Theo nhƣ đánh giá mức độ hài lòng về khen thƣởng ở chƣơng 2 thì ngƣời lao động chƣa đƣợc thƣởng xứng đáng với những đóng góp, cống hiến của họ (mean=3.24) và thành tích của họ chƣa đƣợc cấp trên công nhận, đánh giá kịp thời (mean=3.2867). Công ty cần phải xây dựng cách thức đánh giá ngƣời lao động một cách có hiệu quảvới những nỗ lực mà họ đã bỏ ra và những phần thƣởng mà họ đạt đƣợc. Nếu phần thƣởng không tạo cho ngƣời lao động một nhận thức về sự công bằng thì khó có thể có những hoạt động tốt của ngƣời lao động.
Ngoài ra, để động viên những nỗ lực của ngƣời lao động hƣớng tới đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức thì việc khen thƣởng phải gắn liền với kết quả và hiệu quả việc thực hiên nhiệm vụ của ngƣời lao động. Công ty cần đƣa ra kế hoạch thƣởng rõ ràng, mọi ngƣời muốn đƣợc thƣởng công bằng và hợp lý vì những đóng góp của họ
cho công ty, thực hiện khen thƣởng đúng lúc, đúng chổ và hợp lý.Cơ chếthƣởng bí mật và phức tạp chỉ khiến hiệu quả làm việc của ngƣời lao độngthấp đi.
Đối với thƣởng về vật chất: Ngoài các khoản tiền thƣởng đang áp dụng hiện nay, công ty cần đa dạng hoá hơn nữa các hình thức khen thƣởng của mình nhƣ: thƣởng hoàn thành kế hoạch; thƣởng tay nghề cao; thƣởng đối với các đơn vị, cá nhân tiêu biểu trong quý, trong năm; thƣởng sáng kiến cải tiến; thƣởng trong các dịp lễ tết và kỷ niệm ngày thành lập công ty.
Đối với thƣởng về tinh thần mà công ty có thể áp dụng nhƣ: những buổi ăn với ban lãnh đạo, lập một bảng khen thƣởng ghi tên những lao động đạt thành tích cao để tuyên dƣơng, chế độ nghỉ phép khuyến khích .