bình thường” với cơng việc đến “rất hài lịng”, nhiên bên cạnh cịn 9,5% ý kiến cho họ khơng hài lịng với cơng việc họ cịn 3,5% ý kiến cho họ hồn tồn khơng hài lịng công việc họ Do vậy, Công ty cần xem xét sách đãi ngộ tài tiền lương, thưởng, sách đãi ngộ phi tài để động viên khun khích nhân viên , tránh tình trạng nhân viên rời bỏ Cơng ty khơng hài lịng với cơng việc dẫn đến Cơng ty phải tuyển dụng mới, lãng phí nguồn lực cho Cơng ty giảm hiệu công việc 2.3 Đánh giá chung tạo động lực cho người lao động thông qua sách đãi ngộ Cơng ty TNHH Thái Cơng Việt Nam 2.3.1 Những kết đạt - Công ty xây dựng sách tiền lương rõ ràng, chi tiết, tuân thủ theo quy định pháp luật hợp đồng lao động, đảm bảo mức sống tối thiểu cho NLĐ - Có sách thưởng, sách phúc lợi cho NLĐ đầy đủ kịp thời tạo khơng khí phấn khởi, niềm tin cho đội ngũ công nhân viên Thúc đẩy động lực lao động cố gắng NLĐ công việc giao - Cơng ty thực đầy đủ sách phúc lợi bắt buộc, ngồi cịn thực đa dạng loại phúc lợi tự nguyện khác để khuyến khích khả làm việc nhân viên - Công ty đảm bảo cung cấp trang bị đầy đủ sở vật chất, phương tiện, kỹ thuật, phương tiện hỗ trợ công việc Cung cấp đầy đủ phương tiện hỗ trợ, phòng chống rủi ro, an toàn vệ sinh lao động, loại bỏ phần yếu tố ảnh hưởng không tốt tới sức khỏe nhân viên Tạo cảm giác yên tâm cho nhân viên đến nơi làm việc làm việc có hiệu Công ty tạo điều kiện thuận lợi đồng thời xây dựng 14 bầu khơng khí làm việc cởi mở, thân thiện, hòa đồng tập thể lao động Từ góp phần nâng cao suất lao động, hiệu làm việc, đảm bảo an toàn giúp NLĐ, tạo tâm lý thoải mái, yên tâm cho nhân viên cống hiến cho cơng việc - Công ty TNHH Thái Công Việt Nam tạo điều kiện cho nhân viên học tập hỗ trợ kinh phí cho khóa đào tạo Với nội dung đào tạo thiết kế phù hợp với yêu cầu công việc, với đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp nhiệt tình Cơng tác mang lại nhiều hiệu thiết thực tạo động lực cho nhân viên, góp phần cải thiện nâng cao suất lao động hiệu công việc cao - Từ việc xây dựng, thiết kế đầy đủ, chi tiết mô tả công việc cho hầu hết vị trí cơng việc.Cơng ty thành cơng việc bố trí cán cơng nhân viên trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ, lực sở trường người lao động từ tạo hứng thú cho công việc đảm nhận người lao động 2.3.2 Tồn hạn chế Bên cạnh đó, tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty TNHH Thái Cơng cịn hạn chế cần phải khắc phục, cụ thể: - Cơng ty chưa có hoạt động nhằm xác định nhu cầu nhân viên Việc xác định nhu cầu nhân viên cần thiết để từ thỏa mãn nhu cầu nhân viên Chưa có phương pháp phát nhu cầu NV thời kỳ - Công tác tiền lương chưa tương xứng với công sức mà nhân viên bỏ ra, chưa tạo động lực lao động - Hình thức thưởng chưa đa dạng, mức thưởng cịn thấp, kết đánh giá làm xét thưởng nhiều hạn chế dẫn đến thiếu tương xứng kết làm việc phần thưởng nhận - Cơng tác đào tạo cịn bất cập, cịn tình trạng đào tạo khơng theo nhu cầu cơng việc Công ty mà đào tạo theo nhu cầu NV Công ty TNHH Thái Công Việt Nam chưa xây dựng tiêu chuẩn cụ thể làm để lựa chọn đối tượng cử đào tạo 15 - Môi trường làm việc số phận đặc biệt nhân viên văn phòng thiếu thốn + Cơng ty cịn hạn chế việc bố trí nhân viên vào cơng việc với chun mơn, lực, sở trường Điều dẫn đến NV chưa phát huy hết khả năng, lực, chun mơn việc bố trí cơng việc chưa linh hoạt, đa dạng để NV tránh tình trạng nhàm chán, đơn điệu… Đồng thời NV học hỏi, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ - Các biện pháp kích thích tinh thần khác cho NV Công ty TNHH Thái Cơng Việt Nam cịn hạn chế, chưa đa dạng phong phú, chưa tạo động lực cho nhân viên Cơng ty Vì chưa có nhiều tác dụng khuyến khích NV gắn bó lâu dài làm việc có hiệu 2.3.3 Nguyên nhân Để tạo động lực lao động Công ty TNHH Thái Công Việt Nam Cơng ty chưa đưa tiêu chí đánh giá thực công việc riêng công việc nhân viên phù hợp với tính chất, đặc điểm công việc Công ty TNHH Thái Công Việt Nam - Do biện pháp tạo động lực cho NV Cơng ty đưa cịn chung chung chưa đáp ứng với mong muốn, nhu cầu NV, hiệu đem lại biện pháp chưa cao - Do NV không quan tâm thường xuyên, mô tả công việc, yêu cầu công việc người thực hiện, tiêu chuẩn thực cơng việc cịn thiếu sơ sài, thiếu sở cho việc đánh giá xác kết thực công việc - Do việc đánh giá lực cá nhân đáp ứng nhu cầu công việc Công ty TNHH Thái Công Việt Nam thực năm lần, hàng tháng mặc định tiêu để tính lương Như khơng phản ánh kịp thời lực NV vào tiền lương hàng tháng nên chưa tạo động lực làm việc cho người có lực, người khơng đủ lực hưởng lương người có lực, khơng có động lực để học hỏi trau dồi kiến thức đáp ứng u cầu cơng việc 16 - Do trình độ nhận thức nhân viên cơng ty Đơi địi hỏi nhu cầu cá nhân cao lợi ích tập thể Nhân viên khơng sẵn sàng tin tưởng hy sinh cho hoạt động mà lãnh đạo đơn vị đưa Làm việc thiếu ý thức tinh thần trách nhiệm, có nhiều địi hỏi mà khơng đáp ứng kịp thời sinh chán nản, làm việc hời hợt khơng có gắn bó lâu dài với Cơng ty Chưa dám mạnh dạn đề đạt yêu cầu công việc, quyền lợi trách nhiệm thân Đấu tranh việc làm chống đối, làm việc thiếu trách nhiệm nên việc lãnh đạo cơng ty tiếp cận trực tiếp với nhu cầu người lao động gặp khó khăn khơng đưa biện pháp xử lý kịp thời GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN THƠNG QUA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI CƠNG TY TNHH THÁI CƠNG VIỆT NAM 3.1 Hồn thiện sách tiền lương gắn với kết thực nhiệm vụ giao Để đảm bảo tiền lương thực phát huy vai trị Cơng ty TNHH Thái Công Việt Nam cần phải thực nguyên tắc sau : + Đảm bảo trả lương ngang cho lao động nhau, công khuyến khích lớn NV, làm họ hăng say với cơng việc, góp phần nâng cao suất hiệu kinh doanh + Tiền lương tương xứng với kết thực công việc NV gắn chặt với số lượng chất lượng lao động, phản ánh cống hiến VN, vai trò vị trí đích thực NV Cơng ty TNHH Thái Cơng Việt Nam Từ tiền lương kích thích họ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao + Tiền lương thước đo đánh giá nhân viên sở để thực nguyên tắc phân phối theo lao động Do mặt tiền lương thị trường lao động, Công ty phải tạo mặt tiền lương có tính đến mức đảm bảo đời sống cho người lao động Khi nhân viên đảm bảo sống họ yên tâm, phấn khởi, tự nguyện gắn bó đời với Công ty 17 Khi trả công phải quan tâm đến trình độ đạt nhân viên, làm cho nhân viên hiểu cách đầy đủ vấn đề trình độ cống hiến để họ yên tâm phấn đấu vươn lên cách thăng tiến cho họ Người quản lý cần phải giao việc cách hợp lý nhân viên Bố trí người, việc Khi bố trí người, việc NLĐ làm việc hiệu cho suất cao Các hình thức trả lương phản ánh khả cống hiến nhân viên Để làm điều đó, yêu cầu nhà quản trị phải biết được, đánh giá khả nhân viên sở phân tích, đánh giá cơng việc cách khoa học qua đưa định hợp lý 3.2 Lựa chọn hình thức tiền thưởng phúc lợi phù hợp Ngồi cơng tác tạo động lực lao động sách tiền lương trả lương sách trả thưởng công cụ hữu hiệu Nếu việc trả thưởng không công bằng, tiêu trả thưởng không hợp lý tạo động lực cho nhân viên Qua thực tế, công tác thưởng trả thưởng Công ty làm tốt việc xây dựng cịn thực cơng tác trả thưởng lại chưa tạo động lực thật cho NV Vì vậy, Cơng ty cần có giải pháp lựa chọn hình thức tiền thưởng phúc lợi phù hợp Hình thức thưởng phong phú ví dụ ngồi thưởng “bằng tiền thưởng hình thức khác vật cụ thể thưởng cho cá nhân có thành tích xuất sắc chuyến du lịch cho cá nhân gia đình họ, khóa học cho họ (đá bóng, bơi lội, thể dục ) Việc chia thưởng phải công bằng, khách quan, dựa vào đóng góp cá nhân, thành tích chung nhóm, mức độ phức tạp mức độ hồn thành cơng việc người, việc trả thưởng phải kịp thời Như vậy, kích thích lịng hăng say lao động, nhiệt tình công việc với tinh thần sáng tạo NV 3.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Qua thực trạng đào tạo Công ty TNHH Thái Công Việt Nam công tác đào tạo Công ty làm tốt nhiên tồn số quan điểm NLĐ chưa thực đồng tình với cơng tác Tác giả đề xuất số giải pháp hoàn thiện 18 công tác Công ty Xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ yêu cầu công việc xuất phát từ nhu cầu người lao động Do đó, để xác định nhu cầu đào tạo Công ty phải dựa kết phân tích kỹ kinh nghiệm có NLĐ Vì vậy, để xác định nhu cầu đào tạo dựa sở so sánh kết trình độ có NLĐ với u cầu cơng việc 3.4 Bổ sung sách kích thích tinh thần khác Tinh thần ln yếu tố đóng vai trị quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lao động NLĐ Tại Công ty TNHH Thái Công Việt Nam yếu tố tạo động lực tinh thần quan tâm nhiên số hạn chế định, cần có giải pháp nhằm bổ sung biện pháp kích thích tinh thần cho NLĐ + Đầu tư kinh phí cho tổ chức hoạt động giao lưu văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao cho NLĐ Hoạt động tạo điều kiện cho NLĐ tham gia hoạt động giao lưu văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao nghỉ ngơi, thư giãn tái tạo sức lao động, tăng cường hiệu lao động Công ty CP Eurowindow nên tăng cường biện pháp tổ chức du lịch dã ngoại vào ngày nghỉ, ngày lễ, tổ chức hoạt động liên hoan 8-3; 20-10; 2-9 + Công ty TNHH Thái Công cần phải quan tâm đến công tác chăm lo sức khỏe cho người lao động tổ chức cho người lao động khám bệnh định kỳ hàng năm nơi khám chữa bệnh uy tín, danh mục khám bệnh đa dạng, xét nghiệm phát sớm bệnh ung thư,…Nếu chẳng may NLĐ mắc bệnh hiểm nghèo quan có chế độ hỗ trợ thêm cho NLĐ điều trị Làm NLĐ thấy quan quan tâm, tinh thần NLĐ phấn khởi, hăng say làm việc, với mục tiêu quan 3.5 Tiến hành công tác nghiên cứu nhu cầu nhân viên Hiện Công ty chưa tiến hành công tác nghiên cứu nhu cầu người lao động Nhu cầu thứ mà nhân viên mong muốn đạt , Công ty nắm bắt nhu cầu có sở cho giải pháp nhằm tạo động lực lao động Việc nắm bắt cụ thể nhu cầu để tạo động lực lao động cần thiết Biết xác nhu cầu tạo động lực cho đối tượng , tạo 19 cơng giúp cho nhân viên có niềm tin vào cách làm việc, hoạt động Công ty Nếu không nắm bắt nhu cầu dễ gây tạo động lực không đối tượng, không phù hợp không thúc đẩy động lực cho nhân viên Cơng ty, đơi cịn “lãng phí” nguồn tài lực khơng biết cách khai thác sử dụng Với tình hình thị trường kinh tế cụ thể nước tỷ lệ thu nhập nhân viên thấp so với chi phí sinh hoạt, Cơng ty nên tập chung phân tích nhu cầu thiết yếu nhu cầu học hỏi nhân viên chủ đạo Các nhu cầu tinh thần xem xét mức độ thực không cao mang tính khả thi Công ty Chính thế, Cơng ty cần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn phương pháp cụ thể để tiến hành công tác nghiên cứu nhu cầu nhân viên 20 KẾT LUẬN Trong thời buổi chế thị trường , cạnh tranh khốc liệt sống doanh nghiệp chuyện , xảy ngày dội Một doanh nghiệp muốn tồn phát triển , đặt đối thủ khác cần phải có hệ thống tổ chức hoàn thiện , đội ngũ nhân lực hùng hậu chất lượng Trong yếu tố đội ngũ nguồn lực yếu tố then chốt định đến thành bại tổ chức Đồng thời yếu tố khó quản lý Bởi chất người mang tính xã hội , có tình cảm cảm xúc , sống làm việc bị ảnh hưởng nhiều cảm xúc , động lực tinh thần Một nhà lãnh đạo giỏi biết nắm bắt tâm tình , ước nguyện nhân viên quyền , từ đáp ứng thỏa mãn nhu cầu họ nhằm khích lệ , tạo động lực hăng say làm việc , khai thác triệt để tiềm người lao động góp phần hướng tới mục tiêu chung tổ chức Một chương trình đãi ngộ tồn diện làm bảo đầy đủ thành phần : lương , thưởng , khoản trợ cấp phúc lợi - đãi ngộ thông qua môi trường làm việc thân công việc Điều quan trọng khó khăn thơng qua chương trình đãi ngộ , cơng ty thể công , thỏa mãn nhu cầu nguồn nhân lực ; cân , hợp lý sách đãi ngộ giai đoạn bạn Tiến đổi thể chất tâm lý người lao động Nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu đáp ứng nhu cầu trở thành vũ khí cạnh tranh “ bền “ cho doanh nghiệp thị trường Vì sử dụng cơng cụ đãi ngộ lao động việc doanh nghiệp cần làm phải làm đẩy mạnh phát triển tổ chức , góp phần đẩy mạnh kinh tế xã hội Việt Nam nâng lên tầm cao mắt bạn bè quốc tế DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà nội https://www.thaicong.com/ 3.https://l.facebook.com/l.php?u=https%3A%2F%2Ftext.123docz.net%2Fdocument %2F4226298-danh-gia-kha-nang-tao-dong-luc-lao-dong-cua-chinh-sach-dai-ngonhan-su-tai-cong-ty-co-phan-buu-chinh-viettel.htm%3Ffbclid%3DIwAR0UsvWf1jp83nOzDB268ehXDX8ZpoYeFAQg8mzXdHPUDvvHY70UXZvWxQ&h=AT1JkCH 1Sv2diu7FUlzDCosmy6rX_IK9zhKLtTecvoqfpGXYE3J9L7lwm6QKyrsYqln009ExD jK9TDkRK3aWvuPr1d-3-Gxi7lv9igjRyU7XXSjyFAnaQwMooxM1AFb9nsk_ 4.https://l.facebook.com/l.php?u=https%3A%2F%2Ftext.123docz.net%2Fdocument %2F4767516-danh-gia-kha-nang-tao-dong-luc-cua-chinh-sach-dai-ngo-tai-cong-ty-cophan-may-phuong-dong.htm%3Ffbclid%3DIwAR0SwuAGrKOFaiOjtTiECJFc34EwRMZDuJ9ix5teK7om1mpgs0WPD99Lh4&h=AT1JkCH1 Sv2diu7FUlzDCosmy6rX_IK9zhKLtTecvoqfpGXYE3J9L7lwm6QKyrsYqln009ExDj K9TDkRK3aWvuPr1d-3-Gxi7lv9igjRyU7XXSjyFAnaQwMooxM1AFb9nsk ... LÍ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THƠNG QUA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Động lực lao động : Theo giáo trình quản trị nhân lực : “ Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao. .. 1.1.2 Tạo động lực lao động : Theo giáo trình quản trị nhân lực tập II : “ Tạo động lực lao động hệ thống biện pháp , sách , cách cư xử tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động. .. quan trọng việc tạo động lực lao động để nâng cao suất lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động Tiền lương động lực chủ yếu kích thích người lao động hăng hái