Môi trường làm việc
Phía Tổng công ty luôn có những hoạt động để giúp nhân viên mới hoà nhập với môi trường làm việc: theo quy định thì mỗi tuần thì các phòng nếu có cuộc họp bàn giao, trao đổi những khó khăn, những vấn về tồn tại trong công việc, cùng nhau đưa ra phương án giải quyết, hay chia sẻ những kinh nghiệm, những quy định trong quá trình thực hiện công việc để mọi người cùng nắm bắt; quan tâm và đồng hành cùng nhân viên mới trong quá trình thích nghi với môi trường làm việc mới. Tổng công ty và các công ty thành viên định hướng xây dựng các đơn vị công tác xây dựng mội trường làm việc sao cho mỗi người lao động đều coi đơn vị mình là một gia đình và mọi người đều cùng chung tay góp sức xây dựng phát triển chính gia đình đó.
Hàng năm, Tổng công ty có tổ chức rất nhiều các phong trào, hoạt động quần chúng như: tổ chức giải bóng đá cho toàn thể công ty, liên hoan văn nghệ giữa các đơn vị, hay cuộc thi tìm hiểu Nghị quyết đại hội Đảng mới, thi Đoàn viên Công đoàn giỏi, lãnh đạo xuất sắc, Bí thư chi đoàn giỏi…. Chính những hoạt động này giúp cho người lao động gần nhau hơn, đoàn kết hơn.
Ngoài những hoạt động tập thể được tổ chức, thì sự quan tâm của tập thể, của người quản lý trực tiếp đối với hoàn cảnh riêng của mỗi người cũng là một trong những yếu tố tạo ra một môi trường làm việc tốt tại Tổng công ty. Đối với những lao động trẻ vừa lập gia đình, Tổng công ty cũng như bộ phận trực tiếp đều hỗ trợ tối đa về người và tài chính. Thăm hỏi động viên đối với những cán bộ công nhân viên có người nhà ốm đau (cha mẹ đẻ, cha mẹ chồng/vợ, vợ/chồng, con). Hay có những trường hợp các bạn gia đình ở xa, khi ốm đau các anh chị em trong phòng phân chia nhau đến chăm sóc, động viên giúp đỡ. Việc quan tâm kịp thời, đúng mức là nguồn động viên lớn đối với mỗi cá nhân và chính điều này làm cho họ cảm thấy đây chính là gia đình của mình, mình cần gắn bó và vun đắp cho gia đình đó.
49
Khi khảo sát lý do lao động rời bỏ Tổng công ty, trong tổng số 80 người đang làm việc được hỏi chỉ có 10% cho rằng môi trường làm việc không tốt, còn lại có 30% đánh giá là trung bình và 60% đánh giá là môi trường làm việc tốt. Song khi khảo sát về lý do ra đi và theo dõi tình trạng công nhân nghỉ việc thì cho thấy hỏi 28 người nghỉ việc tại khối gián tiếp trong công ty thì có 30% cho rằng môi trường làm việc không phù hợp, và số người có câu trả lời trên chỉ tập trung vào một số bộ phận có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao. Trong Tổng công ty, có những bộ phận biến động rất ít về lao động như bộ phận hành chính song cũng có những mảng biến động lao động khá cao đó là các lao động trực tiếp trên các công trường (chuyên viên kỹ thuật, cơ giới và công nhân xây dựng). Như vậy, môi trường làm việc chung của Tổng công ty tác động đến người lao động thông qua các chính sách thực hiện các mối quan hệđược thiết lập với các bộ phận khác trong qua trình thực hiện các công việc, các quy định, nguyên tắc ứng xử tại nơi làm việc, thì môi trường làm việc của từng bộ phận lại có những đặc trưng riêng. Và chính môi trường làm việc trong mỗi bộ phận nhỏ mới là nguyên nhân khiến người lao động chán nản, thậm chí ra đi hay là yếu tố quan trọng khiến người lao động gắn bó, cống hiến hết mình với tổ chức.
Vai trò của người quản lý
Khi tiến hành phỏng vấn lao động nghỉ việc, kết quả cho thấy một số trường hợp cho rằng nguyên nhân chính khiến họ ra đi là do bất đồng quan điểm làm việc với người quản lý trực tiếp. Và họ cho rằng vai trò của người quản lý trực tiếp rất quan trọng trong việc tạo dựng môi trường làm việc tốt và tăng cường sự gắn bó của người lao động. Câu trả lời này nhận được từ những lao động nghỉ việc từ những bộ phận có tỷ lệ biến động lao động cao đó là phòng kỹ thuật cơ giới và lao động trực tiếp tại các công trình. Như vậy là tác động của người quản lý đến môi trường làm việc cũng như sự gắn bó, cống hiến của người lao động là rất lớn.
Tiến hành khảo sát và đánh giá của những lao động đang làm việc tại Tổng công ty về tác động của người quản lý đến thực hiện công việc và môi trường làm việc, trong 80 người được phỏng vấn có đến 90% cho rằng chính vai trò của người quản lý trực tiếp trong việc tạo ra môi trường làm việc phù hợp là lý do khiến họ
50
gắn bó với Tổng công ty. 10% còn lại thì cho rằng cho nội bộ xảy ra mâu thuẫn do cách xử lý công việc của người quản lý dẫn đến xung đột lợi ích giữa các thành viên trong bộ phận.
Vai trò của người quản lý tại đây được thể hiện theo các quan điểm:
- Sự hướng dẫn giúp người lao động làm quen, hoà nhập thích nghi với môi trường, với công việc.
- Trao đổi với nhân viên về những bất cập, những khó khăn trong công việc, trong cuộc sống.
- Quản lý kỳ vọng của nhân viên, định hướng cho nhân viên phát triển nghề nghiệp và năng lực bản thân.
Bất cứ một quyết định nào của người quản lý trực tiếp đều tác động đến người lao động, đơn giản như sự phân công công việc giữa các thành viên trong bộ phận, ghi nhận kết quả thực hiện của cá nhân… tất cả những hoạt động trên đều cần sự tinh tế của người quản lý. Người quản lý luôn đặt lợi ích của Tổng công ty trong tính toàn thể. Người quản lý luôn phải tính toán làm thế nào để cân bằng giữa nhu cầu của Tổng công ty, yêu cầu của cấp quản lý cao hơn và nhu cầu của nhân viên. Nếu người quản lý quá cứng nhắc, nguyên tắc, bảo thủ, không biết lắng nghe tất yếu sẽ có những quyết định mang tính quan liêu, không thấu tính đạt lý. Và những mâu thuẫn bắt đầu nảy sinh, đây chính là mầm mống cho quyết định nhân viên chán nản, không muốn gắn bó với Tổng công ty.
Qua thống kê kết quả khảo sát trên cho thấy, Tổng công ty được đánh giá là nơi có môi trường làm việc tốt. Có được đội ngũ lãnh đạo, quản lý trẻ, tâm huyết với công việc, cống hiến hết sức mình, là tấm gương cho các thành viên trong Tổng công ty noi theo. Đây không chỉ là nhân tố giúp giúp tăng cường sự gắn bó với Tổng công ty của người lao động mà còn là động lực làm việc, là điều kiện thuận lợi để người lao động phát huy hết khả năng của mình. Tuy nhiên, vẫn còn những bộ phận cá biệt do quan điểm của người quản lý còn chưa đồng nhất với mục tiêu chung của cả Tổng công ty dẫn đến tình trạng lao động chán nản, thiếu nhiệt tình với công việc.
51
Qua đó cho thấy cần phải nâng cao hơn nữa nhận thức của người quản lý về vai trò của mình trong việc phát triển nguồn nhân lực cho bộ phận mình quản lý nói riêng và cho Tổng công ty nói chung. Người quản lý cần hiểu rõ được rằng đây không chỉ là nhiệm vụ của bộ phận Tổ chức Nhân sự và Ban Tổng giám đốc trong việc đưa ra các chính sách, các chế độ đãi ngộ mà còn là trách nhiệm triển khai thực hiện quan điểm, chính sách, chế độ đó như thế nào cho đúng với mục tiêu chung.