2.3.4.1. Khác biệt về giới tính
Kiểm định Independent- samples T-test cho thấy sự khác biệt về mức độ trung thành giữa phái nam và nữ nhƣ thế nào. Qua kiểm định sự cân bằng phƣơng sai
Levene với giá trị Sig của biến lòng trung thành là 0.741 có giá trị lớn hơn 0.05,
nên không có sự khác biệt về phƣơng sai giữa nam và nữ. Vì phƣơng sai giữa nam và nữ đồng đều nên trong kiểm định về sự cân bằng giá trị trung bình (t-test for
Equality of Means) ta xem xét giá trị Sig. Trong Equal variances assumed và giá
trị Sig. của khả năng trả nợ là 0.084, có giá trị Sig. >0.05 nên có cơ sở nhận định rằng, giữa Nam và Nữ không có sự khác biệt khi đánh giá về sự trung thành. (Xem phụ lục 5).
2.3.4.2. Khác biệt về độ tuổi
Kết quả kiểm định Levene Test cho ta biết phƣơng sai giữa các nhóm đối với biến phụ thuộc có đồng đều hay không. Kết quả kiểm định cho thấy, giá trị Sig. = 0.076 > 0.05 (mức ý nghĩa 5%), nên ta có cơ sở chấp nhận phƣơng sai giữa các nhóm tuổi khác nhau là đồng đều.
Kết quả ANOVA sẽ cho ta biết giữa các nhóm khác nhau thì lòng trung thành có khác nhau hay không. Nhìn vào giá trị kiểm định Sig. trong bảng ANOVA là 0.000 < 0.05 (mức ý nghĩa 5%). Nên ta có cơ sở nhận định, khi đánh giá về lòng trung thành thì giữa các nhóm tuổi khác nhau có đánh giá khác nhau.
Từ kết quả trên ta nhận thấy, chỉ có giá trị sig.của nhóm tuổi dƣới 25 khi so sánh với nhóm các nhóm còn lại có giá trị sig là 0.00 < 0.05. Vì vậy, ta có thể kết luận nhóm dƣới 25 tuổi có sự khác biệt so với các nhóm còn lại khi đánh giá lòng trung thành. (Phụ lục 5)
2.3.4.3. Khác biệt về học vấn
Kết quả kiểm định cho thấy, giá trị Sig. = 0.668 > 0.05 (mức ý nghĩa 5%), nên ta có cơ sở chấp nhận phƣơng sai giữa các nhóm học vấn khác nhau là đồng đều. Nhìn vào giá trị kiểm định Sig. trong bảng ANOVA là 0.000 < 0.05 (mức ý nghĩa 5%). Nên ta có cơ sở nhận định, khi đánh giá về lòng trung thành thì giữa các nhóm học vấn khác nhau có đánh giá khác nhau.
Từ kết quả trên ta nhận thấy, chỉ có giá trị sig.của nhóm công nhân kỹ thuât khi so sánh với nhóm đại học có giá trị sig là 0.00 nhỏ hơn 0.05. Vì vậy, ta có thể kết luận nhóm công nhân kỹ thuât khi so sánh với nhóm đại học có sự khác biệt khi đánh giá lòng trung thành.
2.3.4.4. Khác biệt về thu nhập
Kết quả kiểm định cho thấy, giá trị Sig. = 0.041 < 0.05 (mức ý nghĩa 5%), nên ta có cơ sở chấp nhận phƣơng sai giữa các nhóm học vấn khác nhau là không đồng đều. Nhìn vào giá trị kiểm định Sig. trong bảng ANOVA là 0.096 > 0.05 (mức ý nghĩa 5%). Nên ta có cơ sở nhận định, khi đánh giá về lòng trung thành thì giữa các nhóm thu nhập khác nhau có đánh giá không khác nhau.
2.3.4.5. Khác biệt về thâm niên
Kết quả kiểm định cho thấy, giá trị Sig. = 0.130 > 0.05 (mức ý nghĩa 5%), nên ta có cơ sở chấp nhận phƣơng sai giữa các nhóm thâm niên khác nhau là đồng đều. Nhìn vào giá trị kiểm định Sig. trong bảng ANOVA là 0.153 > 0.05 (mức ý nghĩa 5%). Nên ta có cơ sở nhận định, khi đánh giá về lòng trung thành thì giữa các nhóm thâm niên khác nhau có đánh giá không khác nhau.
2.3.4.6. Khác biệt về vị trí
Kết quả kiểm định cho thấy, giá trị Sig. = 0.000 < 0.05 (mức ý nghĩa 5%), nên ta có cơ sở chấp nhận phƣơng sai giữa các vị trí khác nhau là không đồng đều. Nhìn vào giá trị kiểm định Sig. trong bảng ANOVA là 0.011 < 0.05 (mức ý nghĩa 5%). Nên ta có cơ sở nhận định, khi đánh giá về lòng trung thành thì giữa các nhóm vị trí khác nhau có đánh giá khác nhau.
Từ kết quả trên ta nhận thấy, chỉ có giá trị sig.của nhóm ngƣời lao động nghiệp vụ khi so sánh với nhóm công nhân có giá trị sig là 0.00 < 0.05. Vì vậy, ta có thể kết luận nhóm ngƣời lao động nghiệp vụ khi so sánh với nhóm công nhân có sự khác biệt khi đánh giá lòng trung thành, có sự khác biệt về thu nhập.
2.4.Tóm tắt chƣơng 2
Thông qua việc phân tích thực trạng nhân sự kết hợp với phân tích định lƣợng cho thấy có 5 yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của ngƣời lao động, bao gồm: lƣơng, môi trƣờng làm việc, đồng nghiệp, khen thƣởng và phúc lợi.
Độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA đƣợc dùng để kiểm định thang đo. Với số biến quan sát sử dụng trong phân tích nhân tố đối với các biến độc lập là 28 biến và 4 biến quan sát của thang đo lòng trung thành, kết quả kiểm định cho thấy tất cả các biến đều đạt độ tin cậy. Sau khi kiểm định Cronbach alpha, tất cả các thang đo và biến quan sát đều đạt độ tin cậy sẽ sử dụng để phân tích nhân tố.
Sau khi kiểm định Cronbach alpha và EFA, tác giả thực hiện phân tích hồi quy đã đƣợc tiến hành với 01 biến phu ̣ thuô ̣c là lòng trung thành v à 06 biến đô ̣c lâ ̣p là 06 thành phần đƣợc rút ra từ phân tích nhân tố để xác định cụ thể trọng số của tƣ̀ng thành phần tác đô ̣ng đến lòng trung thành của ngƣời lao động . Căn cƣ́ vào kết quả hồi quy, 06 giả thuyết ban đầu đặt thì 5 giả thuyết đƣơ ̣c chấp nhâ ̣n.
Nhìn chung qua kết quả phân tích hồi quy cho thấy nhân tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của ngƣời lao động là nhân tố phúc lợi và đồng nghiệp . Tƣ̀ kết quả này , công ty nên quan tâm và tác đô ̣ ng đến các thành phần này để làm gia tăng sƣ̣ trung thành của ngƣời lao động.
Kiểm định T-test và phân tích ANOVA cho các kết quả sau: không có sự khác biệt giữa nam và nữ về lòng trung thành của ngƣời lao động, có sự khác biệt về lòng trung thành giữa nhóm tuổi dƣới 25 so với với nhóm còn lại, giữa công nhân kỹ thuật và nhóm đại học, không có sự khác biệt về lòng trung thành về thâm niên công tác, về vị trí có sự khác biệt khi đánh giá lòng trung thành giữa nhóm ngƣời lao động nghiệp vụ, kỹ sƣ và công nhân trực tiếp sản xuất.
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN LILAMA 45-1
3.1. Các giải pháp cho Công ty cổ phần Lilama 45-1
Qua kết quả nghiên cứu ở chƣơng 2 cho thấy tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành đƣợc xếp theo thứ tự. Vì vậy, giải pháp đƣợc ƣu tiên theo thứ tự.
3.1.1.Nâng cao phúc lợi cho ngƣời lao động (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Theo kết quả nghiên cứu ở chƣơng 2 thì phúc lợi là yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của ngƣời lao động (hệ số beta=0.528). Hơn nữa, theo đánh giá của ngƣời lao động tại công ty thì công ty có chế độ BHXH, BHYT chƣa tốt (mean=2.9267), các chƣơng trình phúc lợi chƣa đa dạng và hấp dẫn (mean=2.96) và họ cảm thấy chƣa hài lòng với chế độ trợ cấp ăn trƣa, quà tặng sinh nhật. Do đó, lãnh đạo công ty nên hoàn thành chính sách phúc lợi để đảm bảo cho ngƣời lao động an tâm làm việc và tiếp tục cống hiến lâu dài cho công ty. Cụ thể:
Công ty cần đóng đầy đủ BHXH, BHYT, BHTN cho ngƣời lao động theo đúng qui định của pháp luật, đối với bộ phận phân xƣởng làm việc trong điều kiện độc hại, hằng ngày tiếp xúc với bụi , tiếng ồn phải có chế độ phụ cấp độc hại, hỗ trợ tiền ăn giữa ca, khám sức khoẻ định kỳ và theo dõi bệnh nghề nghiệp. Ngoài ra công ty còn phải chú ý đến các chế độ phúc lợi khác: áp dụng một số chế độ phụ cấp tiền xăng, phụ cấp tiền thuê nhà; duy trì đều đặn công tác tổ chức thăm hỏi, trợ cấp đối với gia đình công nhân viên gặp khó khăn. Góp phần vào việctái tạo sức lao động và nâng cao năng suất lao động.
Đối với chƣơng trình bảo hiểm tai nạn 24/24 và bảo hiểm sức khoẻ dành cho toàn thể ngƣời lao động làm việc trong điều kiện rủi ro, bộ phận nhân sự nên tổ chức các buổi hội thảo và mời chuyên gia trong lãnh vực bảo hiểm mà công ty đang
hợp tác đến tƣ vấn cho toàn thể ngƣời lao động về cách thức sử dụng chƣơng trình này một cách hiệu quả hơn.
Đối với chế độ trợ cấp ăn trƣa tại nhà máy thì bộ phận nhân sự nên kết hợp với bộ phận côngđoàn tiến hành đánh giá bữa ăn hàng tháng về chất lƣợng bữa ăn, tình trạng vệ sinh an toàn thực phẩm, thực đơn từ đó có những phản ánh cần thiết với nhà thầu nhằm hoàn thiện bữa ăn cho ngƣời lao động. Việc tặng quà nhân dịp sinh nhật của ngƣời lao động, công ty có thể tổ chức một buổi sinh hoạt giữa các ngƣời lao động có ngày sinh trong tháng vì đó sẽ là dịp giúp ngƣời lao động họp mặt, tạo không khí vui vẻ giữa lãnh đạo với ngƣời lao động, giúp ngƣời lao động cảm nhận đƣợc rằng công ty không chỉ quan tâm về vật chất mà còn về tinh thần cho họ. Vì vậy, để ngƣời lao động có thể hài lòng với chế độ phúc lợi của công ty thì bên cạnh các chế độ bắt buộc theo quy định của nhà nƣớc, công ty phải xác định đƣợc nhu cầu và giá trị phúc lợi mà ngƣời lao động mong muốn đƣợc nhận để xây dựng chế độ phúc lợi phù hợp với điều kiện của công ty, với đặc thù công việc của ngƣời lao động. Ngoài ra, công ty cũng cần tăng cƣờng các hoạt động truyền thông để cung cấp thông tin về các khoản phúc lợi của công ty với ngƣời lao động.
Phúc lợi là yếu tố thu nhập tài chính vô hình nhƣng lại mang lại giá trị không nhỏ trong việc làm hài lòng ngƣời lao động. Chính sách phúc lợi của công ty càng phong phú, đa dạng, mang lại nhiều giá trị hữu ích cho ngƣời lao động, thậm chí có thể mở rộng ra cho ngƣời thân của ngƣời lao động nhƣ :mua phiếu quà tặng cho ngƣời lao động nhân các dịp lễ, ngày cuối tuần, các chƣơng trình có sự tham gia của gia đình ngƣời lao động, mởrộng các gói bảo hiểm cho ngƣời thân thì sẽ càng làm cho ngƣời lao động cảm thấy hài lòng với công ty hiện tại, từ đó lòng trung thành của ngƣời lao động với công ty càng đƣợc củng cố.
3.1.2. Tạo môi trƣờng tăng mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty
Đồng nghiệp cũng là một yếu tố tác động đến lòng trung thành của ngƣời lao động tại công ty cổ phần Lilama 45-1.Theo kết ở chƣơng 2, kết quả phƣơng trình hồi qui đƣợc xác lập cho thấy yếu tố „đồng nghiệp‟ có tác động mạnh đến lòng
trung thành của ngƣời lao động đang làm việc tại công ty (hệ số beta=0.414). Bên cạnh đó, cấp trên chƣa lắng nghe ý kiến của ngƣời lao động (mean=3.16) và ngƣời lao động chƣa đƣợc cấp trên tin tƣởng trong công việc (mean=3.1733). Do đó, để tăng sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức thì lãnh đạo công ty cần thƣờng xuyên tham khảo ý kiến của ngƣời lao động trong việc giải quyết các vấn đề nảy sinh trong công việc, chia sẽ những thông tin kinh doanh để thấy đƣợc mối liên quan giữa công việc mà họ đang làm và kết quả mà công ty đang đạt đƣợc. Có nhƣ vậy, ngƣời lao động sẽ cảm thấy mình đƣợc coi trọng.
Cấp trên nên tin tƣởng ngƣời lao động bằng cách giao phó công việc dựa trên các điểm yếu và điểm mạnh của họ, cần cho ngƣời lao động học những nghiệp vụ mà họ cần, khi giao việc cho ngƣời lao động cũng có nghĩa là chấp nhận những biến cố ngoài ý muốn có thể kèm theo.Nếu làm việc trong công ty mà mù tịt thông tin thì ngƣời lao động sẽ có cảm giác nhƣ mình đang đứng ngoài lề của tổ chức. Do đó, cần phải cung cấp cho họ công khai về kinh doanh, năng lực tài chính, chiến lƣợc và kế hoạch sẽ giúp ngƣời lao động hiểu rằng công ty tin tƣởng họ, rằng họ là cộng sự quan trọng và công ty tôn trọng khả năng hiểu biết cũng nhƣ đóng góp của họ xét về mặt tổng thể.
Để ngƣời lao động có thể hết lòng phụng sự cho công ty thì nghệ thuật giao tiếp của cấp trên đối với cấp dƣới là điều rất quan trọng. Nhà quản trị càng tạo ra bầu không khí thân tình, tin tƣởng ở ngƣời lao động, chú ý lắng nghe ý kiến của họ, không ép buộc họ bằng quyền lực mà bằng uy tín thật sự thì càng phát huy tài năng của họ, kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn. Lãnh đạo cần quan tâm nhiều hơn đến đời sống ngƣời lao động, lắng nghe tâm tƣ nguyện vọng của ngƣời lao động cũng nhƣ coi trọng những ngƣời có năng lực làm việc tốt, khuyến khích, tạo cơ hội để ngƣời lao động tham gia lao động sáng tạo, đóng góp ý kiến, mạnh dạn đề xuất cải tiến phƣơng thức làm việc.
Bên cạnh đó công ty cần phảinâng cao tinh thần đồng đội trong công ty bằng cách tạo sự gắn kết giữa ngƣời lao động với ngƣời lao động thông qua các chuyến
dã ngoại cuối tuần, tổ chức những trò chơi mang tính chất đồng đội giúp ngƣời lao động cảm nhận đƣợc sự thoải mái, gắn bó từ đồng nghiệp của mình, điều này rất có ích trong công việc hàng ngày của họnhƣ sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau trong công việc hay cùng nhau phối hợp làm việc tốt hơn.
3.1.3. Nâng cao tiền lƣơng và thu nhập cho ngƣời lao động
Dựa vào đánh giá của ngƣời lao động tại công ty thì lƣơng của ngƣời lao động chƣa đƣợc đánh giá năng lực chính xác (mean=2.74), họ không thể sống từ thu nhập nhận đƣợc của mình (mean=2.833) và công ty trả lƣơng chƣa công bằng cho họ (mean=2.98). Do đó, vấn đề trƣớc mắt là công ty phải rà soát và điều chỉnh đơn giá tiền lƣơng ở mức hợp lý hơn, công ty cũng nên thƣờng xuyên xem xét và điều chỉnh mức lƣơng cho từng cá nhân dựa trên năng lực thực sự của họ. Mức lƣơng chi trả cho ngƣời lao động phải căn cứ vào hiệu quả làm việc đồng thời đảm bảo cho ngƣời lao động tái tạo lại sức lao động, quan tâm đến những biến động trong thời buổi vật giá và lạm phát ngày càng leo thang nhƣ hiện nay nhằm điều chỉnh mức lƣơng phù hợp với sự biến động về mặt giá cả để đảm bảo cuộc sống hằng ngày của ngƣời lao động, lúc đó họ cảm thấy thoả mãn về mặt tài chính, đảm bảo về nguồn tài chính nuôi sống gia đình, từ đó sẽ an tâm làm việc, nổ lực hết mình cho sự phát triển của công ty.
Đối với bộ phận lao động gián tiếp, công ty nên áp dụng hình thức trả lƣơng theo hệ số ngạch bậc do nhà nƣớc quy định gắn liền với mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân.
Đối với bộ phận lao động trực tiếp, công ty nên áp dụng hình thức tiền lƣơng theo sản phẩm luỹ tiến.
Để giữ đƣợc ngƣời lao động thì công ty cần phải xây dựng mức lƣơng công bằng và tƣơng xứng với công sức ngƣời lao động họ bỏ ra, việc trả lƣơng công bằng cũng là một yếu tố quan trọng, ngƣời lao động không chỉ muốn đƣợc trả lƣơng mà còn chú ý đến việc công ty trả lƣơng nhƣ thế nào. Một ngƣời lao động có thể nhận
đƣợc một mức lƣơng hợp lý nhƣng nếu họ cảm thấy chính sách trả lƣơng của công ty không công bằng cũng có thể giảm sự gắn kết của họ với công ty.
Xét về yếu tố tâm lý, ngƣời lao động luôn so sánh mức lƣơng của mình với những ngƣời lao động khác cùng công việc và với những vị trí tƣơng đƣơng ở công ty khác, do đó việc trả lƣơng không công bằng sẽ tạo cho họ cảm giác không hài lòng và sẽ không nỗ lực trong công việc.Để thực hiện trả lƣơng công bằng, công ty