Sau khi cải tiến quy trình sản xuất, nâng cao trình độ và năng lực của nhân viên, nâng cao sức khỏe cho nhân viên thì điều quan trọng nhất là Công ty phải tạo cho nhân viên một nhiệt huyết làm việc, tích cực hoàn thành nhiệm vụ được giao và yêu nghề, gắn bó với Công ty. Để thực hiện điều đó, Công ty cần củng có hệ thống đánh giá, lương thưởng, động viên nhân viên và xây dựng văn hóa công ty vững mạnh.
Về đánh giá kết quả thực hiện, cần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, chuẩn mực để làm cơ sở cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ theo đúng yêu cầu của
Công ty, đồng thời các chuẩn mực đó cũng là căn cứ để đánh giá kết quả thực hiện. Mỗi nhân viên cần được giao việc cụ thể, xây dựng tiêu chuẩn đánh giá nhân viên và thực hiện đánh giá hàng tháng. Việc xây dựng và thực hiện theo các chuẩn mực cũng làm tăng tính chuyên nghiệp cho đội ngũ nhân viên, đồng thời đó cũng là một nét trong văn hóa công ty và làm tăng lòng trung thành của nhân viên.
Về tiền lương, tiền thưởng, trước hết chế độ lương thưởng phải đảm bảo tính công bằng dựa trên đánh giá kết quả thực hiện công việc. Đặc biệt chiến lược chi phí thấp đòi hỏi Công ty phải trả lương hướng vào sự trung thành, khuyến khích sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty thông qua đó sử dụng hiệu quả nguồn vốn nhân lực, hạn chế nạn chảy máu chất xám. Bên cạnh đó, việc trả lương cũng phải xét đến trình độ của nhân viên nhằm khích lệ họ học tập nâng cao trình độ. Đồng thời lương cần tỷ lệ thuận với mức độ lành nghề nhằm khuyến khích nhân viên rèn luyện nâng cao kỹ năng nghề nghiệp. Nên có sự khen thưởng kịp thời cho những thành tích xuất sắc.
Về chính sách động viên, các nhà quản lý của Công ty cần phát huy sự thân thiện đối với nhân viên, đồng thời quan tâm và tôn trọng nhân viên, cụ thể:
- Gần gũi, nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của nhân viên. Mỗi năm Công ty nên có cuộc thăm dò ý kiến nhân viên về cách thức quản lý, quy trình hoạt động của công ty.
- Xem trọng nhân tài, có chính sách hỗ trợ các nhân viên có năng lực học tập nâng cao trình độ, khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến, các giải pháp sáng tạo để cải tiến hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Tạo tâm lý yên tâm cho nhân viên, đồng thời tùy theo năng lực mà cho họ thấy được con đường phát triển của họ, xem đó là cái đích để nhân viên nỗ lực hướng tới.
- Giúp đỡ họ vượt qua những khó khăn trong công tác và cuộc sống riêng để có thể hoàn thành tốt công việc.
Về xây dựng văn hóa công ty, văn hóa công ty là những giá trị mà nhân viên trong công ty đề cao, cách thức họ chia sẻ thông tin, nếp sống và ứng xử
giữa các thành viên trong công ty. Luận văn xin đề nghị một số giải pháp xây dựng văn hóa công ty trong thời gian tới như sau:
- Xây dựng hình ảnh công ty là một doanh nghiệp năng động trong kinh doanh, thân thiện với xã hội, sống ý nghĩa trong cộng đồng và đặc biệt là tôn trọng, quan tâm đến nhân viên của mình. Điều đó sẽ tạo nên sự tự hào của nhân viên khi được làm việc trong một tập thể tốt đẹp như vậy.
- Xây dựng khẩu hiệu cho Công ty: Công ty nên tổ chức cuộc thi lựa chọn Khẩu hiệu trong nội bộ Công ty hoặc các đơn vị tư vấn bên ngoài. Một Khẩu hiệu súc tích và ý nghĩa sẽ hướng nhân viên đến một mục tiêu chung.
- Xây dựng truyền thống nề nếp trong Công ty: đoàn kết, tôn trọng lẫn nhau, kính trọng và biết ơn những người đã cống hiến sức lực cho Công ty nhất là những cán bộ, nhân viên lão thành. Phát động phong trào giúp đỡ lẫn nhau trong công việc và trong cuộc sống, thi đua trong học tập và làm việc để nâng cao tinh thần học hỏi, rèn luyện của nhân viên.
- Chia sẻ thông tin ở một mức độ nhất định đối với nhân viên để họ nắm bắt được tình hình và cảm thấy mình là một phần của Công ty.
- Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm để phát huy sức mạnh tập thể, học hỏi lẫn nhau, xây dựng phong cách làm việc chuyên nghiệp.
- Tổ chức nhiều hoạt động vui chơi để tạo sự thoải mái và tăng tình đoàn kết, thấu hiểu, thông cảm lẫn nhau. Ví dụ: Ngày hội gia đình, Gala cuối năm, tổ chức cuộc thi “Cả nhà cùng vào bếp”, các cuộc thi đấu thể thao,…
Tuy nhiên, dù nhận ra được những cơ hội kinh doanh trên thị trường, nhưng nếu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không đủ trình độ đáp ứng yêu cầu công việc, của thị trường thì doanh nghiệp cũng không thể thành công. Mặt khác, lãnh đạo công ty vẫn còn quan niệm con người chỉ là một yếu tố tham gia vào quá trình sản xuất, kinh doanh. Với nhận thức như vậy, sau khi tuyển dụng nhân sự họ quan tâm nhiều đến việc sử dụng nhân lực. Quan niệm đó dẫn đến doanh nghiệp không có nhu cầu đào tạo để phát triển nguồn lực của mình, xem đào tạo là thêm gánh nặng chi phí cho doanh nghiệp, thay
vào đó chỉ cần sa thải nhân viên không đáp ứng yêu cầu và tuyển người mới.
Ngược lại, với xu hướng phát triển nguồn nhân lực hiện nay ở nhiều nước trên thế giới, người lao động được xem là tài sản của doanh nghiệp. Vì thế, đào tạo phát triển nguồn nhân lực được các doanh nghiệp coi là hoạt động đầu tư chứ không phải là gánh nặng chi phí. Hoạt động đào tạo và phát triển có thể giúp cho nhân viên hiểu biết sâu sắc hơn về mục tiêu và văn hóa của doanh nghiệp, giáo dục cho nhân viên có được sự đồng lòng với doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo và phát triển còn giúp cho nhân viên hiểu rõ hơn yêu cầu của công việc. Thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, người lao động được nâng cao kỹ năng, thay đổi quan niệm, thái độ và sẽ đóng góp trở lại một cách hiệu quả cho hoạt động của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp bù đắp thiếu hụt về chất lượng lao động, và nâng cấp nguồn nhân lực hiện có mà còn giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng. Việc chú trọng phát triển nhân viên, tìm ra những người có nhiều tiềm năng đểđào tạo, phát triển và bố trí họ những vị trí trọng trách hơn sẽ là sựđộng viên tinh thần lớn, người lao động sẽ tận tâm hơn với công việc và cống hiến hết lòng cho doanh nghiệp. Do không chú trọng yếu tố này, doanh nghiệp thường xảy ra khủng hoảng về nguồn nhân lực khi quy mô của họ tăng lên, khi yêu cầu của thị trường thay đổi. Vì vậy chủ doanh nghiệp cần nhận thức được vai trò quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình và dành thời gian và nguồn lực phù hợp đầu tư cho hoạt động này.
Chiến lược dài hạn về nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu đối với các doanh nghiệp để tăng trưởng quy mô và nâng sức cạnh tranh, đặc biệt là trong điều kiện kinh tế hội nhập. Chính vì vậy, chủ các doanh nghiệp cần phân tích những thách thức, trở ngại của mình và đặt ra tầm nhìn dài hạn về doanh nghiệp và vạch ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực với tầm nhìn ít nhất từ 5 - 10 năm tới. Sau đó, tùy năng lực, quy mô của doanh nghiệp mà xây dựng một lộ trình thực hiện phù hợp. Lộ trình này vạch ra từng giai đoạn để từ đó tiến hành tuyển dụng
và đào tạo một đội ngũ lao động có chất lượng cao; đầu tư lại trang thiết bị, công cụ lao động, xây dựng chế độ lương bổng có tính cạnh tranh so với doanh nghiệp khác, nhằm tạo môi trường hoàn toàn thuận lợi để người lao động giỏi có thể gắn bó với doanh nghiệp và phát huy được hết năng lực của mình. Có như vậy chủ doanh nghiệp không phải lo nhân viên sẽ chuyển đi nơi khác sau khi được đào tạo. Chủ doanh nghiệp cần tham dự các khóa đào tạo, hội thảo, giao lưu, tham gia các hiệp hội để tăng cường sự hiểu biết và cập nhật về PTNNL.