Tiểu luận tạo động lực cho người lao động thông qua công cụ lương, thưởng và phúc lợi

Lời mở đầu Ngày bối cảnh hội nhập quốc tế, tổ chức doanh nghiệp thi mọc lên có nhiều tổ chức có vốn đầu tư nước Mục tiêu của doanh nghiệp tối đa hoá lợi nhuận Vấn đề đặt doanh nghiệp cần làm để thực điều đó? Một biện pháp phải biết quản lý sử dụng nguồn nhân lực cách có hiệu Bởi người nguồn lực quan trọng nhất, thiếu được, người trình lao động yếu tố đưa lại lợi ích kinh tế làm tăng cải cho xã hội, có người tạo giá trị thặng dư cho doanh nghiệp Bởi vậy, em chọn đề tài: “Tạo động lực cho người lao động thông qua công cụ lương, thưởng phúc lợi” Khi người lao động có động lực làm việc họ hăng say, nhiệt tình, ham mê với công việc, điều tạo suất lao động cao góp phần vào việc đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Sản xuất ngày phát triển, đời sống người lao động ngày nâng cao, mà người lao động quan tâm không đơn nhu cầu vật chất mà bao gồm nhu cầu tinh thần Vì doanh nghiệp cần phải nhận biết nhu cầu tồn người lao động để đáp ứng nhu cầu Trong em sử dụng phương pháp phân tích đánh giá phương pháp tổng hợp Trên sở số liệu thống kê tính toán, phân tích, đánh giá đưa nhận xét khái quát trình hoạt động phát triển thực trạng tạo động lực thông qua lương, thưởng, phúc lợi công ty Kết cấu nội dung: Chương I: Những vấn đề chung động lực tạo động lực lao động Chương II: Các công cụ tạo động lực cho người lao động Chương III: Phân tích thực trạng tạo động lực thông qua lương, thưởng, phúc lợi Công ty than Dương Huy Trong thời gian nghiên cứu em có nhiều cố gắng song trình độ thời gian có hạn viết tránh thiếu sót Em mong đóng góp ý kiến thầy Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG I Động lực lao động nhân tố ảnh hưởng Các khái niệm 1.1 Động lực lao động Là nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động - Đặc điểm động lực: Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức môi trường làm việc, động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể Động lực đặc điểm tính cách cá nhân Điều có nghĩa người có động lực người động lực Trong trường hợp nhân tố khác không thay đổi, động lực dẫn tới suất, hiệu công việc cao Tuy nhiên, không nên cho động lực tất yếu dẫn tới suất, hiệu công việc thực công việc không phụ thuộc vào động lực mà phụ thuộc vào khả người lao động, phương tiện nguồn lực để thực công việc Người lao động động lực hoàn thành công việc Tuy nhiên, người lao động động lực suy giảm động lực khả thực công việc có xu hướng khỏi tổ chức 1.2 Tạo động lực lao động Là hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lí tác động đến người lao động làm cho người lao động có động lực công việc Tạo động lực lao động trách nhiệm mục tiêu quản lí Một người lao động có động lực làm việc tạo khả tiềm nâng cao suất lao động hiệu công tác Quá trình tạo động lực người lao động Nhu cầu không thoả mãn Sự căng thẳng Các động Hành vi tìm kiếm Nhu cầu thoả mãn Giảm căng thẳng Nhu cầu hiểu không đầy đủ vật chất hay tinh thần mà làm cho hệ trở nên hấp dẫn Nhu cầu không thoả mãn tạo căng thẳng, căng thẳng kích thích động bên cá nhân Những động tạo tìm nhằm có mục tiêu cụ thể mà đạt thoả mãn nhu cầu dẫn đến giảm căng thẳng Các nhân viên tạo động lực thường trạng thái căng thẳng Để làm giảm bớt căng thẳng này, họ tham gia vào hoạt động Mức độ căng thẳng lớn phải hoạt động để làm dịu căng thẳng Vì vậy, thấy nhân viên lam việc chăm hoạt động kết luận họ bị chi phối mong muốn đạt mục tiêu mà họ cho có giá trị - Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động 2.1 Nhóm yếu tố thuộc người lao động Nhu cầu cá nhân: Mỗi người hoàn cảnh thời kì khác có nhu cầu khác Khi nhu cầu tồn mà thoả mãn nhu cầu khác lại xuất Chính mong muốn thoả mãn nhu cầu tạo động lực cho họ - Mục đích cá nhân: Mỗi người làm việc mục đích động khác Có người muốn làm việc để có thu nhập cao, số người muốn công việc thử thách, số người muốn có quyền lực Những điều mà cá nhân mong muốn làm việc tổ chức đóng vai trò yếu tố định động làm việc họ - Năng lực, trình độ người lao động: Mỗi người có lực, trình độ định, nhận thức lực thân khác dẫn đến động lực lao động khác - Đặc tính tâm lý: Mỗi người có tính cách riêng môi trường làm việc định, công việc định có người phù hợp, có người không Vì người quản lý phải bố trí, xếp người việc tạo động lực cho người lao động 2.2 - Nhóm yếu tố thuộc công việc Bản chất công việc: Đối với công việc hấp dẫn, có tính đa dạng phong phú cao kích thích làm việc người lao động Ngược lại, công việc mà nhàm chán, lặp lặp lại, đơn điệu triệt tiêu động lực làm việc người lao động - Mức độ phức tạp công việc cao đòi hỏi người lao động phải cố gắng đáp ứng yêu cầu công việc Nhưng công việc mà phức tạp khiến người lao động khó thực gây chán nản, làm giảm động lực làm việc họ - Điều kiện làm việc: Không thiết điều kiện tốt tạo động lực góp phần làm tăng động lực lao động - Mức độ hao phí trí lực: Những công việc mà đòi hỏi suy nghĩ kích thích tính sáng tạo người lao động tạo động lực cho họ tìm tòi sáng tạo 2.3 - Nhóm nhân tố thuộc tổ chức Mục tiêu chiến lược tổ chức: Trước tiến hành sản xuất kinh doanh tổ chức phải xây dựng chiến lược đặt mục tiêu cần đạt kì tới Người lao động phải nắm mục tiêu tổ chức để có hướng phấn đấu đạt mục tiêu Vì vậy, mục tiêu rõ ràng, cụ thể tạo động lực cho người lao động - Văn hoá tổ chức: Là tổng thể mối quan hệ người với người tổ chức, thói quen suy nghĩ, thói quen hành vi, quan niệm giá trị tổ chức Văn hoá tổ chức ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc người lao động nơi làm việc người lao động coi nhà thứ hai Mọi người gia đình vui vẻ, thân thiện, giúp đỡ lẫn sở để người lao động gắn bó với tổ chức, giúp tổ chức phát triển - Lãnh đạo: Bao gồm quan điểm, phong cách phương pháp lãnh đạo Người lãnh đạo phải người có tài có đức đặc biệt phải hiểu nhân viên có đưa phương pháp lãnh đạo hợp lý làm cho người lao động tuân theo cách tự nguyện, hài lòng phấn khởi - Các sách liên quan đến quyền nghĩa vụ người lao động Những quy định tối thiểu trước hết phải thoả mãn đầy đủ bên cạnh tổ chức thêm sách khác nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc người lao động II Sự cần thiết phải tạo động lực Lợi ích tạo động lực * Đối với người lao động - Tăng suất lao động: Khi người lao động có động lực để làm việc, họ làm việc hăng say, điều tất yếu dẫn tới suất lao động tăng - Kích thích tính sáng tạo: Từ say mê làm việc người lao động tìm tòi phát để phục vụ cho trình làm việc thân đạt kết cao - Tăng gắn bó người lao động tổ chức: Nếu người lao động cảm thấy thích thú với công việc lý gi để họ rời bỏ tổ chức Vì thay đổi chỗ làm việc cần tính đến chi phí thay đổi xếp chỗ - Hoàn thiện thân: Người lao động có động lực họ cố gắng học hỏi kinh nghiệm người trước, người có trình độ cao tự học tập để thực công việc tốt * Đối với tổ chức - Nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh: Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực, khai thác tối ưu khả người lao động Người lao động làm việc vừa có suất cao lại tiết kiệm chi phí, tiết kiệm nguyên vật liệu cho tổ chức - Thu hút gìn giữ lao động giỏi có trình độ tay nghề cao sách kích doanh nghiệp - Tạo bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp ngày tốt đẹp * Đối với xã hội - Thúc đẩy kinh tế xã hội tăng trưởng phát triển góp phần xây dựng xã hội ngày phồn vinh - Các thành viên xã hội phát triển toàn diện, có sống ấm no hạnh phúc mà nhu cầu họ thoả mãn, tạo xã hội lành mạnh - Động lực lao động giúp cá nhân đạt mục đích mình, làm phong phú đời sống tinh thần thân từ hình thành nên giá trị cho xã hội Sự cần thiết phải tạo động lực Như vậy, lợi ích mà động lực lao động tạo cho thân người lao động, cho tổ chức xã hội lớn Nó giúp người lao động cảm thấy thoả mãn, hoàn thiện thân, yêu thích công việc sống, giúp cho tổ chức đạt mục tiêu giúp cho xã hội ngày phát triển Ngày nay, người lao động ngày giữ vai trò quan trọng tổ chức tương lai yếu tố cạnh tranh doanh nghiệp nguồn lực người Tuy nhiên, người lao động không nguồn tài nguyên quý giá, mà họ phận chi phí lớn doanh nghiệp Mọi tổ chức có xu hướng tối đa hoá lợi nhuận từ chi phí mà bỏ ra, tổ chức tìm cách khai thác tối đa có hiệu nguồn lực người tổ chức III Một số học thuyết tạo động lực Hệ thống nhu cầu MasLow MasLow đặt giả thuyết người tồn hệ thống nhu cầu năm thứ bậc sau: - Các nhu cầu sinh lý: đòi hỏi thức ăn, nước uống, chỗ nhu cầu thể khác - Nhu cầu an toàn: nhu cầu ổn định, chắn, bảo vệ khỏi điều bất nhu cầu tự bảo vệ - Nhu cầu xã hội: nhu cầu quan hệ với người khác để thể chấp nhận tình cảm, chăm sóc hiệp tác - Nhu cầu tôn trọng: nhu cầu có địa vị người khác công nhận tôn trọng nhu cầu tự tôn trọng - Nhu cầu tự hoàn thiện: nhu cầu trưởng thành phát triển, biến lực thành thực Khi mà số nhu cầu thoả mãn cách bản, nhu cầu chế ngự nhu cầu thoả mãn cách không tạo động lực Vì để tạo động lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đâu hệ thống thứ bậc hướng vào thoả mãn nhu cầu thứ bậc Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom Học thuyết cho rằng: Một nỗ lực định đem lại thành tích định thành tích dẫn đến kết phần thưởng mong muốn Vì vậy, học thuyết bao gồm ba biến số sau đây: - Tính hấp dẫn: tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào, kết hay phần thưởng tiềm tàng đạt công việc - Mối quan hệ kết - phần thưởng: mức độ cá nhân tin thực công việc mức độ cụ thể dẫn đến việc thu kết mong muốn - Mối liên hệ nỗ lực kết quả: Khả cá nhân nhận thức bỏ nỗ lực định đem lại kết Lý thuyết kỳ vọng nêu số vấn đề cần lưu ý tạo động lực cho người lao động + Nhấn mạnh đến trả công, phần thưởng cần phải ý phần thưởng mà tổ chức đưa phải có mối liên quan đến cá nhân muốn Vì vậy, nhà quản lý cần quan tâm đến tính hấp dẫn phần thưởng + Nhấn mạnh hành vi kỳ vọng, phải cho người lao động biết tổ chức kỳ vọng hành vi họ hành vi đánh giá + Học thuyết quan tâm đến kỳ vọng cá nhân, kỳ vọng thân người lao động kết làm việc, phần thưởng kết đầu thoả mãn mục tiêu thân kết định nỗ lực nhân viên Học thuyết công Adams Học thuyết phát biểu người lao động họ so sánh họ bỏ vào công việc (đầu vào) với họ nhận từ công việc (đầu ra) sau đối chiếu tỷ suất đầu vào đầu họ với người khác Nếu tỷ suất ngang người ta cho tồn tình trạng công ngược lại Như cá nhân không quan tâm đến phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận cho nỗ lực mình, mà tới mối quan hệ khối lượng với những người khác nhận Khi cá nhân nhận thức bất công, họ có hành động để hiệu chỉnh tình hình Kết suất cao hơn, chất lượng tốt hay giảm Tuy nhiên, học thuyết công chưa làm sáng tỏ số vấn đề: Làm cá nhân chọn người để đối chiếu; làm họ xác định đầu vào đầu ra; làm họ kết hợp so sánh đầu vào đầu người khác để đến kết luận Mặt khác công hay bất công có tính chất tương đối phụ thuộc vào nhận thức cá nhân mối quan hệ cá nhân với nhóm tổ chức CHƯƠNG II: CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG I Lương Khái niêm - Tiền công: số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian thực tế ( ngày, giờ) hay số lượng sản phẩm sản xuất hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc hoàn thành - Tiền lương: số tiền trả cho người lao động cách cố định thường xuyên theo đơn vị thời gian ( tuần, tháng, năm) Như tiền lương tiền công chất giá sức lao động có khác chỗ Tiền lương lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động mang tính chất thường xuyên thường gắn với hình thức biên chế, định biên doanh nghiệp, tổ chức Tiền công lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực công việc cụ thể, làm việc với số thời gian xác lập thông qua thuê khoán lao động, thông qua hợp đồng dân 2.Tác dụng - Đối với cá nhân Tiền lương phần thu nhập người lao động đảm bảo cho họ mua tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động thân dành phần để nuôi thành viên gia đình Tiền lương, tiền công có quan hệ trực tiếp với địa vị xã hội người Nó khoản tiền đầu tư cho người lao động không ngừng phát triển trí lực, thể lực, thẩm mỹ đạo đức Đặc biệt tiền công, tiền lương coi động lực thúc đẩy người lao động làm việc - Đối với doanh nghiệp Là phần chiếm tỷ trọng lớn chi phí sản xuất sản phẩm cung ứng dịch vụ Là công cụ doanh nghiệp hay tổ chức để thu hút người lao động có chất lượng phù hợp với công việc đặt Là công cụ quản lý chiến lược quản lý nguồn nhân lực tác động trực tiếp cách có hiệu đến hoạt động thù lao khác - Đối với xã hội Đảm bảo tính ổn định kinh tế quốc gia người có thu nhập tệ nạn xã hội xảy Góp phần tăng ổn định nguồn thu cho ngân sách dẫn tới nhà nước có chi phí cho hoạt động an sinh xã hội, góp phần phân chia lại thu nhập Chức tiền lương - Chức thước đo giá trị sức lao động: Tiền lương giá sức lao động, biểu tiền giá trị sức lao động Giá trị hàng hoá sức lao động đo gián tiếp thông qua chi phí sinh hoạt cần thiết để trì sống người lao động - Chức tái sản xuất sức lao động: Trong trình lao động, sức lao động bị hao mòn dần với trình tạo sản phẩm, người cần phải bù đắp lại sức lao động hao phí Hơn để trì phát triển sức lao động, người lao động phải học tập, tích luỹ, rèn luyện kỹ năng, phải nuôi nuôi dưỡng chúng Cho nên tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động phải gồm tư liệu sinh hoạt cho họ họ Như vậy, chức tiền lương phải trì phát triển sức lao động cho người lao động Vì vậy, yếu tố cấu thành tiền lương phải đảm bảo yêu cầu không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động gia đình họ, sử dụng lao động không trả lương thấp mức lương tối thiểu nhà nước quy định Nhưng sức lao động mua bán theo giá trị Cũng hàng hoá khác, giá sức lao động thường có biến động theo cung cầu lao động thị trường - Chức kích thích: Tiền lương phận thu nhập người lao động nhằm thoả mãn phần lớn nhu cầu vật chất tinh thần người lao động Vì vậy, người lao động làm việc đạt hiệu cao phải trả lương cao Tiền lương phải đảm bảo khuyến khích người lao động nâng cao suất lao động, chất lượng hiệu lao động, khuyến khích lao động sáng tạo góp phần điều phối ổn định hoạt động lao động xã hội Mục đích nhà sản xuất kinh doanh lợi nhuận, mục đích người lao động tiền lương Với ý nghĩa này, tiền lương không mang ý nghĩa chi phí mà trở thành chi phí tạo giá trị hay nguồn kích thích sáng tạo, sức sản xuất, lực người lao động trình sản sinh giá trị gia tăng Đối với người lao động tìên lương nhận thoả đáng tạo động lực, kích thích lực sáng tạo để làm tăng suất lao động Mặt khác, suất lao động cao lợi nhuận doanh nghiệp tăng, doanh nghiệp có điều kiện tăng phúc lợi điều tạo gắn kết người lao động với mục tiêu lợi ích doanh nghiệp - Chức bảo hiểm tích luỹ: Trong hoạt động lao động người lao động 10 Huy Đến năm 2001 thực định số 405/QĐ- HĐQT ngày 1/10/2001 Mỏ than Dườn Huy đổi tên thành Công ty than Dương Huy- doanh nghiệp thành viên hạch toán độc lập Tổng Công ty Than Việt Nam Tập đoàn Công nghiệp Thankhoáng sản Việt Nam Cơ cấu lao động Công ty a- Số lượng lao động Cơ cấu lao động Công ty năm 2004 2005 Cơ cấu Tổngsố CBCNV Lao động nữ Lao động nam Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Năm 2004 Người 3443 697 2746 365 3078 % 20.2 79.8 10.6 89.4 Năm 2005 Người 3760 797 2963 613 3147 % 21.2 78.8 16.3 83.7 b- Chất lượng lao động Trình độ đại học, cao đẳng: 400 người chiếm 10.63% Trung cấp: 255 người chiếm 6.78% Công nhân kĩ thuật: 2504 người chiếm 66.59% Lao động phổ thông: 1101 người chiếm 29.28 II Tình hình thực lương, thưởng, phúc lợi Kế hoạch quỹ lương công ty - Căn vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh năm, kế hoạch Tổng công ty than Việt Nam giao, quy định nhà nước Tổng công ty ban hành, vào định số 146/ QĐ- NTX ngày 31/1 /2005 Tổng giám đốc Tổng công ty than Việt Nam v/v quy định hệ số trả lương sản phẩm mức tiền lương giao khoán năm 16 2006, công ty xây dựng kế hoạch quỹ lương trình TCT duyệt thực Quỹ tiền lương xác định theo công thức sau: VKH= ∑ [Ni x TLi + PCKVi ] Trong đó: -VKH: Tổng quỹ lương kế hoạch năm - Ni: Tổng số công định mức tiêu hao cho sản phẩm, công việc i -TLi: Mức tiền lương bình quân công cho sản phẩm công việc i -PCKVi: Tổng tiền phụ cấp khu vực cho sản phẩm công việc i *- Đơn giá tiền lương công ty tính theo doanh thu( đ/ 1000đ doanh thu) Công thức: Vđg= ∑VKH : ∑TKH Trong đó: - Vđg: Đơn giá tiền lương - VKH: Tổng quỹ lương kế hoạch - TKH: Tổng doanh thu kế hoạch Nguồn hình thành quỹ tiền lương công ty a- Nguồn hình thành - Căn cú vào kết thực nhiệm vụ SXKD, công ty xác định nguồn quỹ lương tương ứng để trả lương cho người lao động Nguồn Tổng QTL bao gồm: - QTL sản xuất kinh doanh - QTL từ xây dựng - QTL từ hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác - QTL dự phòng từ năm trước chuyển sang( Nếu có) b- Sử dụng quỹ tiền lương Căn quỹ lương kế hoạch Tổng công ty giao cho Công ty để thực quy định Tổng công ty va khuyến khích người lao động, phương án sử dụng quỹ tiền lương xây dựng sau: - Trích nộp quỹ thưởng tập trung Tổng công ty = 1% Tổng quỹ lương thực - Trích lập quỹ xếp việc làm đổi cấu lao động = 1% Tổng quỹ lương thực 17 -Quỹ tiền lương lại sau trích nộp phân phối: + Trích lập quỹ dự phòng tối đa không 12 % tổng quỹ lương lại Công ty Quỹ dự phòng trả chi tiết cho người lao động trước toán tài năm + Quỹ khen thưởng từ quỹ lương để thưởng cho người lao động có suất, chất lượng lao động cao tối đa không % tổng quỹ lương lại Công ty + Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian 80% Quy định phân phối tiền lương giao khoán Công ty cho phép phân xưởng, đội sản xuất trực thuộc dùng 3% quỹ lương thực trích từ đơn giá sản phẩm thực hiên để điều tiết cho công việc gặp điều kiện sản xuất khó công việc cần đẩy nhanh tiến độ thi công Việc thực nguồn quỹ 3% phải có khối lượng công việc, địa phân phối cụ thể sử dụng hết tháng Đối với lao động làm lương khoán, lương sản phẩm tập thể việc trả lương ngày thực theo cách sau đây: 3.1- Cách 1: Trả lương theo ngày công thực tế hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc Tính theo công thức sau: Vsp m ∑ nixhi i =1 Ti = x ni x hi Trong đó: Ti: Tiền lương người thứ i nhận ni: Thời gian thực tế làm việc người thứ i( tính ngày) Vsp: Là QTL sản phẩm tập thể m: Số lượng thành viên tập thể hi: Hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc người thứ i +) Hệ số mưc độ đóng góp h chọn bảng lập sẵn sau: Phương án Loại A Loại B Loại C 18 Loại D Chênh lệch 1.2 1,0 0,8 0,7 Max/Min 50% Việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc người lao động (hi) phải phản ánh chất lượng, số lượng lao động thực tế người, tập thể bàn bạc, dân chủ định Nhưng phải thực nguyên tắc sau: A/ Những người hưởng hệ số loại A: người có trình độ tay nghề cao, vững vàng, thực quy trình làm việc, nắm áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, chấp hành phân công người phụ trách, đạt vượt suất lao động, bảo đảm kết lao động tập thể, bảo đảm chất lượng sản phẩm, bảo đảm an toàn lao động B/ Những người hưởng hệ số loại B: người đảm bảo ngày, công quy định, chấp hành phân công người phụ trách, thực quy trình làm việc, đạt suất cá nhân, đảm bảo an toàn lao động C/ Những người hưởng hệ số loại C: người thực chưa đúng, chưa đủ quy định có sai phạm sau: - Không đảm bảo công quy định - Chấp hành chưa nghiêm chỉnh phân công người phụ trách - Thực không quy trình làm việc, quy phạm an toàn, thiếu tôn trọng biện pháp an toàn- Bảo hộ lao động - Không đảm bảo suất cá nhân D/ Những người hưởng hệ số loại D: người có mức độ hoàn thành công việc loại C có tình tiết tăng nặng biểu sau: 1/ Vi phạm có tổ chức 2/ Vi phạm nhiều lần tái phạm 3/ Vi phạm tình trạng say dùng rượu, bia ma tuý chất kích thích khác 4/ Sau vi phạm có hành vi che dấu không giải hậu bỏ trốn 5/ Vi phạm cố tình không kí vào văn 3.2- Cách 2: Trả lương theo hệ số cấp bậc công việc đảm nhận điểm đánh giá mức đóng góp để hoàn thành công việc Vsp m đixhi ∑19 i =1 Ti = x x hi Trong - Ti: Là tiền lương người thứ i nhận - Vsp: Là quỹ tiền lương sản phẩm tập thể - m: Số lượng thành viên tập thể - đi: Là số điểm thao định mức tính cho loại công việc - hi: Là hệ số hoàn thành nhiệm vụ người * Tiêu chuẩn đánh gía việc hoàn thành nhiệm vụ người cụ thể sau: + Đảm bảo số công, ngày công có ích + Chấp hành nghiêm phân công lao động người phụ trách + Đảm bảo chất lượng công việc( sản phẩm) + Tiết kiệm vật tư, đảm bảo an toàn lao động *Tiêu chuẩn đánh việc hoàn thành nhiệm vụ người cụ thể sau: Đảm bảo số công, ngày công có ích Chấp hành nghiêm phân công lao động người phụ trách Đảm bảo chất lượng công việc (sản phẩm) Tiết kiệm vật tư đảm bảo an toàn lao động Nếu đảm bảo đủ tiêu chuẩn tính 100% điểm định mức.Tiêu chuẩn không đạt giảm từ 10% đến 20% điểm định mức Nguồn hình thành, nội dung mức thưởng * Sử dụng quỹ thưởng 8% quỹ lương thực để dùng vào: - Phân phối lại cho CBCNVC ngày lễ tết năm( Công ty vào mức độ đóng góp việc hoàn thành nhiệm vụ kì, tháng, quý, năm để phân phối theo tỷ lệ tiền lương lĩnh kì người không phân phối bình quân) - Thưởng mục tiêu, thưởng đột xuất cho tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc kì kế hoạch Khen thưởng cho cá nhân Công ty có đóng góp xuất sắc cho nghiệp phát triển Công ty * Mức thưởng Tổng kết hàng năm công ty: - Cờ thưởng, phân xưởng, đội trực thuộc hoàn thành vượt mức kế hoạch 20 - Cờ thưởng, tổ đội suất sắc phòng ban đơn vị - Bằng khen cho tổ đội phân xưởng, phòng ban hoàn thành suất sắc nhiệm vụ cấp tặng mức thưởng từ 3.000.000đ đến 10.000.000đ Phó giám đốc, kế toán trưởng, bí thư Đảng uỷ, chủ tịch công đoàn, bí thư đoàn niên, cá nhân người lao động Công ty có thành tích đực biệt xuất sắc công tác an toàn, quản lí điều hành sản xuất, mức thưởng theo mục tiêu thi đua hàng năm giám đốc công ty giao Tổ đội, phân xưởng đạt suất cao, suất kỉ lục mức thưởng theo kế hoạch phát động thi đua tháng năm giám đốc ban chấp hành công đoàn công ty Thưởng tác nghiệp sản xuất tháng, quý áp dụng cho đơn vị trực tiếp sản xuất, phòng: Chỉ huy sản xuất, kĩ thuật an toàn, kĩ thuật điện, tiêu thụ, đầu tư, xây dựng - Mức thưởng tác nghiệp sản xuất quý, tháng sơ kết tháng công ty có quy định cụ thể - Xét thưởng chuyên đề: Thưởng cho cá nhân tập thể tổng kết chuyên đề giám đốc công ty giao cho phòng khối tổ chức hàng năm Mức thưởng chuyên đề: + Cá nhân từ: 300.000đ đến 500.000đ + Tập thể từ: 1.000.000đ đến 5.000.000đ Thưởng cho danh hiệu chiến sỹ thi đua, thợ giỏi + Cấp công ty: 300.000đ + Cấp tập đoàn: 500.000đ Phúc lợi * Nghĩa vụ trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn -BHXH 20% tính theo ngạch bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ, đắt đỏ hệ số chênh lệch bảo lưu tiền lương theo hợp đồng lao động 15% đơn vị trích nộp hạch toán vào gí thành sản phẩm, 5% người lao động đóng góp thu tiền lương hàng tháng 21 - BHYT % gồm 2% đơn vị trích nộp hạch toán vào gía thành sản phẩm, 1% người lao động đóng góp thu lương - Kinh phí công đoàn 2% tính lương thực trả đơn vị trích nộp hạch toán vào giá thành, % CPCĐ người lao động đóng góp * Sử dụng quỹ dự phòng 12% quỹ lương để dùng vào: - Bù đắp cho đơn vị gặp khó khăn, công việc phát sinh đột xuất thi công công trình XDCB mà đơn giá tiền lương theo dự toán thấp - Bù đắp phần vượt quỹ lương giao khoán (nếu có) điều chỉnh đơn gí giao khoán quỹ lương cho phòng ban, đơn vị - Bổ sung vào quỹ thưởng nguồn 8% thiếu III Đánh giá thực trạng công ty Những thành tựu Trong trình hình thành phát triển, công ty không ngừng tìm biện pháp để nâng cao xuất mở rộng sản xuất biểu số lượng cán công nhân viên ngày tăng số lượng lẫn chất lượng Quy chế lương, thưởng, phúc lợi xây dựng cách rõ ràng, cụ thể điều làm cho người lao động an tâm làm việc tránh tình trạng nghi ngờ không công việc trả lương công ty Đơn giá tiền lương tính theo doanh thu có nghĩa gắn trực tiếp tiền lương với kết thực công việc điều thúc đẩy người lao động hăng say làm việc Cùng với việc chia lương theo ngày công thực tế hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc thực cách dân chủ có bàn bạc tập thể người lao động tạo công việc phân phối tiền lương Thu nhập từ tiền lương đảm bảo nguyên tắc trả lương công ty 80% điều làm cho người lao động yên tâm làm việc họ dự đoán trước thu nhập để có kế hoạch chi tiêu cho hợp lý Công tác thưởng quy định chặt chẽ, cụ thể, rõ ràng với mức thưởng có khả hấp dẫn, kích thích hi vọng người lao động Các hình thức phúc lợi bắt buộc thực đầy đủ pháp luật Bên cạnh Công ty có thêm phúc lợi tự nguyện khác như: bù đắp cho đơn vị gặp khó khăn, công việc phát sinh đột xuất thi công công trình XDCB mà 22 đơn giá tiền lương theo dự toán thấp… Những hạn chế Bên cạnh thành tựu mà doanh nghiệp làm mặt thiếu sót mà doanh nghiệp cần phải sửa đổi bổ sung để hoàn thiện sách tạo động lực cho người lao động Trong cách trả lương theo hệ số cấp bậc công việc đảm nhận số điểm đánh giá mức đóng góp để hoàn thành công việc tiêu chuẩn đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ người khó mà xác định cách xác Bởi việc xác định tiêu chuẩn bị phụ thuộc vào yếu tố chủ quan người đánh giá dễ mắc phải lỗi đánh giá như: lỗi thiên vị, lỗi xu hướng trung bình, lỗi thái cực, lỗi định kiến tập quán văn hoá, lỗi thành kiến, lỗi ảnh hưởng kiện gần nhất… Điều tạo bất bình người lao động làm cho họ có thái độ làm việc thiếu hăng say nhiệt tình Vì đánh giá thực công việc cần phải lựa chọn người đánh giá cách đắn đồng thời đào tạo cho họ để hiểu biết hệ thống đánh giá, mục đích đánh giá đảm bảo hiệu đánh giá Mặt khác việc trả lương theo hệ số cấp bậc công việc không khuyến khích lao động có cấp bậc công nhân mà cao cấp bậc công việc Bởi người họ có trình độ chuyên môn cao mà lại có mức lương với người có trình độ tay nghề thấp hơn, điều không khuyến khích sáng tạo công việc Bởi vậy, bố trí người lao động vào làm việc ta phải bố trí người, việc có kết làm việc đạt hiệu cao Vấn đề phúc lợi tự nguyện công ty chưa quan tâm nhiều, công ty nên đưa thêm số hình thức phúc lợi khác như: thăm hỏi nhân viên người nhà họ bị ốm đau qua đời, thưởng cho nhân viên có em học giỏi, lập nhà trẻ trông coi cho em họ CHƯƠNG IV: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ I Giải pháp 1, Xây dựng sách tiền lương công hợp lý Những năm gần thị trường sức lao động Việt Nam phát triển đa dạng 23 phong phú Bên cạnh nhu cầu tuyển dụng lao động gia tăng đột biến đời nhiều ngành nghề mới, chức danh lao động cao cấp tạo cạnh tranh thị trường sức lao động nước Để thu hút chiêu mộ nhân tài nhiều doanh nghiệp đưa sách tiền lương đãi ngộ hấp dẫn khác Trong xu cạnh tranh gay gắt để đạt đưực mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh tăng thị phần, nhiều doanh nghiệp đầu tư, khai thác nguồn tài nguyên vô giá người thông qua sách tiền lương chế độ đãi ngộ thoả đáng Đối với trả công theo sản phẩm cần có công tác chấm công chặt chẽ công bằng, thể người có trình độ chuyên môn, lành nghề nhau,làm vị trí công việc với điều kiện lao động phải trả lương ngang Trong cách trả lương thứ công ty hệ số hoàn thành nhiệm vụ người (hi)có thể đánh giá cách đưa thảo luận công khai, người lao động tự đánh giá đồng nghiệp đánh giá lẫn Điều tạo minh bạch, rõ ràng đánh giá, tránh việc người lao động nghi ngờ việc đánh không công họ Bên cạnh cần áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng công việc mà xác định số lượng sản phẩm hay khối lượng công việc hoàn thành Đối với cách trả lương thứ ta cộng thêm khoản thưởng cho người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, làm việc với thời gian nhiều quy định… Mặt khác cần nâng cao tiền lương bình quân để thu hút giữ chân lao động giỏi Bởi tiền lương, tiền công thu nhập chủ yếu người lao động liên quan trực tiếp đến đời sống họ, thực sách tiền lương trở thành động lực phát huy nhân tố người nghiệp phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Xây dựng sách thưởng phù hợp Cần xây dựng tiêu chuẩn xét thưởng cách cụ thể, rõ ràng hợp lý, tiêu thưởng đưa không dễ hay khó để đạt Công tác đánh giá thực công việc phải tổ chức nghiêm túc công để đưa mức thưởng phù hợp Mức thưởng đưa trước hết phụ thuộc vào kết kinh doanh công ty sau phải phụ thuộc vào chất lượng làm việc, số ngày làm việc, thái độ tinh thần làm việc 24 người mà đưa mức thưởng khác Đa dạng hình thức khen thưởng: tặng thẻ mua hàng cho cán công nhân viên, tặng vật Thực khen thưởng cần linh động tổ chức khen thưởng người lao động vào cuối tháng, cuối quý để kịp thời khích lệ tinh thần cá nhân người lao động Hoạt động phúc lợi cần trì phát triển Đa dạng thêm hoạt động phúc lợi dịch vụ như: cho vay để mua nhà, mua xe trả góp, khuyến khích người lao động công ty có thành tích học tập tốt, tổ chức trung thu, có quà nhân ngày quốc thiếu nhi Áp dụng trợ cấp đắt đỏ có gia tăng giá lạm phát cho người lao động để sống họ đảm bảo Tất hoạt động làm cho người lao động gắn bó với tổ chức, yên tâm công tác Để khắc phục hạn chế tài trả lương cao mong muốn người lao động qua hoạt động người lao động thông cảm với tổ chức Một số biện pháp khác - Cho người lao động mua cổ phần công ty họ cảm thấy làm chủ - Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc tạo cảm giác dễ chịu thoải mái trình lao động - Bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán lao động tiền lương - Hoàn thiện phương pháp kiểm tra đánh gía thực công việc II Kiến nghị Việt Nam quốc gia có kinh tế phát triển với nguồn lao động dồi nhiên chất lượng lao động thấp Thông tin thị trường lao động nhiều hạn chế doanh nghiệp mong muốn có hỗ trợ thông tin nguồn lao động đào tạo từ phía nhà nước, nhà tài trợ công tác đào tạo phát triển nguồn 25 nhân lực Nhà nước cần có giải pháp hữu hiệu phát triển giáo dục đào tạo để có đội ngũ lao động có chất lượng cao đáp ứng thị trường lao động nước giới Nhà nước cần tổ chức, xây dựng trung tâm giới thiệu việc làm, hội trợ việc làm để tạo hội cho người lao động doanh nghiệp gặp để người lao động có việc làm mong muốn, người sử dụng lao động tìm đội ngũ lao động phù hợp với nhu cầu tuyển dụng Nhà nước cần hoàn thiện thể chế thị trường lao động, có hành lang pháp lý phù hợp đối xử công người lao động người sử dụng lao động Khi thị trường lao động xác lập người lao động người sử dụng lao động tự thoả thuận mức tiền công, tiền lương theo yêu cầu công việc trình độ lực làm việc KẾT LUẬN Mục tiêu doanh nghiệp tối đa hoá lợi nhuận, muốn doanh nghiệp không ngừng tìm biện pháp để kích thích người lao động làm việc đạt suất hiệu cao Trong thời đại hội nhập kinh tế quốc tế, doanh nghiệp cạnh tranh với ngày gay gắt Vì vậy, doanh nghiệp đưa mức lương hấp dẫn với phần thưởng phúc lợi cho người lao động để thu hút giữ gìn lao động giỏi cho tổ chức Tuy nhiên, Việt Nam quan niệm động lực tạo động lực đơn giản, cứng nhắc, thiếu linh hoạt kiến thức động lực tạo động lực thiếu tính hệ thống Còn có sai lầm nhận thức đưa sách biện pháp tạo động lực Các sai lầm phổ biến như: Coi động lực đặc điểm tính cách người lao, 26 không quan tâm tới điều kiện mà động lực nảy sinh liên quan trực tiếp đến công việc điều kiện làm việc, gắn động lực với thoả mãn nhu cầu cá nhân; tách biệt biện pháp khuyến khích tạo động lực vật chất tinh thần, cho biện pháp tiền lương biện pháp vật chất biện pháp tiền thưởng biện pháp tinh thần Vì vậy, hướng đặt cho doanh nghiệp tương lai cần phải đưa hệ thống biện pháp khuyến khích tạo động lực, xây dựng chương trình hành động toàn diện nhằm khuyến khích tạo động lực cho người lao động DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.TS Bùi Anh Tuấn, giáo trình Hành vi tổ chức, nhà xuất Thống kê Hà Nội2003 TS Mai Quốc Chánh & Trần Xuân Cầu, giáo trình Kinh tế lao động, nhà xuất Lao động – Xã hội Hà Nội- 2006 Ths, Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất Lao động – Xã hội Hà Nội- 2004 PGS.TS Nguyễn Tiệp Khắc, giáo trình Tiền công- Tiền lương, nhà xuất Lao động – Xã hội Hà Nội- 2006 Ths Lương Văn Úc, giáo trình Tâm lý học lao động, trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội- 2003 27 MỤC LỤC Trang Lời mở đầu Chương I: Những vấn đề chung động lực tạo động lực lao động I Động lực lao động nhân tố ảnh hưởng Các khái niệm 2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động II Sự cần thiết phải tạo động lực Lợi ích tạo động lực Sự cần thiết phải tạo động lực III Một số học thuyết tạo động lực Hệ thống nhu cầu Mas Low Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 28 Học thuyết công Adams Chương II: Các công cụ tạo động lực cho người lao động I Lương Khái niệm Tác dụng Chức tiền lương, tiền công 10 Yêu cầu tiền lương, tiền công 11 II Thưởng 11 Khái niệm 12 Tác dụng 12 Nguyên tắc thưởng 13 III Phúc lợi 13 Khái niệm 13 Ý nghĩa 14 Yêu cầu phúc lợi 14 Chương III: Phân tích thực trạng tạo động lực thông qua lương, thưởng, phúc lợi Công ty than Dương Huy 15 I Quá trình hình thành phát triển Công ty 15 Quá trình hình thành phát triển 15 Cơ cấu lao động 16 II Tình hình thực lương, thưởng, phúc lợi 17 Kế hoạch quỹ lương Công ty 17 Nguồn hình thành quỹ lương Công ty 17 Quy định phân phối tiền lương giao khoán 18 Nguồn hình thành, nội dung mức thưởng 20 Phúc lợi 22 III Đánh giá thực trạng Công ty 22 Những thành tựu 22 Những hạn chế 23 Chương IV: Giải pháp kiến nghị 24 29 I Giải pháp 24 Xây dựng sách tiền lương công bằng, hợp lý 24 Xây dựng sách thưởng phù hợp 25 Hoạt động phúc lợi cần trì phát triển 25 Một số biện pháp khác 26 II Kiến nghị 26 KẾT LUẬN 27 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 28 30 [...]... chung về động lực và tạo động lực trong lao động 2 I Động lực lao động và các nhân tố ảnh hưởng 2 1 Các khái niệm cơ bản 2 2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động 3 II Sự cần thiết phải tạo động lực 5 1 Lợi ích của tạo động lực 5 2 Sự cần thiết phải tạo động lực 6 III Một số học thuyết về tạo động lực 6 1 Hệ thống nhu cầu của Mas Low 6 2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 7 28 3 Học thuyết công. .. định giữa người lao động và doanh nghiệp - Mức của phúc lợi phải có ý nghĩa đối với cuộc sống của người lao động mới tạo ra được sự mong đợi, hi vọng của họ Như vậy, lương, thưởng, phúc lợi và động lực của người lao động có quan hệ chặt chẽ với nhau Mục đích của các nhà sản xuất kinh doanh là lợi nhuận, còn mục đích lợi ích của người cung ứng sức lao động là các khoản thù lao Đối với người lao động, tiền... bằng các khoản thù lao thoả đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng giữa những người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, xoá bỏ sự ngăn cách giữa người sử dụng lao động và người lao động, làm cho những người lao động có trách nhiệm hơn, tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp CHƯƠNG III: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÔNG QUA LƯƠNG, THƯỞNG, PHÚC LỢI Ở CÔNG TY THAN DƯƠNG HUY... Chương II: Các công cụ tạo động lực cho người lao động 8 I Lương 8 1 Khái niệm 8 2 Tác dụng 9 3 Chức năng của tiền lương, tiền công 10 4 Yêu cầu của tiền lương, tiền công 11 II Thưởng 11 1 Khái niệm 12 2 Tác dụng 12 3 Nguyên tắc thưởng 13 III Phúc lợi 13 1 Khái niệm 13 2 Ý nghĩa 14 3 Yêu cầu của phúc lợi 14 Chương III: Phân tích thực trạng tạo động lực thông qua lương, thưởng, phúc lợi ở Công ty than... thoả đáng sẽ tạo động lực, kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động Mặt khác khi năng suất lao động cao thì lợi nhuận doanh nghiệp sẽ tăng lên, do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động được nhận lại cũng sẽ 14 tăng lên, nó là phần bổ sung thêm cho tiền lương, làm tăng thu nhập và tăng ích lợi cho người cung ứng lao động Hơn nữa khi lợi ích của người lao động được đảm... cần hoàn thiện thể chế thị trường lao động, có hành lang pháp lý phù hợp và đối xử công bằng giữa người lao động và người sử dụng lao động Khi thị trường lao động được xác lập người lao động và người sử dụng lao động tự do thoả thuận mức tiền công, tiền lương theo yêu cầu công việc và trình độ năng lực làm việc KẾT LUẬN Mục tiêu của các doanh nghiệp chính là tối đa hoá lợi nhuận, muốn vậy các doanh nghiệp... mong muốn của người lao động nhưng qua những hoạt động này người lao động sẽ thông cảm với tổ chức 4 Một số biện pháp khác - Cho người lao động mua cổ phần của công ty để cho họ cảm thấy mình được làm chủ - Hoàn thiện công tác tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc tạo cảm giác dễ chịu thoải mái trong quá trình lao động - Bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ lao động tiền lương... cứng nhắc, thiếu linh hoạt và kiến thức về động lực và tạo động lực thiếu tính hệ thống Còn có những sai lầm trong nhận thức và đưa ra các chính sách và biện pháp về tạo động lực Các sai lầm phổ biến như: Coi động lực là đặc điểm tính cách của người lao, 26 không quan tâm tới điều kiện mà động lực nảy sinh nhất là liên quan trực tiếp đến công việc và điều kiện làm việc, gắn động lực với sự thoả mãn nhu... pháp để kích thích người lao động làm việc đạt năng suất và hiệu quả cao Trong thời đại hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau ngày càng gay gắt Vì vậy, các doanh nghiệp đưa ra mức lương hấp dẫn cùng với các phần thưởng và phúc lợi cho người lao động để thu hút và giữ gìn lao động giỏi cho tổ chức mình Tuy nhiên, ở Việt Nam quan niệm về động lực và tạo động lực còn đơn giản,... quốc dân, tạo nên sự công bằng xã hội trong việc trả lương cho người lao động trong cùng một ngành nghề, khu vực và giữa các ngành nghề, khu vực khác nhau 4 Yêu cầu của tiền lương, tiền công Thu nhập từ tiền lương của người lao động phải chiếm từ 70-80% tổng thu nhập của người lao động Tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động, phải phản ánh cống hiến của người lao động cho doanh