Lý thuyết về sự công bằng đã trở nên phổ biến nhờ công trình của giáo sƣ J.Stacy Adams thuộc trƣờng Đại Học Carolina ở Mỹ. Theo thuyết này ngƣời lao động trong tổ chức muốn đƣợc đối xử một cách công bằng, họ có xu hƣớng so sánh những đóng góp và phần thƣởng của họ với ngƣời khác. Khi so sánh, đánh giá có thể có ba trƣờng hợp xảy ra:
Thứ nhất: nếu ngƣời lao động cho rằng họ đƣợc đối xử không tốt, phần thƣởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ làm việc không hết khả năng của họ, thâm chí họ sẽ ngừng việc.
Thứ hai: nếu ngƣời lao động tin rằng họ đƣợc đối xử đúng, phần thƣởng và đãi ngộ là tƣơng xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất nhƣ cũ.
Thứ ba: nếu ngƣời lao động nhận thức rằng phần thƣởng và đãi ngộ cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn,chăm chỉ hơn. Song trong trƣờng hợp này, họ có xu hƣớng giảm giá trị của phần thƣởng, không coi trọng phần thƣởng và do đó về lâu dài phần thƣởng không còn ý nghĩa khuyến khích.
Một điều khó khăn là ngƣời lao động thƣờng có xu hƣớng đánh giá cao cống hiến của mình và đánh giá cao phần thƣởng mà ngƣời khác nhận đƣợc.
Khi đối mặt với sự không công bằng con ngƣời có xu hƣớng chấp nhận , chịu đựng. Song nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì sọ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ ngừng việc. Do đặc điểm này các nhà quản trị luôn luôn quan tâm tới nhận thức của ngƣời lao động về sự công bằng, không thể ngồi chờ hoặc yên tâm khi ngƣời lao động không có ý kiến. Chúng ta hiểu rằng sẽ không có sự công bằng tuyệt đối. Công bằng ở đây không phải là ngƣời lao động nhận đƣợc bao nhiêu mà là công bằng đƣợc nhận thức. Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm đến các nhân tố chi phối đến nhận thức của ngƣời lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho ngƣời cho ngƣời lao động có đƣợc một nhận thức về sự công bằng.[5]