MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 2 1.1. Một số khái niệm 2 1.1.1. Động lực 2 1.1.2. Tạo động lực 3 1.2. Nội dung công tác tạo động lực trong lao động 3 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động 6 1.3.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 6 1.3.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 8 1.4. Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực lao động 9 1.4.1. Năng suất lao động 9 1.4.2. Kỷ luật lao động 9 1.4.3. Tỷ lệ người lao động thôi việc 10 1.4.4. Mức độ hài lòng của người lao động với công việc 10 1.5. Một số lý thuyết về tạo động lực cho người lao động 11 1.5.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow 11 1.5.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner 12 1.5.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom 13 1.5.4. Học thuyết về 2 nhóm yếu tố của Frederick Herzberg 13 1.5.5. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams 14 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NHÀ HÀNG ƯU ĐÀM CHAY 15 2.1. Giới thiệu về nhà hàng 15 2.1.1. Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các bộ phận 17 2.1.1.1. Cơ cấu tổ chức 17 2.1.1.2. Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận 17 2.1.2. Cơ cấu tổ chức nhân lực 21 2.2. Thực trạng công tác tạo động lực tại nhà hàng Ưu Đàm Chay 22 2.3. Đánh giá công tác tạo động lực tại nhà hàng Ưu Đàm Chay 23 2.3.1. Ưu điểm 23 2.3.2. Các hạn chế và nguyên nhân 24 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NHÀ HÀNG ƯU ĐÀM CHAY 27 3.1. Định hướng kinh doanh của nhà hàng Ưu Đàm Chay 27 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện 28 3.2.1. Đẩy mạnh tạo động lực lao động thông qua kích thích vật chất 28 3.2.1.1. Hoàn thiện công tác tiền lương 28 3.2.1.2. Hoàn thiện công tác tiền thưởng 28 3.2.2. Đẩy mạnh tạo động lực lao động thông qua kích thích tinh thần 28 3.2.2.1. Hoàn thiện công tác đào tạo 28 3.2.2.2. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc 29 3.2.2.3. Phát triển các phong trào thi đua, các buổi dã ngoại, team building, văn hóa văn nghệ 29 KẾT LUẬN 30 DANH MỤC HÌNH ẢNH, BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Hình 1. Hệ thống tháp nhu cầu của Maslow 12 Hình 2. Hình ảnh nhà hàng Ưu Đàm Chay 15 Hình 3. Logo nhà hàng Ưu Đàm Chay 15 Hình 4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của nhà hàng 17 Hình 5. Bảng cơ cấu tổ chức nhân lực nhà hàng Ưu Đàm Chay 22 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nội dung đầy đủ NV Nhân viên NH Nhà hàng KH Khách hàng GĐ Giám đốc LỜI MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tạo động lực và sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào. Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm ra mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác tạo động lực cho người lao động. Tạo động lực trong lao động là rất cần thiết. Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất, kết quả lao động cao khi tổ chức đó có những nhân viên tích cực làm việc và sáng tạo. Tạo động lực trong lao động giúp người lao động phấn đấu vươn lên hoàn thiện mục tiêu cao hơn, phục vụ tốt hơn cho doanh nghiệp để đem lại hiệu quả cao hơn trong thực hiện công việc. Nhà hàng Ưu Đàm Chay đã được mở 4 năm, nhưng đội ngũ lao động của nhà hàng vẫn còn có sự xáo trộn và trình độ kiến thức của người lao động vẫn còn chậm thay đổi để có thể đáp ứng được nhu cầu đặt ra của nhà hàng. Vì vậy, thực trạng của nhà hàng luôn đặt ra những đòi hỏi với công tác tạo động lực cho người lao động làm sao có thể giúp người lao động phấn đấu, tích cực, sáng tạo làm việc để đạt được những mục tiêu mà nhà hàng đã đề ra trước mắt và cả trong lâu dài. Vì vậy, em chọn đề tài Công tác tạo động lực cho người lao động” để nghiên cứu và đưa ra các giải pháp, ý kiến nhằm xây dựng hệ thống tạo động lực phù hợp với hoạt động kinh doanh tại nhà hàng Ưu Đàm Chay, đem lại hiệu quả sử dụng tốt hơn. CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Động lực Một số khái niệm về động lực “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thoả mãn” “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức” “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. => Động lực được sinh ra từ nhu cầu mà đối tượng thỏa mãn nó đã được chủ thể nhận thức một cách rõ ràng, là yếu tố thúc đẩy, tạo ra sức mạnh tinh thần, có chức năng định hướng, thúc đẩy và duy trì hoạt động của chủ thể nhằm làm chủ đối tượng đó”. Động lực bên ngoài (Extrinsic motivation): là những yếu tố bên ngoài khiến nhân viên hành động hướng tới hoàn thành nhiệm vụ hoặc mục tiêu công việc. Chúng thường là hình phạt hoặc phần thưởng. Một hình phạt sẽ thúc đẩy nhân viên hành động để tránh hình phạt, trong khi phần thưởng sẽ thúc đẩy hành động để được nhận phần thưởng. Động lực bên trong (Intrinsic motivation): động lực xuất phát từ sự hài lòng cá nhân về chính công việc đang làm. Là sự thỏa mãn khi cá nhân thực hiện tốt một công việc hay đạt mục tiêu đề ra, khi cá nhân thấy rằng công việc của mình có đóng góp lớn cho doanh nghiệp. Nhân viên thường hài lòng hơn với công việc của họ nếu họ có quyền kiểm soát và tự chủ hơn. Cho nhân viên khả năng sáng tạo và đổi mới cũng sẽ cải thiện sự hài lòng trong công việc và giúp tạo điều kiện thúc đẩy động lực từ bên trong. 1.1.2. Tạo động lực Tạo động lực lao động là việc vận dụng các chính sách, biện pháp, cách thức quản lí tác động tới người lao động, tác động tới môi trường làm việc và các mối quan hệ xung quanh nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc, hài lòng hơn với công việc. Tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ khiến cho người lao động có động lực làm việc, họ sẽ dồn hết khả năng để thực hiện công việc được giao, đạt mục tiêu của doanh nghiệp, đáp ứng làm thỏa mãn nhu cầu, gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động và độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. Khi nhu cầu xuất hiện sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc để thỏa mãn nhu cầu. Nhu cầu là lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động, còn động lực là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc. Vì vậy nghiên cứu động lực làm việc của người lao động bản chất là đi nghiên cứu các nhu cầu tạo ra động lực làm việc của người lao động, nghiên cứu các mặt biểu hiện của động lực làm việc và những yếu tố tác động tới động lực làm việc, từ đó xây dựng các tiêu chí nhằm đánh giá động lực làm việc của người lao động. 1.2. Nội dung công tác tạo động lực trong lao động • Tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất Tạo động lực thông qua tiền thưởng Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích người lao động mà tiền lương, tiền công không làm được Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả độ xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động như hoàn thành các dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiến lớn có giá trị. Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của ngày lao động hay tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả sản xuất kinh của tổ chức. Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ Phụ cấp là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động, do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện không bình thường hoặc không ổn định. Trên cơ sở định nghĩa như vậy ta thấy được phụ cấp có hai tác dụng chính: Nâng cao thu nhập: Các khoản trợ cấp thêm cho người lao động sẽ giúp cho người lao độn có thêm thu nhận, bù đắp cho những trách nhiệm nặng nề hơn mà họ phải làm. Ngoài ra, trợ cấp có tác dụng kích thích tinh thần đối với người lao động, do họ biết rằng ban quản lý của doanh nghiệp đã hiểu được sự khó nhọc trong công việc mà họ đang làm, họ cảm nhận được sự thấu hiểu từ phía cấp trên đối với họ. Do đó họ tin tưởng vào doanh nghiệp. Chế độ phụ cấp còn có tác dụng tạo sự công bằng giữa những người lao động. Những người lao động làm ở các môi trường làm việc độc hại, khó khăn, phức tạp, nguy hiểm thì họ phải được trợ cấp cao để họ có thêm khoản thu nhập đề phòng cho những rủi ro rất lớn đang dinh dập họ. Phúc lợi là phần thù lao gian tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống người lao động Dịch vụ cho người lao động là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc sống cho người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền nào đó. Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi và dịch vụ có ý nghĩa rất lớn đối với cả người lao động và doanh nghiệp: Đảm bảo cuộc sống thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí, khám sức khoẻ miễn phí…. Tăng cường uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, tăng cường khả năng cạnh tranh trong việc thu hút những nhân tài vào làm việc. Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động Tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của người lao động với công ty. • Tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần Tạo động lực thông qua đào tạo và thăng tiến Việc lựa chọn người lao động nào được đi đào tạo nhằm tăng cơ hội thăng tiến, không những có ảnh hưởng tới động lực lao động của người lao động đó mà còn ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động của những người lao động khác. Nếu doanh nghiệp chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử đi đào tạo, để tăng khả năng thăng tiến cho họ không những sẽ mang lại lợi ích lớn cho công ty mà còn tạo cho người lao động đó một động lực làm việc rất lớn. Không những thế những người lao động khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương người đó để đạt được kết quả lao động tốt hơn. Chính sách đào tạo và thăng tiến càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng kích thích được người lao động làm việc hiệu quả. Vì thế, để hiệu quả tạo động lực cho người lao động cao nhất các doanh nghiệp phải kết hợp tạo động lực thông qua đào tạo, thăng tiến với các hình thức khác. Chỉ khi đó mới có thể kết hợp kích thích sự thoả mãn nhu cầu về mọi mặt cho người lao động. Tạo động lực thông qua bầu không khí làm việc Trong một tổ chức thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các thành viên chắc chắn rằng hiệu quả làm việc của tổ chức sẽ không cao. Thông thường người lao động phải giành khoảng một phần tư thời gian trong ngày cho nơi làm việc. Do vậy, không khí nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý của người lao động và hiệu quả làm việc của họ. Tạo động lực cho người lao động thông qua bầu không khí làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích tinh thần. Trong doanh nghiệp luôn duy trì được bầu không khí làm việc thân thiện, mọi người tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp…. chắc chắn sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên luôn luôn có nỗ lực phấn đấu không ngừng và luôn duy trì được không khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động 1.3.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp • Yếu tố thuộc về bản thân người lao động: Nhu cầu của người lao động: Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi con người như ăn, mặc, chỗ ở, đi lại,…. Đây là nhu cầu chính và cũng là động lực chính khiến người lao động phải làm việc. Điều kiện cuộc sống ngày càng được nâng cao, vì vậy nhu cầu của con người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu về chất. Nhu cầu tâm lý: trong mỗi con người luôn tồn tại một cái tôi, nó thúc đẩy con người phải luôn hoàn thiện bản thân, học tập để nâng cao trình độ trong công việc cũng như kiến thức xã hội nhằm nâng cao giá trị bản thân, đạt được sự tôn trọng từ những người xung quanh mình và trong xã hội Năng lực của người lao động: là tất cả những kiến thức, kinh nghiệm mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao động. Mỗi người lao động có những khả năng riêng nên động lực khiến họ làm việc tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì động lực lao động sẽ tăng lên. • Công việc đảm nhận Tính hấp dẫn của công việc: tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên, điều này được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với nhân viên nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc…. Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho nhân viên trong quá trình làm việc. Sự phù hợp của công việc: Khi nhân viên nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều kiện dù bình thường nhất. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của từng nhân viên để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ. Những công việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho nhân viên làm việc. Khả năng phát triển, cơ hội thăng tiến: Công việc có khả năng phát triển nghề nghiệp và tạo được cơ hội thăng tiến luôn có sức hút và tạo hứng thú cho người lao động trong công việc khi họ cảm thấy công sức mình bỏ ra có được sự công nhận. • Yếu tố môi trường lao động Lương, thưởng: là số tiền mà tổ chức, doanh nghiệp trả cho người lao động vì những gì họ đã phục vụ. Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được là tương xứng với công sức họ bỏ ra thì người lao động sẽ có động lực để làm việc. Chế độ đãi ngộ và điều kiện làm việc: đây là yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ tới động lực lao động, khi các chế độ xã hội được thực hiện đầy đủ, thời gian lao động hợp lý, điều kiến lao động thuận lợi, môi trường làm việc đảm bảo an toàn, vệ sinh người lao động sẽ yêu thích công việc hơn, làm việc tốt hơn. Văn hóa doanh nghiệp: là toàn bộ văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tổ chức. Nơi nào có được bầu không khí văn hóa tốt sẽ có được tinh thần đoàn kết cao, thực hiện công việc dễ dàng hơn, làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, cán bộ công nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong cuộc sống. Điều ngược lại sẽ gây chán nản, ảnh hưởng tới tinh thần làm việc của người lao động. Khen thưởng, kỷ luật: là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt động đánh giá kết quả làm việc xác định mức lao động mà người lao động đã thực hiện được để xét các mức khen thưởng hoặc kỷ luẩ, việc này ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động của nhân viên. 1.3.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước và các bộ quy tăc ứng xử về trách nhiệm xã hội của Công ty Các chính sách về tiền lương, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc thù nào đó, chính sách về tiền lương tối thiểu,…sẽ tác động đến động lực lao động của người lao động. Nếu các chính sách này càng có lợi cho người lao động, động lực của người lao động càng cao. Điều kiện kinh tế chính trị xã hội của cả nước và của địa phương. Các yếu tố kinh tế như: chu kỳ kinh tế, mức sống, lạm pháp… hay các yếu tố người lao động. Như khi có lạm phát xảy ra, nếu tổ chức điều chỉnh tiền lương sao cho đảm bảo tiền lương thực tế của người lao động thì họ sẽ an tâm hơn với công việc, qua đó sẽ làm việc hiệu quả hơn. Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động: Đặc điểm cơ cấu thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo động lực lao động. Nếu thị trường lao động đang dư thừa một loại lao động nào đó, những người lao động thuộc loại lao động này đang có việc làm trong tổ chức sẽ thấy thiếu an toàn bởi họ cảm nhận được nguy cơ mất việc làm và ngược lại. Do đó, công ty phải điều chỉnh chính sách tạo động lực cho phù hợp để thu hút và giữ chân nhân viên. Vị thế của ngành: Có tác động rất quan trọng tới động lực người lao động. Những ngành có vị thế cao thì động lực lao động của người lao động trong ngành đó cũng cao, nhưng không vì thế mà những doanh nghiệp trong ngành đó không quan tâm đến việc xây dựng một chính sách tạo động lực hiệu quả. Chính sách tạo động lực của các tổ chức khác: Những tổ chức có chính sách tạo động lực lao động tốt thường chiếm được vị thế cao trên thị trường. Để cạnh tranh với các đối thủ này, các tổ chức khác cần điều chỉnh các chính sách tạo động lực lao động của mình trên cơ sở kế thừa các ưu điểm trong các chính sách tạo động lực lao động của đơn vị mình và của các tổ chức khác. 1.4. Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực lao động Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực lao động: 1.4.1. Năng suất lao động Năng suất lao động được tính theo công thức sau: NSLĐ bình quân = Tổng doanh thu Tổng số lao động (Đơn vị tính: VNĐngười) Năng suất lao động phản ánh năng lực tạo ra của cải, hay hiệu suất của lao động cụ thể trong quá trình sản xuất đo bằng số sản phẩm. Năng suất lao động là chỉ tiêu quan trọng để thể hiện tính chất và trình độ tiến bộ của một tổ chức, một đơn vị sản xuất, một phương thức sản xuất. Năng suất lao động được quyết định bởi nhiều nhân tố như trình độ thành thạo của người lao động, trình độ phát triển khoa học và áp dụng công nghệ, sự kết hợp xã hội của quá trình sản xuất, quy mô, tính hiệu quả của các tư liệu sản xuất, các điều kiện tự nhiên. Trong tổ chức nếu các yếu tố khác không thay đổi thì việc tăng hoặc giảm năng suất lao động là phản ánh thực trạng tạo động lực lao động tại tổ chức đó. Khi người lao động có động lực để làm việc họ sẽ tích cực làm việc để đạt được mục tiêu cá nhân và năng suất lao động cũng sẽ tăng lên.nỗ lực để đạt được mục tiêu cá nhân của họ, năng suất lao động tăng lên. 1.4.2. Kỷ luật lao động Do yêu cầu công việc, điều kiện trong quá trình lao động, mục đích, lợi ích chung, thu nhập…khiến con người luôn có nhu cầu cùng thực hiện một khối lượng công việc nhất định và trong quá trình lao động chung đó đòi hỏi người lao động phải có trật tự, nề nếp để hướng hoạt động của từng cá nhân vào việc việc thực hiện kế hoạch, tạo ra kết quả chung đã định. Tạo ra trật tự, nề nếp trong quá trình lao động chung giữa những người lao động trong một tổ chức đó là kỷ luật lao động. Kỷ luật lao động là yêu cầu khách quan đối với tất cả các tổ chức ngày nay tổ chức lao động trong xã hội ngày càng cao vì vậy kỷ luật lao động ngày càng trở nên quan trọng hơn. Kỷ luật lao động phản ánh một phần động lực của người lao động trong tổ chức. Khi công tác tạo động lực lao động của doanh nghiệp được thực hiện tốt thì việc tuân thủ kỷ luật lao động cũng sẽ được chấp hành với thái độ hợp tác của người lao động. 1.4.3. Tỷ lệ người lao động thôi việc Tỷ lệ người lao động thôi việc được hiểu đơn giản là tốc độ thay đổi người lao động của Công ty. Tốc độ này được đo hàng tháng và đo hàng năm. Công thức tính như sau: Tỷ lệ thôi việc = Tổng Số thôi việc (chỉ tính nhân viên chính thức) Nhân sự trung bình (chỉ tính nhân viên chính thức) Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc của doanh nghiệp thấp không có nghĩa rằng doanh nghiệp đang hoạt động tốt, mà ngược lại còn phản ánh nhiều vấn đề trong hoạt động nhân sự của doanh nghiệp. Một trong những nguyên nhân khiến người lao động không thể nghỉ việc là những ràng buộc về mặt tài chính. Điển hình nhất từ nguyên nhân này là việc giữ lại lương, thưởng của người lao động trong những kỳ làm việc trước đó, chậm trả lương, thưởng do những nguyên nhân khách quan hay chủ quan từ doanh nghiệp, chúng ta có thể dễ dàng nhìn thấy thực tế này tại một số đơn vị sản xuất trong thời gian gần đây; khi người lao động không được trả lương đúng hạn, họ sẽ nảy sinh thái độ chán nản với công việc, từ đó gây ra sự sụt giảm về năng suất, thậm chí ở một số doanh nghiệp người lao động đã bày tỏ thái độ bức xúc và đình công ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp cũng như khiến doanh nghiệp phải vướng vào những vấn đề pháp lý. 1.4.4. Mức độ hài lòng của người lao động với công việc Mức độ hài lòng của người lao động với công việc cũng là tiêu chí đánh giá thực tế và phản ánh gần như chính xác nhất về trình độ quản trị người lao động của doanh nghiệp. Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động có thể được tiến hành thông qua các hoạt động mang tính chủ động như phỏng vấn, khảo sát hay những hoạt động thụ động như việc thu thập ý kiến người lao động hay công đoàn trong một số trường hợp hay chính sách cụ thể, giả định tình huống quản trị cho người lao động để người lao động đưa ra quyết định và ý kiến cá nhân. Việc thu thập thông tin về sự hài lòng của người lao động với công việc sẽ giúp nhà quản trị đánh giá được chính xác nhất những điểm mạnh cần duy trì và những hạn chế hoặc thiếu sót cần khắc phục để từ đó kết hợp với mục tiêu phát triển nói chung và các chính sách, quy định của công ty nói riêng để đưa ra được các giải 28 pháp phù hợp nhất nhằm đạt được hai mục tiêu; một là ghi nhận ý kiến đóng góp của người lao động, đem lại cho họ cảm giác được lắng nghe và tôn trọng; hai là những giải pháp thỏa mãn nhu cầu của người lao động, kích thích họ cống hiến với hiệu quả cao nhất cho công việc và trung thành với doanh nghiệp. 1.5. Một số lý thuyết về tạo động lực cho người lao động Từ xưa đến nay đã có rất nhiều người nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động, có nhiều học thuyết tạo động lực đã được đưa ra. Mỗi học thuyết đều có những quan điểm riêng biệt, có cái nhìn khác nhau về vấn đề này. Điều đó cho thấy vấn đề tạo động lực trong lao động là một vấn đề phức tạp, chịu sự chi phối tác động của nhiều mặt nhiều yếu tố. Chính vì vậy, tôi xin trình bày một cách khái quát về các học thuyết tạo động lực để chúng ta có một cái nhìn toàn diện về tạo động lực trong lao động, từ đó làm cơ sở cho những giải pháp sẽ đưa ra ở phần sau. 1.5.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và đểu muốn được thỏa mãn các nhu cầu đó. Maslow đã chia các nhu cầu của con người thành năm loại và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Hình 1. Hệ thống tháp nhu cầu của Maslow Học thuyết này cho rằng con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu cao hơn, khi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn. Mà mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn một cách triệt để song nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản sẽ không còn tạo ra động lực nữa. Chính vì vậy, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. 1.5.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner Học thuyết này cho rằng những hành vi được thưởng thường có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được thưởng hay bị phạt thường có xu hướng không lặp lại. Và khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng điều chỉnh hành vi bấy nhiêu. Mặc dù hình thức phạt có thể giúp cho người quản lý loại trừ những hành vi ngoài ý muốn, tuy nhiên nó có thể phát sinh tình trạng chống đối của người lao động, đem lại ít hiệu quả hơn hình thức thưởng. Chính vì vậy, để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần phải xây dựng các công cụ thưởng phạt hữu hiệu, công bằng và cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. 1.5.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom Học thuyết này cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kểt quả đó đối với cá nhân. Chính kỳ vọng này đã tạo động lực cho người lao động làm việc hăng say, đem hết khả năng của mình vào công việc. Chính vì vậy, để tạo động lực cho người lao động các nhà quản lý cần phải cho họ hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực; thành tích – kết quả, phần thưởng, không những thế cần tạo nên sự hấp dẫn đối với các kết quả, phần thưởng đó. 1.5.4. Học thuyết về 2 nhóm yếu tố của Frederick Herzberg Theo Herzberg, các yếu tố dẫn tới sự thỏa mãn công việc là riêng lẻ và không liên quan gì đến các yếu tố dẫn tới sự bất mãn trong công việc. Ông chia các yếu tố này thành hai nhóm: Nhóm 1 bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Đây là các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Nhóm 2 bao gồm: các chính sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc. Đây là các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức, có tác dụng duy trì, ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Mặc dù vậy, nếu chỉ có riêng các yếu tố đó thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Từ đó, Herzberg cho rằng nếu chúng ta muốn tạo động lực cho mọi người trong công việc thì hãy nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và sự thăng tiến. Đây là đặc điểm mà người lao động cảm thấy có “sự tưởng thưởng” bên trong. 1.5.5. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams Theo học thuyết này thì mỗi một người lao động đều mong muốn được đối xử công bằng và họ luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp và quyền lợi của họ với sự đóng góp và quyền lợi của người khác nhận được trong công ty. Điều đó có nghĩa là người lao động so sánh những gì họ bỏ vào công việc với những gì họ nhận được từ công việc đó và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với những người khác thì họ cho rằng công bằng và ngược lại họ cho là bất công. Họ sẽ cảm nhận được sự công bằng nếu: Các quyền lợi của cá nhân = Các quyền lợi của những người khác Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của những người khác Chính vì vậy, để có động lực cho nhân viên, các nhà quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng giữa sự đóng góp của các cá nhân và quyền lợi của các cá nhân trong tổ chức. Như vậy, có nhiều các học thuyết tạo động lực và mỗi học thuyết đều có những mặt tích cực và những mặt hạn chế của nó. Vì vậy, khi vận dụng các học thuyết trên vào thực tiễn ta không nên chỉ sử dụng một học thuyết mà nên vận dụng một cách tổng hợp các học thuyết nhằm đưa ra được các biện pháp hiệu quả nhất để khuyến khích người lao động.
MỤC LỤ LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Động lực .2 1.1.2 Tạo động lực .3 1.2 Nội dung công tác tạo động lực lao động .3 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động 1.4 1.5 1.3.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp 1.3.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp Đánh giá hiệu công tác tạo động lực lao động 1.4.1 Năng suất lao động .9 1.4.2 Kỷ luật lao động 1.4.3 Tỷ lệ người lao động việc 10 1.4.4 Mức độ hài lòng người lao động với công việc 10 Một số lý thuyết tạo động lực cho người lao động 11 1.5.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow .11 1.5.2 Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner .12 1.5.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 13 1.5.4 Học thuyết nhóm yếu tố Frederick Herzberg .13 1.5.5 Học thuyết công Stacy Adams 14 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NHÀ HÀNG ƯU ĐÀM CHAY 15 2.1 Giới thiệu nhà hàng 15 2.1.1 Cơ cấu tổ chức, chức nhiệm vụ phận .17 2.1.1.1 Cơ cấu tổ chức 17 2.1.1.2 Chức nhiệm vụ phận 17 2.1.2 Cơ cấu tổ chức nhân lực 21 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực nhà hàng Ưu Đàm Chay 22 2.3 Đánh giá công tác tạo động lực nhà hàng Ưu Đàm Chay 23 2.3.1 Ưu điểm 23 2.3.2 Các hạn chế nguyên nhân 24 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NHÀ HÀNG ƯU ĐÀM CHAY 27 3.1 Định hướng kinh doanh nhà hàng Ưu Đàm Chay 27 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện 28 3.2.1 Đẩy mạnh tạo động lực lao động thơng qua kích thích vật chất 28 3.2.1.1 Hồn thiện cơng tác tiền lương 28 3.2.1.2 Hồn thiện cơng tác tiền thưởng .28 3.2.2 Đẩy mạnh tạo động lực lao động thơng qua kích thích tinh thần 28 3.2.2.1 Hồn thiện cơng tác đào tạo 28 3.2.2.2 Cải thiện môi trường điều kiện làm việc .29 3.2.2.3 Phát triển phong trào thi đua, buổi dã ngoại, team building, văn hóa văn nghệ .29 KẾT LUẬN 30 DANH MỤC HÌNH ẢNH, BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Hình Hệ thống tháp nhu cầu Maslow .12 Hình Hình ảnh nhà hàng Ưu Đàm Chay .15 Hình Logo nhà hàng Ưu Đàm Chay 15 Hình Sơ đồ cấu tổ chức nhà hàng 17 Hình Bảng cấu tổ chức nhân lực nhà hàng Ưu Đàm Chay .22 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt NV NH KH GĐ Nội dung đầy đủ Nhân viên Nhà hàng Khách hàng Giám đốc LỜI MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực vốn quý xã hội hay tổ chức Chỉ nguồn nhân lực tạo động lực sử dụng cách có hiệu tổ chức hoạt động cách trơn tru đạt thành công mong đợi Hoạt động tổ chức chịu ảnh hưởng chịu chi phối nhân tố mức độ ảnh hưởng khác qua thời kỳ, nguồn nhân lực ln giữ vai trò định hoạt động tổ chức Tuy nhiên, với vai trò quan trọng nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp phải ngày tự hồn thiện để đáp ứng nhu cầu đặt Các doanh nghiệp để tồn phát triển môi trường cạnh tranh gay gắt với phát triển ngày mạnh mẽ khoa học cơng nghệ phải tìm cách để trang bị cho đội ngũ lao động lớn mạnh số lượng chất lượng Để làm điều doanh nghiệp cần phải thực đồng thời nhiều cơng việc số công tác tạo động lực cho người lao động Tạo động lực lao động cần thiết Một tổ chức đạt suất, kết lao động cao tổ chức có nhân viên tích cực làm việc sáng tạo Tạo động lực lao động giúp người lao động phấn đấu vươn lên hoàn thiện mục tiêu cao hơn, phục vụ tốt cho doanh nghiệp để đem lại hiệu cao thực công việc Nhà hàng Ưu Đàm Chay mở năm, đội ngũ lao động nhà hàng có xáo trộn trình độ kiến thức người lao động chậm thay đổi để đáp ứng nhu cầu đặt nhà hàng Vì vậy, thực trạng nhà hàng ln đặt đòi hỏi với cơng tác tạo động lực cho người lao động giúp người lao động phấn đấu, tích cực, sáng tạo làm việc để đạt mục tiêu mà nhà hàng đề trước mắt lâu dài Vì vậy, em chọn đề tài "Công tác tạo động lực cho người lao động” để nghiên cứu đưa giải pháp, ý kiến nhằm xây dựng hệ thống tạo động lực phù hợp với hoạt động kinh doanh nhà hàng Ưu Đàm Chay, đem lại hiệu sử dụng tốt CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Động lực - Một số khái niệm động lực “Động lực lực đẩy từ bên cá nhân để đáp ứng nhu cầu chưa thoả mãn” “Động lực khao khát tự nguyện cá nhân nhằm phát huy nỗ lực để hướng thân đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức” “Động lực lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động" => Động lực sinh từ nhu cầu mà đối tượng thỏa mãn chủ thể nhận thức cách rõ ràng, yếu tố thúc đẩy, tạo sức mạnh tinh thần, có chức định hướng, thúc đẩy trì hoạt động chủ thể nhằm làm chủ đối tượng đó” Động lực bên (Extrinsic motivation): yếu tố bên khiến nhân viên hành động hướng tới hoàn thành nhiệm vụ mục tiêu cơng việc Chúng thường hình phạt phần thưởng Một hình phạt thúc đẩy nhân viên hành động để tránh hình phạt, phần thưởng thúc đẩy hành động để nhận phần thưởng Động lực bên (Intrinsic motivation): động lực xuất phát từ hài lòng cá nhân cơng việc làm Là thỏa mãn cá nhân thực tốt công việc hay đạt mục tiêu đề ra, cá nhân thấy công việc có đóng góp lớn cho doanh nghiệp Nhân viên thường hài lòng với cơng việc họ họ có quyền kiểm sốt tự chủ Cho nhân viên khả sáng tạo đổi cải thiện hài lòng công việc giúp tạo điều kiện thúc đẩy động lực từ bên 1.1.2 Tạo động lực Tạo động lực lao động việc vận dụng sách, biện pháp, cách thức quản lí tác động tới người lao động, tác động tới môi trường làm việc mối quan hệ xung quanh nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc, hài lòng với công việc Tạo động lực làm việc cho người lao động khiến cho người lao động có động lực làm việc, họ dồn hết khả để thực công việc giao, đạt mục tiêu doanh nghiệp, đáp ứng làm thỏa mãn nhu cầu, gia tăng thỏa mãn công việc người lao động độ gắn kết người lao động với doanh nghiệp Khi nhu cầu xuất tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc để thỏa mãn nhu cầu Nhu cầu lý để cá nhân tham gia vào q trình lao động, động lực mức độ hưng phấn cá nhân tham gia làm việc Vì nghiên cứu động lực làm việc người lao động chất nghiên cứu nhu cầu tạo động lực làm việc người lao động, nghiên cứu mặt biểu động lực làm việc yếu tố tác động tới động lực làm việc, từ xây dựng tiêu chí nhằm đánh giá động lực làm việc người lao động 1.2 Nội dung công tác tạo động lực lao động Tạo động lực thơng qua khuyến khích vật chất Tạo động lực thông qua tiền thưởng Tiền thưởng khoản tiền bổ sung thêm ngồi tiền lương tiền cơng nhằm khuyến khích người lao động mà tiền lương, tiền cơng khơng làm Tiền thưởng dạng khuyến khích tài thường thực vào cuối quí năm tài Tiền thưởng chi trả độ xuất ghi nhận thành tích xuất sắc người lao động hoàn thành dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có sáng kiến lớn có giá trị Để nâng cao vai trò kích thích tiền thưởng, xác định đắn mối quan hệ tiền thưởng nhận với mức cống hiến ngày lao động hay tập thể lao động nghiệp phát triển nâng cao hiệu sản xuất kinh tổ chức Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi dịch vụ Phụ cấp khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động, họ đảm nhận thêm trách nhiệm họ phải làm việc điều kiện khơng bình thường khơng ổn định Trên sở định nghĩa ta thấy phụ cấp có hai tác dụng chính: Nâng cao thu nhập: Các khoản trợ cấp thêm cho người lao động giúp cho người lao độn có thêm thu nhận, bù đắp cho trách nhiệm nặng nề mà họ phải làm Ngồi ra, trợ cấp có tác dụng kích thích tinh thần người lao động, họ biết ban quản lý doanh nghiệp hiểu khó nhọc cơng việc mà họ làm, họ cảm nhận thấu hiểu từ phía cấp họ Do họ tin tưởng vào doanh nghiệp Chế độ phụ cấp có tác dụng tạo cơng người lao động Những người lao động làm mơi trường làm việc độc hại, khó khăn, phức tạp, nguy hiểm họ phải trợ cấp cao để họ có thêm khoản thu nhập đề phòng cho rủi ro lớn dinh dập họ Phúc lợi phần thù lao gian tiếp trả dạng hỗ trợ sống người lao động Dịch vụ cho người lao động khoản tài gián tiếp hỗ trợ sống cho người lao động người lao động phải trả thêm khoản tiền Việc cung cấp hoạt động phúc lợi dịch vụ có ý nghĩa lớn người lao động doanh nghiệp: Đảm bảo sống thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí, khám sức khoẻ miễn phí… Tăng cường uy tín doanh nghiệp thương trường, tăng cường khả cạnh tranh việc thu hút nhân tài vào làm việc Nâng cao đời sống vật chất tinh thần người lao động Tạo niềm tin, gây dựng tin tưởng người lao động với công ty Tạo động lực thơng qua khuyến khích tinh thần Tạo động lực thông qua đào tạo thăng tiến Việc lựa chọn người lao động đào tạo nhằm tăng hội thăng tiến, khơng có ảnh hưởng tới động lực lao động người lao động mà ảnh hưởng lớn tới động lực lao động người lao động khác Nếu doanh nghiệp chọn người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử đào tạo, để tăng khả thăng tiến cho họ mang lại lợi ích lớn cho cơng ty mà tạo cho người lao động động lực làm việc lớn Không người lao động khác nỗ lực phấn đấu theo gương người để đạt kết lao động tốt Chính sách đào tạo thăng tiến rõ ràng, hấp dẫn kích thích người lao động làm việc hiệu Vì thế, để hiệu tạo động lực cho người lao động cao doanh nghiệp phải kết hợp tạo động lực thông qua đào tạo, thăng tiến với hình thức khác Chỉ kết hợp kích thích thoả mãn nhu cầu mặt cho người lao động Tạo động lực thơng qua bầu khơng khí làm việc Tổ chức huấn luyện, kèm cặp nhân viên đào tạo huấn luyện định kỳ theo quy định nhà hàng Đánh giá nhân viên thử việc định ký, khơng ký hợp đồng thức với nhân viên qua thời gian thử việc Báo cáo công việc hàng ngày vào cuối buổi cho Giám đốc điều hành công việc đột xuất khác, báo cáo công tác tuần vào cuối tuần Lập kế hoạch công tác tuần, tháng chuyển kế hoạch cho Giám đốc điều hành Quản lý toàn tài sản giao bao gồm: Định kỳ tổ chức kiểm tra toàn dụng cụ, đề xuất sửa chữa, thay thế… Đề xuất sáng kiến để cải tiến, nâng cao chất lượng dịch vụ công ty Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc toàn nhân viên phận quản lý nhà hàng Đề xuất chế độ khen thưởng, kỷ luật nhân viên trực thuộc Tiếp nhận phản hồi đưa hướng giải Giám sát NH: Kiểm tra hoạt động tất vị trí phận nhà hàng Lập phân ca tuần cho tổ thực Quản lý hồ sơ đánh giá công việc tuần/tháng Giám sát công việc phận Đôn đốc, hỗ trợ NV phục vụ bàn khách đặt hàng từ trước phòng VIP Thay mặt quản lý nhà hàng giải công việc theo uỷ quyền quản lý nhà hàng vắng mặt Lập báo cáo công việc ngày, tuần cho quản lý nhà hàng Bộ phận Lễ tân: Chào đón, hướng dẫn tiễn khách vào nhà hàng 18 Chịu trách nhiệm vấn đề đặt chỗ khách hàng, xếp chỗ ngồi cho KH Luôn có tác phong làm việc chuyên nghiệp, thái độ vui vẻ, niềm nở, lịch với khách hàng Ghi nhận ý kiến phản hồi khách, giải phạm vi quyền hạn báo lại với giám sát, quản lý NH Nắm rõ menu NH, kết cấu sơ đồ nhà hàng, tình hình đặt chỗ chưa đặt chỗ NH vào đầu ca Hỗ trợ Giám sát, thực công việc khác theo phân công cấp Bộ phận bàn: Đảm bảo thực đầy đủ xác công việc chuẩn bị sẵn sàng phục vụ khách Phục vụ tận tình, chu đáo, thái độ niềm nỡ, lịch sự, đáp ứng nhu cầu khách Thu dọn, vệ sinh khách tiến hành set up lại Phối hợp hoạt động với phận khác để hoàn thành nhiệm vụ Bộ phận Bar: Chịu trách nhiệm pha chế thức uống theo yêu cầu khách Bảo quản thực phẩm, vật dụng, trang thiết bị khu vực làm việc Đảm bảo vệ sinh khu vực quầy bar Kiểm tra, giám sát tình trạng nguyên liệu khu vực bar, đặt hàng nguyên liệu cho quầy bar Lập báo cáo liên quan theo quy định Hỗ trợ bp khác hồn thành nhiệm vụ Thực cơng việc khác theo phân công Bộ phận An ninh: 19 Chịu trách nhiệm vấn đề an ninh, trật tự NH Bảo đảm an toàn cho KH về: tính mạng, tài sản,… Thực công việc khác theo phân công Phối hợp với phận khác để hồn thành cơng việc Bộ phận Vệ sinh: Vệ sinh công cụ, dụng cụ dung bếp Đảm bảo vệ sinh cho toàn khu vực phụ trách toàn NH Lau dọn, rửa chén Thực công viêc khác theo phân công Bộ phận kế toán/thu ngân: Chịu trách nhiệm mặt tài chính, thu – chi NH Kế tốn trưởng: Phân ca, chia khu vực làm việc cho NV kế toán Chịu trách nhiệm giám sát việc thực nhiệm vụ toàn phận Lập báo cáo tài chính, phiếu thu – chi NH Theo dõi báo cáo công việc hàng ngày lên cấp NV kế toán: Thực cơng việc thu ngân Lên hóa đơn thu tiền khách Nhập liệu vào sổ, lưu hóa đơn Nộp tiền báo cáo doanh thu cho Kế toán trưởng Bộ phận bếp: o Bếp trưởng: Quản lý hàng hóa bếp: 20 Trực tiếp kiểm tra chất lượng thực phẩm mua vào Hàng ngày kiểm tra chất lượng loại gia vị, thực phẩm tồn vào cuối ca để có biện pháp bảo quản kịp thời Trực tiếp xét xuyệt loại thực phẩm bị hủy Đảm bảo chất lượng ăn: Hướng dẫn nghiệp vụ cho nhân viên liên quan Kiểm sốt q trình nhân viên thực để đảm bảo tiêu chuẩn ăn Trực tiếp kiểm tra ăn trước chuyển cho phận phục vụ Lên thực đơn, đề quy cách chế biến chất lượng ăn Chịu trách nhiệm lập kế hoạch, lên thực đơn đưa vào menu nhà hàng; lên thực đơn theo chủ đề tiệc theo yêu cầu Phân công, giao việc cụ thể cho nhân viên bếp Đề quy cách chế biến, hướng dẫn nghiệp vụ cho nhân viên bếp q trình chế biến ăn đạt chuẩn phục vụ khách Đảm bảo chất lượng ăn sau chế biến; trực tiếp kiểm tra chất lượng ăn trước chuyển cho phận phục vụ Điều hành công việc bếp Phân công công việc cho nhân viên bếp Trực tiếp phổ biến cho nhân viên quy định, hay thông tin cấp phận chức Kiểm sốt nhân viên thực theo quy trình, hướng dẫn công việc Quản lý công cụ, tài sản giao Định kỳ 25 hàng tháng phối hợp với phận kế toán để kiểm kê danh mục tài sản, công cụ Hướng dẫn, theo dõi việc sử dụng bảo quản tài sản, máy móc, công cụ dụng cụ bếp nhân viên 21 Đảm bảo tiêu chuẩn vệ sinh Đảm bảo chất lượng vệ sinh ăn trước mang phục vụ khách Quy định tiêu chuẩn vệ sinh cá nhân, đồng phục cho nhân viên bếp Tổ chức cho nhân viên thực việc vệ sinh khu vực làm việc, dụng cụ, thiết bị dùng bếp theo quy trình Chịu trách nhiệm tiêu chuẩn vệ sinh an toàn thực phẩm bếp Quản lý nhân bếp Phối hợp phận liên quan tuyển dụng, đào tạo nhân viên bếp Trực tiếp kèm cặp nhân viên thực nghiệp vụ Tổ chức thực sách, thủ tục nhân nhà hàng bếp o Bếp phó: Hỗ trợ bếp trưởng công việc liên quan bp Bếp Tham gia trực tiếp chế biến ăn Nhận order từ nhân viên phục vụ bàn liên quan đến Trực tiếp giao cho nhân viên thực sơ chế, làm công việc thớt Trực tiếp nấu giáo cho nhân viên nấu Đào tạo, hướng dẫn NV có yêu cầu o NV sơ chế/ NV bếp: Chuẩn bị sơ chế nguyên liệu, chuẩn bị vật dụng chế biến phù hợp Nhận, bảo quản thực phẩm, đảm bảo chất lượng độ tươi thực phẩm Thực công việc khác theo phân công 2.1.2 Cơ cấu tổ chức nhân lực STT Nhân lực Giám đốc điều hành Số lượng (người) 01 22 10 11 Phó giám đốc Quản lý NH Giám sát NH Bộ phận Lễ tân Bộ phận Bàn Bộ phận Bar Bộ phận An ninh Bộ phận Vệ sinh Kế toán trưởng NV kế toán Bộ phận Bếp Bếp trưởng Quản lý hàng hóa bếp Quản lý nhân bếp Bếp phó Hỗ trợ bếp trưởng cơng việc liên quan phận Bếp NV sơ chế/ NV bếp 12 13 14 15 16 17 02 02 02 06 10 - 15 10 – 15 02 - 03 05 - 07 01 02 01 02 01 02 02 05 - 07 Hình Bảng cấu tổ chức nhân lực nhà hàng Ưu Đàm Chay 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực nhà hàng Ưu Đàm Chay Công tác tạo động lực nhà hàng Ưu Đàm Chay chủ yếu thơng qua hình thức: Tạo động lực thông qua tiền lương: Tiền lương trả theo cố định dựa lực nhân viên Chu kỳ tính lương: Từ ngày đến ngày cuối tháng (Dương lịch) Ngày trả lương: Đầu tháng Phương thức trả lương: Tiền mặc chuyển khoản Lương thử việc: Thử việc 80% mức lương cơng việc Tạo động lực thơng qua tiền thưởng: Mức thưởng vào lực người, dựa suất tiền độ làm việc Ngồi mức thưởng dựa sáng tạo người trình làm việc Tạo động lực thông qua phụ cấp: Tạo động lực thơng qua phụ cấp có tác dụng tạo cơng đãi ngộ, tiền phụ cấp trách nhiệm công việc phụ cấp bữa ăn cho nhân viên làm việc khoảng thời gian quy định hưởng phụ cấp 23 Tạo động lực thông qua công việc: Nhà hàng có sách đào tạo thăng tiến rõ ràng Cơ hội thăng tiến hình thức khuyến khích tinh thần có tác dụng tạo động lực lớn với người lao động Vì người lao động sau lao động cống hiến cho nhà hàng muốn ghi nhận cơng sức lao động có hội phát triển vị trí cao Nhà hàng Ưu Đàm Chay dựa kết đánh giá thực công việc người lao động bổ nhiệm lên vị trí Ban giám đốc phòng nhân xem xét lực cá nhân người lao động với tiêu chuẩn vị trí cơng việc để có định hướng phân cơng, xếp cơng việc phù hợp Tạo động lực thông qua môi trường làm việc: Bầu khơng khí làm việc thoải mái, chun nghiệp, quan hệ tốt nhân viên, tổ chức hoạt động giải trí ngồi giờ, linh hoạt việc xếp thời gian làm việc cho nhân viên Bầu khơng khí làm việc có ảnh hưởng nhiều đến tinh thần làm việc người lao động Là mối quan hệ động nghiệp có chia sẻ, quan tâm, quan hệ cấp cấp có tơn trọng, hài hòa, khơng có khoảng cách cấp cấp dưới, nhiều vấn đề liên quan đến hoạt động phát triển công ty công khai bàn bạc lấy ý kiến người lao động Điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến động lực người lao động điều kiện làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe, tinh thần Nhà hàng trọng đầu tư tạo điều kiện môi trường làm việc cho người lao động 2.3 Đánh giá công tác tạo động lực nhà hàng Ưu Đàm Chay 2.3.1 Ưu điểm Công tác tạo động lực nhà hàng Ưu Đàm Chay thực đắn vào nề nếp Công tác tạo động lực mang lại nhiều lợi ích, suất cho nhà hàng, bên cạnh nhận nhiều đồng thuận cố gắng từ phận nhân viên nhà hàng Không mang đến chuyên nghiệp q trình làm việc mà cơng tác 24 mang đến cho nhân viên, vị khách đến nơi có bầu khơng khí thật thoải mái ấm áp Mở nhiều hội việc làm tốt cho nhân viên thăng tiến mong muốn công việc Về tạo động lực thơng qua biện pháp kích thích vật chất Công tác tiền lương: tiền lương trả gắn với ngày cơng lao động, cách tính lương dễ hiểu, rõ ràng, minh bạch, hàng tháng trả lương đầy đủ hạn cho người lao động nên khuyến khích người lao động làm đầy đủ, chăm chỉ, đảm bảo hiệu công việc, thúc đẩy người lao động làm việc đạt suất Chế độ phúc lợi: Những chế độ phúc lợi bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ sinh nhật, chế độ ngày lễ Tết, ngày thành lập nhà hàng thực đầy đủ Chế độ phúc lợi thể quan tâm lãnh đạo nhà hàng với người lao động làm cho họ yên tâm làm việc gắn bó với nhà hàng Tiền thưởng: sách khen thưởng công khai, kịp thời, đa dạng chế độ thưởng, bổ sung thêm nguồn thu nhập cho người lao động, kích thích người lao động sáng tạo cơng việc thêm tin tưởng vào cơng việc làm nhà hàng gắn bó Về tạo động lực thơng qua biện pháp kích thích tinh thần Môi trường điều kiện làm việc: thời gian làm việc thời gian nghỉ ngơi đảm bảo tuân thủ số quy định pháp luật thời gian làm việc nghỉ ngơi người lao động Điều tạo cho người lao động cảm thấy tôn trọng Chế độ thời gian làm việc nghỉ ngơi rõ ràng giúp tạo nên trật tự nơi làm việc Cơ hội thăng tiến: Nhà hàng quan tâm đến hội thăng tiến cho người lao động có đề nghị bổ nhiệm, ưu tiên người lao động có tinh thần cầu tiến ham học hỏi động lực khuyến khích khơng với người lao động bổ nhiệm mà động lực với người lao động khác nhìn vào để họ cố gắng làm việc, phấn đấu để có hội thăng tiến cho thân 25 Văn hóa doanh nghiệp: Truyền thống, tinh thần đồn kết, gắn bó, chia sẻ, giúp đỡ người lao động trì phát huy 2.3.2 Các hạn chế nguyên nhân Hạn chế Nhà hàng có ưu điểm công tác tạo động lực lao động nhiên bên cạnh hạn chế cần khắc phục như: Về tạo động lực thông qua biện pháp kích thích vật chất Cơng tác tiền lương: Việc xếp lương chưa đồng cho người lao động khơng tính đến yếu tố trình độ Quá trình tăng lương xét tăng lương tiêu chưa có thơng thống Cơng tác tiền thưởng: Các tiêu chí thưởng nhà hàng xem xét đến yếu tố ngày công làm việc đầy đủ Những định thưởng cá nhân hay tập thể hồn thành xuất sắc cơng việc tháng hay quý chưa công khai rõ ràng, gây nhiều luồng ý kiến trái chiều nhà hàng Về tạo động lực thơng qua biện pháp kích thích tinh thần Cơng tác đánh giá mức độ hồn thành cơng việc dựa hình thức cũ đánh giá tiến độ hoàn thành công việc, chưa đánh giá chất lượng công việc hiệu thực tế nên chưa đảm bảo tính cơng xác Chưa thực đánh giá công việc khoa học, hợp lý nên ảnh hưởng đến cơng tác tiền lương, tiền thưởng Về sách đào tạo: Nhà hàng có người hướng dẫn, đào tạo cho người lao động chưa cập nhật kiến thức người lao động chưa tiếp nhận kiến thức Điều cản trở gây khó khăn cho nhà hàng phát triển lâu dài Điều kiện làm việc: Nhà hàng trang bị điều kiện tương đối tốt cho người lao động làm việc chưa đồng cho phận Các hoạt động team building, văn hóa văn nghệ: Nhà hàng quan tâm đến việc tổ chức hoạt động team building, văn hóa văn nghệ hoạt động chưa tổ chức thường xuyên, chưa đa dạng nên chưa thực phát huy hết hiệu đói với người lao động Nguyên nhân 26 Quá trình xét tăng lương q trình tăng lương chưa có thơng thống Chưa xây dựng bảng tiêu chí đánh giá lao động đạt mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, xét tăng lương thường mang tính chất định tính Trong việc đánh giá thực cơng việc chưa thực thúc đẩy động lực lao động chưa xây dựng chế đánh giá phù hợp, khách quan nguồn kinh phí chi riêng cho hoạt động eo hẹp Cơng tác đào tạo người lao động chưa tốt Cơng tác đào tạo cho nhân viên quan tâm so với cấp quản lý lãnh đạo Nhà hàng chưa mạnh dạn đầu tư tài vào cơng tác tạo động lực lao động việc xây dựng sách, chế độ liên quan đến quyền lợi vật chất tinh thần cho người lao động Các hoạt động team building, văn nghệ nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động ít, đơn điệu Các sách lương thưởng, sách đào tạo nhiều hạn chế chưa đầu tư tài vào cơng tác tạo động lực lao động Về phía người lao động chưa dám mạnh dạn nêu lên ý kiến đề suất công việc hay quyền lợi trách nhiệm thân Người lao động khơng có nhiều hội để trình bày nguyện vọng điều khiến quản lý nhà hàng gặp khó khăn việc tiếp cận nhu cầu người lao động để đưa biện pháp xử lý kịp thời 27 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NHÀ HÀNG ƯU ĐÀM CHAY 3.1 Định hướng kinh doanh nhà hàng Ưu Đàm Chay Nhà hàng có chiến lược giữ vững thị trường phát triển rộng thị trường tương lai, đặc biệt tập trung thị trường có nhiều tiềm năng, góp phần thúc vào tăng trưởng nhà hàng nói riêng cơng ty nói chung Nhà hàng quan tâm đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho hợp lý cấu, đủ số lượng, đạt chất lượng Đồng thời nâng cao trình độ phẩm chất trị, tác phong lao động cho tồn cán cơng nhân viên nhà hàng Cần hướng tới quan tâm để khai thác khách quốc tế cách có hiệu hơn, đặc biệt khách nước ngồi thích ăn chay muốn thử ăn chay Những khách hàng có mức thu nhập khả tốn cao để nâng cao doanh thu cho nhà hàng, cụ thể nên liên doanh với lữ hành quốc tế Có sách khuyếch trương quảng bá sản phẩm nhà hàng rộng rãi nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ nhà hàng hẳn với đối thủ cạnh tranh cung cấp chủng loại dịch vụ Đầu tư tất nguồn lực cho nhà hàng như: nguồn vốn, kỹ thuật, đào tạo nguồn nhân lực, trang thiết bị ngày cao để phục vụ khách hàng tốt Có chiến lược chuẩn bị kỹ lưỡng ứng phó với tác động mơi trường bên ngồi mơi trường tự nhiên: dịch bệnh, suy giảm kinh tế Có kế hoạch doanh thu dài hạn từ 3- năm 28 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện 3.2.1 3.2.1.1 Đẩy mạnh tạo động lực lao động thơng qua kích thích vật chất Hồn thiện cơng tác tiền lương Hình thức trả lương cần phải tiến hành cách chi tiết, rõ ràng, cơng bằng, xác Quản lý trả lương cần giải thích hết thắc mắc, câu hỏi vấn đề tiền lương cho người lao động phải có trách nhiệm trả lời cách rõ ràng, dễ hiểu cho người lao động Xây dựng tiêu chí cụ thể đánh giá người lao động để trả lương tương xứng, cho người việc người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ khơng giới hạn tỷ lệ người lao động hưởng mức Việc xây dựng giải pháp lương, thưởng rõ ràng, minh bạch, có lộ trình thực tế chế thưởng linh hoạt đa dạng cải thiện mưc độ hài lòng người lao động sách lương thưởng nhà hàng cống hiến tốt yếu tố tạo động lực người lao động nhà hàng 3.2.1.2 Hồn thiện cơng tác tiền thưởng Cung cấp khoản tiền thưởng giải thưởng cho nhân viên có thâm niên làm việc nhà hàng Ở Ưu Đàm Chay cung cấp ưu đãi tiền mặt cho nhân viên lại với nhà hàng sáu tháng, năm sáu tháng lần sau Động lực khuyến khích nhân viên giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc 3.2.2 3.2.2.1 Đẩy mạnh tạo động lực lao động thông qua kích thích tinh thần Hồn thiện cơng tác đào tạo Đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ nhà hàng cho nhân viên phục vụ để họ hiểu ý thức mục đích Nếu phương pháp đào tạo nhà hàng thiếu thông tin không cung cấp hướng dẫn chi tiết cho nhân viên tại, người lao động động lực để hồn thành cơng việc cần thiết 29 3.2.2.2 Cải thiện môi trường điều kiện làm việc Thường xuyên vệ sinh, kiểm tra sửa chữa cải thiện sở vật chất bàn, ghế hỏng cần sửa chữa, thường xuyên bảo hành điều hòa, thang máy,… Đảm bảo vệ sinh thiết bị làm việc người lao động, cải tạo hệ thống khử mùi, hút mùi Công nghệ ngày phát triển nên cần áp dụng ứng dụng công nghệ vào công việc như: dùng phần mềm chấm công vân tay, phần mềm tốn máy tính,… 3.2.2.3 Phát triển phong trào thi đua, buổi dã ngoại, team building, văn hóa văn nghệ Cần đầu tư tổ chức hoạt động ngồi trời, dã ngoại, văn hóa văn nghệ cho người lao động hoạt động tạo điều kiện cho người lao động thoái mái tái tạo sức lao động hiệu lao động tăng cao Tạo bầu khơng khí làm việc vui vẻ, đồn kết, tơn trọng nhau, ghi nhận cá nhân có thành tích tốt Điều khiến cho người lao động cảm thấy hài lòng, kích thích tinh thần lao động, n tâm gắn bó với nhà hàng tạo nét văn hóa riêng nhà hàng 30 KẾT LUẬN Người lao động người đóng góp trực tiếp vào phát triển tổ chức, tạo động lực lao động vấn đề cần quan tâm cần thiết doanh nghiệp, tổ chức Quản trị nguồn nhân lực góp nhiều công sức, sức lực họ cho việc đạt mục tiêu tổ chức mình, tạo động lực lao động nâng cao suất lao động, chất lượng kết làm việc người lao động Điều đóng góp quan trọng vào thành công doanh nghiệp Khi doanh nghiệp quan tâm, trọng vào công tác tạo động lực lao động có sách tạo động lực hợp lý, phù hợp với mơ hình doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu mong muốn người lao động giúp người lao động chuyên tâm vào công việc muốn gắn bó với cơng việc gắn bó với doanh nghiệp Bài tiểu luận nghiên cứu sở lý luận thực tiễn tạo động lực lao động doanh nghiệp, học thuyết tạo động lực lao động, nội dung tạo động lực lao động, tiêu chí đánh giá hiệu tạo động lực lao động Từ phân tích thực trạng tạo động lực lao động nhà hàng Ưu Đàm Chay ưu điểm công tác tạo động lực nhà hàng Bên cạnh ưu điểm tồn hạn chế nguyên nhân dẫn đến hạn chế công tác tạo động lực lao động Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện phát huy hiệu công tác tạo động lực cho người lao dộng, giúp nhà hàng có giải pháp cụ thể để nâng cao hoạt động quản lý nguồn nhân lực 31 TÀI LIỆU THAM KHẢO https://www.slideshare.net/trongthuy2/luan-van-tao-dong-luc-lam-viec- cho-nguoi-lao-dong-hot https://gass.edu.vn/CMS/Lists/LuanVan_LuanAn/Attachments/16996/Lua nvan_TrinhTruongXuan.pdf https://voer.edu.vn/m/nhung-van-dechung-ve-tao-dong-luc-laodong/23b9b0c3 https://123doc.net//document/2229866-de-tai-tao-dong-luc-lao-dongtrong-khach-san.htm https://vietnambiz.vn/dong-luc-lao-dong-employee-motivation-la-gi20190827145542474.htm#:~:text=T%E1%BA%A1o%20%C4%91%E1%BB %99ng%20l%E1%BB%B1c%20lao%20%C4%91%E1%BB%99ng%20l %C3%A0%20vi%E1%BB%87c%20v%E1%BA%ADn%20d%E1%BB%A5ng %20c%C3%A1c,l%C3%B2ng%20h%C6%A1n%20v%E1%BB%9Bi%20c %C3%B4ng%20vi%E1%BB%87c http://uudamchay.com/ ... tổ chức nhân lực nhà hàng Ưu Đàm Chay 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực nhà hàng Ưu Đàm Chay Công tác tạo động lực nhà hàng Ưu Đàm Chay chủ yếu thơng qua hình thức: Tạo động lực thông qua... trường làm việc cho người lao động 2.3 Đánh giá công tác tạo động lực nhà hàng Ưu Đàm Chay 2.3.1 Ưu điểm Công tác tạo động lực nhà hàng Ưu Đàm Chay thực đắn vào nề nếp Công tác tạo động lực mang lại... sách tạo động lực lao động sở kế thừa ưu điểm sách tạo động lực lao động đơn vị tổ chức khác 1.4 Đánh giá hiệu công tác tạo động lực lao động Các tiêu chí đánh giá hiệu tạo động lực lao động: