- Đối với mỗi nhân viên thì tiền thưởng có ý nghĩa không chỉ về vật chất mà còn về tinh thần Khi nhân viên của Ngân hàng được thưởng điều đó có nghĩa là thành tích lao
Biểu đồ 2.19 Mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên.
3.2.1. Chính sách tiền lương:
Theo như kết quả của phiếu điều tra cho ta thấy có 40% nhân viên không hài lòng với mức lương mà mình nhận được do vậy ta cần đi xem xét và điều tra xem lý do tại sao mà nhân viên tại đây không hài lòng như vậy, giúp nhà quản trị có phương hướng giải quyết hợp lý tạo động lực cho người lao động tốt hơn.
Hiện tại mức lương của nhân viên được quy định theo vị trí và cấp bậc, tùy vào mức độ phức tạp của từng vị trí mà mức lương được hưởng là khác nhau. Điểm hạn chế trong chính sách tiền lương tại Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hưng Yên là bị chi phối bởi khung lương quy định trong toàn hệ thống của Ngân hàng. Mỗi vị trí sẽ có một khoảng lương nhất định, tùy vào khả năng và thời gian công tác người lao động sẽ được hưởng mức lương trong khoảng đó. Thực trạng hiện nay đó là các nhà lãnh đạo thường áp dụng mức lương tối thiểu trong khoảng lương của từng vị trí nhằm giảm chi phí cho đơn vị, chính điều đó làm cho người lao động không hài lòng với mức lương của mình, họ cảm thấy mức lương đó chưa thực sự phù hợp với công sức họ bỏ ra.
Để tiền lương thực sự trở thành công cụ tạo động lực cho người lao động thì các nhà lãnh đạo cần phải điều chỉnh mức lương phù hợp với công việc và năng lực của từng người để họ cố gắng phấn đấu. Ngân hàng nên nâng lương cho những người thực sự có năng lực, cố gắng phấn đấu hoàn thành công việc. Hoặc có thể thực hiện bằng cách bổ nhiệm nhân viên lên vị trí cao hơn để họ được hưởng mức lương cao hơn, với những nhân viên phấn đấu hết mình vì công việc, hoàn thành tốt mọi công việc thì việc xem xét bổ nhiệm họ không chỉ giúp họ tăng lương mà còn thể hiện sự công nhận của nhà quản lý đối với họ. Người lao động thấy sự cố gắng của họ được ghi nhận và nó đã đem lại kết quả như mong đợi.
Ngoài ra các nhà quản lý cần phải đi so sánh mức lương của mình với mức lương của các tổ chức bên ngoài, và việc đánh giá mức lương đang chi trả với giá cả trên thị trường. Điều này giúp nhân viên an tâm rằng mức lương đã được trả cạnh tranh, thể hiện sự tôn trọng vào khả năng và những đóng góp của nhân viên cho công việc kinh doanh của ngân hàng. Chúng ta so sánh mức lương trên thị trường tại cùng một vị trí trên thị trường xem có bằng nhau không. Nếu mức lương tại cùng vị trí không bằng nhau thì khó có thể giữ chân nhân viên, đặc biệt hơn nữa là cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc tốt hơn sẽ khiến cho người nhân viên càng có khả năng chuyển đến ngân hàng khác có mức lương và điều kiện, môi trường làm việc tốt hơn, và có cơ hội thăng tiến trong công việc tốt hơn. Để giải quyết vấn đề này nhà quản lý cần đi điều tra, khảo sát, xem xét và đối
61
chiếu với mức lương bên ngoài, điều này cũng tạo điều kiện tạo cho nhân viên có tâm lý lao động tốt hơn,tập chung vào công việc để năng xuất lao động cao nhất.
Đối với nhân viên làm việc lâu năm, có năng lực tốt, khi đạt đến hệ số cao nhất của bậc lương Ngân hàng nên có thêm một khoản phụ cấp hoặc tiền thưởng đối với kết quả công việc của họ. Vì như vậy sẽ kích thích được họ làm việc tốt hơn, tăng động lực phục vụ cho Ngân hàng hơn.
Dưới đây là mức lương bình quân tháng của một số ngân hàng khác trong khu vực:
Biểu đồ 3.1. Mức lƣơng bình quân của nhân viên ngân hàng
(Nguồn: Tác giả điều tra tổng hợp)
Ta có thể thấy, mức lương của Ngân hàng TMCP Á Châu so với các ngân hàng khác trong khu vực là thấp hơn và nhân viên tại đây cảm thấy không hài lòng về mức lương mà mình đang được hưởng. Nhà quản lý cần có biện pháp nâng lương cho nhân viên, sao cho phù hợp với một số ngân hàng TMCP khác trong khu vực như: MB bank, Techcombank.... để tiền lương thực sự trở thành động lực làm việc của người lao động.