Nếu như việc thay đổi tác động của các yếu tố bên ngoài tổ chức là việc mà mỗi tổ chức không thể chủđộng được, thì việc làm cho các nhân tố bên trong ảnh hưởng đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực là việc mà mỗi tổ chức có thể chủ động.
Trước tiên, phải kể đến quan điểm của người đứng đầu tổ chức về việc phát triển nguồn nhân lực. Nếu người lãnh đạo quan tâm đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực của tổ chức cũng đồng nghĩa với việc sẽ đưa ra các chính sách, chế độ, chương trình hành động để tạo dựng nguồn nhân lực và tăng cường sự gắn bó của nguồn nhân lực này với tổ chức. Còn trong trường hợp người đứng đầu tổ chức không quan tâm đến vai trò của hoạt động này cũng đồng nghĩa với việc tổ chức sẽ phải chuẩn bị sẵn sàng cho việc sẽ khó có thể tuyển dụng được nhân lực đáp ứng được yêu cầu của công việc và một loạt nhân lực sẽ rời bỏ tổ chức.
Sau khi người đứng đầu tổ chức đã có quan điểm quan tâm đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, thì việc quyết định đến thành công của ý tưởng đó chính là hoạt động thừa hành quan điểm của người đứng đầu: đó là đưa ra các chính sách, chế độ, chiến lược để thu hút và phát triển nhân lực của tổ chức sao cho phù hợp với tình hình thực tế của tổ chức, với xu thế của thị trường, với từng ngành nghề, cá nhân cụ thể.
Tiếp theo là quy mô và cơ cấu của tổ chức ảnh hưởng đến hiệu quả của hoạt động phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Với tổ chức có quy mô lớn cũng đồng nghĩa với nguồn tạo dựng nhân lực bên trong tổ chức phong phú, song cũng gây khó khăn cho hoạt động phát triển nhân lực do đặc thù của từng ngành nghề, từng lĩnh vực và từng cá nhân là khác nhau, do vậy hoạt động duy trì cũng gặp nhiều khó khăn trong việc đưa ra được những chính sách chung cho tất cả các đối tượng, đồng thời phải lưu ý đến từng trường hợp cá biệt cụ thể. Quy mô của doanh nghiệp trải rộng trên các vùng địa lý cũng gây khó khăn cho hoạt động thu hút và phát triển nhân lực của tổ chức.
24
Sau cùng đó là hoạt động quản trị nhân sự có liên quan của tổ chức cũng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động tạo dựng và phát triển nguồn nhân lực. Đầu tiên phải kểđến đó là hoạt động thiết kế và phân tích công việc, tiếp đến là hoạt động đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nhân lực của tổ chức nói riêng. Kết quả của hoạt động trên là cơ sở, căn cứ để tiến hành các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Do vậy rất cần tiến hành một cách khoa học, bài bản các hoạt động nói trên để có nền tảng vững chắc cho các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Để thực hiện tốt hoạt động phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, thì trước tiên cần phải nắm được các yếu tố tác động đến hoạt động đó, hiểu được cơ chế tác động của các nhân tốđó để có biện pháp giảm những tác động tiêu cực, giúp tổ chức chủ động trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực của mình.
25
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG
TY CP SÔNG HỒNG