Tiểu luận "Tạo động lực cho người lao động"

Tiểu Luận : “Tạo động lực trong lao động” Tóm tắt nội dung tiểu luận: Phần 1 : Mở đầu. Phần 2 : Nội dung bài học “Tạo động lực trong lao động”. Phần 3 : Quan điểm của em về nội dung “Tạo động lực trong lao động” (Liên hệ Việt Nam) Phần 4 : Kết luận. Nội Dung: Phần 1: Mở đầu. Trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh khắc nghiệt, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được một cách bền vững cần quan tâm tới tất cả các khâu từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm. Để làm tốt những công việc này đòi hỏi phải có những người lao động giỏi và hăng say làm việc vì doanh nghiệp của mình. Vấn đề “Tạo động lực trong lao động” được đặt ra. Chúng ta cùng đi vào phân tích nội dung “Tạo động lực trong lao động”. Phần 2: Nội dung bài học “Tạo động lực trong lao động”. I. Các khái niệm cơ bản. 1.Động lực là gì? Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc. Để trả lời được cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc. Vậy động lực là gì? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động. 2.Tạo động lực là gì? Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần… Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”. 3. Lợi ích là gì? Bạn có thể nghĩ rằng nhân viên của mình là những người may mắn vì có được việc làm. Nhưng sự thật có lẽ sẽ làm bạn không hài lòng. Mặc dù tất cả đều cảm thấy hài lòng về mức lương, nhưng không ít trong số đó đang cảm thấy thiếu thỏa mãn với công việc của mình. Hãy cho nhân viên của mình thấy đựơc những lợi ích to lớn của công việc họ đang làm. Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong những điều kiện cụ thể nhất định. Lợi ích càng lớn càng thể hiện mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao, động lực lao động càng được tạo ra. • Kết luận : Nhu cầu -> Lợi ích -> Động lực II. Kết quả công việc: Năng suất làm việc = Năng lực + Động lực III. Người quản lý cần hiểu rõ: 1. Người lao động cần gì? Ngày nay, ngày càng có nhiều nhân viên tìm kiếm sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Do đó, ở cương vị người chủ, bạn nên tìm cách giúp cho nhân viên của mình luôn cảm thấy hạnh phúc . Bạn có thể nghĩ rằng nhân viên của mình là những người may mắn vì có được việc làm. Nhưng sự thật có lẽ sẽ làm bạn không hài lòng. Mặc dù tất cả đều cảm thấy hài lòng về mức lương, nhưng không ít trong số đó đang cảm thấy thiếu thỏa mãn với công việc của mình. Cách làm cho nhân viên trung thành và cống hiến nhiều hơn Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder - một website việc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây; có sáu trong số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đỗ khác trong vòng hai năm tới. Một giải pháp mà nhiều công ty đang ứng dụng là chương trình cân bằng cuộc sống và công việc. Ở Tập đoàn HP, các nhà quản lý đã cho phép nhân viên tự sắp xếp giờ làm việc của mình. Với kế hoạch thời gian làm việc được đề xuất tự nguyện, các nhân viên đã có được những khoảng thời gian hợp lý cho công việc và an tâm tận hưởng ngày nghỉ với người thân. Lợi ích gì đã đến với HP? Mức chi phí cho lao động tăng ca giảm 36%, nhân viên sẵn lòng ở lại với công việc, cho nên những chi phí tuyển dụng và đào tạo đều giảm mạnh. Xin lưu ý là thời gian làm việc linh hoạt không phải là cách duy nhất để gia tăng cảm giác hài lòng của đội ngũ nhân viên. Dưới đây là một vài cách khác giúp bạn ngày càng tăng được lòng trung thành cũng như sự cống hiến của nhân viên: Mang đến cho nhân viên tinh thần trách nhiệm Hầu hết những khảo sát đều cho thấy nguyên nhân chủ yếu của lòng tự hào và sự toại nguyện nơi nhân viên chính là cảm thấy thành tích lao động của mình có được từ tinh thần trách nhiệm. Nếu đã không tin nhân viên của mình đủ sức suy nghĩ và hành động theo đúng trách nhiệm thì có lẽ bạn đã không nên thuê họ ngay từ đầu. Thể hiện sự tôn trọng Những công ty nào thật sự trân trọng nhân viên thường được đội ngũ nhân viên biết ơn và cống hiến không ngừng. Hãy chỉ cho nhân viên thấy rằng bạn tôn trọng và đánh giá cao về họ. Tất nhiên, bạn cũng nên tỏ ra cảm ơn họ thông qua việc tổ chức những buổi tiệc nhẹ, bình chọn nhân viên của tháng . Chấp nhận tất cả mọi người Nhân viên không phải là những robot. Họ đều có cuộc sống của riêng, những sở thích, bè bạn và gia đình và hầu hết họ đều đang đấu tranh để đạt đến sự cân bằng giữa công việc và gia đình. Trong khi các công ty không thể đáp ứng một cách thỏa đáng mọi nhu cầu bức thiết của họ thì việc giới chức quản lý cố gắng chấp nhận những nhượng bộ đối với một số trường hợp như cho phép nhân viên kéo dài thời gian nghỉ trưa hoặc cho phép các nhân viên bán hàng tự quyết định thời gian đi công tác xa… Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người Nhân viên nào cũng ước muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Vì vậy, nhà quản lý nên thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả nhân viên. Một khi được áp dụng trong tổ chức, cách làm trên xem ra có tính hiệu quả khá cao. Ví dụ, Tập đoàn Ernes&Young đã tiết kiệm hơn 40 triệu USD trong nhiều năm nhờ vào việc giảm thiểu số vòng quay thay đổi nhân lực, còn Ngân hàng First Tennessee đã tăng lợi nhuận lên thêm 106 triệu USD chỉ trong vòng hai năm và tăng mức lợi nhuận lên hơn 50%. Tóm lại, những cách làm hài lòng nhân viên và làm giảm cảm giác nhàm chán với công việc hoàn toàn có thể được tiến hành và tạo nên những thành công nhất định để dù một nhân viên có tinh thần làm việc thấp đến đâu vẫn có thể trở nên nhiệt tình, hăng hái. Tất nhiên nó cần ở người chủ sự sáng tạo nhằm tạo nên một môi trường làm việc tốt và thôi thúc cấp dưới cống hiến tài năng. 2. Cái gì đang động viên kích thích người lao động? Động cơ kinh tế Người lao động chân tay làm việc trước hết vì động cơ kinh tế để mong có thu nhập cao, bảo đảm cho bản thân và gia đình họ một cuộc sống no đủ. Đây là động cơ quan trọng và có tính trực tiếp của người lao động ở mọi nơi, mọi lúc trên thế giới. Hơn nữa ngoài các khoản thu nhập từ thù lao hoặc tiền công lao động mà họ trực tiếp làm ra: họ hầu như không có các khoản thu nhập nào khác (đi nước ngoài, quà biếu, khen thưởng, thù lao hội họp v.v .): nên buộc họ phải ra sức làm việc tại chính chỗ công tác của mình. Ứng vói động cơ làm việc này là phương pháp kinh tế trong quản lý kinh tế: đây là phương pháp chủ yếu để quản lý con nghười trong hoạt động kinh tế và cả trong lĩnh vực hoạt động khác. Động cơ sợ Người lao động chân tay còn hoạt động vì động cơ kỷ cương, quy chế của nơi làm việc. Đây cũng là một động cơ làm việc quan trọng, vì người lao động thường chỉ mong có được một cuộc sống có thu nhập ổn định, họ rất sợ bị sa thải, hoặc bị buộc thay đổi chỗ làm việc từ nơi có thu nhập cao sang nơi có thu nhập thấp. Họ luôn phải cố gắng làm việc tốt để bảo vệ vị trí công tác của mình (họ sợ bị sa thải, sợ bị thu nhập kém, sợ cấp trên trù úm, sợ bị lạc hậu v. v .). Ứng với động cơ làm việc này là phương pháp hành chính trong quản lý kinh tế mà các nhà quản lý phải sử dụng kết hợp với các phương pháp khác, nhất là phương pháp kinh tế. Động cơ thay đổi, vươn lên Người lao động chân tay còn làm việc vì động cơ phấn đấu vươn lên nhằm cải thiện được vị thế công tác của mình. Họ mong muốn được đề bạt sang một chức vụ khác quan trọng hơn để có thu nhập cao: để có quyền khống chế, chi phối người khác. Người lao động chân tay còn có những mong muốn được cấp trên chú ý để đưa họ đi bồi dưỡng , hoặc chuyển cho họ từ lao động tay chân sang lao động quản lý hoặc kỹ thuật. Số này tuy không nhiều, nhưng luôn luôn xuất hiện ở mọi tổ chức và cộng đồng xã hội. Người lao động chân tay còn có không ít người mong muốn được tham gia vào tổ chức chính trị của Đảng cầm quyền (vì mục tiêu chính trị, tư tưởng hoặc kinh tế). Động cơ quán tính, thói quen Người lao động chân tay còn làm việc vì động cơ thói quen mang tính quán tính, sức ỳ: họ làm việc mà không cần suy nghĩ để tìm ra một sự thay đổi nào khác, họ luôn bảo lưu ý nghĩ làm việc ban đầu cố hữu của mình. Đây là một nhược điểm cố hữu của nhiều người, họ bận rộn quan tâm đến công việc làm của mình và không còn nghĩ đến các công việc khác, cái mà người ta gọi là "lòng yêu nghề", họ cho cuộc sống mà họ đang thực hiện là một sự hợp lý: ít có khi thử suy ngẫm kỹ về việc mình làm để thay đổi, cải biến nó. Chẳng hạn như ở nước ta hiện nay, có nhiều người lao động dù biết nếu làm cho các công ty liên doanh người ngoài nước sẽ có thu nhập cao: nhưng họ vẫn muốn vào làm việc ở các cơ quan nhà nước, để được vào biên chế (làm công nhân viên chức của nhà nước): nhờ đó có một tương lai ổn định và đảm bảo hơn: họ không muốn bị nước ngoài bóc lột, họ có lòng tự trọng dân tộc của mình. Nhưng cũng có trường hợp ngược lại, đó là những người đã làm việc ở các doanh nghiệp Nhà nước nhưng họ chỉ làm việc hết sức cầm chừng trong phạm vi nghĩa vụ tối thiểu được quy định để rồi về nhà làm việc khác có thu nhập cao hơn. Họ làm việc ở doanh nghiệp Nhà nước cốt chỉ giữ được một chỗ biên chế của Nhà nước mà thôi. Các vấn đề lớn về thời cuộc họ rất ít quan tâm, thiếu thông tin và phó mặc cho nhà cầm quyền định đoạt hộ. Động cơ cạnh tranh không bị thua kém người khác Người lao động chân tay còn có những người làm việc vì động cơ cạnh tranh lẫn nhau (cá nhân với cá nhân, tổ đội với tổ đội .) để không thua chị kém em, để khỏi bị người khác coi thường. Họ làm việc có tính ăn thau, tính đồng đội, tính tự ái ganh đua cá nhân. Động cơ trách nhiệm, ý thức Người lao động còn làm việc vì lương tâm, trách nhiệm. Đó là những người lao động có đạo đức, có lòng tự trọng. Họ làm việc vì lương tâm, trái với lòng tự trọng của mình. Đây là những đặc điểm tốt trong quản lý kinh tế mà nhà quản lý cần khai thác thông qua các phương pháp giáo dục vận động trongquản lý Tất cả các động cơ nói trên đều cần được nhà quản lý nghiên cứu, khai thác, sử dụng theo hướng tạo ra năng suất, chất lượng hiệu quả cao mà vẫn duy trì được các đặc trưng ưu việt của con người xã hội chủ nghĩa (có tinh thần tập thể cao, yêu nước, yêu Tổ quốc, lao động sáng tạo, chấp nhận cạnh tranh để phấn đấu vươn lên.) 3. Biện pháp thích ứng trong quản lý để đạt được hiệu quả cao: Người quản lý phải tự hỏi điều gì sẽ xảy ra khi nhu cầu không được đáp ứng? Mục tiêu không đạt được? Người lao động không có động lực làm việc?  Đương đầu  Tìm mục tiêu thay thế  Tổ chức trả đũa người quả lý  Phản ứng không lành mạnh  Bất đồng nhận thức. Biểu hiện : Phớt lờ, giảm tiếp nhận các thông tin mới, thay đổi thái độ cảm nghĩ  Khó chịu bực bội cá nhân Những phát sinh này thật khiến các nhà quản lý phải điên đầu. Vậy làm sao để khích lệ được nhân viên nâng cao năng suất? Đâu là những phương pháp khích lệ không mang lại hiệu quả? Dưới đây là một số gợi ý của các chuyên gia nhân sự: Động lực tài chính Dĩ nhiên, nếu công ty trả lương cao, nhân viên sẽ làm việc tốt. Khi công ty thưởng thêm cho nhân viên vì thành quả đã đạt được, họ sẽ rất vui (trừ khi họ mong nhận được số tiền thưởng lớn hơn). Nói chung, nhân viên sẽ làm với năng suất cao hơn khi được công ty tăng thêm thu nhập. Tuy nhiên, nhiều kết quả khảo sát cho thấy sự hài lòng này không kéo dài. Trong vòng sáu tháng, các cá nhân sẽ quen với số tiền được thưởng thêm và nó không còn tạo ra tác động như trong tuần hay tháng đầu tiên họ được nhận. Lý do là vì tiền không thể liên tục thúc đẩy con người. Động lực tốt nhất để khích lệ nhân viên cố gắng là sự thừa nhận và vị thế. Ví dụ một nhân viên bán được nhiều sản phẩm hơn các đồng nghiệp và được giám đốc khen thưởng công khai thì người được nhận thưởng còn cảm thấy tự hào về thành quả của mình. Được thừa nhận và chứng tỏ được vị thế chính là hai nguồn động viên chính yếu. Làm cho nhân viên thấy vui Nhiều công ty cố gắng đủ mọi cách để nhân viên được vui, nơi có phòng giải trí, nơi gắn điện thoại đường dài miễn phí. Tất cả nỗ lực này dựa trên quan điểm nếu nhân viên được thư giãn trong giờ giải lao, họ sẽ có thêm động lực để gia tăng năng suất. Vậy mà trong thực tế, cách làm này không mang lại hiệu quả mong đợi. Nhân viên rất thích khi được thoải mái trong giờ nghỉ nên họ mong đến lúc giải lao và lần lữa muốn kéo dài thời gian này. Hậu quả là sự vui thú mà công ty tạo ra cho họ không giúp nâng cao chất lượng làm việc tốt hơn. Bỏ qua mâu thuẫn Một số người, đặc biệt là những người có chuyên môn cao, rất thích khi có mâu thuẫn. Nhưng phần đông giới chủ và nhân viên thường muốn để yên mọi chuyện hoặc “cứ cho qua rồi sẽ đâu vào đó” thay vì tìm cách chủ động giải quyết. Nhiều giám đốc cố gắng giành thiện cảm từ nhân viên nên không hoàn thành trách nhiệm dàn xếp tranh chấp nhanh gọn. Việc bỏ qua những hành vi, cách ứng xử có vấn đề của nhân viên không giúp giải quyết được gốc rễ của mâu thuẫn. Có một vài người không thể khích lệ được Đây là cách nghĩ sai hoàn toàn. Ai cũng đáp ứng khi được khích lệ, chỉ là mỗi người chịu tác động bởi những động lực khác nhau mà thôi. Chỉ cần dạo một vòng văn phòng, ban quản lý sẽ thấy một số nhân viên lén lút chơi game trên máy tính, số khác thì gửi mail cá nhân. Không phải họ không chú tâm làm việc vì họ thuộc loại không thể khích lệ. Có thể lúc đó họ đang được công ty dùng biện pháp khích lệ không phù hợp nên chẳng tạo ra được hiệu quả gì cho họ và cho cả công ty. Thách thức ở đây là lãnh đạo phải khám phá cho được mỗi cá nhân thích những gì, và tích hợp những yếu tố này vào bảng mô tả công việc của họ (tất nhiên giả định là nhân viên đó xứng đáng được công ty giữ lại). Không cần phải khích lệ nhân viên thông minh Lãnh đạo nào cũng mong muốn tuyển dụng được nhân sự thông minh vào làm việc vì họ học hỏi nhanh, thích nghi nhanh và giải quyết công việc khéo léo. Do vậy, nhiều giám đốc cho rằng họ sẽ luôn làm tốt, không cần dành nhiều thời gian và lưu tâm tới họ. Thông minh và khả năng tự thúc đẩy không phải lúc nào cũng song hành. Có vô số người thông minh nhưng không biết động lực khuyến khích bản thân mình là gì, không nhận thức được mình thích gì, muốn gì. Họ có xu hướng mau chán và mất phương hướng. Hậu quả tất nhiên là họ không thích làm việc và giảm năng suất. Trong trường hợp này, nhà điều hành thông minh sẽ tạo ra được bầu không khí để nhân viên phấn khởi làm việc và cố gắng. Đồng thời, cũng phải biết nhân viên thông minh của mình thích tham gia công đoạn nào trong tiến trình đạt tới mục tiêu của công ty, phần nào trong bản mô tả công việc của họ thú vị, phần nào nhàm chán… 9 biện pháp khích lệ nhanh chóng: 1. Khen ngợi nhân viên vì hoàn thành tốt công việc, thậm chí chỉ một phần công việc. 2. Nếu cá nhân nào bắt đầu thấy chán nản, hãy cùng họ thảo luận về các phương pháp để tạo ra sự thỏa mãn trong công việc, bao gồm cả việc thăng tiến dựa trên hiệu quả làm việc. 3. Công khai mục tiêu mong muốn cụ thể đối với từng vị trí. 4. Bảo đảm rằng bản mô tả công việc phải bao gồm nhiều công tác khác nhau. 5. Giúp nhân viên nhận thấy công việc của mình đóng góp thế nào vào quy trình tổng thể, hay vào hiệu quả công việc của mắt xích tiếp theo. 6. Giúp nhân viên cảm thấy việc họ đang làm là có ý nghĩa với công ty. 7. Phản hồi sau mỗi quá trình, chỉ ra những điểm tốt và cả chưa tốt cho nhân viên. 8. Cho nhân viên quyền tự quyết định ở một mức độ nào đó, căn cứ vào những thành công vừa qua của họ. 9. Cho nhân viên cơ hội để chứng tỏ và thành công. II. Một số học thuyết về tạo động lực. 1. Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Maslow. Thông thường hành vi của con người tại một thời điểm nào đó được quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Theo Maslow nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp bậc khác nhau. Khi những nhu cầu cấp thấp đã được thoả mãn thì sẽ nảy sinh ra các nhu cầu mới cao hơn. Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow: Tự khẳng định mình Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý 1.1 Nhu cầu sinh lý. Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người như: ăn, mặc, ở, đi lại. Nhu cầu này thường được gắn chặt với đồng tiền, nhưng tiền không phải là nhu cầu của họ mà nó chỉ là phương tiện cần có để họ thoả mãn được nhu cầu. Đồng tiền có thể làm cho con người thoả mãn được nhiều nhu cầu khác nhau, vì vậy các nhà quản lý luôn nhận biết được rằng đại đa số những người cầnviệc làm đều nhận thấy “tiền” là thứ quyết định. Họ luôn quan tâm tới họ sẽ nhận được cái gì khi họ làm việc đó. 1.2 Nhu cầu an toàn. Một số nhà nghiên cứu nhu cầu này của Maslow và cho rằng nhu cầu an toàn không đóng vai trò nhiều trong việc tạo động lực cho người lao động nhưng thực tế lại hoàn toàn ngược lại. Khi người lao động vào làm việc trong doanh nghiệp họ sẽ quan tâm rất nhiều đến công việc của họ thực chất là làm gì, điều kiện làm việc ra sao, công việc có thường xuyên xảy ra tai nạn hay không. Sự an toàn không chỉ đơn thuần là những vấn đề về tai nạn lao động mà nó còn là sự bảo đảm trong công việc, các vấn đề về bảo hiểm xã hội, trợ cấp, hưu trí 1.3 Nhu cầu xã hội. Khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn đã được thoả mãn ở một mức [...]... của người lao động, do vậy nó ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của người lao động Phấn đấu nâng cao thu nhập là mục đích chung của mọi người lao động, mục đích này chính là động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình Việc trả thù lao lao động phải đảm bảo những nguyên tắc của nó như sau: _ Tiền lương trả ngang nhau cho những lao động như nhau _ Đảm bảo tăng năng suất lao. .. chính thức thân nhau Các nhóm này tác động rất nhiều đến người lao động, nó có thể là nhân tố tích cực tác động đến người lao động làm họ tăng năng suất và hiệu quả lao động nhưng nó cũng có thể là nhân tố làm cho người lao động chán nản không muốn làm việc Vậy các nhà quản lý cần phải biết được các nhóm phi chính thức này để tìm ra phương thức tác động đến người lao động hiệu quả nhất 1.4 Nhu cầu được... dung “Tạo động lực trong lao động rất quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động - Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc - Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp... trình độ nhất định Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một phần thưởng xứng đáng Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó sẽ có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho người lao động, nhưng để tạo được kỳ vọng cho người lao động thì phải có phương tiện và điều... bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn nhằm làm tăng năng suất, còn khi tạo được công bằng ngoài doanh nghiệp thì sẽ giúp cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn Nhưng sự công bằng mà nhà quản trị tạo ra cho người lao động có được người lao động cảm nhận được hay không lại là các vấn đề thuộc về việc tạo lập các chính sách của người lao động Do việc cảm nhận sự công... là giá cả của sức lao động và được tính toán dựa trên sức lao động hao phí Vậy làm thế nào để xác định chính xác được lượng lao động hao phí, vấn đề này lại liên quan đến đánh giá thực hiện công việc và công việc so sánh giữa kết quả của việc đánh giá với định mức lao động đã được xây dựng trong doanh nghiệp - Đối với người lao động thì thù lao lao động là thu nhập từ quá trình lao động của họ Ở xã... người lao động cho nên khi thiết lập nên các chính sách nhà quản trị cần quan tâm, tham khảo ý kiến của người lao động để các chính sách sẽ gần gũi hơn đối với người lao động 4 Lý thuyết 'X' cổ điển Có lẽ Sigmund Freud được coi là người không có tình yêu nhân loại và không hề có một chút lạc quan khi nhìn nhận hành vi của con người Lý thuyết 'X' giả định rằng con người là lười biếng Người ta ghét lao. .. tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ V.Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động trong một tương quan so sánh với nhau, vì vậy để vận dụng lý thuyết này vào trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định Khi con người. .. toán này luôn là: động lực lớn hơn năng lực Nhiệm vụ của người quản lý là hoàn thành công việc thông qua hành động cụ thể của các nhân viên Để làm được điều này, người quản lý phải có khả năng xây dựng động lực làm việc với người lao động Nhưng, nói luôn dễ hơn làm! Xây dựng động lực, cả lý thuyết lẫn thực hành, đều là các chủ đề khó, và liên quan tới một vài nguyên lý Bản chất của con người có thể rất... quản trị đòi hỏi cả tính khoa học và tính nghệ thuật Tạo động lực cho người lao động là một trong những vấn đề trọng tâm của các nhà quản trị trong công tác quản trị nhân lực và sự thành công của nó quyết định đến sự thành công chung của doanh nghiệp Trong thời kỳ trước do đặc điểm kinh tế xã hội quyết định nên việc tạo động lực cho người lao động chỉ tập trung khuyến khích bằng vật chất nhưng ngày . phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc. Vậy động lực là gì? Động lực là sự khao. Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví