Đang tải... (xem toàn văn)
MỞ ĐẦU Trong hoạt động quản lý thì mục tiêu và động lực là 2 vấn đề quan trọng nhất, quyết định sự vận động và phát triển của hệ thống quản lý. Bỡi lẽ, mục tiêu của quản lý là trạng thái tương lai, là tiêu đích mà mọi hoạt động của hệ thống hướng đến tại mốc thời gian và không gian xác định. Mục tiêu còn là cơ sở chỉ đạo, định hướng hoạt động và toàn bộ quá trình vận động của hệ thống. Xác định mục tiêu đúng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của toàn bộ hệ thống quản lý. Do quản lý vừa có tính cách tĩnh, vừa là tiến trình có tính cách động cho nên vai trò của mục tiêu trong quản lý cũng thể hiện hai mặt. Mặt tĩnh tại, khi xác định cụ thể các mục tiêu mà tổ chức theo đuổi, đặt chúng làm nền tảng của kế hoạch nhằm xây dựng hệ thống quản lý. Mặt động khi hướng đến mục đích chiến lược lâu dài của tổ chức. Do đó, mục tiêu phải cụ thể về nội dung, không gian và thời gian. Mục tiêu quản lý phải được xác định trước để chi phối, dẫn dắt cả chủ thể và đối tượng quản lý trong toàn bộ quá trình hoạt động. Mục tiêu quản lý có nhiều loại, nhiều cấp, nhiều thứ bậc với những khoảng thời gian khác nhau, có mục tiêu KT, mục tiêu chính trị, XH; có mục tiêu cấp thấp, mục tiêu cấp cao, mục tiêu lâu dài, mục tiêu trước mắt, mục tiêu định tính và mục tiêu định hướng…Mục tiêu cấp thấp phải phục tùng, thống nhất và định hướng vào mục tiêu cấp cao; mục tiêu ngắn hạn phải thống nhất và định hướng vào mục tiêu lâu dài. Trong hệ thống mục tiêu đó, con người là mục tiêu lớn nhất, bao trùm tất cả mọi lĩnh vực quản lý. Do đó, phải cụ thể hóa hệ thống mục tiêu, bảo đảm sự thống nhất của hệ thống mục tiêu là trách nhiệm của cơ quan quản lý các cấp. Nếu không có sự thống nhất trong hệ thống mục tiêu sẽ dẫn tới tình trạng rối loạn mục tiêu, mục tiêu cấp thấp và mục tiêu trung gian sẽ không hướng vào mục tiêu cuối cùng. Còn động lực, theo nghĩa cơ bản nhất “là cái thúc đẩy làm cho biến đổi và phát triển” , là yếu tố quyết định sự vận động, phát triển của toàn bộ hệ thống quản lý nhằm đạt mục tiêu đã xác định. Cụ thể hơn, động lực là những nhân tố bên trong, tác động trực tiếp đến hành vi của cá nhân, của tập thể, từ đó tạo khả năng thực hiện các mục tiêu đã hoạch định. Biễu hiện bằng sự hăng say làm việc của bản thân người lao động. Nếu không có động lực thì hệ thống không vận động, phát triển. Động lực có nhiều loại khác nhau tùy theo cách tiếp cận và nghiên cứu. Chẳng hạn động lực vật chất là khả năng thỏa mãn về vật chất. Còn động lực tinh thần chính là sự đánh giá của tập thể, của XH về hoạt động của cá nhân. Ngoài ra còn có động lực bên trong, động lực bên ngoài; động lực gián tiếp,động lực trực tiếp .. Trong đó, xét 1 cách khái quát thì con người vừa là mục tiêu vừa là động lực quan trọng nhất, quyết định sự vận động, phát triển của hệ thống quản lý. Để phát huy nguồn lực con người, người ta có thể chia thành 03 nguồn động lực nhỏ hơn đó là động lực hành chính tổ chức, động lực KT, động lực tinh thần. Do đó chủ thể quản lý phải biết khơi nguồn các động lực sáng tạo, tạo ra hợp lực để hướng vào mục tiêu chung. Như vậy, giữa mục tiêu và động lực trong quản lý có mối quan hệ đặc biệt không tách rời nhau. Mục tiêu tạo ra động lực và động lực nhắm đến mục tiêu. Mục tiêu đúng tự thân nó sẽ trở thành động lực. Ngược lại, mục tiêu sai, hoặc không phù hợp sẽ triệt tiêu động lực, không tạo ra sức mạnh tổng hợp của cả hệ thống.
MỞ ĐẦU Trong hoạt động quản lý mục tiêu động lực vấn đề quan trọng nhất, định vận động phát triển hệ thống quản lý Bỡi lẽ, mục tiêu quản lý trạng thái tương lai, tiêu đích mà hoạt động hệ thống hướng đến mốc thời gian khơng gian xác định Mục tiêu sở đạo, định hướng hoạt động toàn trình vận động hệ thống Xác định mục tiêu có ý nghĩa đặc biệt quan trọng tồn phát triển toàn hệ thống quản lý Do quản lý vừa có tính cách tĩnh, vừa tiến trình có tính cách động vai trò mục tiêu quản lý thể hai mặt Mặt tĩnh tại, xác định cụ thể mục tiêu mà tổ chức theo đuổi, đặt chúng làm tảng kế hoạch nhằm xây dựng hệ thống quản lý Mặt động hướng đến mục đích chiến lược lâu dài tổ chức Do đó, mục tiêu phải cụ thể nội dung, không gian thời gian Mục tiêu quản lý phải xác định trước để chi phối, dẫn dắt chủ thể đối tượng quản lý toàn q trình hoạt động Mục tiêu quản lý có nhiều loại, nhiều cấp, nhiều thứ bậc với khoảng thời gian khác nhau, có mục tiêu KT, mục tiêu trị, XH; có mục tiêu cấp thấp, mục tiêu cấp cao, mục tiêu lâu dài, mục tiêu trước mắt, mục tiêu định tính mục tiêu định hướng… Mục tiêu cấp thấp phải phục tùng, thống định hướng vào mục tiêu cấp cao; mục tiêu ngắn hạn phải thống định hướng vào mục tiêu lâu dài Trong hệ thống mục tiêu đó, người mục tiêu lớn nhất, bao trùm tất lĩnh vực quản lý Do đó, phải cụ thể hóa hệ thống mục tiêu, bảo đảm thống hệ thống mục tiêu trách nhiệm quan quản lý cấp Nếu khơng có thống hệ thống mục tiêu dẫn tới tình trạng rối loạn mục tiêu, mục tiêu cấp thấp mục tiêu trung gian không hướng vào mục tiêu cuối Còn động lực, theo nghĩa “là thúc đẩy làm cho biến đổi phát triển” , yếu tố định vận động, phát triển toàn hệ thống quản lý nhằm đạt mục tiêu xác định Cụ thể hơn, động lực -1- nhân tố bên trong, tác động trực tiếp đến hành vi cá nhân, tập thể, từ tạo khả thực mục tiêu hoạch định Biễu hăng say làm việc thân người lao động Nếu khơng có động lực hệ thống khơng vận động, phát triển Động lực có nhiều loại khác tùy theo cách tiếp cận nghiên cứu Chẳng hạn động lực vật chất khả thỏa mãn vật chất Còn động lực tinh thần đánh giá tập thể, XH hoạt động cá nhân Ngoài có động lực bên trong, động lực bên ngồi; động lực gián tiếp,động lực trực tiếp Trong đó, xét cách khái quát người vừa mục tiêu vừa động lực quan trọng nhất, định vận động, phát triển hệ thống quản lý Để phát huy nguồn lực người, người ta chia thành 03 nguồn động lực nhỏ động lực hành tổ chức, động lực KT, động lực tinh thần Do chủ thể quản lý phải biết khơi nguồn động lực sáng tạo, tạo hợp lực để hướng vào mục tiêu chung Như vậy, mục tiêu động lực quản lý có mối quan hệ đặc biệt khơng tách rời Mục tiêu tạo động lực động lực nhắm đến mục tiêu Mục tiêu tự thân trở thành động lực Ngược lại, mục tiêu sai, không phù hợp triệt tiêu động lực, không tạo sức mạnh tổng hợp hệ thống -2- A.NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ MỤC TIÊU VÀ ĐỘNG LỰC I.MỤC TIÊU 1.Mục tiêu tạo động lực Khi đặt mục tiêu, phải đảm bảo mục tiêu khuyến khích ta thực quan trọng với ta tạo giá trị hồn thành Nếu ta khơng hào hứng với kết quả, mục tiêu khơng thích hợp với mục tiêu lớn ta bỏ cơng sức để thực mục tiêu khó có khả hồn thành Do động lực chìa khóa để đạt mục tiêu Chỉ nên đặt mục tiêu có liên quan tới ưu tiên cao sống có q nhiều mục tiêu thời gian dành cho Để đạt mục tiêu phải có cam kết, để tối đa hóa khả thành cơng, cần phải có cảm thấy cấp bách phải thực • Lợi ích giao điểm mối quan hệ trị, mục tiêu chiến lược đấu tranh giai cấp động lực chủa thể”, C.Mác khẳng định :”lợi ích động lực lịch sử” mục tiêu động lực quản lý bắt nguồn từ lợi ích Quán triệt luận điểm trên, hoạt động quản lý việc đề mục tiêu, chiến lược phải chứa đựng lợi ích vật chất tinh thần người lao động, phải phù hợp với ý chí, nguyện vọng người lao động tạo động lực đắn Cho nên phải ý đến nhân tố người phát huy nhân tố người, phải xuất phát từ người trung tâm mục tiêu quan trọng nhất, bao trùm • Nội dung phát huy nhân tố người Trong hoạt động thực tiển, trước tiên cần xác định quản lý quản lý người Tư phù hợp với quan điểm đảng ta :”Mục tiêu động lực phát triển người, người Chiến lược KT-XH đặt ngừoi vào vị trí trung tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy tiềm cá nhân, tập thể lao động cộng đồng dân tộc” Cụ thể luận điểm đảng ta quản lý – phát huy nhân tố người thể mặt : -3- Một là, tiềm người cần thiết xem xét cá nhân quan hệ với cộng đồng Nhưng tập thể, đất nước tiềm tập thể, cộng đồng đặt tác động qua lại, liên kết hợp tác mặt với hệ thống khác Thứ hai, quan tâm phát huy nhân tố người đáp ứng nhu cầu đáng ngừơi vật chất lẫn tinh thần, đồng thời tạo điều kiện cho người cống hiến nhiều để hưởng thụ nhiều Thứ ba, quản lý chế độ XHCN từ chất ln ln người, đề cao, phát huy nhân tố người Điều đó, vừa phù hợp với xu hướng thời đại, vừa thể chất ưu việt chế độ XHCN chế độ ta Đều thể rõ qua cương lĩnh Đảng : “Chính sách XH đắn hạnh phúc người động lực to lớn phát huy tiềm sáng tạo nhân dân nghiệp xây dựng CNXH” Thứ tư, Hệ thống quản lý khoa học, dân chủ sản phẩm trí tuệ tập thể, có tác động khơi nguồn động lực, khuyến khích tài sáng tạo Đối nghịch với hệ thống quản lý quan liêu, dân chủ kìm hãm sáng tạo, làm thui chột tài Nguy hiểm hệ thống ni dưỡng tiếp tục sản sinh người máy quan liêu Đây “vòng xốy” nguy hiểm quốc gia Thực tế có thời kỳ rơi vào “vòng xốy” nguy hiểm nên Đảng, Nhà nước ta chặt đứt, phá vỡ “vòng xốy” nguy hiểm hệ thống quản lý quan liêu, xây dựng hệ thống quản lý khoa học, dân chủ, đắn Gắn với hoạt động quản lý, vấn đề lợi ích kinh tế phải đặt từ xác định mục tiêu, chiến lược trình xác định biện pháp, tổ chức thực Mục tiêu kinh tế cao hệ thống quản lý suy cho nâng cao đời sống quần chúng Đây tiêu chuẩn để định hướng chọn lựa, đánh giá, phân biệt sai, lợi – hại, hiệu hay không hiệu xem xét, đánh giá phương án kết hoạt động quản lý -4- Trước đổi mới, sách nhà nước quan tâm nhiều đến lợi ích xh lợi ích tập thể lợi ích cá nhân chưa ý mức, nên chưa khuyến khích lao động động, chưa tạo động lực Chính sách chế đặt sở lợi ích cá nhân động lực trực tiếp, đặt kết hợp thống hữu với lợi ích phận lợi ích tồn xh Từ tạo hợp lực tập thể toàn xh Hoạt động lĩnh vực quản lý nhà nước chuyên ngành giao thông u cầu đòi hỏi nhân tơ ngưới : Kỹ thuật, lao động cường độ cao, độc hại, khu vực miền núi, vùng sâu (bỡi lẽ giao thông hiểu nôm na người khai phá) Thế lương kỹ sư kể chuyên gia thấp nhiều bất cập Đó : Thấp so với ngành khác Trong ngành hoạt động lĩnh vực doanh nghiệp : xây dựng, tư vấn Nhưng đòi hỏi người phải có trình độ cao Bên cạnh bị kèm cập bỡi pháp lệnh công chức, dẫn đến nhà quản lý làm kinh tế , sử dụng chất xám để ni sống thân nên dẩn đến mai chất xám, khơng có động lực quản lý, Động lực gì? Hoạt động người hoạt động có mục đích Vì nhà quản lý ln tìm cách để trả lời câu hỏi người lao động lại làm việc Để trả lời cho câu hỏi nhà quản trị phải tìm hiểu động lực người lao động tìm cách tạo động lực cho người lao động trình làm việc Vậy động lực gì? Động lực khao khát tự nguyện người để nâng cao nỗ lực nhằm đạt mục tiêu hay kết cụ thể Như động lực xuất phát từ thân người Khi người vị trí khác nhau, với đặc điểm tâm lý khác có mục tiêu mong muốn khác Chính đặc điểm nên -5- động lực người khác nhà quản lý cần có cách tác động khác đến người lao động 1.2 Thế tạo động lực? Đây vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị doanh nghiệp Các nhà quản trị tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp vững mạnh phải dùng biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo q trình làm việc Đây vấn đề tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Vậy tạo động lực cho người lao động hiểu tất biện pháp nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo động cho người lao động ví dụ như: thiết lập nên mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu người lao động vừa thoả mãn mục đích doanh nghiệp, sử dụng biện pháp kích thích vật chất lẫn tinh thần… Vậy vấn đề quan trọng động lực mục tiêu Nhưng để đề mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng người lao động, tạo cho người lao động hăng say, nỗ lực trình làm việc nhà quản lý phải biết mục đích hướng tới người lao động Việc dự đốn kiểm sốt hành động người lao động hồn tồn thực thơng qua việc nhận biết động nhu cầu họ Nhà quản trị muốn nhân viên doanh nghiệp nỗ lực doanh nghiệp họ phải sử dụng tất biện pháp khuyến khích người lao động đồng thời tạo điều kiện cho người lao động hồn thành cơng việc họ cách tốt Khuyến khích vật chất lẫn tinh thần, tạo bầu khơng khí thi đua nhân viên có ý nghĩa quan trọng phát triển doanh nghiệp Các nhà quản trị nói “Sự thành bại cơng ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên doanh nghiệp nào” 1.3 Tại cần phải tạo động lực làm việc ? Mỗi cá nhân giới riêng, họ mang tính cách riêng, có nhu cầu, tham vọng tiềm khác -6- Mục đích làm việc họ khác nhau, nhu cầu cá nhân họ thời điểm khác khơng giống Nhiệm vụ nhà quản trị phải dung hòa khác để hướng tới nục tiêu tổ chức Theo Maslow, nhu cầu người ln ln thay đổi động làm việc người ln thay đổi theo thời gian Vì q trình làm việc có lúc động đầu khơng đủ sức hấp dẫn nhân viên, họ rơi vào tình trạng chán nản, bất mãn dẫn đến làm việc không hiệu rời bỏ tổ chức Do đó, chương trình quản trị nhân sự, nhà quản trị phải nhạy bén, linh hoạt xác định dự báo nhu cầu cao nhân viên ứng với thời điểm từ làm sở đưa chiến lược tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc Mục tiêu cuối động viên : Tăng cường suất lao động, tăng khả cạnh tranh, mở rộng chiếm lĩnh thị trừơng Đánh thức tiềm làm việc nhân viên, làm cho nhân viên nhiệt tình hăng sai cống hiến cho tổ chức Làm cho nhân viên thỏa mãn, tôn trọng lao động, giúp họ thực khát vọng đáng người Tránh nhàm chán bất mãn nhân viên tổ chức 1.4 Vai trò việc tạo động lực làm việc Qua nghiên cứu số học thuyết, quan điểm quản trị ta thấy động lực có vai trò quan trọng việc định hành vi người lao động - Người lao động có hành vi tích cực việc hồn thiện thơng qua công việc - Động lực thúc đẩy hành vi hai góc độ trái ngược tích cực tiêu cực Người lao động có động lực tích cực tạo tâm lý làm việc tốt, lành mạnh đồng thời góp phần làm cho doanh nghiệp ngày vững mạnh Tạo động lực vấn đề đặt nhà quản lý Chính sách tiền lương, tiền thưởng có phù hợp hay khơng? Bố trí cơng việc có hợp lý hay khơng? Cơng việc có làm thoả mãn nhu cầu người lao động hay -7- không?… Tất yếu tố định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp mà người lao động 1.5 Các phương pháp tạo động lực làm việc Có phương pháp : Phương pháp Xác định nhu cầu cao nhân viên Tìm cách thỏa mãn nhu cầu đó, đồng thời hướng thỏa mãn vào việc thực mục tiêu tổ chức Được áp dụng trường hợp nhân viên biết mục tiêu có nhu cầu thực mục tiêu Phương pháp Khơi dậy nhu cầu tìm ẩn nhân viên, cách giới thiệu mục tiêu Làm cho họ hứng thú với đối tượng để tạo nên ý muốn Đưa yếu tố khuyến khích để tạo nên khát vọng biến thành hành động Được áp dụng mục tiêu Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên 2.1 Các yếu tố thuộc cá nhân 2.1.1 Nhu cầu nhân viên: Con người khoảng không gian định ln có nhiều nhu cầu khác nhau, nhu cầu nhu cầu chín muồi động mạnh định hành vi họ nhu cầu thỏa mãn khơng động thúc đẩy người làm việc mà lúc nhu cầu xuất đóng vai trò Ví dụ cơng nhân bình thường có ước muốn trở thành đốc công cố gắng làm việc để trở thành đốc công trở thành đốc công nhu cầu khơng có tác dụng thúc đẩy làm việc mà nhu cầu thúc đẩy làm việc mạnh mong muốn trở thành tổ trưởng Như người vị trí xã -8- hội khác nhau, điều kiện kinh tế khác họ nảy sinh nhu cầu khác Khi nắm bắt nhu cầu nhân viên, nhà quản trị ln tìm biện pháp quản trị thích hợp để động viên, khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc Đó bí thành công 2.1.2 Giá trị cá nhân Giá trị cá nhân hiểu trình độ, hình ảnh người tổ chức hay xã hội Tuỳ theo quan điểm giá trị khác cá nhân mà họ có hành vi khác nhau, người nhân viên vị trí khác tổ chức thang bậc giá trị cá nhân họ thay đổi dù nhiều hay Ví dụ ta xem xét người nhiều ý chí, giàu tham vọng có lòng tự trọng cao việc xây dựng cho hình ảnh đẹp quan trọng họ ln muốn khẳng định qua cơng việc 2.1.3 Đặc điểm tính cách Tính cách người kết hợp thuộc tính tâm lý bền vững người Nó biểu thị thành thái độ, hành vi người thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp xã hội nói chung Như tính cách khơng phải di truyền mà hiệu tác động giáo dục, rèn luyện thân tác động gián tiếp mơi trường mà người sống làm việc Các nhà quản trị biết tính cách nhân viên doanh nghiệp sở để họ tìm cách đối xử sử dụng tốt Tính cách gồm hai đặc điểm đạo đức ý chí: - Về đạo đức: Đó tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm hay lười biếng… - Về ý chí: Đó tính cương hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc… Tính cách người yếu tố tác động đến hành vi hay ứng xử người Ví dụ gặp khó khăn hay trở ngại cơng việc -9- người có tính độc lập dám chịu trách nhiệm xem động lực để tâm làm việc tốt người không dám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào người khác họ run sợ trước khó khăn họ bỏ cơng việc tìm người dám đứng chịu trách nhiệm hộ họ 2.1.4 Khả năng, lực người Khả hay gọi khiếu thuộc tính cá nhân giúp người lĩnh hội cơng việc, kỹ hay loại kiến thức dễ dàng họ hoạt động lĩnh vực khả họ phát huy tối đa, kết thu cao người khác Năng lực vừa yếu tố di truyền vừa kết rèn luyện Năng lực sở để tạo khả người Năng lực thực trưởng thành chủ yếu thực tế Trong loại lực người quan trọng lực tổ chức lực chuyên môn Người lao động có trình độ chun mơn tốt họ xếp để làm cơng việc ngang với trình độ có lực họ chưa phát huy người lao động người mà người họ ln muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết lên Vì thực tế trình lao động nhà quản trị ln phải thiết kế cơng việc, bố trí nhân lực cho người lao động có điều kiện để trì phát triển lực chun mơn Đồng thời q trình làm việc, nhà quản trị nên thiết lập nên không gian cho người lao động để họ tự tổ chức nơi làm việc cho hợp lý với họ Đánh giá lực nhân viên sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhân viên doanh nghiệp Một người lao động thoải mái họ giao công việc phù hợp với khả lực họ họ biết chắn họ hoàn thành cơng việc mức tốt Ngược lại phải đảm nhận cơng việc ngồi khả công việc mà họ biết họ cố gắng không thực công việc - 10 - tốt dễ gây nên tâm lý bất mãn người lao động với tổ chức, doanh nghiệp 2.2 Các yếu tố thuộc công việc Nhân viên cảm thấy nhận công việc không mong muốn họ, ngược lại họ cảm thấy nhận công việc phù hợp với khả năng, sở trường họ… vấn đề ảnh hưởng lớn đến suất làm việc, hiệu làm việc nhân viên nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả nhân viên để vừa tạo điều kiện cho nhân viên phát huy khả họ vừa tạo thoả mãn nhân viên Tính hấp dẫn công việc tạo nên thoả mãn công việc nhân viên Sự thoả mãn thể thái độ người trình làm việc Tính hấp dẫn cơng việc khái niệm rộng, nhân viên không công việc mong muốn mà kiểm sốt cơng việc, ủng hộ lãnh đạo trình làm việc, phần thưởng, trợ cấp công việc… Tất vấn đề có tác dụng tạo động lực cho nhân viên trình làm việc Khi nhân viên nhận công việc phù hợp với khả năng, sở trường họ họ phát huy lực làm việc họ cách tối đa dù điều kiện dù bình thường Nhà quản trị cần dựa vào đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách nhân viên để xếp công việc cho phù hợp với họ Những công việc có tính thách thức động tốt cho nhân viên làm việc Nhân viên doanh nghiệp cảm thấy thoả mãn, thoải mái sách doanh nghiệp lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu họ Ví dụ xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta phải ý đến nhu cầu công việc, cấp độ kỹ cá nhân tiêu chuẩn phân phối cộng đồng, từ tạo công công việc doanh nghiệp Tuy nhiên nhu cầu vật chất tồn tất nhân viên, có người thích tiền có người lại khơng phải nhu cầu - 11 - họ tự cơng việc, muốn nhiều…vì nhà quản lý phải dựa vào đặc điểm cá nhân để thiết kế lên công việc phù hợp 2.3 Đặc điểm hoàn cảnh tổ chức Tất tổ chức hoạt động dựa nhũng qui định chung Nhưng đặc điểm hoàn cảnh tổ chức khác Với đặc trưng khác khơng thể động viên giống Những tổ chức có đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh khác có hình thức động viên khác nhau, ngành sản xuất kinh doanh thực phẩm, đồ uống có sách động viên, khuyến khích khác với ngành cơng nghiệp nặng hay ngành dịch vụ Ai biết động viên tinh thần không đủ, cần phải thưởng vật chất mức tối thiểu để nói thưởng cách có giá trị thực tế Tuy nhiên có nhiều tổ chức phát khen thật to chính, tiền thưởng lại nhỏ lý khơng đủ tài Ngay ban chế độ phúc lợi thu hút nhân viên, ngừơi tài dựa sức mạnh tài tổ chức Các giải pháp tạo động lực làm việc 4.1 Động viên vật chất 4.1.1 Lương hình thức trả lương a) Khái niệm Giá sức lao động, hình thành thơng qua thỏa thuận người sử dụng lao động với người lao động Tiền lương phải phù hợp với luật lao động Thơng thường mục đích lợi nhuận người sử dụng lao động ln ln hạ mức lương nhằm giảm bớt chi phí sản xuất Vì vậy, nhà nước cần can thiệp vào cơng việc trả lương người sử dụng lao động để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, góp phần ổn định kinh tế, ổn định xã hội b) Vai trò tiền lương Tiền lương có vai trò lớn khơng thân người lao động mà kinh tế đất nước - 12 - Tiền lương gắn với người lao động nguồn sống chủ yếu người lao động gia đình họ Tiền lương động lực thúc đẩy người làm việc, kích thích nhân viên nânng cao lực làm việc a suất lao động cao c) Chức tiền lương Chức đo giá trị : tiền lương giá sức lao động, xác định mức tiền công cho tất loại lao động, xác định đơn giá trả lương đồng thời sở điều chỉnh giá sức lao động giá tư liệu sinh hoạt biến động Chức tái sản xuất: Trong trình lao động người bị tiêu hao sức lao động, muốn trì khả làm việc lâu dài cho người lao động phải bù đắplại sức lao động bị hao phí dạng vật chất thơng qua việc thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng Chức kích thích :Trong quản lí người cần tạo kích thích để gây động lực, tiền lương có khả tạo động lực vật chất Chức tích lũy : Bảo hiểm nhu cầu thiêng liêng lao động người Chức bảo hiểm tiền lương có nhiệm vụ tích lũy cho người lao động trì sống, phần dự phòng sống mai sau khơng có khả lao động gặp rủi ro lao động Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động có nghĩa tiền lương phải đủ nhân viên sống thân gia đình mức tối thiểu Đây đặc điểm mà chủ doanh nghiệp phải đảm bảo cho nhân viên, có đảm bảo điều kiện tối thiểu giúp nhân viên tạo hăng hái cho họ trình lao động Tiền lương phải chiếm từ 70% đến 80% tổng số thu nhập nhân viên Tiền lương phải gắn chặt với số lượng chất lượng lao động mà nhân viên cống hiến, có đảm bảo công phân phối sản phẩm xã hội từ sinh lòng tin cố gắng từ nhân viên họ thấy họ nhận phù hợp với mà họ đóng góp vào cho doanh nghiệp - 13 - Tiền lương phải trả theo số lượng chất lượng lao động hao phí Có nghĩa nhà quản trị doanh nghiệp phải thiết lập nên hệ thống định mức lao động cho tất công việc doanh nghiệp phải giao tiêu cho cá nhân nhân viên Đây nguyên tắc gắn tiền lương với lao động để đảm bảo công phân phối 4.1.2 Thưởng hình thức trả thưởng : Tất nhân viên muốn thưởng cho cống hiến hay đóng góp họ theo cách định Tiền lương theo chất nguyên thủy khoảng tiền bổ sung mang tính linh hoạt sở cụ thể hố q trình sản xuất, phân phối lại nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, trả sức lao động hao phí Tiền thưởng khác tiền lương khoản phụ cấp, có, khơng, ít, nhiều Tiền thưởng áp dụng người lao động tận tâm với công việc, có sáng tạo, dũng cảm vượt khó khăn để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ a Nguyên tắc tổ chức tiền thưởng : Trong thưởng phải coi trọng tiêu số lượng, tiêu chất lượng tiêu an toàn Đảm bảo mối quan hệ hợp lý mức thưởng đơn vị Kết hợp tối đa dạng lợi ích Thành tích tập thể có đóng góp cá nhân, tổng số tiền thưởng phải nhỏ số tiền làm lợi b Nội dung tiền thưởng : Xác định nguồn thưởng : lựa chọn chế độ thưởng phải xác định tiêu thưởng Xác định tiêu chuẩn thưởng : Khi thưởng phải xác định tiêu thưởng, điều kiện thưởng phải có quy chế thưởng Quy định mức thưởng : Mức thưởng phụ thuộc mức độ thành tích hiệu kinh tế, phù hợp với khả tài đồng thời phải tạo động lực khuyến khích - 14 - Các chế độ khuyến khích : Thưởng tăng suất, chất lượng, tiết kiệm, sáng kiến, theo kết sản xuất kinh doanh chung doanh nghiệp, tìm nơi cung ứng, tiêu thụ, tìm nơi ký kết hợp đồng 4.1.3 Các chế độ phụ cấp : Phụ cấp khoản tiền bổ sung mà xác định lương cấp bậc, lương chức vụ chưa tính hết yếu tố không ổn định so với điều kiện lao động điều kiện sinh hoạt bình thường Phụ cấp nhằm đãi ngộ nhân viên phải làm việc chế độ khơng bình thường, điều kiện sinh hoạt khơng ổn định, thường xuyên có nhiều khó khăn từ nâng cao trách nhiệm lao động, khuyến khích nhân viên làm việc nơi xa xôi, hẻo lánh ảnh hưởng đến đời sống vật chất, tinh thần nhân viên, nhờ góp phần điều phối ổn định lực lượng lao động xã hội Phụ cấp quan hệ điều chỉnh tiền lương thu nhập nghành, vùng Các chế độ phụ cấp : - Phụ cấp chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm - Phụ cấp khu vực - Phụ cấp thu hút - Phụ cấp lưu động - Phụ cấp nguy hiểm độc hại - Phụ cấp đắt đỏ - Phụ cấp trách nhiệm - Phụ cấp làm đêm : nhằm bù đắp cho người làm việc ban đêm, cần phân biệt tiền lương làm ban ngày với làm ban đêm 4.1.4 Các khoản phúc lợi : Các khoản phúc lợi mà nhân viên hưởng đa dạng phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác quy định phủ, tập quán nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả tài yếu tố hoàn cảnh cụ thể doanh nghiệp Phúc lợi thể quan tâm doanh nghiệp đến đời - 15 - sống nhân viên, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Phúc lợi doanh nghiệp gồm có : - Bảo hiểm y tế xã hội - Hưu trí - Nghỉ phép - Ăn trưa doanh nghiệp tài trợ 4.2 Động viên tinh thần : 4.2.1 Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc : Khi làm việc mơi trường khơng an tồn, nhân viên khơng tâm hồn tồn vào cơng việc, dẫn đến khơng hồn thành nhiệm vụ Vì cần thiết có mơi trường làm việc an tồn, vệ sinh, hợp lý, phục vụ đầy đủ , cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ Thiết kế môi trường hợp lý, thoải mái công ty mang lại lợi ích : Nâng cao nămg lực lao động Giảm chi phí y tế phục hồi sức khoẻ cho người lao động Làm cho nhân viên hiểu rõ : công ty quan tâm đến họ 4.2.2 Tạo động lực làm việc thông qua thiết kế công việc hợp lý : Để tạo động lực làm việc cho nhân viên, nhà quản lý thường bố trí dạng sau : Bố trí người việc bố trí việc người Hai hình thức bố trí qua bảng sau : Phân cơng việc Tức làm công việc trở nên thú vị Cơng việc thú vị cơng việc đòi hỏi : - Có nhiều kỹ thực - Có thách thức - Có phản hồi nhanh chóng Phân cơng người Tìm người cho phù hợp với công việc dựa vào yếu tố : - Năng lực - Tính khí - Sự hòa hợp tâm lý nhân viên - Có phần thưởng hấp dẫn Người nhân viên có xu hướng thích làm việc tạo cho họ hội sử dụng kĩ lực họ tạo nhiệm vụ, tự - 16 - phản hồi cơng việc cách nhanh chóng Những đặc tính tạo cơng việc mang tính thách thức thơng minh, cơng việc khơng mang tính thách thức dẫn đến nhàm chán 4.2.3 Tạo động lực làm việc thông qua tham gia nhân viên Là trình mở rộng quyền hạn người lao động, cho phép họ thực nhiệm vụ mà trước cơng việc người quản lý Nó bao gồm số kỹ thuật sau : - Được đối xử công - Được lãnh đạo quan tâm - Tao hội để nhân viên phát triển tiềm năng, tham gia xác định mục tiêu định - Quan hệ chân thành cởi mở với nhân viên - Trả lương làm việc lành mạnh an toàn 4.2.4 Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá lực thực công việc nhân viên Mỗi cá nhân muốn đối xử cá nhân riêng biệt, bánh xe guồng máy Khi họ hồn thành tốt cơng việc, đánh giá tốt điều giúp nhân viên cảm thấy quan trọng công việc cá nhân tiến tổ chức Đồng thời phía bạn giúp nhân viên thoả mãn nhu cầu hồn thành cơng việc, cơng nhận, nhu cầu xã hội nhu cầu tự trọng Tuy nhiên bạn phải chắn bạn đánh giá khen ngợi đúng, khơng họ nhận bạn không thành thật khen ngợi, dẫn đến hậu xấu 4.2.5 Tạo động lực làm việc làm thông qua công tác đào tạo huấn luyện : Đào tạo xem hình thức động viên hiệu quả, cụ thể mặt tinh thần điều thể Trực tiếp giúp cá nhân hồn thành cơng việc tốt tơn, họ không đáp ứng đủ nhu cầu đào tạo huấn luyện họ nhanh chóng thích nghi với mơi trường đáp ứng nhu cầu công việc - 17 - Cập nhật kiến thức, kỹ giúp nhân viên ứng dụng thành tựu kỹ thuật mới, công nghệ cách dễ dàng công việc Đào tạo huấn luyện giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến Đào tạo huấn luyện giúp thỏa mãn nhu cầu thăng tiến nhân viên Các hình thức đào tạo : - Đào tạo liên tục : mở lớp đan xen vào ngày nghỉ, cuối ngày , nhằm bổ sung kiến thức cho nhân viên nâng cao trình độ chun mơn - Đào tạo ngắn ngày : Cộng tác với trung tâm đào tạo, trường chuyên nghiệp mở lớp đào tạo ngắn ngày khoảng thàng, tháng…, nhằm mục đích phổ biến, nâng cao trình độ nhân viên, áp dụng công nghệ - Đào tạo dài ngày : Cho số nhân viên tốt, đào tạo nhằm hướng đến vị trí chủ chốt cơng ty 4.2.6 Tạo động lực làm việc thông qua hội thăng tiến : Hầu hết người làm khơng nhu cầu thu nhập mà có nhu cầu khác giao tiếp hay công nhận , Một nhu cầu địa vị cao Khi doanh nghiệp tạo cho họ thăng tiến, họ làm việc để đạt vị trí Vì tạo hội thăng tiến hình thức tạo động lực làm việc cho nhân viên 4.2.7 Tạo động lực làm việc thông qua phong trào thi đua : Các dịch vụ hỗ trợ gia đình : Ngày nhân viên coi trọng giá trị gia đình vi doanh nghiệp có dịch vụ hỗ trợ gia đình nhân viên coi tổ chức gia đình cống hiến cho tổ chức Các lợi ích khác cho nhân viên : công ty giới tạo nhiều hội cho nhân viên phát triển nghiệp hội giao tiếp tổ chức hoạt động : đào tạo, dã ngoại, tổ chức bữa tiệc , nhằm mang lại cho người lao động thoải mái, thoả mãn nhu cầu Điều mà nhà quản trị quan tâm khơng phải đem lại lợi ích cho người lao động, đảm bảo cho họ tồn phát triển trường hợp Cơ hội học tập trở thành yếu tố động viên cao điều kiện - 18 - Khi yếu tố vật chất khơng mang lại thoả mãn cao nhà quản trị cần tập trung vào thỏa mãn nhu cầu cao : câu lạc người đạt thành tích cao, du lịch nước ngồi gia đình , đồng thời tạo phòng truyền thống cơng ty có sổ vàng hay khen ghi nhận thành tích mà cơng ty đạt, làm cho người lao động cảm thấy tự hào nơi làm viêc thành tích mà cơng ty đạt có phần cơng sức họ Ngồi động viên nhân viên thơng qua thời kháo biểu linh hoạt Chẳng hạn thời gian làm việc hay kết thúc dao động khoảng 30 phút bảo đảm thời gian quy định Ví dụ : thời gian bắt đầu làm việc 7h30-8h thời gian kết thúc 16h30-17h Áp dụng sách phần đem lại lợi ích : - Hệ số vắng mặt giảm - Tạo sử thoải mái nhân viên, cải thiện mối quan hệ sếp nhân viên - Chất lượng công viêc nâng cao - Tuy nhiên với công việc mang tính tập thể khơng thể áp dụng chi phí quản lý tăng Vai trò nhà quản ký 5.1 Người quản lý nên làm ? Tạo môi trường làm việc hợp lý Khen thưởng cho nhân viên họ xứng đáng Nâng cao giá trị thực công việc Cập nhật thông tin cho nhân viên Phân công công việc cách công Làm cho công việc trở nên vui nhộn căng thăng Quan tâm đến điều kiện làm việc nhân viên, tạo hội phát triển cho nhân viên - 19 - Tránh đe dọa ổn định công việc Nêu rõ mục tiêu nhiệm vụ 5.2 Tạo động lực tình khó khăn Những khó khăn là: DN cần thu hẹp quy mô – phải sa thải nhân viên Tương lai DN mờ mịt Nhà quản lý cần phải: Cố gắng tìm kiếm thơng tin đưa tranh Cty rõ ràng tốt, giảm tối đa nghi ngờ, băn khoăn Cố gắng lên kế hoạch cho tương lai Giao việc có ý nghĩa cho nhân viên Chủ động nói chuyện với nhân viên Chia sẻ với họ tạo khơng khí thân thiện - 20 - Kết luận Con người trung tâm hoạt động xã hội , không loại trừ tổ chức tổ chức muốn hoạt động tốt phải quan tâm đến vấn đề người Một doanh nghiệp muốn phát triển tốt phải trọng cơng tác quản lý nhân lực Do đặc điểm nhu cầu, tính cách, tâm sinh lý người khác nên công tác quản lý đòi hỏi tính khoa học tính nghệ thuật Tạo động lực cho người lao động vấn đề trọng tâm nhà quản trị công tác quản trị nhân lực thành cơng định đến thành công chung doanh nghiệp Trong thời kỳ trước đặc điểm kinh tế xã hội định nên việc tạo động lực cho người lao động tập trung khuyến khích vật chất ngày đời sống xã hội ngày nâng cao cải thiện nên vấn đề quan tâm người có nhu cầu vật chất mà có nhu cầu tinh thần Hiện yếu tố tinh thần đóng vai trò to lớn việc tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Sự kết hợp hài hoà hai yếu tố chìa khố thành cơng doanh nghiệp - 21 - Tài liệu tham khảo Quản trị nguồn nhân lực- Trần Kim Dung-NXB Thống Kê năm 2003 Hành vi tổ chức –TS Nguyễn Hữu Lam Giao tiếp kinh doanh- PTS Nguyễn Thị Phượng Sổ tay doanh nhân- Thuật động viên-NXB Trẻ 2002 Quản trị nhân -ThS Nguyễn Hữu Thân-NXB Thống Kê 1998 http://doanhnhan360.com http://www.saga.vn/Nguonnhanluc - 22 - ... hiểu động lực người lao động tìm cách tạo động lực cho người lao động trình làm việc Vậy động lực gì? Động lực khao khát tự nguyện người để nâng cao nỗ lực nhằm đạt mục tiêu hay kết cụ thể Như động. .. người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo q trình làm việc Đây vấn đề tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Vậy tạo động lực cho người lao động hiểu tất biện pháp nhà quản trị... xám, khơng có động lực quản lý, Động lực gì? Hoạt động người hoạt động có mục đích Vì nhà quản lý ln tìm cách để trả lời câu hỏi người lao động lại làm việc Để trả lời cho câu hỏi nhà quản trị phải