Về doanh thu – Thu nhập bình quân công nhân viên
Từ năm 2008 khi Công ty chưa sắp xếp lại (còn là Xí nghiệp khai thác đá) thì doanh thu của Công ty ổn định, trên cơ sở tinh gọn bộ máy và tinh giảm nhân sự
hợp lý, từ đó thu nhập của công nhân viên hàng năm đều tăng, góp phần đáng kể
việc động viên nhân viên an tâm công tác, hết lòng phục vụ cho sự phát triển ngày càng lớn mạnh của Công ty trong môi trường cạnh tranh gay gắt.
Bảng 2.1:Tổng hợp Kế hoạch lợi nhuận và thực hiện nghĩa vụ thuế (Từ năm 2008 đến năm 2012) ĐVT : tr. đ Nội dung 2008 2009 2010 2011 2012 Tổng Kế hoạch 167.762 99.036 73.606 76.041 71.435 Doanh thu 253.377 121.227 84.015 91.629 92.078 642.326 Lợi nhuận 2.837 321 39 2.877 3.040 9.114 Nộp ngân Sách cho Nhà nước 7.136 4.998 2.920 3.432 3.314 21.800
Nguồn: Phòng kế toán Công ty
Từ năm 2008 Công ty hoạt động theo luật doanh nghiệp bằng hình thức Công ty TNHH một thành viên đã có khởi sắc, được thể hiện doanh thu hàng năm tăng theo kế hoạch, trong đó doanh thu năm 2012 vượt 28,9%, tốc độ tăng doanh thu bình quân so với kế hoạch từ năm 2010 đến năm 2012 là 21,17%, song song với doanh thu mà công ty đạt được, mức doanh thu thuần năm 2012 vượt 5,4% so với năm 2011 nó thể hiện công ty từng bước thích ứng với môi trường canh tranh.
Bảng 2.2: Doanh thu – Thu nhập bình quân công nhân viên hàng năm Năm Các chỉtiêu 2008 2009 2010 2011 2012 Doanh thu (tr.đ) 253.377 121.227 84.015 91.629 92.078 Lao động (người) 447 224 161 165 177 Thu nhập bình quân (tr.đ/ng/năm) 2,871 3,658 3,985 5,191 6,221 Tốc độ tăng doanh thu (%) 47,85 69,30 109,06 100,5 Tốc độ tăng lao động (%) 50,11 71,88 102,49 107,27 Tốc độ tăng thu nhập (%) 127,41 108,94 130,26 119,84
Nguồn: Phòng kế toán tài chính
Nhận xét: được sự hỗ trợ của các đơn vị chủđầu tư như: ban tham mưu quân khu, phòng Doanh trại ban hậu cần Quân khu, Ban xây dựng lực lượng quân khu 9, ban Quản lý dự án nâng cấp đô thị thành phố Cần thơ, Ban quản lý Dự án sở giao thông vận tải thành phố Cần Thơ, đã giao cho Công ty các công trình để thi công, tạo việc làm thường xuyên và ổn định. Sự liên kết với các Công ty trong và ngoài thành phố đã tạo điều kiện cho Công ty thực hiện hết năng lực, nắm được thông tin về khoa học kỹ thuật, lĩnh vực ngành, giá cả.
Sựđoàn kết, thống nhất cao trong đội ngũ cán bộ công nhân viên đã giúp đơn vị thực hiện hoàn thành định mức kế hoạch được giao. Phát huy thành tựu của những năm qua Công ty đã tích luỹ được nhiều kinh nghiệm trong sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện cho hoạt động Công ty luôn luôn phù hợp với nền kinh tế thị
trường hội nhập
Nhìn chung, về doanh thu từ năm 2009 đến 2010 tăng bình quân 58,58% do Công ty nhận được những hợp đồng nhỏ, do sự cạnh tranh trên thị trường và không có kinh nghiệm vềđấu thầu với những hợp đồng công trình lớn. Đến năm 2011 tốc
độ tăng 104,78% và tốc độ tăng bình quân là 81,57%. Đồng thời lao động trong công ty cũng tăng từ năm 2010 có 161 người đến năm 2012 là 177 người. Thu nhập của nhân viên hàng năm đều tăng từ năm 2009 là 3.69 triệu đồng/ năm đến năm 2012 là 6.22 triệu đồng/ năm với tốc độ tăng bình quân 122%, đóng góp phần đáng
Nhìn chung kết quả hoạt động của Công ty khả quan, thể hiện xu hướng ổn
định trong hoạt động kinh doanh của Công ty, phù hợp với xu thế phát triển của thị
trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. Đây là điểm mạnh của Công ty cần phát huy hơn nữa. Tuy nhiên, Công ty cần tăng cường nguồn lực để tập trung mở rộng các kế
hoạch sản xuất kinh doanh thông qua đấu thầu cung cấp dịch vụ để phát huy hơn nữa khả năng huy động vốn, có thể ứng phó kịp thời với các biến động khó lường của thị trường.
2.1.5 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực Công ty 621:
2.1.5.1 Về số lượng lao động:
Trong những năm gần đây, lực lượng lao động của Công ty 621 tăng nhẹ, chủ yếu là ở các xí nghiệp như Cầu đường và Công trình 630. Tính đến năm 2012 có tổng số 177 người.
Bảng 2.3: Lao động của các đơn vị, phòng trực thuộc Công ty năm 2008 -2012
Các đơn vị Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Các phòng ban 43 27 20 20 20 Xí nghiệp khảo sát thiết kế và vật tư xây dựng 59 30 20 20 20 Xí nghiệp cầu đường 98 65 45 50 50 Xí nghiệp công trình 630 101 66 46 50 65 Xí nghiệp vật cản 50 36 30 25 22 Xí nghiệp khai thác đá 96 Tổng 447 224 161 165 177 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Qua bảng trên ta thấy số lao động của Công ty (trừ năm 2008) tăng nhẹ qua các năm. Tuy nhiên về cơ cấu chủ yếu tăng ở bộ phận lao động trực tiếp, lực lượng
2.1.5.2 Về cơ cấu tuổi:
Lực lượng lao động hiện nay là 177 người (không tính những đối tượng lao
động ngắn hạn theo vụ việc phục vụ ở các xí nghiệp). Trong đó, các lực lượng lao
động trẻ của Công ty đầy tiềm năng từ dưới 30 tuổi có 33 người chiếm tỷ lệ
18,64%; từ 30 đến 39 tuổi có 56 người, chiếm tỷ lệ 31,64% đây là lực lượng lao
động có độ tuổi sung sức nhất, nhiệt tình, có năng lực và đa sốđược đào tạo cơ bản và có kinh nghiệm. Đây chính là tài sản, nguồn lực quí giá của Công ty trong giai
đoạn phát triển sản xuất kinh doanh trong điều kiện hiện nay nhưng tỉ lệ này là còn thấp, cần chú ý bồi dưỡng về chất và tăng cường về số.
Bảng 2.4: Lao động phân theo độ tuổi năm 2012
Độ tuổi
Tổng số lao động Lao động nam Lao động nữ
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Dưới 30 33 18,64 24 16 9 33,33 Từ 30- 39 56 31,64 48 32 8 29,63 Từ 40- 49 65 36,72 58 38,7 7 25,93 Từ 50 trở lên 23 13 20 13,3 3 11,11 Tổng 177 100,00 150 100,00 27 100,00 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Lực lượng lao động từ 40 đến 49 có 65 người, chiếm tỷ lệ 36,72%, từ 50 tuổi trở lên có 23 người, chiếm tỷ lệ 13%. Đây là lực lượng lao động có nhiều kinh nghiệm và trình độ chuyên môn, đại đa số là những người làm công tác quản lý, lãnh đạo của Công ty 621.
Trong thời gian tới Công ty 621 cần tiếp tục trẻ hoá đội ngũ nhân viên, nhất là nhân viên quản lý, lãnh đạo trong Công ty, điều này phù hợp với xu hướng của thời đại, đặc biệt là lĩnh vực ngành xây dựng.
2.1.5.3 Về giới tính:
Trong tổng số 177 người, có 150 người là nam giới, chiếm tỷ lệ 84,75% và 27 người là nữ giới, chiếm tỷ lệ 15,25%. Điều này phù hợp với đặc thù ngành nghề xây dựng; cụ thể sau:
- Đối với các Xí nghiệp ngoài việc tổ chức thi công cần phải có lực lượng nam giới và đảm bảo sức khoẻ tốt, để vận hành các dây chuyền thiết bị sản xuất và các loại hình lao động tương tự.
- Đối với các phòng ban, xí nghiệp thiết kế thì tỷ trọng nữ giới phải chiếm tương đối nhưng vẫn thấp hơn nam giới nhiều, với Xí nghiệp thiết kế có tổng số 20 người thì 16 người là nam giới, chiếm tỷ lệ 80% và có 4 người là nữ giới, chiếm tỷ
lệ 20%. Các phòng ban có tổng số 20 người thì có 12 là nam giới, chiếm tỷ lệ 60% và có 8 người là nữ giới, chiếm tỷ lệ 40%.
Bảng 2.5:Lao động phân theo giới tính năm 2012
Các đơn vị Tổng Nam Nữ Số lượng % Số lượng % Các phòng ban 20 12 60 08 40 Xí nghiệp khảo sát thiết kế và vật tư xây dựng 20 16 80 4 20 Xí nghiệp cầu đường 50 44 88 6 12 Xí nghiệp công trình 630 65 59 90,76 6 9,24 Xí nghiệp vật cản 22 19 86,36 3 13,64 Tổng 177 150 84,75 27 15,25 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính 2.1.5.4 Về phân loại lao động:
Trong tổng số 177 người lao động, có 150 người lao động trực tiếp sản xuất, chiếm tỷ lệ 84,75%; lực lượng lao động quản lý là 17 người, chiếm tỷ lệ 9,90%; lực lượng lao động phụ trợ là 10 người, chiếm tỷ lệ 5,07%. Tỷ lệ lao động quản lý chiếm khoảng 10% là tương đối hợp lý, vì trong lĩnh vực ngành xây dựng lao động trực tiếp sản suất mới là chính. Do đó, trong thời gian tới Công ty 621 cần giữ số
lượng nhân viên quản lý ở mức độ như vậy là phù hợp, nhằm đảm bảo được tính năng động trong quản lý sản xuất và đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra trước tình hình hội nhập kinh tế. Tuy nhiên, cũng cần tăng cường đội ngũ quản lý có độ
tuổi trẻ và trình độ cao, để dần dần có đội ngũ quản lý kế thừa. Đồng thời Công ty 621 cần phải tuyển dụng lao động thêm để bố trí vào những lĩnh vực còn thiếu như
bộ phận Xí nghiệp khảo sát thiết kế và vật tư các phòng ban chủ yếu là lực lượng lao động có trình độ tay nghề cao (kiến trúc sư, kỹ sư xây dựng…) đểđáp ứng được yêu cầu công việc thiết kế các công trình xây dựng, giám sát thi công các công trình xây dựng…
Bảng 2.6: Lao động phân theo trực tiếp sản xuất và gián tiếp năm 2012 Các đơn vị Tổng LĐ quản lý LĐ trực tiếp LĐ phụ trợ Số lượng % Số lượng % Số lượng % Các phòng ban 20 6 30 11 55 3 75 Xí nghiệp khảo sát thiết kế và vât tư xây dựng 20 3 15 16 80 1 5 Xí nghiệp cầu đường 50 3 6 45 57,14 2 4 Xí nghiệp công trình 630 65 3 9,09 60 90,91 2 3,08 Xí nghiệp vật cản 22 2 28,00 18 64,00 2 9,09 Tổng 177 17 9,60 150 84,75 10 5,65 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính 2.1.5.5 Về trình độ chuyên môn:
Đội ngũ công nhân viên Công ty hầu nhưđã qua đào tạo nghề và có trình độ
phù hợp với công việc đang đảm trách. Trong tổng số 177 người lao động; chỉ có 14 người có trình độ cao đẳng và đại học chiếm tỷ lệ 7,90%. Điều này cho thấy lực lượng lao động tham gia quản lý và chuyên môn có trình độ cao chưa nhiều. Nhân viên có trình độ trung cấp chỉ có 22 người, chiếm tỷ lệ 12,42%cũng không đáng kể.
Nhưng số lượng lao động là công nhân lại đạt khá cao là 141 người, chiếm tỷ lệ
79,66%. Đây là dấu hiệu chưa phù hợp trong bố trí lao động có trình độ cao và cho thấy các thiết bị dây chuyền công nghệ của công ty đang ở tình trạng lạc hậu. Do tỷ
lệ lao động công nhân chiếm đa số và tính đặc thù của ngành xây dựng.
Bảng 2.7: Trình độ lao động công nhân viên năm 2012
Các đơn vị Tổng Trong đó CĐ, ĐH % TC % CN % Các phòng ban 20 5 2,82 5 2,82 10 5,65 Xí nghiệp khảo sát thiết kế và vât tư xây dựng 20 4 2,25 9 5,09 7 3,96 Xí nghiệp cầu đường 50 2 1,12 3 1,70 45 25,42 Xí nghiệp công trình 630 65 2 1,12 4 2.26 59 33,33 Xí nghiệp vật cản 22 1 0,56 1 0.57 20 11,30 Tổng 177 14 7,90 22 12,43 141 79,66 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
2.2 Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 621:
Trong khuôn khổ đề tài này, tác giả đi sâu phân tích hiện trạng quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty dựa trên cơ sở lý thuyết, theo hoạt động hoạch định nguồn nhân lực và ba nhóm chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực đã nêu
ở chương 1. Kết hợp với nghiên cứu thống kê mô tả, bằng cách tổ chức khảo sát, thu thập dữ liệu sơ cấp từ nguồn nhân lực tại Công ty dưới dạng bảng câu hỏi nhằm có cái nhìn toàn diện hơn về công tác quản trị nhân lực hiện tại, từđó sẽ làm cơ sở
nhận định, đánh giá và xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ở chương 3.
2.2.1 Giới thiệu thiết kế nghiên cứu:
Phương pháp thu thập dữ liệu và chọn mẫu
ty, tác giả sử dụng phương pháp chuyên gia bằng cách phỏng vấn trực tiếp ban giám
đốc và các trưởng phó phòng ban, lãnh đạo các xí nghiệp thuộc Công ty về những hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực. Sau đó, các thông tin này được chuyển thành các tiêu chí để xây dựng bảng khảo sát hoạt động các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 621.
Dữ liệu khảo sát được thiết kế dưới dạng bảng, được chia theo từng nhóm tiêu chí để thu thập mức độ đồng ý với các tiêu chí đã nêu trong bảng. Có 7 mức
đánh giá sựđồng ý từ mức độ “hoàn toàn không đồng ý” (mức 1) đến mức độ “hoàn toàn đồng ý” (mức 7). Kích thước mẫu được chọn ngẫu nhiên từ 100 cán bộ, công nhân viên chức trải đều trong các phòng ban, xí nghiệp thuộc Công ty.
Về nội dung nghiên cứu.
Nghiên cứu gồm 50 tiêu chí đánh giá các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty, được thể hiện trong bảng khảo sát, 50 tiêu chí này được chia thành 3 nhóm sau:
- Nhóm 1: Thu hút nguồn nhân lực
- Hoạch định nguồn nhân lực: 4 tiêu chí - Tuyển dụng: 4 tiêu chí
- Phân tích mô tả công việc: 4 tiêu chí
- Nhóm 2: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 6 tiêu chí -Nhóm 3: Duy trì nguồn nhân lực
- Đánh giá thực hiện công việc: 6 tiêu chí
- Tiền lương cho cán bộ công nhân viên: 4 tiêu chí - Tiền thưởng và phúc lợi: 3 tiêu chí
- Các chếđộ chính sách đối với người lao động: 4 tiêu chí - Môi trường và công tác an toàn lao động: 6 tiêu chí - Mối quan hệ nơi công sở: 9 tiêu chí
Các nhóm tiêu chí này được kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng cách tính hệ số Cronbach’s Alpha (α) theo công thức:
)] 1 N ( . 1 [ . N − ρ + ρ = α Trong đó:
- ρ: Hệ số tương quan trung bình giữa các tiêu chí - N: số tiêu chí.
Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,5 đến gần 0,8 là chấp nhận được.
Kết quả nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu chủ yếu là các thống kê mô tả dựa trên các tiêu chí trong từng nhóm đã được nêu ở trên, tác giả sẽ trình bày kết quả cụ thể theo từng nhóm các chức năng quản trị nguồn nhân lực thực tế tại Công ty thông qua phần phân tích sau:
2.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực:
Bảng 2.8: Kết quả phân tích thống kê mô tả thang đo hoạch định nguồn nhân lực Mã hóa Tiêu chí Mẫu Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
HD1 Anh/chị biết kế hoạch, chiến lược kinh
doanh hiện tại của công ty. 100 3.15 0.819 HD2 Anh/chị tin tưởng vào mục tiêu, chiến
lược của lãnh đạo công ty. 100 2.35 0.844 HD3 Anh/chị muốn gắn bó lâu dài với công
ty. 100 3.03 1.034 HD4 Khối lượng công việc hiện tại phù hợp
với khả năng của anh/chị. 100 2.65 1.050
Valid N (Listwise) 100
Kiểm định Cronbach’s Alpha cho nhóm tiêu chí này đạt 0.6560, tương quan biến tổng của các biến đều lớn hơn 0.3, các thang đo còn lại nếu loại biến đều có
Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6560 cho thấy thang đo có thể sử dụng được.
Với thang đo Likert 7 mức độ, 4 tiêu chí “Hoạch định nguồn nhân lực” được khảo sát đều có kết quả không cao. Tiêu chí “Anh/chị biết kế hoạch, chiến lược kinh