Đang tải... (xem toàn văn)
A. PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Xã hội phát triển phụ thuộc vào nhiều yếu tố, các yếu tố này có mối quan hệ qua lại phức tạp, nhưng bao giờ yếu tố con người cũng nổi lên là yếu tố hàng đầu, quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định thành công hay thất bại. Nói chính xác hơn, sự phát triển xã hội trước hết và trên hết phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ những người có năng lực, những người tài năng, được hiểu là có “cả hồng và chuyên” những người hiền tài. Hiện nay xã hội ta đã có nhiều chính sách đào tạo và đãi ngộ đối với những người tài. Nhưng vấn đề đặt ra là làm như thế nào để những chính sách đãi ngộ đó mang lại hiểu quả lớn lớn nhất đối với nhân tài lại là một vấn đề còn khá nan giải. Lịch sử tồn tại và phát triển của dân tộc ta, trải qua bao nhiêu thăng trầm, trước mọi cuộc xâm lăng với những tên đế quốc sừng sỏ nhất vẫn trường tồn và phát triển cho đến ngày nay là do nhiều yếu tố. Trong đó không thể không đề cập đến chính sách sử dụng và trọng dụng nhân tài của người xưa. Ngày nay trong xu thế hội nhập và phân công lao động ngày càng sâu sắc và toàn diện giữa nước ta với phần còn lại của thế giới, trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, thì việc đãi ngộ nhân tài không hề giảm đi ý nghĩa của nó mà ngược lại, nó mang tầm vóc mới là yếu tố quan trọng trong cạnh tranh, đưa nước ta đuổi kịp các nước có nền kinh tế phát triển. Để sớm đưa nước ta sánh vai với các cường quốc năm châu, như mong muốn của các bậc tiền bối. Việc đãi ngộ nhân tài ngày nay trở thành một yêu cầu bức xúc, toàn diện, cách mạng và triệt để. Chính vì thế việc đãi ngộ người tài là hệ trọng với quốc gia. Đất nước không có người giỏi, người tài thì đất nước không thể đi lên được. Chính vì những lí do đó em đã chọn Đãi ngộ nhân tài ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay để làm tiểu luận cho môn kỹ năng lãnh đạo quản lí.
A PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lí do chọn đề tài Xã hội phát triển phụ thuộc vào nhiều yếu tố, các yếu tố này có mối quan hệ qua lại phức tạp, nhưng bao giờ yếu tố con người cũng nổi lên là yếu tố hàng đầu, quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định thành công hay thất bại Nói chính xác hơn, sự phát triển xã hội trước hết và trên hết phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ những người có năng lực, những người tài năng, được hiểu là có “cả hồng và chuyên” - những người hiền tài Hiện nay xã hội ta đã có nhiều chính sách đào tạo và đãi ngộ đối với những người tài Nhưng vấn đề đặt ra là làm như thế nào để những chính sách đãi ngộ đó mang lại hiểu quả lớn lớn nhất đối với nhân tài lại là một vấn đề còn khá nan giải Lịch sử tồn tại và phát triển của dân tộc ta, trải qua bao nhiêu thăng trầm, trước mọi cuộc xâm lăng với những tên đế quốc sừng sỏ nhất vẫn trường tồn và phát triển cho đến ngày nay là do nhiều yếu tố Trong đó không thể không đề cập đến chính sách sử dụng và trọng dụng nhân tài của người xưa Ngày nay trong xu thế hội nhập và phân công lao động ngày càng sâu sắc và toàn diện giữa nước ta với phần còn lại của thế giới, trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, thì việc đãi ngộ nhân tài không hề giảm đi ý nghĩa của nó mà ngược lại, nó mang tầm vóc mới là yếu tố quan trọng trong cạnh tranh, đưa nước ta đuổi kịp các nước có nền kinh tế phát triển Để sớm đưa nước ta sánh vai với các cường quốc năm châu, như mong muốn của các bậc tiền bối Việc đãi ngộ nhân tài ngày nay trở thành một yêu cầu bức xúc, toàn diện, cách mạng và triệt để Chính vì thế việc đãi ngộ người tài là hệ trọng với quốc gia Đất nước không có người giỏi, người tài thì đất nước không thể đi lên được Chính vì những lí do đó em đã chọn" Đãi ngộ nhân tài ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay" để làm tiểu luận cho môn kỹ năng lãnh đạo quản lí 2 Tình hình nghiên cứu đề tài Vấn đề đãi ngộ nhân tài đã được đưa ra để nghiên cứu rất nhiều, đã có nhiểu tác giả có những công trình cứu về vấn đề này như: Đề tài khoa học cấp nhà nước “Cơ sở lý luận và thực tiễn của chiến lược quốc gia về nhân tài trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” do một đồng chí Uỷ viên Bộ Chính trị, đứng đầu ngành tổ chức- cán bộ, là tiến sĩ làm chủ nhiệm Và một số công trình khác, tuy nhiên những công trình này chỉ ít nhiều liên quan đến vấn đề đãi ngộ nhân tài ở nước ta mà chưa đề cập đến vấn đề này một cách toàn diện 3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 mục tiêu Đề tài nghiên cứu những vấn đề cơ bản của chính sách đãi ngộ nhân tài Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm đạt hiệu quả cao việc thực thi chính sách đãi ngộ nhân tài ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay 3.2 nhiệm vụ - Nêu lên một số vấn đề cơ bản về đãi ngộ - Phản ánh chính sách đãi ngộ nhân tài ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay - Đề xuất một số phương hương hướng và giải pháp nhằm đảm bảo việc thực thi chính sách đại ngộ nhân tài đạt hiệu quả trong thời gian tới 4 Phương pháp nghiên cứu Đề tài lấy chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh làm nền tảng tư tưởng, lấy phương pháp nghiên luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử Và sử dụng những phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phương pháp thu thập tài liệu, tổng hợp, so sánh, phương pháp logic lịch sử để tiến hành nghiên cứu 5 Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài gồm 3 chương và 6 tiết B PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN TÀI 1.1 Một số khái niệm Đãi ngộ hiểu một cách hiểu đơn giản là cho hưởng các quyền lợi theo chế độ, tương xứng với sự đóng góp Đãi ngộ con người là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của nhà lãnh đạo, quản lí với cấp dưới của mình, nhằm động viên, khích lệ họ hoàn thành nhiệm vụ được giao qua đó góp phần hình thành mục tiêu của cơ quan Nhân tài có rất nhiều cách hiểu khác nhau, theo cách hiểu thông thường thì: Nhân tài là người có khả năng đặc biệt, năng lực xuất sắc, sáng tạo, có thể đảm đương việc khó Tài là của riêng từng người cụ thể trong những ngành nghề khác nhau Tùy từng đối tượng và ngữ cảnh mà người ta vận dụng khái niệm để diễn đạt Nhân tài là những người có tài, có khả năng thực hiện tốt một vấn đề, một công việc nào đó trong một lĩnh vực, ngành, nghề nhất định và được xã hội công nhận thông qua đóng góp thực tế của họ Đãi ngộ nhân tài là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người tài nhằm động viên, khích lệ họ hoàn thành tốt nhiệm vụ và khai thác tối đa năng lực của họ để phát triển tổ chức 1.2 Quan điểm của Hồ Chí Minh về nhân tài Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, nhân tài có vai trò to lớn, là một động lực để phát triển đất nước, phải được phát hiện, ươm trồng, phát huy, trọng dụng Quan tâm thu hút nhân tài, đối xử thành thực, nhân ái và trọng dụng nhân tài Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng rất chú trọng đến việc giáo dục nhân tài để họ thực sự là “người tài đức” Tư tưởng này toát lên từ thực tiễn lãnh đạo cách mạng của Người, thông qua những việc làm rất cụ thể và với tình cảm yêu thương, nhân ái bao la để thu hút, khích lệ nhân tài yên tâm cống hiến Một số câu nói của Hồ Chí Minh về nhân tài: Nước nhà cần phải kiến thiết Kiến thiết cần phải có nhân tài Hồ Chí Minh toàn tập, NXBCTQG, H.2002, tập 4, tr.451 Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém Vì vậy, Đảng phải nuôi dạy cán bộ, như người làm vườn vun trồng những cây cối quý báu Phải trọng nhân tài, trọng cán bộ, trọng mỗi một người có ích cho công việc chung của chúng ta Hồ Chí Minh toàn tập, NXBCTQG, H.2002, tập 5, tr.273 Dùng nhân tài cần phải hợp lý, chớ “dùng thợ mộc làm nghề thợ rèn” và cho họ hiểu rõ mọi mặt các công việc họ phải phụ trách Mà muốn biết sự động viên ấy và sự thực hành ấy đã đến mức nào, thì phải có kiểm tra Hồ Chí Minh toàn tập, NXBCTQG, H.2002, tập 5, tr.520 Việc dùng nhân tài, ta không nên căn cứ vào những điều kiện quá khắt khe Miễn là không phản lại quyền lợi dân chúng… có lòng trung thành với Tổ quốc là có thể dùng được Tài to ta dùng vào việc to, tài nhỏ ta cắt làm việc nhỏ, ai có năng lực về việc gì, ta đặt ngay vào việc ấy Biết dùng người như vậy, ta sẽ không lo gì thiếu cán bộ Hồ Chí Minh toàn tập, NXBCTQG, H.2002, tập 4, tr.39 Việc gì cũng phải công bình, chính trực, không nên vì tư ân, tư huệ, hoặc tư thù, tư oán Mình có quyền dùng người thì phải dùng những người có tài năng, làm được việc Chớ vì bà con bầu bạn, mà kéo vào chức nọ chức kia Chớ vì sợ mất địa vị mà dìm những kẻ có tài năng hơn mình Hồ Chí Minh toàn tập, NXBCTQG, H.2002, tập 5, tr.105 Vì bệnh hẹp hòi mà không biết dùng nhân tài, việc gì cũng ôm lấy hết Ôm lấy hết thì cố nhiên làm không nổi Hồ Chí Minh toàn tập, NXBCTQG, H.2002, tập 5, tr.238 Kéo bè kéo cánh lại là một bệnh rất nguy hiểm nữa… Bệnh này rất tai hại cho Đảng Nó làm hại đến sự thống nhất Nó làm Đảng bớt mất nhân tài và không thực hành được đầy đủ chính sách của mình Hồ Chí Minh toàn tập, NXBCTQG, H.2002, tập 5, tr.257 Muốn tránh khỏi sự hao phí nhân tài, chúng ta cần phải sửa chữa cách lãnh đạo Hồ Chí Minh toàn tập, NXBCTQG, H.2002, tập 5, tr.241 1.3 Tầm quan trọng của việc đãi ngộ nhân tài Có thể nói đãi ngộ nhân tài có vai trò rất quan trọng trong quá trình lãnh đạo quản lí cũng như ảnh hưởng to lớn đối với việc xây dựng và phát triển đất nước Đối với hoạt động của tổ chức, cơ quan: Đãi ngộ nhân tài giúp nâng cao hiệu quả trong công việc, duy trì nguồn nhân lực ổn định, góp phần tiết kiệm chi phí, tạo lập môi trường văn hóa trong các tổ chức, cơ quan Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của nhân tài: Kích thích nhân tài làm việc tạo điều kiện để họ không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hòa đòng với đời sống xã hội đang ngày càng văn minh, hiện đại Mang lại niềm tin cho họ với cơ quan, công việc và những con người xung quanh Đó chính là "sức mạnh tinh thần" để họ làm việc tốt hơn Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội: Đãi ngộ nhân tài góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng đội ngũ nhân viên hùng hậu, đáp ứng cho sự phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, thực hiện mục tiêu" dân giàu, nước mạnh" 1.4 Các hình thức đãi ngộ -Đãi ngộ tài chính +tiền lương: Là công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nó là cách thức đánh giá sự đóng góp của nhân tài với tổ chức, cơ quan, tạo nền tảng căn bản giúp cho việc quản lí có hiệu qủa Nhà lãnh đạo quản lí phải biết tính toán để ấn định mức lương cho phù hợp với năng lực của nhân tài Thông thường, tiền lương là biều hiện cho quyền lực mà một chức vị nào có được bởi vậy, chức vụ càng cao thì số người quản lí càng phải nhiều, số tiền dự đoán càng lớn, tiền lương theo đó tăng lên từ đó mọi người sẽ tập trung hết tinh thần vào việc làm thế nào để thăng tiến, muốn vậy phải cố gắng làm việc,nâng cao hiệu quả công tác Cần khuyến khích nhân tài bằng cách trả công xứng đáng, lấy mức lương cao để thu hút nhân tài +tiền thưởng: Là khoản tiền mà cơ quan trả cho nhân tài do có những thành tích và đóng góp vượt lên mức độ mà chức trách quy định Hãy xem việc trao tiền thưởng như một phương thức để họ thể hiện chia sẻ sự thành công với tổ chức, cơ quan không phải là sự động viên khích lệ Tiền thưởng góp phần trợ giúp nhân tài thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn Tiền thưởng là một công cụ khuyến khích vật chất đối với những người tài năng Song trách thưởng tiền cho họ một cách máy móc họ sẽ nảy sinh tâm lí coi việc nhận tiền thưởng hàng năm là việc đương nhiên làm mất y nghĩa của việc thưởng +phụ cấp: Là khoản tiền được trả thêm do họ đảm nhiệm thêm trách nhiệm hoặc làm thêm giờ, thêm việc trong điều kiên không bình thường Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế +trợ cấp: Trợ cấp là khoản tiền chi cho nhân tài nhằm giúp họ khắc phục những khó khăn phát sinh trong điều kiện cụ thể Trợ cấp có nhiều loại khác nhau: bảo hiểm, trợ cấp đi lại, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục,trợ cấp khi gặp khó khăn về kinh tế +phúc lợi: Cung cấp cho nhân tài để họ có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình Phúc lợi có hai phần chính là phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi dành riêng cho nhân tài do các tổ chức cơ quan lấy từ những khoản thu nhập ngoài ngân sách Phúc lợi có tác dụng hậu thuẫn, phát huy hiệu quả, kích thích tiềm năng lao động của con người -đãi ngộ phi tài chính: Thực chất đây là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của nhân tài thông qua các công cụ không phải là tiền bạc Nhu cầu đời sống tinh thần của họ rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như niềm vui trong công việc, được đối xử công bằng đãi ngộ phi tài chính được biểu hiện như: đáp ứng nhu cầu về nhà ở, về cơ hội học tập, đãi ngộ thông qua việc bố trí về công việc thuận lợi, đáp ứng những nhu cầu cơ bản cho nhân tài một cách tối ưu, là phong tặng cấp bậc, chức vụ CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VIỆC THỰC THI CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN TÀI Ở VIỆT NAM 2.1 Thành tựu Trong giai đoạn hiện nay, nước ta đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa việc thu hút nhân tài đã khó, khi thu hút được nhân tài và giữu chân họ, giúp họ có điều kiện phát huy được khả năng và tận tâm vì công việc, vì đất nước lại càng khó hơn Đảng và Nhà nước ta đã đưa ra nhiều chính sách đãi ngộ nhân tài và đã đạt được nhiều kết quả như sau: Chính sách đãi ngộ về tài chính: Chế độ trả lương cho nhân tài được cải thiện, họ được nhận lương tương xứng với năng lực của mình, làm họ thỏa mãn nhu cầu về vật chất các tổ chức, cơ quan hỗ trợ về phương tiệ đi lại, nhà ở, trợ cấp y tế, trợ cấp khi gặp khó khăn về kinh tế Ngoài ra, nhân tài hoàn thành xong công việc của mình còn được biểu dương, khen ngợi và nhận được tiền thưởng Điều này đã khuyến khích họ hăng hái với công việc hơn Bên cạnh đó, nhân tài còn được nhận nhiều phúc lợi khác từ cơ quan tổ chức mà họ làm việc Ví dụ như: UBND TP Cần Thơ vừa ban hành chính sách đãi ngộ nhân tài Theo đó, cán bộ công chức hoàn thành chương trình thạc sĩ trong TP được thưởng 20 triệu đồng/người (ngoài TP 30 triệu đồng/người), tiến sĩ: 40 triệu đồng/người; bác sĩ chuyên khoa cấp 1: 25 triệu đồng/người, chuyên khoa cấp 2: 30 triệu đồng/người Đối với cán bộ khoa học công nghệ ở tỉnh khác đến làm việc tại TP Cần Thơ cam kết phục vụ từ năm năm trở lên được hỗ trợ ban đầu 30 triệu đồng/người (đối với thạc sĩ), 40 triệu đồng/người (đối với tiến sĩ), 25 triệu đồng/người (bác sĩ chuyên khoa cấp 1), 30 triệu đồng/người (bác sĩ chuyên khoa cấp 2) Chính sách đãi ngộ phi tài chính: ngoài việc thỏa man nhu cầu về vật chất thì người tài cũng muốn thỏa man nhu cầu tinh thần Muốn có một môi trường làm việc thật thoải mái Các tổ chức, cơ quan đã tạo ra môi trường làm việc tốt, điều kiện vật chất đảm bảo, nâng cao niềm vui trong công việc cho nhân tài, tạo không khí vui vẻ cho nhân tài Đã đối xử, đánh giá nhân tài một các công bằng Các nhu cầu như nhà ở, cơ hội học tập của nhân tài đã được đáp ứng Họ được các tổ chức, cơ quan cử đi đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn đáp ứng nhu cầu công việc Nhân tài được tổ chức, cơ quan sắp xếp công việc, vị trí đúng với năng lực của mình giúp họ phát huy được mọi khả năng Mỗi năm tổ chức, cơ quan nhà nước lại có chế đọ tăng lương, cấp bậc và chức vụ Từ đó giúp họ thăng tiến nhanh Không chỉ có các cơ quan hành chính nhà nước mới đưa ra những chính sách đãi ngộ đối với nhân tài mà ngay cả các công ty doanh nghiệp cũng đang từng bước đưa ra những chính sách đãi ngộ phù hợp hơn với nhân tài để nhân tài có thể phát huy được mọi khả năng của bản thân và hoàn thành tốt công việc được giao Ví dụ như: Những chính sách đãi ngộ nhân tài của Công ty Phát triển KCN Biên Hoà cũng khá phù hợp gồm Ngoài lương tháng 13, được thưởng từ 2 - 4 tháng lương tùy theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty và căn cứ theo kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân Được xem xét cử đi đào tạo, huấn luyện nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ phù hợp với yêu cầu công việc và định hướng phát triển của Công ty Có xe đưa rước đối với Cán bộ Công nhân viên ở Thành phố Hồ Chí Minh Được thanh toán tiền tàu xe khi nghỉ phép để đi du lịch hàng năm Được trang bị đồng phục hàng năm Công ty chi trả các khoản bảo hiểm theo quy định của Luật lao động, Công ty mua bảo hiểm tai nạn 24/24 cho bản thân Cán bộ Công nhân viên Được hưởng các khoản trợ cấp ốm đau, thai sản theo quy định của tổ chức Công đoàn Nhìn chung, các chính sách đãi ngộ nhân tài đã thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân tài, thu hút đươc nhiều nhân tài và đã tạo được môi trường tốt giúp họ yên tâm, tận tâm với công việc góp phần vào sự phát triển của xã hội Chính sách đãi ngộ nhân tại đã hạn chế được hiên tượng chảy máu chất xám trong xã hội hiện nay 2.2 Hạn chế Bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì chính sách đãi ngộ nhân tài ở nước ta còn rất nhiều hạn chế Cơ chế chính sách đãi ngộ nhân tài đã có rồi nhưng chưa phù hợp, còn chắp vá và mang tính tình thế Chuẩn mực đánh giá tài năng đôi lúc không nhất quán Có lúc coi trọng lí lịch, quá trình phấn đấu, có lúc lại coi trọng bằng cấp Đơn cử như vấn đề bồi dưỡng cho các cháu học ở trường xiếc Việt Nam Các cháu lao động cật lực, đổ mồ hôi, thậm chí nguy hiểm đến tính mạng và sức khỏe nhưng việc đãi ngộ thì chưa tương xứng Nhiều nơi, người tài giỏi ra đi vì xung đột lợi ích và xung đột giá trị Những kế toán trưởng giỏi ra làm doanh nghiệp nước ngoài sẵn sàng được trả 15 - 17 triệu đồng/tháng Trong khi nếu làm trong cơ quan nhà nước chỉ được lương giáo sư hiện còn thấp Lâu nay, chuyện chảy máu chất xám trong nhiều lĩnh vực phần lớn là ở những người tài, người giỏi: công nhân giỏi, kỹ sư giỏi, kiến trúc sư giỏi Đến 99% những người “chạy” khỏi cơ quan nhà nước, cơ quan đảng vài triệu đồng/tháng Trong số những người đi khỏi cơ quan nhà nước, cơ quan Đảng, không phải tất cả vì đồng tiền mà vì xung đột về giá trị Môi trường làm việc lãnh đạo trọng người thân tín mà bạc đãi những người giỏi, những người có chính kiến riêng Hiện tượng “chảy máu chất xám” xảy ra ở không ít nơi, từ tháng 3- 2003 đến cuối năm 2007 đã có 6.422 cán bộ công chức xin thôi việc Đây là tiếng chuông báo động đối với việc sử dụng cán bộ nói chung và nhân tài nói riêng Nhiều người tài không được trọng dụng, 80% thủ khoa tốt nghiệp các trường ĐH tại Hà Nội tự kiếm việc làm sau khi được tuyên dương Tệ chạy chức chạy quyền, nạn tham nhũng cố vị còn xảy ra nhiều Chế độ lương bổng bất hợp lí CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HƠN NỮA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN TÀI Ở NƯỚC TA TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY Một là, xây dựng, thực hiện chiến lược nhân tài, khai thác triệt để lao động trí tuệ Để thực hiện được chiến lược nhân tài, trước hết cần xây dựng một cách tổng thể khung chiến lược phát triển nhân tài một cách hợp lý Bởi lẽ, chỉ có như vậy, nhân tài - nguồn nhân lực chất lượng cao mới có thể phát huy được hết vai trò, tiềm năng của mình cống hiến cho sự phát triển của xã hội “Chiến lược nhân tài” cần được xây dựng đồng bộ từ khâu phát hiện, tuyển chọn đến đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt, thoả đáng với năng lực và những cống hiến của họ thông qua cơ chế tiền lương, thưởng Không hạn chế mức thu nhập của các nhà khoa học, chuyên gia, các nhà quản lý… nếu đó là những thu nhập chính đáng từ tài năng lao động và sáng tạo của họ; đồng thời, xây dựng cơ chế ràng buộc về mặt pháp lý như: bắt bồi thường hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu bản thân họ có dấu hiệu tiêu cực, tham nhũng, lợi dụng chức quyền … Có như vậy, mới tạo được động lực thúc đẩy đội ngũ những người tài, nhân lực chất lượng cao, không ngừng lao động sáng tạo, cống hiến Để thực hiện được điều này, các tổ chức, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp phải vượt qua được rào cản, ràng buộc về cơ chế, quy chế, chính sách, đặc biệt về mặt tài chính, nếu không rất dễ rơi vào tình trạng “đầu voi, đuôi chuột” Học tập kinh nghiệm của Trung Quốc và một số quốc gia khác trong khu vực về việc thu hút đội ngũ nhân lực chất lượng cao, nhân tài là kiều dân nước mình đang sống ở nước ngoài về làm việc với một chế độ ưu đãi phù hợp Việc thu hút nhân tài phải được Đảng, Nhà nước xây dựng thành một chiến lược bền vững, rất trọng thị thông qua cơ chế, chính sách sử dụng, đãi ngộ hợp lý nguồn lực này để họ có thể yên tâm lao động, cống hiến cho sự nghiệp xây dựng đất nước Từ chủ trương đến thực hiện là cả một khoảng cách lớn đòi hỏi quyết tâm chính trị cao và thống nhất thực hiện từ các nhà lãnh đạo, các cấp quản lý cho đến bản thân người lao động là nhân lực tài năng, nhân lực chất lượng cao Làm tốt chính sách trọng dụng và ưu đãi nhân tài trong nước và thu hút nhân lực chất lượng cao, nhân tài là Việt kiều đang sống ở các quốc gia trên thế giới về làm việc trong nước sẽ góp phần không nhỏ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, bảo đảm phát triển bền vững Hai là, thực hiện chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng và thăng tiến Hiện nay nước ta đang tồn tại những bất cập trong chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng và thăng tiến đối với nhân tài, chúng ta vẫn coi trọng công tác tuyển dụng, đào tạo cán bộ, nhưng thiếu chiến lược bài bản, có tính chủ động Khâu sử dụng nhân tài còn rất nhiều khiếm khuyết, mặc dù đây là khâu quan trọng nhất, có tính chất quyết định nhất đối với chiến lược phát triển nhân tài Trong thực tế vẫn tồn tại một nghịch lý là không ít người có trình độ học vấn cao, được đào tạo bài bản ở nước ngoài hay các thủ khoa vẫn khó kiếm việc làm tại các cơ quan của Nhà nước, trong khi các công ty, doanh nghiệp nước ngoài lại sẵn sàng chào đón họ với mức lương ưu đãi Phải chăng tác động của cơ chế thị trường đã len lỏi vào tận ngóc ngách của công tác quản lý, sử dụng nhân lực Hay đó là sự tồn tại của “chủ nghĩa thân hữu” một nét văn hóa điển hình rất Á Đông vẫn đang tồn tại đâu đó và là vật cản khó lay chuyển? Bên cạnh đó, còn một thực tế đáng buồn khác đang tồn tại trong không ít cơ quan Nhà nước về quy chế đề bạt, bổ nhiệm cán bộ còn rất bất cập Trong nhiều trường hợp cụ thể thì tài năng, năng lực không được coi là tiêu chí hàng đầu Điều đó dẫn đến tình trạng lãng phí trong sử dụng nguồn nhân lực tài năng Vậy nên, chúng ta chưa khai thác được hết những tiềm năng, thế mạnh của nguồn lực này phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH đất nước Vì vậy, chúng ta cần nhanh chóng xóa bỏ ngay các cơ chế, chính sách tuyển dụng, quản lý và sử dụng lao động cả trong lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước, hoạch định chính sách, trí thức khoa học và công nghệ…đang là rào cản đối với huy động nhân tài trong cống hiến và sáng tạo Cải tiến công tác tuyển dụng: xây dựng và thực hiện những phương pháp tuyển dụng hợp lý, khách quan, chính xác để tuyển dụng được đội ngũ người lao động thực sự có trình độ, năng lực và nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu tuyển dụng vị trí công tác ngay từ đầu Bố trí, phân công hợp lý nhân lực chất lượng cao dựa trên cơ sở năng lực và phân tích công việc, xây dựng định mức các chức danh Sử dụng các phương pháp khoa học để xây dựng hệ thống định mức lao động, các tài liệu mô tả công việc để xây dựng từng chức danh một cách chính xác, kịp thời, khách quan làm căn cứ cho việc bố trí công việc và đánh giá kết quả làm việc của người lao động được coi là nhân lực chất lượng cao Tổ chức xây dựng, hoàn chỉnh và trình duyệt hệ thống tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ để làm cơ sở xác định nhu cầu sử dụng lao động chất lượng cao Chấn chỉnh việc định mức lao động, bảo đảm định mức lao động được xây dựng hợp lý làm cơ sở cho việc xác định mức chi trả tiền lương một cách đúng đắn, phù hợp với hoạt động sản xuất, kinh doanh của từng đơn vị, doanh nghiệp Hoàn thiện quy hoạch đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ - nhân lực chất lượng cao Hệ thống quy hoạch cán bộ phải được xây dựng trên cơ sở căn cứ khoa học, có giải pháp hiệu quả để thực hiện một cách nhất quán và linh hoạt Ba là, chính sách thu hút và sử dụng nhân tài phải mang tính toàn diện Trong những năm đổi mới vừa qua, thực tiễn phát triển đất nước cho thấy việc đào tạo, thu hút, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao chưa đạt yêu cầu về tính toàn diện, đồng bộ Thực tế đang ngày càng bộc lộ rõ những hạn chế, yếu kém về cơ chế, chính sách trong việc thu hút, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho sự nghiệp CNH,HĐH đất nước Những sai phạm trong một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý, ngoài những lý do mắc sai lầm, khuyết điểm là vì tư tưởng tham lam, hám lợi, vẫn còn không ít cán bộ, đảng viên mắc sai phạm do nguyên nhân hạn chế về trình độ quản lý, năng lực lãnh đạo, nhất là đội ngũ quản lý các doanh nghiệp - doanh nhân Hiện nay, tỷ lệ giám đốc doanh nghiệp có trình độ thạc sĩ trở lên chỉ là 2,99%, đại học là 37,82% và cao đẳng là 3,56%; trong khi đó tỷ lệ có trình độ trung học chuyên nghiệp là 12,33% và trung học phổ thông trở xuống còn chiếm tỉ lệ khá cao 43,30 % Sự hạn chế do thiếu hụt nguồn nhân lực làm công tác quản lý doanh nghiệp đã ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của các doanh nghiệp, thậm chí làm thất thoát một khối lượng tài sản và tiền bạc rất lớn của đất nước Tình trạng năng suất lao động của nước ta thấp còn có nguyên nhân do đội ngũ cán bộ khoa học - công nghệ của chúng còn nhiều hạn chế, mặc dù hằng năm số lượng tiến sĩ, thạc sĩ, chuyên viên cấp cao được bổ sung không nhỏ Không phải các nhà khoa học - trí thức Việt Nam không có năng lực Phải chăng do ảnh hưởng tâm lý của nền kinh tế tiểu nông và văn hóa Nho giáo mà rất nhiều trí thức Việt Nam chỉ có động cơ học để làm quan Vậy nên đã có một lượng không nhỏ các nhà khoa học khi có học hàm, học vị đã chuyển sang làm làm công tác quản lý Tri thức chuyên sâu, chuyên ngành nhanh chóng bị xếp lại Đồng thời, chúng ta còn phải kể tới sự yếu kém về trình độ của đội ngũ công nhân kỹ thuật Chúng ta luôn thiếu đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, công nhân trình độ cao… Những hạn chế đã nêu là nguyên nhân dẫn đến những kết quả không mong muốn, dù chúng ta đã có rất nhiều cố gắng Vì vậy, để thúc đẩy nhanh tiến trình CNH, HĐH với mục tiêu đưa Việt Nam đến năm 2020 cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại thì chiến lược đào tạo, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực chất lượng cao phải mang tính toàn diện và cần tập trung chủ yếu vào ba đối tượng sau đây: 1 - Đội ngũ cán bộ lãnh đạo Đảng, quản lý nhà nước, quản lý hành chính gồm những người có tố chất và chỉ số thông minh, có tầm nhìn xa, trông rộng, có năng lực quản lý lãnh đạo, vạch ra đường lối, chủ trương, chính sách, có khả năng quyết định đúng đắn kịp thời, nắm được thời cơ vận hội, dự báo và xử lý những thách thức có hiệu quả; đồng thời phải là những người yêu nước, trung thành với lý tưởng của Đảng, có nhân phẩm, dám hy sinh lợi ích cá nhân vì tổ quốc, nhân dân 2 - Đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp: bao gồm các giám đốc, nhân viên quản lý doanh nghiệp, xí nghiệp, nhà máy có năng lực, trình độ chuyên môn, thông thạo pháp luật kinh tế, luật pháp quốc tế, để có thể quản lý hiệu quả các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh và sẵn sàng nhập cuộc trước xu thế toàn cầu hóa 3 - Đội ngũ cán bộ khoa học, kỹ thuật: bao gồm các nhà khoa học đầu ngành đạt chuẩn trình độ khu vực và thế giới, chuyên gia kỹ thuật giỏi, trình độ cao, công nhân lành nghề giỏi chuyên môn nghiệp vụ … Đây là lực lượng có khả năng sáng tạo và ứng dụng các thành tựu khoa học - kỹ thuật tiên tiến vào thực tiễn, có khả năng giải quyết các vấn đề phức tạp, làm việc trong môi trường cạnh tranh Bốn là, thực hiện đổi mới chính sách tiền lương, tạo động lực cho người lao động Trong cơ chế kinh tế thị trường, chính sách sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao bao hàm nhiều yếu tố, song, tiền lương, tiền công là yếu tố hàng đầu có tính quyết định Bởi lẽ, mục đích của người lao động chính là nâng cao thu nhập để có thể thỏa mãn nhu cầu sinh hoạt vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình Đặc thù trong lao động của nguồn nhân lực chất lượng cao là lao động trí tuệ, theo C.Mác, đó là “lao động phức tạp” đem lại giá trị là bội số của lao động giản đơn, với ý nghĩa ấy, họ phải được hưởng mức lương hợp lý, chế độ đãi ngộ thỏa đáng Nhà nước ta đã có nhiều cố gắng thực hiện chế độ tiền lương theo quy luật giá trị Lộ trình cải cách tiền lương trên thực tế vẫn chưa thực sự phù hợp với những giá trị lao động mà họ đã cống hiến Như vậy, chính sách tiền lương và đãi ngộ phải bảo đảm thu nhập của người lao động, nhất là nhân lực chất lượng cao để không những đủ mức tối thiểu thực hiện tái sản xuất sức lao động, mà còn để người lao động thường xuyên tái sản xuất mở rộng, không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn để đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của thực tiễn sản xuất Vì vậy, Nhà nước và các doanh nghiệp cần nhanh chóng cải cách chế độ tiền lương theo hướng toàn diện, triệt để, xây dựng hệ thống trả thưởng hợp lý, hiệu quả phù hợp với cơ chế thị trường Tiếp tục đẩy nhanh tốc độ cải cách tiền lương khu vực nhà nước phù hợp với đặc điểm, yêu cầu của nền kinh tế thị trường Xây dựng quy chế trả lương, thưởng thống nhất nguyên tắc chung trong việc phân phối tiền lương theo hướng gắn mức độ hưởng thụ với kết quả đóng góp, trách nhiệm và hiệu quả trong công việc Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đặc biệt, họ là kết quả của một quá trình giáo dục - đào tạo, tham gia lao động thực tiễn đúc kết kinh nghiệm và kỹ năng thực hành Từ trước đến nay chúng ta mới chỉ coi trọng, ưu tiên đặt lên hàng đầu những giải pháp về giáo dục - đào tạo (giải pháp đầu vào), mà ít chú ý quan tâm đến giải pháp, chính sách sử dụng, đãi ngộ nhân tài (giải pháp đầu ra) Do đó, Nhà nước cần thay đổi chính sách tập trung cả ở giai đoạn đào tạo và sử dụng nguồn lực này Để thực hiện bước đột phá theo tinh thần Nghị quyết Đại hội XI của Đảng về phát triển nguồn nhân lực, trong đó điểm nhấn tập trung là phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, Nhà nước cần thực hiện quyết liệt việc đổi mới chính sách đãi ngộ đối với nguồn lực này tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp CNH, HĐH đất nước Thực hiện đồng bộ các giải pháp trên đây sẽ góp phần tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp CNH, HĐH ở nước ta đi đến thắng lợi với những mục tiêu mà Đại ... đạt hiệu cao việc thực thi sách đãi ngộ nhân tài Việt Nam giai đoạn 3.2 nhiệm vụ - Nêu lên số vấn đề đãi ngộ - Phản ánh sách đãi ngộ nhân tài Việt Nam giai đoạn - Đề xuất số phương hương... THI CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN TÀI Ở VIỆT NAM 2.1 Thành tựu Trong giai đoạn nay, nước ta đẩy mạnh nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa việc thu hút nhân tài khó, thu hút nhân tài giữu chân họ,... triển xã hội Chính sách đãi ngộ nhân hạn chế hiên tượng chảy máu chất xám xã hội 2.2 Hạn chế Bên cạnh thành tựu đạt sách đãi ngộ nhân tài nước ta nhiều hạn chế Cơ chế sách đãi ngộ nhân tài có