II. Phân the ot nh
T m lại, các hình thức đào tạo của Ngân hàng chưa thực sự có tác dụng đối vớ
nhân viên. Vẫn còn nhiều chính sách đào tạo chưa phù hợp với năng lực và sở thích của họ, khiến nhân viên chưa thực sự tiếp thu tốt những kiến thức được. Có những nhân viên tham gia những lớp đào tạo , tập huấn là do được cử đi hay có những nhân viên không được tham gia những lớp đào tạo đúng với khả năng của mình. Ngân hàng cần hiểu hơn nữa về nhân viên của mình để đưa ra những quyết định chính sách, tránh những chi phí cho đào tạo và chi phí đào tạo lại nhân viên.
2.2.5. Chính sách tiền lương
Đây là chính sách quan trọng của Ngân hàng mà hầu hết các nhân viên khi đi làm đều quan tâm, vì nó ảnh hưởng đến cuộc sống của họ và gia đình. Nếu chính sách tiền
20%
10%
70% Rất hài lòng
Bình thường Không hài lòng
lương đưa ra không đảm bảo cho nhân viên có một cuộc sống tốt, họ sẽ luôn luôn lo lắng cho cuộc sống dẫn đến việc không thể hoàn thành tốt công việc được giao.
Tiền lương của CBCNV Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hưng Yên được chia làm 2 phần:
- Lương cơ bản: là lương được ấn định theo cấp bậc chức vụ chưa trừ các khoản đóng góp theo quy định như: Thuế thu nhập cá nhân, BHXH và BHYT. Lương cơ bản không bao gồm các khoản phụ cấp. Và mức lương cơ bản được chi trả theo từng chức vụ và theo từng cấp bậc của chức vụ.
- Lương kinh doanh: được trả theo quy định của Ngân hàng TMCP Á Châu đối với từng vị trí và chức vụ cụ thể. Hiện nay, phần lương kinh doanh của nhân viên được Ngân hàng chi trả 90% và giữ lại 10% sẽ được trả lại dựa vào kết quả xếp loại của từng nhân viên theo tháng và theo quý. Những nhân viên có thành tích kinh doanh tốt sẽ được hoàn trả toàn bộ phần lương kinh doanh bị giữ lại, những nhân viên không đạt chỉ tiêu kinh doanh sẽ không được chi trả phần lương đã giữ lại.
Ngoài phần lương được hưởng hàng tháng thì toàn bộ cán bộ công nhân viên được hưởng phụ cấp sinh hoạt phí hàng tháng là 450.00đ.
Ngoài ra, lương còn bao gồm các khoản phụ cấp như: phụ cấp độc hại, phụ cấp làm thêm, phụ cấp đi lại.
- Phụ cấp độc hại: là chính sách của Ngân hàng quan tâm đến sức khỏe của người lao động làm việc trong những môi trường độc hại. Một số vị trí được chi trả phụ cấp độc hại như: thủ quỹ, giao dịch viên, kiểm ngân...
- Phụ cấp làm thêm: là chế độ phụ cấp trả thêm cho người lao động khi họ làm thêm công việc vào sáng ngày thứ 7. Theo quy định của Ngân hàng thì toàn bộ nhân viên kinh doanh và một số vị trí khác được nghỉ thứ 7 và chủ nhật. Những nhân viên tại quầy giao dịch và chăm sóc khách hàng phải đi làm sáng thứ 7 sẽ được phụ cấp làm thêm giờ.
- Phụ cấp đi lại: là khoản phụ cấp và Ngân hàng trả thêm cho người lao động đối với vị trí nhân viên kinh doanh và thẩm định tài sản. Do đặc thù của những vị trí này là thường xuyên phải đi lại, ra ngoài gặp gỡ khách hàng nên họ sẽ được hưởng phụ cấp đi lại. Phần phụ cấp này sẽ được trả theo quý và dựa vào kết quả kinh doanh của từng nhân viên.
41
Biểu đồ 2.10. Mức độ ảnh hƣởng của tiền lƣơng đến động lực làm việc
(Nguồn: Tác giả điều tra tổng hợp)
Từ biểu đồ trên cho thấy, không nhân viên nào đánh giá thấp mức độ ảnh hưởng của tiền lương đến động lực làm việc của họ, 100% nhân viên đều cho rằng tiền lương là yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ, trong đó có đến 65% nhân viên đánh giá đây là yếu tố rất ảnh hưởng.
Tất cả các nhân viên đều cho rằng chính sách tiền lương ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ với lý do tiền lương - ngoài việc đáp ứng nhu cầu cơ bản đảm bảo cuộc sống của nhân viên mà còn thể hiện giá trị công việc và giá trị con người. Chính sách tiền lương hợp lý và hấp dẫn sẽ khiến nhân viên làm việc nhiệt tình và mang lại lợi nhuận tối đa cho công ty.
Biểu đồ 2.11. Mức độ hài l ng của nhân viên về ch nh sách tiền lƣơng
(Nguồn: Tác giả điều tra tổng hợp)
35% 65% Ảnh hưởng Rất ảnh hưởng 3% 25% 32% 40% Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Không hài lòng
Nhìn vào biểu đồ trên ta thấy, số lượng nhân viên rất hài lòng với tiền lương của Ngân hàng chỉ chiếm 3% - đây là một lượng rất nhỏ so với tổng số nhân viên của Ngân hàng và 25% là hài lòng, hơn nữa số nhân viên không hài lòng lại chiếm phần lớn (40%) và số nhân viên đánh giá là bình thường chiếm 32 %. Sở dĩ có kết quả như trên là bởi mức lương mà Ngân hàng đưa ra chưa thoả đáng, chưa xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra cho công việc. Khối lượng công việc mà nhân viên phải thực hiện tại Ngân hàng là quá lớn và áp lực của công việc rất cao, hơn nữa mức lương đó tuy có cao hơn một số ngành khác nhưng chưa thực sự tương xứng với mặt bằng lương của ngành ngân hàng. Mặt khác, chính sách tiền lương của Ngân hàng kém linh hoạt so với những biến động giá cả của thị trường.
Vì vậy, Ngân hàng cần quan tâm hơn những yếu tố trên để có thể tăng cường sự thoả mãn cho nhân viên một cách tốt nhất, theo điều tra trên thì mục đích chủ yếu của nhân viên khi đi làm là để có thu nhập.
Khi vấn đề về chính sách lương không được giải quyết tốt sẽ dẫn đến việc thất thoát nguồn lực, vì khi người lao động cảm thấy những gì mình nhận được không xứng đáng với những gì mình bỏ qua sẽ nảy sinh tâm lý chán nản, và có mong muốn tìm kiếm một vị trí làm việc tại tổ chức khác để có được một mức lương khác thỏa đáng hơn. Do đó mà vấn đề này cần được chú trọng, tạo sự hài hòa giữa lợi ích của Ngân hàng và lợi ích của nhân viên.
So sánh mức lƣơng tại các vị trí tại ACB – CN Hƣng Yên với các ngân hàng khác tại đại bàn.
Biểu đồ 2.12. So sánh mức lƣơng tại ACB – CN Hƣng Yên và các ngân hàng khác
(Nguồn: Tác giả điều tra tổng hợp)
33%
67% Tương đương
43
Về vấn đề lương tại Ngân hàng, khi đem so sánh với các ngân hàng khác trong cùng địa bàn, theo như kết quả đánh giá của các nhân viên được phản hồi lại thì mức lương so với cùng vị trí làm tại ngân hàng khác có 33% ý kiến cho rằng là tương đương giống nhau, trong khi đó có đến 67% cho rằng mức lương nhận được thấp hơn so với vị trí tương đương tại các ngân hàng khác. Vì vậy, việc đảm bảo sao cho mức lương của nhân viên làm việc tại Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hưng Yên cần phải cân bằng với các ngân hàng khác là một công việc mà nhà quản lý tại đây cần phải đảm bảo để cho nhân viên yên tâm làm việc. Khi mức lương của ngân hàng mình thấp hơn, nhân viên luôn có ý định chuyển đến một ngân hàng khác làm việc để có được một mức thu nhập mà mình hài lòng. Tình trạnh mà nhân viên đang làm việc mà ra đi vì lý do này thể hiện khả năng giữ chân nhân viên không tốt, chứng tỏ trong đó nó phải tiềm ẩn một nguy cơ nào đó ảnh hưởng tới nhân viên.
Để giải quyết vấn đề này thì nhà quản lý cần phải thường xuyên xem xét và khảo sát mức lương mà nhân viên từ các ngân hàng khác làm tại vị trí tương tự, khi có kết quả khảo sát, nhà quản lý có những thông tin để tiến hành công việc điều chỉnh lương của mình sao cho phù hợp và đảm bảo mức độ tương đương giữa các ngân hàng với nhau. Việc làm như vậy thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo tới các nhân viên của mình. Điều này còn giúp gia tăng, củng cố thêm mối quan hệ thân thiện giữa các nhân viên với nhà quản lý của mình. Vì thể hiện sự chăm lo đến đời sống của nhân viên của các nhà lãnh đạo, chúng ta có thể thấy một công việc như vậy lại có ảnh hưởng dây truyền đến nhiều vấn đề khác. Không chỉ là tạo động lực cho nhân viên, yên tâm làm việc để củng cố và gia tăng sự quan tâm của lãnh đạo tới các nhân viên .
2.2.6. Chính sách khen thưởng và phúc lợi Chính sách khen thưởng: Chính sách khen thưởng: