Tiểu luận Tạo động lực làm việc cho nhân viên dựa trên tháp nhu cầu của MASLOW

A/. Lời nói đầu Trong nền kinh tế thi trường ngày nay các doanh nghiệp luôn phải đứng trước sức ép cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp không những phải cạnh tranh bằng sản phẩm, công nghệ hay Marketing…một yếu tố đóng vai trò quan trọng cũng như quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp chính là nhân sự của tổ chức.Vậy làm sao để các thành viên của công ty luôn lỗ lực làm việc một cách hiệu quả nhất, động cơ của việc đó là ở đâu. đây là vấn đề cũng khá mới trong doanh nghiệp vì doanh nghiệp trong nứơc thường là nhỏ và vừa, nhưng chúng vẫn phải theo những quy luật nhất định.Cũng có nhiều nhà bác học đã nghiên cứu vấn đề này đã đem lại nhiều thành quả cho nền kinh tế,trong đó phải kể đến lý thuyết nhu cầu của MASLOW. Chính vì vậy em chọn đề tài: “tạo động lực làm việc cho nhân viên dựa trên tháp nhu cầu của MASLOW” B/ Nội dung chính Chương 1: cơ sở lý luận của đề tài 1.1.Các khái niệm cơ bản. 1.1.1.Nhu cầu là gì? Đã có rất nhiều khái niệm được đưa ra nhưng có thể tóm tắt khái niệm về nhu cầu như sau: nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng. Nhu cầu luôn tồn tại và phát triển của con người, cộng đồng ,tập thể và xã hội.Chính vì thế mà nhu cầu của con người không bao giờ dừng lại mà nó phát triển phức tạp dần theo từng thời kỳ phát triển kinh tế xã hội, và cũng phụ thuộc vào đặc tính mỗi con người tuy nhiên những nhu cầu đó vẫn tuân theo các quy luật nhất định, có thể chia nhu cầu ra làm 3 loại đó là: + Nhu cầu vật chất + Nhu cầu tinh thần + Nhu cầu xã hội Có nhiều phương thức để thỏa mãn nhu cầu của con người như:cộng đồng,tập thể, cá nhân.Khi thực hiện các nhu cầu đó họ sẽ thu được sự thỏa mãn của mình được gọi là lợi ích, có thể nói con người không làm một việc gì mà không có lợi ích cho dù lợi ích đó dành cho bản thân họ hay xã hội, Vậy động cơ của họ là gì ? 1.1.2. Động cơ là ? Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động của con người(cộng đồng, tập thể, xã hội), là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra. Nhưng động cơ đó có phù hợp với mục tiêu chung của xã hội không, có lợi cho cá nhân họ và tập thể không hay chỉ có lợi cho họ mà nguy hại cho xã hội điều này cần lên tránh, chính vì thế mà nhà quản lý cần nắm bắt được nhu cầu của từng cá nhân, nhóm trong tổ chức để có thể đưa nó vào lợi ích chung của tập thể gắn kết lợi ích của các thành viên vào lợi ích của tổ chức.cần phải duy trì và nâng cao tầm thỏa mãn của nhân viên nhưng không phải là chúng ta luôn làm thỏa mãn mọi nhu cầu của họ. Nhà quản lý cần biết động cơ làm việc của người lao động. * Động cơ làm việc của nhân viên. + động cơ kinh tế: Bất kì ai cũng phải có nhu cầu vật chất họ cũng là thực thể sống họ cần phải có thu nhập để nuôi sống bản thân và gia đình họ, đó là nhu cầu tối thiểu nhưng rất thiết thực và quan trọng nhất.Họ cần phải ăn, mặc, ở, đi lại,… việc thỏa mãn nhu cầu này thông qua chế độ lương thưởng của công ty. + Vấn đề công bằng trong công việc cũng đóng góp cho động lực của họ,tránh sự đố kị không công bằng, và họ cảm thấy họ không được coi trọng hay giá trị có đóng góp của họ là lãng phí không cần thiết, không xứng đáng với công sức họ bỏ ra. + Sự ổn định thu nhập và công việc cũng rất được người lao động quan tâm vì họ muốn ổn định tâm lý cũng như cuộc sống thu nhập của họ.có khi họ muốn cống hiến cho doanh nghiệp lâu dài nhưng họ lại không giám chắc là sẽ được ở lại công ty, làm cho họ luôn lo lắng cho công việc của họ. + Môi trường làm việc phải thỏa mái mọi người hòa hợp nhau cùng giúp đỡ nhau trong công việc và cuộc sống. Cho họ cảm giác công ty của họ như một gia đình tập thể vậy. + Sự thú vị của công việc, tránh sự nhàm chán lặp đi lặp lại mà không có sự mới mẻ. + sự thăng tiến: thăng chức và tiền thưởng nhiều đóng vai trò quan trọng.Tuy nhiên, yếu tố động viên chính là cảm giác về khả năng thăng tiến của bản thân.Hãy trung thực với nhân viên về những mức độ thăng tiến và quyền lợi kèm theo cùng với khung thời gian cụ thể. + Trách nhiệm: cơ hội để thực hiện quyền lực có thể đòi hỏi kỹ năng lãnh đạo, chấp nhận nguy hiểm, jgả băbg quýêt định và khả năng tự định hướng, tất cả những điều này sẽ làm tăng lòng tự trọng và la những nhân tố động viên rất mạnh. + Được công nhận: sự công nhận của cấp trên đối với nhân viên là một động viên rất lớn vì điều này giúp nhân viên phát triển sự tự tin của bản thân và có cảm giác được tôn trọng. Đối với nhiều người sự công nhận lại là một phần thưởng lớn. + phúc lợi và chế độ chính sách của công ty: chế độ bảo hiểm, thưởng,quan tâm tới họ và gia đình khi có vấn đề không hay,tổ chức các buổi giã ngoại cho nhân viên. Tại sao các nhà quản lý lại phải tìm hiểu nhu cầu của nhân viên và động lực làm việc của họ,vậy động cơ của nhân viên có tầm quan trọng như nào với kết quả của nhà quản lý để đưa tổ chức đến với mục tiêu xác định một cách tốt nhất. 1.2.Tầm quan trọng của việc tạo động cơ làm việc cho nhân viên. Các nhà quản lý đưa ra các chính sách, chiến lược, phương thức,lãnh đạo và kiểm tra quá trình thực hiện mục tiêu của nhân viên, trình độ của nhà quản lý đóng vai trò quan trọng cho các thành quả của tổ chức họ thực hiện thông qua việc tác động vào nhân viên của mình, chính những người nhân viên họ mới là người tác động trực tiếp đến đối tượng lao động, nguời trực tiếp tạo ra sản phẩm, chất lượng, hiệu quả của tổ chức. Khi nhân viên không có sự đam mê trong công việc,không còn tự giác làm việc,làm việc trong tâm trạng bất cần, không mục đích, động lực như bị ép buộc không thỏa mái tất nhiên sẽ không có sự kết hợp tốt nhất giữa lợi ích của họ và tổ chức khi đó kết quả của công việc của họ làm chắc chắn không được tốt như ý muốn của nhà quản lý và mục tiêu của tổ chức sẽ xa rời với kế hoạch đã định trước. Khi nhân viên thấy được động cơ làm việc của mình họ sẽ có tính tự giác cao trong công việc,sức sáng tạo sẽ được phát triển,năng lực làm việc của họ được giải phóng,họ sẽ gắn bó với công ty hơn. điều đó sẽ là sự phát triển của toàn thể cá nhân cũng như tổ chức, và việc giám sát quản lý của nhà lãnh đạo cũng đơn giản hơn. Qua đó ta thấy tầm quan trọng của việc làm cho nhân viên của mình lỗ lực làm việc quan trọng như thế nào,mới thấy được tại sao các công ty lớn họ lại quan tâm đến nhân viên hơn. 1.3. Học thuyết phân cấp nhu cầu của MASLOW 1.3.1 Lý thuyết mô hình. Theo A.maslow (1908-1970- nhà tâm lý học người Mỹ ) nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu từ thấp nhất đến cao nhất.Khi một nhóm nhu cầu này được thỏa mãn thì loại nhu cầu này tkhông còn là đọng cơ thúc đẩy nữa. Nhu cầu tự hoàn thiện nhu cầu được tôn trọng nhu c ầu x ã h ội nhu cầu về sự an toàn nhu cầu về sinh lý( vật chât) Tháp nhu cầu của MASLOW 1. Nhu cầu sinh lý: là các nhu cầu cơ bản của con người như không khí, nước, lương thực, ngủ, quan hệ tình dục. Như vậy, có thể thấy việc trả công lao động tối thiểu cần đủ để đáp ứng những nhu cầu này, như đồ ăn, thức uống, quần áo, tiền thuê và trả dịch vụ. Thêm vào đó nhân viên cũng cần được quan tâm một cách hợp lý đến thời gian nghỉ ngơi, những chuyến đi nghỉ mát và các thời gian cần thiết khác để phục hồi sức lực và lấy lại cân bằng sau những giờ làm việc, cống hiến vất vả. 2. Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được sống yên bình, không bị đe dọa đến tính mạng và sức khỏe. Có một số nhân tố cơ bản liên quan đến nhu cầu này như cần một nơi để ở, cần quần áo để mặc, an toàn và an ninh của mỗi cá nhân. 3. Nhu cầu xã hội: vì mỗi cá nhân là một tế bào của xã hội, không tồn tại và phát triển độc lập, bất cứ cá nhân nào cũng cần có những mối tương tác với xã hội, ở góc độ nhiều ít khác nhau. Nhu cầu này có thể được biểu hiện qua một số quan hệ: • Bạn bè và đồng nghiệp • Trở thành một phần của tập thể • Trở thành một phần của nhóm • Những mối quan hệ này có thể giúp mọi người được trao đổi, nói chuyện, chia sẽ niềm vui, những mối quan tâm, những hy vọng, sự sợ hãi và lo lắng. Bất cứ ai cũng có thể muốn trở thành một phần của tập thể và trải nghiệm sự đoàn kết của tập thể đó. Điều này không khó để đáp ứng đối với bất kỳ tổ chức nào. 4. Nhu cầu được tôn trọng: đây là nhu cầu cảm thấy thoái thoải mái và vui vẻ, thậm chí là một chút hào hứng và tự hào với vị trí của mình trong tổ chức. Trong mỗi nhóm hoặc rộng hơn là toàn công ty, mỗi cá nhân chúng ta đều có một vị trí và hình ảnh riêng để tạo ra cái tôi và sự phân biệt mỗi cá nhân với những người khác. Điều này giúp cho mỗi người trong chúng ta được là chính mình và thực hiện cái tôi của mình. Mặc dù mỗi cá nhân là một thành viên của một nhóm hay cả công ty, nhưng mỗi người đều có sự thỏa mãn với vị trí của mình và thực hiện nghĩa vụ, trách nhiệm cũng như duy trì vai trò riêng. 5. Nhu cầu được tự khẳng định: là nhu cầu trở thành con người xuất sắc nhất mà ta có thể, với tất cả khả năng và tài ba mà chúng ta có. Đây là vấn đề được trở thành chính mình: đạt được những gì đã đề ra, trở thành con người mà chúng ta mong muốn, cảm thấy tự hào và thỏa mãn với vị trí và hình ảnh của cá nhân mình; nhận ra rằng mình đã làm được điều tốt nhất mà ta có thể với những gì ta có. Do đây là nhu cầu cao nhất trong mô hình Maslow, do đó việc đáp ứng được nhu cầu này không chỉ đơn thuần là vấn đề vật chất mà thực chất là tao ra một môi trường để các cá nhân có thể phát triển họ, giúp họ hình dung và cảm nhận được họ đang làm được những điều tốt nhất bằng cách ghi nhận những thành quả liên tục trong quá trình làm việc, nhờ vậy mà mỗi cá nhân luôn nghĩ rằng họ đang làm việc hiệu quả và tiếp tục khẳng định mình để có những vị trí lớn hơn và gặt hái những thành quả đáng kể trong sự nghiệp của họ. Như vậy theo lý thuyết này, thì trước tiên các nhà lãnh đạo phải quan tâm đến các nhu cầu vật chất, trên cơ sở đó mà nâng dần lên các nhu cầu bậc cao hơn. 1.3.2. Ưu điểm của mô hình Mô hình đã gần như xác định được cơ bản các nhu cầu của con người, con người có nhu cầu không ngừng thay đổi lên mức cao hơn, điều này khiến cho các nhà quản lý phải luôn thay đổi hệ thống giá trị cho công ty, phù hợp với nhu cầu của nhân viên. MASLOW đã xác định nhu cầu tất yếu của con người là nhu cầu vật chất,cũng như dân gian vẫn có câu nói “không có thực khó vực được đạo”nhu cầu này đóng vai trò quan trọng nhất một khi không đáp ứng được nhu cầu tối thiểu cho nhân viên thì chắc chắn họ sẽ không thể duy trì cuộc sống của mình được và đồng nghĩa không thể gắn bó với công ty được nữa. Nó đòi hỏi các tổ chức phải luôn coi trọng mức lương hợp lý không thể để nó ở mức thấp so với mặt bằng chung của xã hội điều đó không thể tạo được động lực cho nhân viên làm việc. Khi cuộc sống xã hội phát triển lên mức cao hơn không con người không còn thiếu ăn thiếu mặc nữa mà nhu cầu của họ cũng tăng theo sự phát triển đó, họ đòi hỏi phải có cuộc sống không hẳn chỉ có vật chất mà phải có sự thỏa mãn về tinh thần,họ muốn được an toàn, ổn định của công việc, nhu cầu giao tiếp với xã hội, được mọi người tôn trọng,và cao hơn cả là nhu cầu tự khẳng định mình với xã hội. 1.3.3. Nhược điểm của mô hình. Tuy mô hình đã có sự đóng góp lớn nhưng nó vẫn còn có những nhược điểm riêng của mô hình. Mô hình thể hiện điều chưa đúng đó là phải thỏa mãn nhu cầu ở từng bậc một,phải từ nhu cầu ban đầu xong mới có nhu cầu tiếp theo, điều này chưa thực sự đúng bởi lẽ trên thực tế con người luôn tồn tại trong mình nhiều nhu cầu đồng thời cùng lúc, bất kỳ nhu cầu nào của họ cũng có thể tạo động lực làm việc khi họ muốn thỏa mãn nó, và không phải chỉ khi thỏa mãn nhu cầu thấp nhất mới có thể thỏa mãn nhu cầu tiếp theo. Mô hình của MASLOW thể hiện rằng khi một nhóm nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu đó không còn là động cơ thúc đảy nữa. điều này đã sai vì nhu cầu của con người không ngừng thay đổi và việc thỏa mãn cùng một nhu cầu của mỗi người lại khác nhau hoàn, cách thức thỏa mãn khác nhau.ví dụ như :cùng có nhu cầu muốn ăn cá nhưng mỗi người muốn ăn một loại cá khác nhau,hay cùng loại cá nhung họ lại thích ăn các món chế biến khác nhau từ loại cá đó.một ví dụ khác như cùng muốn có mức thu nhập giống nhau nhưng có người làm nghề này nghề khác hoặc cùng một nghề nhưng mỗi người thích làm ở các công ty khác nhau,do môi trường làm việc khác nhau phù hợp với mỗi cá tính của mỗi người. Các nhu cầu của MASLOW đưa ra vẫn chưa được đày đủ để có thể giải thích cho các động cơ làm việc của con người.và không xác định được động cơ chính của con người khi họ muốn làm việc. Theo F.Herzberg thì yếu tố vật chất chỉ có thể là yếu tố để “duy trì”, mà yếu tố định tính như( trách nhiệm, được công nhận…) mới là động lực thúc đẩy.Có khi con người làm việc vì chính sự ham mê công việc,niềm hy vọng mà họ yêu thích chứ không vì bất kỳ lý do nào khác như luơng thưởng… trong bất kỳ lý thuyết nào về động cơ cũng có nhược điểm của nó chính vì thế mà viềc vân dụng nó linh hoạt các ưu điểm của mỗi mô hình vào thực tiễn mới là vấn đề khó đây chính là cả một nghệ thuật lãnh đạo nó đòi hỏi sự nhạy bén linh hoạt, của nhà lãnh đạo chứ không còn đơn thuần là môn khoa học nữa. Chương 2: Ứng dụng lý thuyết động cơ của MASLOW vào việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. 2.1. Vận dụng các bậc nhu cầu. 2.1.1. Nhu cầu an toàn Đứng trên phương diện quản lý, ta có một số ứng dụng sau: • Đảm bảo môi trường làm việc an toàn (cần có sự tách biệt tương đối của tổ chức với người ngoài, nhân viên được bảo vệ đảm bảo an ninh cần thiết) • Cung cấp thiết bị an toàn, quần áo bảo hộ để đảm bảo an toàn lao động khi nhân viên làm việc trong môi trường tiềm ẩn nguy hiểm • Cung cấp tủ và khóa cho mỗi cá nhân để họ có thể cất giữ và bảo quản đồ đạc cá nhân một cách an toàn • sự đảm bảo cho công việc cũng như tiền lương phải ổn định. 2.1.2.Nhu cầu xã hội Người làm nhân sự có thể khuyến khích các cá nhân của mình tham gia hoặc tạo thành các nhóm, bằng cách: • Để những người có những đặc tính nhất định giống nhau thường xuyên có cơ hội làm việc cùng nhau, ví dụ như khối làm kinh doanh, khối hỗ trợ, nhóm nghiên cứu • Tạo ra nhóm dựa trên những chức danh, ví dụ như account executive, specialist, sale man, BOD, BOM • Sử dụng đồng phục giống nhau, ví dụ như khối lễ tân nam sử dụng áo gile, khối phục vụ bàn sử dụng tạp dề, • Khuyến khích những người giống nhau nghỉ giải lao cùng thời điểm để họ có thể trao đổi và gắn kết, ví dụ như khối thợ sửa máy, thợ đứng máy theo ca. • Đảm bảo mọi người có thể trao đổi với nhau trong quá trình làm việc, đặc biệt với các công việc yêu cầu chia sẻ thông tin như kỹ sư phần mềm, những người làm kinh doanh, dịch vụ tổng đài • Cho phép các nhóm tạo ra sự khác biệt để phân biệt họ với những nhóm khác. Điều này nhằm tạo nên văn hóa của mỗi nhóm, phòng trong công ty, nâng cao sự đoàn kết và tinh thần nhóm, nhưng cũng nên đảm bảo vẫn hòa nhập vào cộng đồng chung của cả công ty • Tổ chức các cuộc họp định kỳ với thời gian phù hợp, để giúp mỗi người có thể hiểu rõ hơn về công việc và những người khác trong cùng nhóm, tập thể • Các nhóm nên có các buổi họp để chia sẻ các mối quan tâm chung, ví dụ như đối với người làm kinh doanh là làm sao để phục vụ khách hàng được chu đáo, đối với khối nhân sư là làm sao để các tâm tự nguyện vọng của cán bộ được quan tâm đầy đủ và đúng mực. 2.1.3.Nhu cầu được tôn trọng Nhân viên có nhu cầu cần được tôn trọng họ muốn có địa vị, quyền lực trong tổ chức cũng như xã hội,muốn mọi người tôn trọng và lắng nghe mình, gây ảnh hưởng của mình tới người khác.Nhà quản lý cần biết điều này để có thể đưa ra phương thức lãnh đạo phù hợp như: + Công nhận những thành quả của nhân viên đã đạt được và khen thưởng họ trước tập thể xứng đáng với kết quả họ làm. + Đối xử với nhân viên lên gần gũi họ hơn tránh tạo ra khoảng cách không cần thiết + Quan tâm thăm hỏi khi họ rơi vào tình cảnh khó khăn. 2.1.4. Nhu cầu tự khẳng định mình Đây là nhu cầu cao nhất của con người các nhà quản lý cần chú ý tới nhân viên mình như. + Luôn tạo điều kiện cho họ phát triển hết năng lực của mình. +Trao cho họ quyền quyết định trong một vài tình huống mà họ có thể đảm nhận. + Tổ chức các cuộc thi trình độ cho nhân viên trong công ty để họ có thể xác định được vị trí của mình với mọi người trong công ty,tạo động cơ cạnh tranh nhau để không ngừng học hỏi nâng cao trình độ. 2.2. Động cơ chính của nhân viên. Rút ra từ ưu nhược điểm của mô hình trên chúng ta có thể thấy rằng nhu cầu vật chất mới chỉ là điều kiện cần để nhân viên duy trì công việc của mình với tổ chức, và nó chỉ tạo được động cơ làm việc không nhiều và hiệu qủa nó có sức mạnh còn hạn chế, tiền lương hấp dẫn mới như chỉ là điều gượng ép họ làm việc, như sự trao đổi công bằng với sức lao động họ bỏ ra mà chưa có sự cống hiến đam mê làm việc, có những nhân viên họ không cần những thứ vật chất tầm thường mà đơn giản họ làm việc bằng [...]... trích cá nhân gay gắt - Cho phép nhân viên chủ động trong công việc - Thiết lập các mục tiêu và nhiệm vụ mang tính thách thức cho tất cả nhân viên 2.3.Các phương pháp tạo động cơ làm việc cho nhân viên 2.3.1 Khuyến khích nhân viên bằng việc tạo ra một môi trường làm việc dễ chịu Hầu hết các nhân viên đều mong muốn làm việc cho các công ty mà có được môi trường làm việc tốt và dễ chịu Nhân viên sẽ cảm... các nhân viên - Che giấu những thông tin quan trọng liên quan đến công việc của nhân viên - Chỉ trích chứ không góp ý xây dựng - Nhân nhượng đối với những cá nhân làm việc không hiệu quả, vì thế những nhân viên làm việc hiệu quả cảm thấy bị lợi dụng - Đối xử không công bằng với các nhân viên - Sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ của nhân viên * Còn dưới đây là ví dụ về các nhân tố có thể tạo động. .. trọng đây mới là động lực chính của nhân viên ,giá trị của điều đó rất lớn 2.3 Một số yếu tố có thể gây triệt tiêu động lực của nhân viên - Gây không khí làm việc căng thẳng trong công ty - Đặt ra những đòi hỏi không rõ ràng đối với hoạt động của nhân viên - Soạn thảo quá nhiều quy định không cần thiết buộc nhân viên thực hiện - Yêu cầu nhân viên tham dự những cuộc họp không hiệu quả - Làm gia tăng sự... tiêu của công ty 4 Thảo luận với nhân viên để tìm ra cách thức tốt nhất để đạt được mục tiêu của họ và mục tiêu của công ty 2.3.4 Làm phong phú công việc Đây là cách thức vừa giảm chi phí mà vẫn đem lai nguồn động lực cho nhân viên cao.Bằng việc: + Nâng cao sự thú vị của công việc như đưa các ứng dụng khoa học mới vào công việc, hoán đổi vị trí làm việc của các nhân viên tránh sự nhàm chán do làm những... khích đóng góp thông qua các cuộc họp nhóm ,cho nhân viên làm các chuyên gia cho câp trên của mình, và hãy tham khảo ý kiến của họ,và giúp đỡ họ về chuyên môn thêm + Ủy quyền C / KẾT LUẬN Lý thuyết mô hình động cơ của MASLOW đã có sự đóng góp quan trọng trong sự nhận biết nhu cầu cũng như tạo động lực làm việc của nhân viên Đây cũng là một trong nhiều học thuyết về động cơ khác, tất cả các lý thuyết đều... cơ làm việc thật sự giúp nhân viên phát huy khả năng của họ: - Nếu nhân viên của bạn phải làm một công việc đơn điệu và nhàm chán, bạn hãy tìm cách bổ sung thêm cho họ một chút hài hước và sự đa dạng - Cho phép nhân viên tự do chọn lựa cách thực hiện công việc của họ - Khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân, đồng thời tạo ra các cơ hội thăng tiến trong công ty - Đẩy mạnh việc giao lưu và hoạt động. .. các buổi họp 2.3.5 Giao quyền cho nhân viên Hầu hết các công ty trước đây đều quản lý theo tuyến mệnh lệnh từ cấp quản lý cấp cap xuống nhân viên cấp dưới: điều này đã làm nhân viên mất đu sự nhiệt tìn trong công việc Ngược lại, phân cấp các quyền hạn trước trước của quản lý cấp cao không chỉ động viên mà còn nâng cao kết quả làm việc của nhân viên .Việc giao quyền cho nhân viên thực hiện qua: + Khuyến... Giúp nhân viên hiểu được và phối hợp với nhau để hoàn thành công việc một cách hiệu quả Tạo cho nhân viên cơ hội nêu ra những ý tưởng sán tạo cho sự phát triển của công ty và trao thưởng cho họ nếu đó là những ý kiến 5 quý giá 6 Tôn trong sự khác nhau về đặc điểm cá nhân giữa các nhân viên trong công ty 7 Tìm hiểu thêm về những mong đợi của nhân viên và những lý do của họ khi quyết định làm việc cho. .. nghiệp của mình và họ dược tôn trọng Là ông chủ/ người quản lý của công ty, bạn có thể tạo ra được một môi trường làm việc dễ chịu thông qua các hoạt động dưới đây: 1 Đưa ra các quy tắc/ quy trình làm việc rõ ràng trong công ty 2 Xây dung giá trị và văn hoá tốt cho công ty và truyền đạt cho nhân viên 3 Tôn trọng những đóng góp của nhân viên và ghi nhận những xlợi ích mà nhân viên đã đóng góp cho công... đạo • Kỹ năng là việc theo nhóm • Khả năng sáng tạo • Tính linh hoạt Mục tiêu đối với nhân viên để đạt được việc tăng tỷ số của nhân viên 1 Đào tạo họ làm thế nào để đưa ra các mục tiêu SMART 2 Thảo luận với nhân viên về các mục tiêu và giúp họ tìm ra cách thức để phù hợp với các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của công ty 3 Hỗ trợ nhân viên về các điều kiện vật chất để đạt được mục tiêu của họ cũng như . lại nhiều thành quả cho nền kinh tế,trong đó phải kể đến lý thuyết nhu cầu của MASLOW. Chính vì vậy em chọn đề tài: tạo động lực làm việc cho nhân viên dựa trên tháp nhu cầu của MASLOW B/ Nội dung. thỏa mãn của nhân viên nhưng không phải là chúng ta luôn làm thỏa mãn mọi nhu cầu của họ. Nhà quản lý cần biết động cơ làm việc của người lao động. * Động cơ làm việc của nhân viên. + động cơ. nữa. Chương 2: Ứng dụng lý thuyết động cơ của MASLOW vào việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. 2.1. Vận dụng các bậc nhu cầu. 2.1.1. Nhu cầu an toàn Đứng trên phương diện quản lý, ta có một