Tiền lương, các khoản cá tính chất lương được phân phối cho người lao động dựa trên giá trị cống hiến (Kết quả thực hiện công việc), năng lực của cá nhân và giá trị của công việc (chức danh công việc).
Hiện nay tiền lương hàng tháng của cá nhân người lao động được tính như sau:
(Hcb + Hpc) x TLmin + (Hcd x TLcd)
Tltt = x Ntt x Hhtcn Ncđ
Trong đó:
TLtt: Tiền lương tháng của cá nhân
Hcb: Hệ số lương cấp bâc, chức vụ theo Nghịđịnh số 205/2004/NĐ-CP Hpc: Hệ số phụ cấp theo Nghịđịnh 205/2004/NĐ-CP
TLmin: Tiền lương tối thiểu chung theo quy định của nhà nước Hcđ: Hệ số lương chức danh của cá nhân
44 TLcđ: Mức lương chức danh hệ số 1
Hhtcn: Hệ số hoàn thành công việc của cá nhân Ncđ: Ngày công theo chếđộ( 22 công/tháng)
Ntt: Ngày công làm việc thực tế trong tháng của cá nhân
Hệ số lương chức danh quy định tại phụ lục 04 (Bảng hệ số lương chức danh) kèm theo Quy chế này và mức lương chức danh hệ số 1 của Cơ quan Tổng công ty. Mức lương chức danh hệ số 1 được xác định căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty ra quyết định phê duyệt. Hiện tại, mức lương chức danh hệ số 1 của Cơ quan Tổng công ty quy định là 1.200.000 đồng.
Bảng 2.7. Thống kê tiền lương bình quân của một bộ phận tại cơ quan Tổng công ty CP Sông Hồng (Nguồn: phòng Tài chính Kế toán Tổng công ty)
TT Chức danh Phân loại Lao động Thâm niên tại Tổng công ty Hệ số lương Tiền lương bình quân (đồng) 1 TrNhân sưởng phòng tổ chức ự Tổng công ty 7-10 năm 4,57 18.000.000 2 Phó phòng Ts ổ chức Nhân ự Tổng công ty 3-7 năm 3,27 14.000.000
3 Chuyên viên nghiệp vụ 3-5 năm 2,65 9 - 11.000.000 4 Nhân viên thừa hành 1-2 năm 2,34 4 - 6.000.000
Bảng 2.8. Thống kê tiền lương bình quân của một bộ phận tại một đơn vị trực thuộc Tổng công ty CP Sông Hồng. (Nguồn: phòng Tài chính Kế toán Tổng công ty)
TT Chức danh Phân lolao ại
động Thâm niên tTổng công ty ại lHươệ sng ố Tiquân (ền lương bình đồng)
1 TrNhân sưởng phòng Tổ chức
ự Tổng công ty 3-5 năm 4,57 4 - 6.000.000 2 Phó phòng Tsự Tổng công ty ổ chức Nhân 2-3 năm 3,27 3 - 5.000.000 3 Chuyên viên nghiệp vụ 1-2 năm 2,65 2 - 3.000.000 4 Nhân viên thừa hành Dưới 1năm 2,34 1.5 - 2.000.000
45
Theo bảng thống kê trên ta thấy: tiền lương của Cơ quan Tổng công ty và tiền lương của 1 sốđơn vị có sự chênh lệch rất lớn. Và so sánh tiền lương của lao động quản lý,… lương của Trưởng phòng các đơn vị, các công ty thành viên thấp hơn mặt bằng chung của thị trường khá nhiều. Theo kết quảđiều tra 100 lao động nhận xét về phân phối tiền lương của Tổng công ty, có đến 75% cho rằng việc phân phối tiền lương là chưa phù hợp với năng lực, trình độ và giá trị công việc của cá nhân, chỉ có 25% cho là phù hợp hoặc không có ý kiến gì. Trong thành phần lương còn chưa tính đến các yếu tố khuyến khích người lao động đào tạo và tự đào tạo, hoàn thiện kiến thức bản thân để phục vụ công việc tốt hơn.
Khi khảo sát đánh giá về các nhân tố ảnh hưởng quyết định gắn bó lâu dài với Tổng công ty hay ra đi thì chỉ có 40% trong tổng số 80 người được khảo sát và có phiếu thu về hợp lệ cho rằng chế độ tiền lương tốt, còn có đến 50% đánh giá tiền lương ở mức độ trung bình và 10% cho rằng tiền lương quá thấp. Song nếu tiến hành khảo sát đối với lao động nghỉ việc năm 2012 thì tỷ lệ cho rằng tiền lương quá thấp sẽ còn tăng lên rất nhiều. Điều này thể hiện ngay trong thống kê tình hình quỹ lương và thu nhập bình quân của người lao động, bởi phân phối quỹ lương theo nguyên tắc cào bằng, do đó khi thu nhập bình quân giảm, cũng đồng nghĩa lương của mỗi cá nhân giảm theo tỷ lệ gần tương đương.
Bảng 2.9. Thống kê quỹ tiền lương và thu nhập bình quân hàng năm của Tổng công ty. (Nguồn: phòng Tài chính Kế toán Tổng công ty)
Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Tổng số lao động (người) 6.132 6.800 7.365 Tổng quỹ lương thực hiện 17.169 26.860 34.615 Thu nhập bình quân(triệu đồng/người/tháng) 2.800.000 3.950.00 4.700.000
Trong khi lạm phát ngày một gia tăng, trượt giá qua các năm, không chỉ thu nhập thực tế mà ngay cả thu nhập danh nghĩa của người lao động cũng giảm. Như vậy không chỉ tạo tâm lý không yên tâm về hoạt động của Tổng công ty, mà còn
46
không đảm bảo được cuộc sống cho người lao động và gia đình. Trả lương không tương xứng với khả năng cống hiến của bản thân cũng là nguyên nhân khiến lao động chán nản, đặc biệt đối với những nhân lực mà nhu cầu của họ mới đang bắt đầu ở bậc 1 trong thang các nhu cầu của Maslow.
Ảnh hưởng của chếđộ ngộđãi khác
Hiện tại quỹ tiền lương và các quỹ phúc lợi của Tổng công ty được sử dụng cho tất cả các cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Tổng công ty.
Các quy định về nguồn hình thành và sử dụng quỹ phúc lợi được quy định cụ thể trong quy chế hoạt động của Quỹ phúc lợi của Tổng công ty. Quỹ phúc lợi được trích lập từ lợi nhuận thu được hoặc phân phối lại từ kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Quỹ phúc lợi của Tổng công ty dùng để thăm hỏi, động viên người lao động khi có các sự kiện xảy ra như trợ cấp khó khăn đối với cán bộ công nhân viên, thăm hỏi động viên hiếu hỉ, tổ chức tham quan, nghỉ dưỡng cho người lao động, chi hỗ trợ các phong trào đoàn thể, phong trào thi đua.
Mức chi phúc lợi cho người lao động trong các dịp lễ tết hay các sự kiện ốm đau, hiếu, hỷ, được quy định phân loại theo thời gian bắt đầu làm việc tại Tổng công ty chứ không phân loại theo chất lượng lao động.
Theo đó lao động trong thời gian thử việc có mức hưởng thấp hơn so với lao động chính thức của Tổng công ty. Đối với lao động chính thức mức hưởng đối với dịp lễ tết cụ thể như sau:
- Các ngày lễ trong năm: 200.000- 2.000.000 đồng/ người
- Tết nguyên đán: Tặng quà gia đình cán bộ công nhân viên tổng trị giá quà 200.000 - 700.000 đồng/ người (không phân biệt thử việc hay chính thức); tặng quà Cá nhân: tháng lương thứ 13; đối với lao động thử việc và đối tượng bảo vệ là 500.000 - 2.000.000 đồng/người.
- Chi trợ cấp đối với những trường hợp gia đình khó khăn, có người mắc bệnh điều trị dài ngày: mức chi là 1.000.000 - 3.000.000 đồng/người. Trường hợp đặc biệt có thể huy động CBCNV hỗ trợ thêm.
47
Mục đích chung của quỹ phúc lợi đó là phân phối chung, công bằng đối với tất cả các cán bộ công nhân viên trong công ty. Do vậy, việc phân phối đều và chung cho toàn thể lao động sẽ được tạo sự hài lòng và thoải mái, cảm giác nhận được sự quan tâm của công ty.
Hàng năm, công ty còn trích từ quỹ phúc lợi chi hỗ trợ tiền đi nghỉ mát cho cán bộ công nhân viên. Đối tượng áp dụng là cán bộ công nhân viên có thời gian làm việc thực tế tại công ty từ 6 thánh trở lên tính đến thời điểm 1/7 hàng năm. Mức chi cho mỗi cán bộ công nhân viên là 2.000.000 - 5.000.000 đồng. Việc chi hỗ trợ tiền nghỉ mát cho cán bộ công nhân viên tạo điều kiện để người lao động nghỉ dưỡng, tăng cường tình đoàn kết giữa các thành viên trong tập thể, hiểu hơn và gắn bó hơn với tập thể, với công ty thông qua các đợt nghỉ mát, picnic,…
Khảo sát về chế độ phúc lợi của Tổng công ty, trong số 50 người được hỏi có 80% đánh giá chếđộ phúc lợi tốt, có 20% đánh giá là trung bình hoặc không có ý kiến.
Tuy nhiên, đánh giá về thực hiện chính sách phúc lợi và ưu đãi cho cán bộ công nhân viên, chính sách của Tổng công ty vẫn còn một số hạn chế:
- Thứ nhất, đó là chưa thực sự có những động viên khuyến khích kịp thời đối với lao động.
- Thứ hai, đó là còn thiếu quan tâm đến sức khoẻ người lao động: như các chương trình chăm sóc sức khoẻ, bảo hiểm sức khoẻ cho người lao động ngoài những chếđộ bảo hiểm bắt buộc do nhà nước quy định.
- Thứ ba, cần tổ chức nhiều hơn những buổi giao lưu nhân dịp lễ tết, động viên kết quả học tập của con em cán bộ công nhân viên thay vì việc chuyển tiền vào tài khoản của người lao động.
Nguyên nhân chủ yếu của những hạn chế trên là do: Với hệ thống trải dài khắp cả nước, quy mô lớn, việc tổ chức các buổi giao lưu, thăm hỏi động viên con em cán bộ công nhân viên là rất khó khăn. Đặc biệt việc quan tâm của tổ chức đoàn thể đến từng cá nhân người lao động cũng sẽ bị hạn chế. Để khắc phục được tình trạng trên cần hơn nữa sự quan tâm của người quản lý trực tiếp.
48