Lilama 45.1
Chế độ lƣơng:Chính sáchtiền lƣơng của công ty vẫn còn một số hạn chế nhất
định, cụ thể: việc trả lƣơng cho khối lao động gián tiếp theo quy định của nhà nƣớc là dựa vào ngạch lƣơng và hệ số thâm niên công tác đã không còn phù hợp với công ty cổ phần, việc trả lƣơng cho khối lao động trực tiếp sản xuất là dựa vào đơn giá và khối lƣợng công việc hoàn thành sẽ dễ làm cho ngƣời lao động chỉ quan tâm đến số lƣợng mà ít chú trọng đến chất lƣợng sản phẩm.Hiện nay công ty đang xây dựng một mức lƣơng rất thấp chƣa phù hợp vơi mức lƣơng trên thị trƣờng hoặc với từng công việc trong công ty. Điều này làm cho ngƣời lao động dễ đến so sánh với công ty khác hoặc sẽ không có nỗ lực và mục tiêu phấn đấu để cải thiện mức lƣơng. Khi ngƣời lao động cảm thấy không đƣợc tăng lƣơng hoặc tăng không đúng với thành
tích, công sức bỏ ra thì họ sẽ thấy không hài lòng hoặc thậm chí bất mãn có thể dẫn đến không trung thành với công ty.
Môi trƣờng làm việc:Công ty chƣa chú trọng vào việc phát triển cơ sở vật
chất, trang thiết bị máy móc đã quá niên hạn sử dụng nhƣng vẫn phải tận dụng triệt để nên cứ sữa chửa, phục hồi liên tục cũng không tốt hơn là bao. Công nhân ở một số khu vực nhà máy thuỷ điện làm việc trong điều kiện nắng nóng, nguy hiểm. Mặc dù, công ty đã có nhiều thay đổi nhằm cải thiện môi trƣờng làm việc, nâng cao đời sống cho ngƣời lao động nhƣng việc quản lý vẫn còn ảnh hƣởng bởi các quy chế của nhà nƣớc nên vẫn chƣa làm thoả mãn ngƣời lao động trong công việc.
Chế độ đào tạo: Ở đây, ngƣời lao động đƣợc đào tạo theo hình thức tự kèm
cặp là chính (ngƣời đi trƣớc hƣớng dẫn cho ngƣời đi sau). Công ty tổ chức nhiều khoá đào tạo cho công nhân viên nhƣng chƣa chuyên sâu vào lĩnh vực chuyên môn của ngƣời lao động, chƣa quan tâm đến việc liệu ngƣời lao động đã áp dụng đƣợc những gì sau khoá học. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, hàng năm công ty kết hợp với các trung tâm đào tạo bên ngoài tổ chức thi nâng bậc thợ nhằm nâng cao tay nghề cho ngƣời lao động. Tuy nhiên việc đào tạo này tốn nhiều chi phí nhƣng hiệu quả chƣa cao, ngƣời tham gia đào tạo vẫn còn mang tƣ tƣởng nếu thi đỗ sẽ đƣợc tăng bậc lƣơng nên học chỉ mang tính đối phó hơn là nâng cao tay nghề.
Thi đua khen thƣởng:Công ty áp dụng các hình thức thƣởng hàng tháng,
thƣởng lao động tiên tiến, thƣởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật và thƣởng vào các ngày lễ, tết đã góp phần làm tăng thu nhập cho ngƣời lao động, tạo ra những khuyến khích vật chất và tinh thần đối với ngƣời lao động nhằm thu hút sự quan tâm của họ đến kết quả sản xuất cho công ty. Tuy nhiên các hình thức thƣởng còn mang tính chất bình quân giữa các đơn vị sản xuất và giữa những ngƣời lao động với nhau; các tiêu chí đánh giá cho từng hình thức thƣởng chƣa đƣợc xây dựng rõ ràng, cụ thể nên việc xem xét khen thƣởng gặp khó khăn và chỉ mang tính tƣơng đối.
Đồng nghiệp: Do đặc thù của công ty là xây lắp và xây dựng, đòi hỏi phải có
Công nhân trong tổ sẽ đƣợc quản lý trực tiếp bởi tổ trƣởng, tổ trƣởng chịu trách nhiệm đánh giá hiệu quả làm việc của những thành viên nên việc đánh giá có phần không công bằng giữa các thành viên. Đối với ngƣời lao động làm việc tại các phòng nghiệp vụ thì trƣởng phòng sẽ là ngƣời phân công bố trí theo bảng mô tả công việc cho từng chức danh, tuy nhiên vẫn có tình trạng ngƣời lao động phải hoàn thành công việc của mình vừa phải đảm nhiệm lại công việc của ngƣời khác.
Phúc lợi: Công ty xây dựng chế độ phúc lơi chăm lo cho sức khoẻ và đời sống
tinh thần của ngƣời lao động. Tuy nhiên, ngƣời lao động vẫn cảm thấy chƣa hài lòng với các chế độ này vì một số nguyên nhân: giá trị các phúc lợi đó không cao, phúc lợi đó không thích hợp với điều kiện hoàn cảnh của ngƣời lao động, ngƣời lao động không nhận biết đƣợc giá trị phúc lợi mà mình nhận đƣợc.